組織行為學(xué)研究的現(xiàn)狀：意義與建議*

張志學(xué) 鞠 冬 馬 力

(北京大學(xué)光華管理學(xué)院, 北京 100871)

1 引言

科學(xué)研究的目的是解釋、預(yù)測及影響自然或社會現(xiàn)象。要實(shí)現(xiàn)這個(gè)目的, 科學(xué)研究必須針對恰當(dāng)?shù)难芯繂栴}、合理地從已有研究中汲取營養(yǎng)并推進(jìn)已知知識領(lǐng)域、采用適用的研究方法。當(dāng)前中國從事組織行為研究的學(xué)者多在盡力開展更高水平的學(xué)術(shù)研究, 且大多認(rèn)可英文期刊在總體上有很多值得學(xué)習(xí)的優(yōu)點(diǎn)。為此, 需要對于應(yīng)該進(jìn)行什么問題的研究、回答哪些問題、提供什么樣的見解、采用哪些研究方法等具有更加明確的認(rèn)識。

我們從實(shí)踐與理論兩方面回答上述問題。從實(shí)踐上, 當(dāng)前中國企業(yè)經(jīng)營管理中有哪些亟待解決的組織行為方面的疑難, 就應(yīng)該是這一應(yīng)用學(xué)科的研究重點(diǎn)。比如, 中國經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深化, 企業(yè)經(jīng)營更深入地融入世界經(jīng)濟(jì), 粗放型的發(fā)展難以持續(xù)因而必須不斷提升企業(yè)競爭力, 所有這些都使中國企業(yè)面臨前所未有的挑戰(zhàn), 也為組織行為學(xué)研究提出了對應(yīng)的課題。從理論上, 分析這一問題的角度之一便是考察以英文期刊所代表的全球領(lǐng)先的組織行為研究的問題與方法?？偟膩碚f, 英文期刊代表了全球管理學(xué)者的最新成就, 其研究問題和研究方法比中文期刊更接近研究的理想狀態(tài), 對其研究問題和研究方法的了解有助于我們思考中國在該學(xué)科上存在的差距。

要對標(biāo)國際的研究, 我們需要了解英文期刊以及考察當(dāng)前中文期刊所代表的中國組織行為研究現(xiàn)狀, 以便分析差距何在、如何去接近目標(biāo)。為此,我們也對應(yīng)地分析英文一流期刊和中文核心期刊中這些年的研究成果, 梳理其規(guī)律性的內(nèi)容。就一項(xiàng)研究而言, 問題的選擇和研究方法、研究設(shè)計(jì)、數(shù)據(jù)分析等技術(shù)層面的內(nèi)容也很重要。學(xué)者們需要通過嚴(yán)謹(jǐn)?shù)难芯吭O(shè)計(jì)提高研究的解釋力或可信度。學(xué)術(shù)界對研究方法的要求日趨嚴(yán)格, 學(xué)者們的普遍共識是通過嚴(yán)謹(jǐn)?shù)难芯吭O(shè)計(jì), 力求使研究結(jié)論更有說服力和解釋力。我們在分析了英文、中文期刊文章中實(shí)證研究的研究內(nèi)容和研究方法后, 就具體如何操作上提出我們的看法。

為實(shí)現(xiàn)上述目標(biāo), 本文通過統(tǒng)計(jì)2008～2011年發(fā)表在英文和中文一流期刊上的組織行為學(xué)研究,來歸納分析縝密的組織行為學(xué)研究的范式和優(yōu)點(diǎn)。具體而言, 我們首先總結(jié)了各篇文章的研究內(nèi)容,然后概括了它們的研究方法。針對這些總結(jié)與比較中反映出來的國內(nèi)組織行為學(xué)研究的不足, 我們提出了提高國內(nèi)研究水平的幾點(diǎn)建議。

2 英文和中文期刊上組織行為學(xué)研究的研究內(nèi)容

2.1 英文期刊上發(fā)表的組織行為學(xué)研究內(nèi)容：概述

在過去20多年中,

Annual Review of Psychology

曾發(fā)表了3篇對組織行為學(xué)整個(gè)學(xué)科的研究進(jìn)行系統(tǒng)的回顧和總結(jié)的文章(O’Reilly, 1991; Mowday &Sutton, 1993; Rousseau, 1997)。3篇文章報(bào)告的結(jié)果顯示, 組織研究內(nèi)容隨著時(shí)代的變化而在不斷改變。在 1991年之前的若干年里, 動(dòng)機(jī)(motivation)是微觀組織行為中最為廣泛的研究內(nèi)容, 其次是工作態(tài)度(work attitude)、工作設(shè)計(jì)(job design)、離職(turnover)和缺勤(absenteeism), 最后是領(lǐng)導(dǎo)力(leadership)。在1993年的回顧中, 作者沒有特別統(tǒng)計(jì)研究數(shù)量最多的內(nèi)容, 而是強(qiáng)調(diào)情境(context)對組織行為研究的重要作用。距離現(xiàn)在最近的 1997年的回顧文章中, 在彰顯組織不斷變化的背景下,作者總結(jié)了現(xiàn)有的組織行為學(xué)研究如何反應(yīng)組織在變化, 以及如何更好地應(yīng)用現(xiàn)有理論解釋變化中的組織現(xiàn)象。但是, 這篇文章依然沒有統(tǒng)計(jì)研究內(nèi)容。我們認(rèn)為, 統(tǒng)計(jì)近幾年的熱點(diǎn)研究內(nèi)容, 讓學(xué)者們了解如今組織行為學(xué)研究的現(xiàn)狀是十分必要和有啟發(fā)意義的。根據(jù)我們研究的需要, 我們在英文期刊中選取了公認(rèn)的一流管理學(xué)(如

Academy of Management Journal

)、應(yīng)用心理學(xué)和組織行為學(xué)(如

Journal of Organizational Behavior

)學(xué)術(shù)期刊, 以及具有獨(dú)特代表性的期刊(如最早從事組織環(huán)境下人的行為研究、由 Tovistock Institute1947年創(chuàng)刊的

Human Relations

)和基于歐洲的期刊(如

Journal of Management Studies

)。特別說明的是, 由于在這些覆蓋組織行為學(xué)全面內(nèi)容的期刊所發(fā)表的文章中,領(lǐng)導(dǎo)力的研究為最頻繁受到關(guān)注的內(nèi)容(見下文),我們也把

Leadership Quarterly

這本專門的雜志包括在統(tǒng)計(jì)范疇內(nèi)。我們列出了本研究所包括的 12本期刊 2011年的影響因子, 以便讀者綜合了解這些期刊(見表1)。在8名博士生的幫助下, 我們從這些期刊中找出組織行為學(xué)方面的研究進(jìn)行總結(jié)和分析。在2008～2011期間, 共有1821篇組織行為學(xué)研究發(fā)表在這些期刊中。針對這些文章, 我們分析出每篇文章的研究內(nèi)容。

表1 期刊列表及2011年影響因子

我們的統(tǒng)計(jì)分為兩個(gè)階段, 首先, 由于

Leadership Quarterly

中的文章都涉及領(lǐng)導(dǎo)力, 我們先將其排除在外, 統(tǒng)計(jì)另外 11種期刊的研究內(nèi)容和研究方法。最后, 我們將這11種期刊中有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)力的研究和

Leadership Quarterly

中的文章匯總, 單獨(dú)對領(lǐng)導(dǎo)力這個(gè)話題進(jìn)行總結(jié)。我們通過閱讀文章, 對每篇文章的研究內(nèi)容進(jìn)行概括。我們依據(jù)文章所研究的主要內(nèi)容(可以是自變量, 也可以是因變量), 概況出每篇文章的主題。圖1顯示了除

Leadership Quarterly

以外的11種期刊中的文章主題。從2008年至2011年, 研究內(nèi)容的文章數(shù)量排在前 10位的依次是領(lǐng)導(dǎo)力(leadership)、團(tuán)隊(duì)(team)、公平(justice)、身份和認(rèn)同(identity & identification)、組織公民行為(organizational citizenship behavior)、創(chuàng)造力(creativity)、工作-生活關(guān)系(work-life)、多樣性(diversity)、信任(trust)和績效(performance)。這 10類話題占全部研究的 32%, 其中領(lǐng)導(dǎo)力最多, 獨(dú)占8%。另外, 為了讓讀者更多地了解其他研究數(shù)量較少、但依舊是熱點(diǎn)的話題, 我們以有10篇以上文章研究過作為標(biāo)準(zhǔn), 將這些話題列舉出來(見圖2)。這些研究話題包括：創(chuàng)業(yè)(entrepreneurship)、CEO、職場例外行為(deviance)、知識(knowledge)、變革(change)、離職(turnover)、沖突(conflict)、決策(decision making)、情緒(emotion)、壓力(stress)、倫理(ethics)、情感(affect)、談判(negotiation)和權(quán)力(power)。在不包括

Leadership Quarterly

的情況下, 領(lǐng)導(dǎo)力仍然是研究數(shù)量最多的話題。為此, 我們又進(jìn)一步對領(lǐng)導(dǎo)力的研究進(jìn)行了單獨(dú)的分析, 這次分析包括

Leadership Quarterly

這本專門發(fā)表領(lǐng)導(dǎo)力研究的雜志。所有 12本期刊中關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力的研究總共有362篇, 其中248篇出自

Leadership Quarterly

。我們對這些期刊上發(fā)表的領(lǐng)導(dǎo)力的文章又進(jìn)行細(xì)化和歸納, 總結(jié)出領(lǐng)導(dǎo)力領(lǐng)域中的研究話題(見圖3)。排在前 10位的研究話題依次是變革型領(lǐng)導(dǎo)(transformational leadership)、領(lǐng)導(dǎo)成員交換(leader member exchange, LMX)、CEO、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展(leadership development)、魅力型領(lǐng)導(dǎo)(charismatic leadership)、整合型領(lǐng)導(dǎo)(integrative leadership)、領(lǐng)導(dǎo)有效性(leadership effectiveness)、真誠領(lǐng)導(dǎo)(authentic leadership)、高層管理團(tuán)隊(duì)(top management team)以及政治領(lǐng)導(dǎo)(political leadership)。此外, 被5篇以上的文章探討過的話題包括情緒(emotion)、領(lǐng)導(dǎo)力和創(chuàng)新(leadership and innovation)和道德領(lǐng)導(dǎo)(ethical leadership)等。在過去的幾十年中, 領(lǐng)導(dǎo)力的研究一直是組織行為領(lǐng)域中最重要的話題。其原因或許在于, 領(lǐng)導(dǎo)者是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展和變革的最主要?jiǎng)右? 而領(lǐng)導(dǎo)力則是保證組織成員適應(yīng)變化、提高績效的最重要的素質(zhì)。由于領(lǐng)導(dǎo)力的本質(zhì)在于應(yīng)對變化, 在當(dāng)今處于復(fù)雜動(dòng)態(tài)的環(huán)境中, 領(lǐng)導(dǎo)力變得更為關(guān)鍵。

圖1 2008～2011年各英文期刊上排在前10位的研究話題

圖2 2008～2011年在各英文期刊上被10篇以上文章研究的話題

圖3 2008～2011年各英文期刊上領(lǐng)導(dǎo)力研究的10大話題

通過這個(gè)總結(jié), 學(xué)者們既可以了解到國際學(xué)者最關(guān)心的具體話題, 也可以知曉一流期刊更歡迎什么內(nèi)容的研究。需要指出的是, 研究這些話題并不意味著就能為組織行為學(xué)領(lǐng)域的研究做出新貢獻(xiàn),因?yàn)閷ρ芯抠|(zhì)量的判斷必須是綜合的, 研究問題的流行并不意味著在這方面就容易做出高水平研究成果、也不意味著這方面的研究容易發(fā)表。

另外, 我們建議學(xué)者們關(guān)注

Academy of Management Review (

AMR)上的文章。這些文章的研究內(nèi)容因?yàn)楸容^前沿、數(shù)量少, 多數(shù)文章所探討的題目并沒有出現(xiàn)在這些圖表中。正因?yàn)檫@些研究問題比較新穎, 它們很可能代表著新的、有前景的領(lǐng)域和方向。還有一些學(xué)者認(rèn)為關(guān)注文獻(xiàn)中沒有研究過的變量關(guān)系就是有理論貢獻(xiàn)的研究, 但事實(shí)并不全是這樣。對理論的貢獻(xiàn)不是增加新的變量, 而是將新變量與以往文獻(xiàn)對話, 用嚴(yán)謹(jǐn)?shù)恼撌鲅a(bǔ)充以往的理論。沒有合理的、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)睦碚? 而只是闡明兩個(gè)變量的相關(guān)關(guān)系是不具備理論貢獻(xiàn)的。這也就是為什么審稿人經(jīng)常提出的建議是用一個(gè)整體的理論框架(overarching theory)來整合文章中的假設(shè),而不是簡單地變量堆砌(張燕, 李海洋, 2008)。雖然限于本文篇幅, 我們未從實(shí)踐的角度來深入分析研究話題的選擇, 但是近年來已經(jīng)有眾多學(xué)者呼吁研究者從實(shí)踐出發(fā)來選擇研究題目。在2011年, Jason Colquitt與 Gerard George代表當(dāng)時(shí)

Academy of Management Journal

的主編們, 就提出了有效選題的5個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：具有現(xiàn)實(shí)的重要性、從新穎的角度看問題、便于引起學(xué)者的好奇心、問題涉及到比較廣泛的現(xiàn)實(shí)、以及對實(shí)踐具有可操作的啟示意義(Colquitt & George, 2011)。在管理學(xué)會(

Academy of Management

)1993年的主席演講中,Donald Hambrick就提出這一具有挑戰(zhàn)性的問題：“我們的學(xué)會(學(xué)界)對現(xiàn)實(shí)到底起了什么作用？”(Hambrick, 1994)。他建議管理學(xué)者應(yīng)該進(jìn)入實(shí)踐領(lǐng)域(p. 16)。有影響力的理論應(yīng)該源自于對現(xiàn)象的觀察, 而不是企圖在文獻(xiàn)找到可以填補(bǔ)的空白。為此,常見的好辦法是從現(xiàn)象中獲得思路, 再回到文獻(xiàn)中找到相關(guān)的理論進(jìn)行比較, 考察現(xiàn)有理論能否有效地解釋這些有趣、重要的現(xiàn)實(shí)問題(Hambrick,2005)。一旦無法有效解釋、甚至理論與現(xiàn)實(shí)有矛盾, 那么就給后來的研究者提供了絕佳的研究機(jī)會。只有如此, 學(xué)界才能夠推動(dòng)人們對于客觀現(xiàn)實(shí)的理解, 幫助更加準(zhǔn)確、新穎地看待這個(gè)世界。

2.2 英文期刊上發(fā)表的組織行為學(xué)研究內(nèi)容：詳情

下面我們簡要介紹每個(gè)話題下具有代表性的文章的核心內(nèi)容, 并輔之以我們對這方面內(nèi)容的理解與評論。

團(tuán)隊(duì)。

團(tuán)隊(duì)的研究集中于探索提高團(tuán)隊(duì)績效、團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新和團(tuán)隊(duì)效率的前因變量、調(diào)節(jié)變量和中介變量。除此之外, 其他因變量還包括團(tuán)隊(duì)滿意度和團(tuán)隊(duì)沖突等。團(tuán)隊(duì)績效的前因變量中, 關(guān)于團(tuán)隊(duì)內(nèi)部多樣性(diversity)的研究最多, 包括年齡、教育水平、性別、種族、任務(wù)導(dǎo)向、關(guān)系導(dǎo)向、專業(yè)性的多樣性等。有一篇比較新穎的關(guān)于多樣性的研究是團(tuán)隊(duì)成員在時(shí)間應(yīng)用上的多樣性(Mohammed &Nadkarni, 2011)。有趣的研究包括：領(lǐng)導(dǎo)和下屬感知到的組織支持的同質(zhì)性對團(tuán)隊(duì)績效的影響, 以及基于社會比較的視角, 探討團(tuán)隊(duì)成員對高績效的團(tuán)隊(duì)成員的人際傷害現(xiàn)象(Lam, Van der Vegt, Walter,& Huang, 2011)。

公平。

公平作為前因變量, 預(yù)測的結(jié)果變量包括：績效、組織承諾和組織公民行為等。該話題中有一些比較新穎的研究。如Krings (2009)發(fā)現(xiàn)交互公平、程序公平和分配公平對組織內(nèi)男員工的性騷擾現(xiàn)象有顯著影響。有一些學(xué)者開始探討公平的前因, 即什么能夠決定公平。Patient和Skarlicki (2010)發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)與下屬在交流時(shí)的同情性關(guān)注(empathetic concern)與下屬感知到的交互公平有正向關(guān)系?，F(xiàn)有研究認(rèn)為決定公平感的兩大因素是結(jié)果和過程,但是Cropanzano, Paddock, Rupp, Bagger和Baldwin(2008)根據(jù)調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論, 發(fā)現(xiàn)提升焦點(diǎn)(promotion focus)和預(yù)防焦點(diǎn)(prevention focus)會與結(jié)果和過程交互, 影響感知到的公平。另外, 公平的研究對象分為施與者、接受者和觀察者(observer),但是現(xiàn)有研究忽略了對觀察者的研究, O’Reilly和Aquino (2011)的理論文章對此話題進(jìn)行了挖掘。

身份和認(rèn)同。

這是2009和2010年研究的熱點(diǎn)話題, AMR上發(fā)表了7篇相關(guān)的研究。研究內(nèi)容大多是有關(guān)組織身份的形成和如何提高員工的組織認(rèn)同。AMR上發(fā)表的文章都用詳實(shí)和縝密的理論建立了一些非常有意思的框架。Cooper和Thatcher(2010)提出個(gè)體主義的自我概念導(dǎo)向(individualist self-concept orientation)、關(guān)系主義的自我概念導(dǎo)向(relationist self-concept orientation)和集體主義的自我概念導(dǎo)向(collectivist self-concept orientation)會產(chǎn)生三類不同的動(dòng)機(jī), 進(jìn)而會在組織、團(tuán)隊(duì)和同事三種認(rèn)同間產(chǎn)生差異。

組織公民行為。

大量學(xué)者研究如何提高員工的組織公民行為(OCB)。在這 4個(gè)年度的研究中, 有一些較新的前因變量, 如個(gè)性化的工作契約(Idiosyncratic deals) (Anand, Vidyarthi, Liden, &Rousseau, 2010)。Choi (2009)特別研究團(tuán)隊(duì)層面的OCB的前因變量, 發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)特點(diǎn)、團(tuán)隊(duì)構(gòu)成以及團(tuán)隊(duì)成員之間的可信任度(trustworthiness)都有影響。還有研究探討員工的組織行為公民能為他們帶來什么。有一篇元分析(meta analysis)發(fā)現(xiàn), 針對個(gè)人/組織的組織公民行為會影響績效考核、缺勤、離職、組織效率和顧客滿意度等(Podsakoff, Whiting,Podsakoff, & Blume, 2009)。Podsakoff, Whiting,Podsakoff和 Mishra (2011)關(guān)注在選拔員工時(shí), 求職者對于組織公民行為問題的回答對于選拔者感知到的勝任力和綜合評價(jià)的影響, 發(fā)現(xiàn)了正向的關(guān)系。此外, Mackenzie, Podsakoff和Podsakoff (2011)首次分析挑戰(zhàn)導(dǎo)向的組織公民行為(challenge oriented OCB)和歸屬導(dǎo)向的組織公民行為的交互作用對任務(wù)績效的影響。

創(chuàng)造力。

創(chuàng)造力的研究都是關(guān)于其前因變量,比如工作自主性、學(xué)習(xí)導(dǎo)向和內(nèi)在激勵(lì)等。有一篇研究特別關(guān)注服務(wù)相關(guān)的創(chuàng)造力, 并發(fā)現(xiàn)來自顧客的信任等能夠正向影響這個(gè)變量(Madjar &Ortiz-Walters, 2008)。Gebert, Boerner和 Kearney(2010)以及Farh, Lee和Farh (2010)研究了團(tuán)隊(duì)層面的因素對團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的影響。另外, 將創(chuàng)造力付諸實(shí)踐也是一個(gè)重要的研究趨勢, 因?yàn)橛辛藙?chuàng)造性的想法不等于實(shí)現(xiàn)其創(chuàng)造性的結(jié)果(Baer, 2012)。還有研究探討創(chuàng)造力的黑暗面, 發(fā)現(xiàn)具有創(chuàng)造力的人善于辯解(justify)自己的行為, 因此更容易做不道德的行為(Gino & Ariely, 2012)

家庭工作平衡/沖突。

在這一領(lǐng)域的研究中, 探討如何提升平衡和其對其他結(jié)果變量的影響平分秋色。預(yù)測家庭工作平衡的變量有工作特征、工作需求、工作資源、工作滿意度和家庭工作的邊界等;家庭工作平衡可以預(yù)測一些普遍的結(jié)果變量, 包括實(shí)際的健康、心理契約公平感、職業(yè)發(fā)展和整個(gè)組織的績效等。

多樣性。

關(guān)于多樣性的研究都將其視為前因變量, 預(yù)測的結(jié)果變量包括負(fù)面情緒、整個(gè)公司的績效、組織依賴(organizational attachment)和組織公民行為等。值得一提的是, 有若干篇研究關(guān)注組織內(nèi)的多樣性氛圍(diversity climate), 即所有員工感知到的組織內(nèi)的多樣性, 并發(fā)現(xiàn)其對整個(gè)組織的效率有顯著影響(Gonzalez & Denisi, 2009)。

信任/可信度。

信任作為前因變量, 可以預(yù)測的結(jié)果變量包括團(tuán)隊(duì)績效、整個(gè)組織的績效和感知到的支持等?？尚哦?trustworthiness)與信任既相關(guān)又不同, 也是個(gè)熱點(diǎn)話題。2009年AMR上有若干篇關(guān)于信任修復(fù)(trust repair)的文章。例如, Kim, Dirks和Cooper (2009)認(rèn)為雙方的信任修復(fù)要經(jīng)過3個(gè)層面：第一, 失信者是否真的失信; 第二, 如果真的失信, 歸因?yàn)閭€(gè)人還是情境; 第三, 如果歸因?yàn)閭€(gè)人, 那么反映出的這種人的不足是可以修正的還是固化不變的。隨后, Desmet, de Cremer和van Dijk(2011)對信任修復(fù)進(jìn)行了實(shí)證研究, 進(jìn)一步將故意還是非故意的失信意圖從欺騙中分離出來, 并發(fā)現(xiàn)單純的故意失信, 即使不是由欺騙引發(fā)的, 也會削弱信任修復(fù)效果。另外, 研究結(jié)果也表明主動(dòng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償比被動(dòng)的經(jīng)濟(jì)賠償更能修復(fù)信任。

績效。

分析期間的績效研究集中于探討影響員工績效的因素, 主要的因素有個(gè)人特質(zhì)和領(lǐng)導(dǎo)的特征等。少數(shù)研究從其他的角度探討影響績效的因素,如Zyphur, Chaturvedi和Arvey (2008)發(fā)現(xiàn)過往績效的軌跡與未來績效有正向關(guān)系。另外, 基于情緒傳染理論(emotional contagion theory), Netemeyer,Maxham和Lichtenstein (2010)發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的績效能夠影響下屬的績效。

以上研究內(nèi)容都在領(lǐng)導(dǎo)力范圍之外。鑒于領(lǐng)導(dǎo)力是最多篇文章所涉及的內(nèi)容, 所以關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力的研究我們進(jìn)行了更詳細(xì)的分類。

變革型領(lǐng)導(dǎo)。

變革型領(lǐng)導(dǎo)被視為員工行為很重要的前因變量, 這幾年間用它來預(yù)測的變量主要是個(gè)人績效、團(tuán)隊(duì)績效和組織公民行為等。Menges,Walter, Vogel和Bruch (2011)從整個(gè)組織的層面研究變革型領(lǐng)導(dǎo)氛圍, 并發(fā)現(xiàn)其通過正面情感氛圍(positive affective climate)中介影響整個(gè)公司員工的組織公民行為。Walter和Bruch (2010)探討組織的集權(quán)、正規(guī)化和組織規(guī)模(centralization;formalization; organization size)對變革型領(lǐng)導(dǎo)的影響。另外, 還有文章開始探討變革型領(lǐng)導(dǎo)的形成和下屬感知到的變革型領(lǐng)導(dǎo), 這些研究發(fā)現(xiàn), 大五人格、道德、領(lǐng)導(dǎo)成長的家庭特點(diǎn)和一些情境因素等對其有顯著影響。

領(lǐng)導(dǎo)－成員交換(LMX)。

領(lǐng)導(dǎo)－成員交換能夠預(yù)測大部分組織行為學(xué)中的結(jié)果變量。比較新穎的研究話題是領(lǐng)導(dǎo)－成員交換一致性(LMX congruence/agreement)和領(lǐng)導(dǎo)－成員交換的組內(nèi)差別(LMX differentiation)。關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)－成員交換一致性的元分析發(fā)現(xiàn), 領(lǐng)導(dǎo)和下屬之間的領(lǐng)導(dǎo)－成員交換的相關(guān)僅為 0.37(Sin, Nahrgang, & Morgeson,2009)。若干篇研究也關(guān)注這個(gè)現(xiàn)象如何形成和其結(jié)果。有研究(Ma & Qu, 2010)發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的普遍主義價(jià)值觀(universalist values)能夠降低領(lǐng)導(dǎo)成員交換的組內(nèi)差別(LMX differentiation); 還有研究發(fā)現(xiàn),在公平氛圍較低的情況下, 這種差別可以降低工作滿意度、組織承諾、同事關(guān)系, 并提高退縮行為(withdrawal behavior) (Erdogan & Bauer, 2010)。

領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展。

領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)是組織儲備競爭力的重要部分, 2008～2011年間的研究將關(guān)注點(diǎn)放在哪些變量可以影響領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展, 以及領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的結(jié)果。例如, Avolio, Avey和Quisenberry (2010)研究領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的投資回報(bào)率。另外, 領(lǐng)導(dǎo)力自我發(fā)展(leadership self-development)是比較新穎的話題,分別有一篇理論和實(shí)證研究。

CEO。

關(guān)于 CEO的研究多集中于預(yù)測公司層面的結(jié)果變量, 比較有意思的是研究這個(gè)關(guān)系的邊界變量。例如, Geletkanyc和Boyd (2011)研究行業(yè)背景(行業(yè)成長、行業(yè)集中度和行業(yè)多樣性)對CEO在其他董事會擔(dān)任職務(wù)對公司長遠(yuǎn)績效的影響。也有研究關(guān)注 CEO這個(gè)群體的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格, 比如變革型領(lǐng)導(dǎo)和授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的 CEO對于公司整體績效的影響等(Fu, Tsui, Liu, & Li, 2010)。

魅力型領(lǐng)導(dǎo)。

與變革型領(lǐng)導(dǎo)不同, 2008～2011年的研究沒有太多關(guān)注魅力型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)果變量, 而是關(guān)注其前因變量。Walter和Bruch (2009)回顧了以往的文獻(xiàn), 并基于情感事件模型(Affective Events Model)建立了魅力型領(lǐng)導(dǎo)的前因變量模型。一項(xiàng)有趣的研究是, Naidoo和Lord (2008)發(fā)現(xiàn), 領(lǐng)導(dǎo)的演講魅力能夠帶來下屬積極的情感狀態(tài)(state positive affect), 進(jìn)而提升下屬感知到的魅力型領(lǐng)導(dǎo)。此外, Levay (2010)通過兩個(gè)案例分析發(fā)現(xiàn)魅力型領(lǐng)導(dǎo)阻礙變革的推動(dòng), 這與以往有些研究發(fā)現(xiàn)魅力型領(lǐng)導(dǎo)是變革的促進(jìn)者的結(jié)論是相反的。

整合型領(lǐng)導(dǎo)。

整合型領(lǐng)導(dǎo)指的是將不同的群體和組織等以半永久的方式整合起來, 共同解決復(fù)雜的公共難題和獲得共同的公共產(chǎn)品(Crosby &Bryson, 2010)。這個(gè)話題的研究較新, Leadership Quarterly在2010年有以一期關(guān)于這個(gè)專門話題的研究。由于當(dāng)前人類面臨很多諸如全球變暖、艾滋病、經(jīng)濟(jì)發(fā)展的問題以及貧窮等公共問題或挑戰(zhàn),只有將政府、企業(yè)、非政府組織、基金會、大學(xué)以及社區(qū)組織等結(jié)合起來才能夠有效解決。領(lǐng)導(dǎo)者或管理者怎樣才能夠激勵(lì)、調(diào)動(dòng)來自不同的組織的參與和努力, 這是整合型領(lǐng)導(dǎo)探討的話題?？梢? 整合型領(lǐng)導(dǎo)并非傳統(tǒng)的組織行為中針對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的話題, 而涉及諸如政府和公共事務(wù)更大范圍的領(lǐng)導(dǎo)行為。這對于中國各個(gè)層級的領(lǐng)導(dǎo)者、尤其是政府的領(lǐng)導(dǎo)者如何協(xié)調(diào)資源和部門, 有效解決所面臨的諸多社會問題, 應(yīng)當(dāng)具有重要的借鑒意義。

領(lǐng)導(dǎo)力有效性。

這個(gè)話題的研究大多探討領(lǐng)導(dǎo)者的一些特點(diǎn)對其領(lǐng)導(dǎo)力的影響。比較有意思的發(fā)現(xiàn)是, 領(lǐng)導(dǎo)者的聲音吸引力可以提高下屬感知到的領(lǐng)導(dǎo)力有效性(DeGroot, Aime, Johnson, &Kluemper, 2011)。其中的一些研究既有趣也對于管理實(shí)踐具有啟發(fā)性。例如, 自信是領(lǐng)導(dǎo)者的重要品質(zhì)之一, 不過Shipman和Mumford (2011)的研究發(fā)現(xiàn), 過分自信將會導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)忽視問題和不足, 并減弱了領(lǐng)導(dǎo)者制定有效計(jì)劃的能力。

真誠領(lǐng)導(dǎo)。

這個(gè)話題的理論文章較多。在為數(shù)不多的實(shí)證文章中, 有一篇專門探討真誠領(lǐng)導(dǎo)影響員工的機(jī)制, 發(fā)現(xiàn)下屬對領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同和感知到的授權(quán)感是其中重要的影響機(jī)制(Walumbwa, Wang,Wang, Schaubroeck, & Avolio, 2010)。這一領(lǐng)域的實(shí)證研究有待發(fā)展。

高層管理團(tuán)隊(duì)(TMT)。

高層管理團(tuán)隊(duì)的研究中最重要的理論是高階理論(upper echelons theory)。以往的研究大多探討TMT的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量, 最近的趨勢是開始研究 TMT的其他比較深層的特點(diǎn),如價(jià)值觀、行為等(Carmeli & Halevi, 2009)?？上攵? 這要求研究者必須貼近高層管理者才能夠做到。

政治領(lǐng)導(dǎo)。

政治領(lǐng)導(dǎo)多是探討以美國總統(tǒng)為代表的政界領(lǐng)導(dǎo)。例如, Eubanks等人(2010)以歷史上的政治領(lǐng)導(dǎo)為樣本, 研究領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)對批評的策略所導(dǎo)致的下屬的反應(yīng)。研究者采用歷史計(jì)量法, 從眾多的領(lǐng)導(dǎo)者傳記中獲得120位世界上的政治領(lǐng)導(dǎo)者面對批評及其應(yīng)對策略, 并考查應(yīng)對策略對于追隨者的反應(yīng)以及解決批評的影響。研究發(fā)現(xiàn), 合作型和對抗型領(lǐng)導(dǎo)者的應(yīng)對策略使得他們繼續(xù)推進(jìn)既定議程, 也獲得了周圍人的支持。相反, 回避、轉(zhuǎn)移注意和說教性策略是無效的。這類研究的方法和結(jié)論都頗具啟迪性。

2.3 中文期刊上發(fā)表的組織行為學(xué)研究內(nèi)容：概述

我們按照國家自然科學(xué)基金委指定的 A類期刊名目, 逐刊將其中的組織行為學(xué)研究挑選出來,這些期刊包括《管理世界》、《管理科學(xué)》、《管理評論》、《科學(xué)學(xué)研究》、《科學(xué)管理》、《南開管理評論》和《中國管理科學(xué)》。鑒于《心理學(xué)報(bào)》發(fā)表了大量與組織行為學(xué)領(lǐng)域相關(guān)的研究, 我們也將這本期刊選入統(tǒng)計(jì)的范圍。經(jīng)統(tǒng)計(jì), 自2008年至2011年,發(fā)表在上述期刊上的組織行為學(xué)研究總共有 238篇。與統(tǒng)計(jì)英文期刊的方法一致, 我們總結(jié)了每篇文章研究的話題。

中文文章排在前 10位的研究話題依次是：領(lǐng)導(dǎo)力、團(tuán)隊(duì)、知識、創(chuàng)造力/創(chuàng)新、公平、信任、建言、組織公民行為、工作－生活平衡和離職(見圖4)。這10類話題占全部研究的60%, 其中領(lǐng)導(dǎo)力占20%。另外, 為了更多地了解其他話題被研究的情況, 我們還將被3篇以上文章研究的話題列舉出來(見圖 5)。這些話題包括職業(yè)、情緒智力、績效、組織承諾和個(gè)性。

由于領(lǐng)導(dǎo)力依舊是數(shù)量最多的研究話題, 加上為了讓讀者比較英文和中文領(lǐng)導(dǎo)力的研究狀況, 我們更具體地分析了領(lǐng)導(dǎo)力領(lǐng)域的研究內(nèi)容(見圖6)。排在前 10位的領(lǐng)導(dǎo)力研究話題依次是：變革型領(lǐng)導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)力綜合研究、領(lǐng)導(dǎo)-成員交換、高層管理團(tuán)隊(duì)、家長式領(lǐng)導(dǎo)、授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)、交易型領(lǐng)導(dǎo)、辱虐型領(lǐng)導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)者的情緒智力和CEO。

我們還特別統(tǒng)計(jì)了《心理學(xué)報(bào)》上發(fā)表的組織行為學(xué)的研究話題和研究方法。從2008年至2011年, 《心理學(xué)報(bào)》總共發(fā)表了38篇組織行為學(xué)研究報(bào)告, 被兩篇以上的文章研究的話題依次為：領(lǐng)導(dǎo)力、績效、創(chuàng)造力、團(tuán)隊(duì)、人格和建言。所采用的研究方法與其他中文文章大體相似。

2.4 中文期刊上發(fā)表的組織行為學(xué)研究內(nèi)容：詳情

中文期刊的研究內(nèi)容與英文期刊有相似之處,但是在變量的選擇和理論構(gòu)建上也有很多不同。這里我們簡要地介紹中文期刊各話題的主要內(nèi)容, 以期發(fā)現(xiàn)可以進(jìn)步的空間和方向。

圖4 2008～2011年各大中文期刊上排在前10位的研究話題

圖5 2008～2011年在各大中文期刊上被3篇以上文章研究的話題

圖6 2008～2011年各大中文期刊上領(lǐng)導(dǎo)力研究的話題

團(tuán)隊(duì)。

團(tuán)隊(duì)的研究集中在如何提高團(tuán)隊(duì)的績效、有效性等問題上。與英文期刊中的文章不同的是, 中文發(fā)表的團(tuán)隊(duì)研究中關(guān)于團(tuán)隊(duì)知識共享和團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的文章較多, 其中主要關(guān)于團(tuán)隊(duì)的前因變量為交互記憶系統(tǒng)和社會資本。英文期刊的文章著重研究的團(tuán)隊(duì)多樣性, 則在中文期刊中涉及較少, 僅有兩篇。可能的原因之一是在國際上比較重視組織內(nèi)不同種族、不同文化之間的團(tuán)隊(duì)內(nèi)部合作, 而這一話題在中國卻不是顯著的組織現(xiàn)象。

知識。

知識共享和知識管理是這個(gè)話題下重點(diǎn)研究的因變量, 其前因變量則包括組織文化、人力資源管理措施等(如：孟坤, 熊中楷, 代唯良, 2010)。

創(chuàng)造力/創(chuàng)新。

這類話題的研究集中于如何預(yù)測個(gè)人或團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)造力/創(chuàng)新較多研究的變量是創(chuàng)新氛圍, 研究一致發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新氛圍能夠激發(fā)員工的創(chuàng)造力/創(chuàng)新(劉云, 石金濤, 2009)。

公平。

與英文期刊文章(如Patient & Skarlicki,2010; Cropanzano et al., 2008)不同的是, 中文期刊中沒有研究探討哪些因素影響公平認(rèn)知的形成, 而關(guān)于公平的研究全部集中于公平的結(jié)果變量。一項(xiàng)有中國特色的研究探討了中庸思維對互動(dòng)公平與員工沉默之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用(何軒, 2009)。

信任/可信性。

此話題全部是研究信任可以導(dǎo)致的結(jié)果變量。例如, 嚴(yán)進(jìn)、付琛和鄭玫(2011)探討在中國企業(yè)的背景下, 內(nèi)部上下級值得信任的行為(trustworthiness)。與英文期刊不同的是, 沒有出現(xiàn)研究信任前因或者信任修復(fù)的文章。

建言。

研究都在探討如何鼓勵(lì)員工的建言行為。比較新穎的研究是魏昕和張志學(xué)(2010)探討抑制性建言影響機(jī)制, 而抑制性建言是在英文期刊上也是非常新的概念。還有一篇有特色的研究區(qū)分了顧全大局式的與自我冒進(jìn)式的建言, 并且研究了中庸思維對建言的影響(段錦云, 凌斌, 2011)。結(jié)果發(fā)現(xiàn), 中庸思維與顧全大局式建言存在正相關(guān), 但與自我冒進(jìn)式建言存在負(fù)相關(guān)。

組織公民行為。

研究組織公民行為的文章既有前因的探討, 又有結(jié)果的預(yù)測, 這是和英文期刊一致的。有研究探討了中國情境下員工強(qiáng)制性組織公民行為(compulsory OCB), 發(fā)現(xiàn)強(qiáng)制性公民行為與員工周邊績效和組織承諾顯著負(fù)相關(guān)(彭正龍, 趙紅丹, 2011)。

工作家庭平衡/沖突。

與英文期刊不同的是, 中文的關(guān)于此話題的研究, 集中在探討中國員工的工作家庭平衡的因素構(gòu)成和如何測量(如李永鑫, 趙娜, 2009)。

離職。

關(guān)于離職的研究集中在如何預(yù)測離職,包括工作嵌入、入職期望和職業(yè)成長(如樂國安, 姚琦, 馬華維, 2008)。

與英文期刊一樣, 在這些中文期刊上領(lǐng)導(dǎo)力也有最多的選題, 所以我們詳細(xì)歸類這方面的研究。

變革型領(lǐng)導(dǎo)。

與英文期刊一致, 中文期刊在這個(gè)話題上也集中研究變革型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)果變量。但是,有中國學(xué)者探討在當(dāng)前西方管理思想潛移默化影響中國企業(yè)的情境下, 變革型領(lǐng)導(dǎo)和家長式領(lǐng)導(dǎo)對民營企業(yè)績效的影響的相似性和差別。研究發(fā)現(xiàn),變革型領(lǐng)導(dǎo)行為主要通過員工的認(rèn)知信任通過提高組織承諾與上下屬溝通, 進(jìn)而提高企業(yè)動(dòng)態(tài)績效,而家長型領(lǐng)導(dǎo)行為則更多通過員工的情感信任提高工作滿意, 進(jìn)而提高企業(yè)靜態(tài)績效(鞠芳輝, 謝子遠(yuǎn), 寶貢敏, 2008)。

領(lǐng)導(dǎo)－成員交換(LMX)。

中文期刊基本都將LMX當(dāng)做前因變量, 僅有一篇研究發(fā)現(xiàn)下屬在工作之余對主管的私人關(guān)系投入能提升 LMX (王忠軍, 龍立榮, 劉麗丹, 2011)。

高層管理團(tuán)隊(duì)。

高層管理團(tuán)隊(duì)的研究和國外期刊一樣, 基于高階理論, 著重探討高管團(tuán)隊(duì)的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量對企業(yè)的影響(如黃越, 楊乃定, 張宸璐, 2011)。目前還沒有研究探討高管團(tuán)隊(duì)更深層次的特性(如價(jià)值觀、性格等)對于企業(yè)的影響。有一篇探討高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部社會資本的理論文章值得借鑒(陳璐, 楊百寅, 井潤田, 劉璞, 2009)。

家長式領(lǐng)導(dǎo)。

家長式領(lǐng)導(dǎo)雖然在英文期刊上沒有重要的分量, 但在中文期刊卻是非常熱門的話題,其中可能的原因是家長式領(lǐng)導(dǎo)很有中國特色, 并且在企業(yè)的某個(gè)發(fā)展階段很需要這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。例如,吳春波、曹仰鋒和周長輝(2009)通過案例研究發(fā)現(xiàn)：在創(chuàng)業(yè)階段領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格以家長式行為為主,但隨著企業(yè)從創(chuàng)業(yè)到成長成熟階段的過渡, 家長式領(lǐng)導(dǎo)行為逐漸減弱, 變革型領(lǐng)導(dǎo)行為逐漸增強(qiáng), 并成為領(lǐng)導(dǎo)者在企業(yè)成長和成熟階段的主要領(lǐng)導(dǎo)行為。該研究表明, 在中國情境下, 對于創(chuàng)業(yè)型企業(yè)而言, 家長式的領(lǐng)導(dǎo)方式是必要的。

領(lǐng)導(dǎo)力綜合研究。

有一些研究話題比較有中國特色而且較為綜合, 我們將一些文章歸納到這個(gè)話題下。比如, 有關(guān)于中庸思維的研究, 這是非常中國化的概念, 在西方相關(guān)研究較少。中文期刊上有些文章比較著重中國的文化特色, 其所提出的新的構(gòu)念并不能與英文文獻(xiàn)對應(yīng), 難于歸納到現(xiàn)有的某一研究話題下。比如陳建勛、凌媛媛和劉松博(2010)研究的領(lǐng)導(dǎo)的中庸思維對組織兩棲導(dǎo)向和組織績效的顯著的正向影響; 李磊、尚玉釩和席酉民(2011)研究領(lǐng)導(dǎo)的語言框架對下屬工作態(tài)度的影響, 研究發(fā)現(xiàn), 領(lǐng)導(dǎo)促進(jìn)型語言框架更能提高促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的下屬的積極的工作態(tài)度, 而領(lǐng)導(dǎo)防御型語言框架更能提高防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的下屬積極的工作態(tài)度。

辱虐型領(lǐng)導(dǎo)。

英文期刊雖然也有一些這類研究,但在中文期刊里這一話題所占比重更高, 相關(guān)研究探討的都是其結(jié)果變量?；蛟S, 這是由于中國傳統(tǒng)文化的長期積淀(如對權(quán)力距離和階層差序的容忍),使辱虐管理在中國各類組織中較為常見(吳隆增,劉軍, 劉剛, 2009), 也可能來自組織中的制度建設(shè)尚不充分, 給領(lǐng)導(dǎo)者提供了更大的自由裁量空間。

授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)。

授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)多為預(yù)測積極的結(jié)果變量, 但是有一篇文章探討領(lǐng)導(dǎo)的哪種特質(zhì)能夠提升領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)行為。研究發(fā)現(xiàn), 領(lǐng)導(dǎo)對長期結(jié)果的考量和自我犧牲精神對授權(quán)行為有正向影響(張文慧, 王輝, 2009)。

交易型領(lǐng)導(dǎo)。

中文對于交易型領(lǐng)導(dǎo)的研究基本上是與變革型領(lǐng)導(dǎo)對比, 認(rèn)為有效的領(lǐng)導(dǎo)者在不同的階段和場合會采取不同的領(lǐng)導(dǎo)方式。主要的結(jié)果變量是交易型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新的作用(如魏峰, 袁欣, 邸楊, 2009)。

領(lǐng)導(dǎo)的情緒智力。

中文關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)的情緒智力的結(jié)果變量為績效和組織公民行為等。例如：唐春勇和潘妍(2010)的研究探討感知到的領(lǐng)導(dǎo)的情緒智力對組織認(rèn)同的影響。

領(lǐng)導(dǎo)的信任。

中文發(fā)表的文章集中于研究中國情境下領(lǐng)導(dǎo)的信任的維度, 如韋慧民和龍立榮(2010)的文章。

3 研究設(shè)計(jì)與方法

針對研究方法, 我們統(tǒng)計(jì)了研究類型、一篇文章中所報(bào)告的研究個(gè)數(shù)、研究的層次、數(shù)據(jù)來源和數(shù)據(jù)類型。

3.1 英文期刊上發(fā)表的組織行為學(xué)研究方法

英文期刊文章中, 我們將研究類型分為實(shí)證研究、理論研究、文獻(xiàn)回顧和元分析, 在所有文章中,這幾類研究所占比重依次為77%, 14%, 6%和3%。就單篇文章所報(bào)告的研究數(shù)目而言, 81%的文章僅有1個(gè)研究, 報(bào)告2個(gè)、3個(gè)、4個(gè)和5個(gè)研究的文章數(shù)量分別占13%, 4%, 2%和0.2%。報(bào)告4個(gè)或5個(gè)研究的文章基本上都是出自

Organizational Behavior and Human Decision Processes (

OBHDP),因?yàn)樵撈诳蠖喟l(fā)表實(shí)驗(yàn)研究, 多個(gè)實(shí)驗(yàn)可以增加研究結(jié)論的可靠性。由于同一篇報(bào)告中有 1個(gè)或2個(gè)研究的文章占了94%, 針對這些文章, 我們又分別統(tǒng)計(jì)了每個(gè)研究的研究層次、數(shù)據(jù)來源和數(shù)據(jù)類型。

研究層次分為個(gè)人(66%)、小組/團(tuán)隊(duì)(12%)、組織(6%)。通常的跨層研究多數(shù)是兩個(gè)跨層, 包括個(gè)人與小組/團(tuán)隊(duì)(10%)、個(gè)人與組織(3%)、或小組/團(tuán)隊(duì)與組織(1%)。3個(gè)跨層的是個(gè)人、小組/團(tuán)隊(duì)與組織(1%)。跨層的研究也包括一對一的對子(dyadic)研究(2%)。一般來說, 多研究的論文要體現(xiàn)不斷遞進(jìn)的邏輯和實(shí)證關(guān)系, 而研究一往往是明確現(xiàn)象、引出研究問題的最重要的研究, 而后面的實(shí)證研究則不斷細(xì)化這一現(xiàn)象及其機(jī)理, 并補(bǔ)充研究一中研究設(shè)計(jì)上的不足。所以, 我們分別統(tǒng)計(jì)了研究一和研究二的研究層次, 結(jié)果顯示, 個(gè)人層次占了絕大多數(shù)(81%), 其次是小組/團(tuán)隊(duì)層次(7%)。值得注意的是, 研究一中跨層的研究總共有 125篇, 研究二中跨層的研究共有20篇。由此可以說明, 雖然個(gè)人層次的研究依舊數(shù)量領(lǐng)先, 但是跨層研究已經(jīng)漸漸形成一種趨勢。

數(shù)據(jù)來源分為課堂問卷(即用本科生、研究生和MBA學(xué)生樣本的問卷調(diào)查)、實(shí)地問卷調(diào)查、實(shí)地研究(即同時(shí)運(yùn)用問卷和其他數(shù)據(jù)收集方法的研究, 如問卷和訪談結(jié)合的研究)、實(shí)驗(yàn)、檔案數(shù)據(jù)和案例研究。經(jīng)統(tǒng)計(jì), 實(shí)地問卷調(diào)查以其廉價(jià)、方便、容易實(shí)施等特點(diǎn), 是研究者首選的數(shù)據(jù)搜集方式,在研究一和研究二中所占比重分別為 59%和 51%;其次是實(shí)驗(yàn), 分別為15%和34%。其他的數(shù)據(jù)來源為課堂問卷、實(shí)地研究、案例研究和檔案數(shù)據(jù), 在研究一中分別占 8%、7%、6%和 5%, 在研究二中分別占10%、4%、2%和0%。數(shù)據(jù)類型分為截面數(shù)據(jù)和縱向數(shù)據(jù)。研究一和研究二中的數(shù)據(jù)基本上都是截面數(shù)據(jù), 分別占67%和76%。

我們按照上述類別, 也統(tǒng)計(jì)了表一中的各個(gè)期刊中的文章的研究方法, 得到的結(jié)果和全部期刊的趨勢一致。值得注意的是,

Journal of Applied Psychology

中研究一基本上都是個(gè)人層次的, 表明這本期刊依舊是注重個(gè)人心理及行為的研究。OBHDP發(fā)表的文章中, 研究一的類型多為實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì), 可見其對實(shí)驗(yàn)研究的偏倚。另外, 我們也將研究話題為領(lǐng)導(dǎo)力的文章單獨(dú)放在一起統(tǒng)計(jì)其研究方法等內(nèi)容, 發(fā)現(xiàn)的規(guī)律也是和所有雜志得出的規(guī)律一致, 在此不再贅述。

3.2 中文期刊上發(fā)表的組織行為學(xué)研究方法

統(tǒng)計(jì)中文文章所采用的研究方法的方式也和英文期刊一致, 顯示的規(guī)律也較為一致, 但是研究方法單一, 個(gè)體層次和橫截面數(shù)據(jù)的問題更為嚴(yán)重。具體而言, 研究類型最多的是實(shí)證研究(占89%), 每篇文章僅報(bào)告一個(gè)研究的居多(占 93%),大多數(shù)研究采用問卷收集數(shù)據(jù)(占 89%), 集中在個(gè)體層次(占61%)且絕大多數(shù)為橫截面數(shù)據(jù)(92%)。

4 提高中國的組織行為學(xué)研究：行動(dòng)建議

基于英文和中文期刊上文章的總結(jié)和比較, 我們就中國組織行為學(xué)研究提出以下行動(dòng)建議, 并結(jié)合比較優(yōu)秀的研究進(jìn)行詳細(xì)介紹。

4.1 選題上避免模仿與跟風(fēng)

以上總結(jié)中發(fā)現(xiàn), 中文組織行為學(xué)的研究話題和英文期刊既有一些相似之處, 又有一些差別。統(tǒng)計(jì)中文研究的結(jié)果發(fā)現(xiàn), 國內(nèi)學(xué)者更集中于研究比較成熟的概念。組織隨著外部環(huán)境的改變而不斷變化, 新現(xiàn)象層出不窮, 但是新的研究選題卻很少。比較英文和中文學(xué)術(shù)界研究最多的 10個(gè)話題, 有如下7個(gè)話題是完全一樣的, 即：領(lǐng)導(dǎo)力、團(tuán)隊(duì)、公平、創(chuàng)造力、信任、組織公民行為、工作生活平衡。不同在于, 英文期刊較多地研究了身份、多樣性和績效, 中文期刊則較多地研究了知識、建言和離職。其中, “績效”方面的研究也被至少3篇中文期刊上的文章所探討。相比之下, 英文期刊中關(guān)注的“身份”和“多樣性”, 則不是中文期刊所關(guān)注的主要話題。同時(shí), 中文期刊中排名前10的另外兩個(gè)話題(“知識”和“離職”)在同一時(shí)期至少有10篇英文期刊的文章討論過, 進(jìn)一步表明國內(nèi)和國際學(xué)者在研究話題上的相似性。

雖然中英文期刊中體現(xiàn)的“熱點(diǎn)”話題接近, 但是熱點(diǎn)集中的程度則在中文期刊上更甚, 這或許是兩類期刊中針對研究話題最主要的差別?？傮w而言,國內(nèi)熱點(diǎn)話題占全部研究的60%, 而英文期刊上的熱點(diǎn)話題只占約 30%, 表明國內(nèi)的學(xué)者更容易“扎堆”、“跟風(fēng)”去研究熱點(diǎn)話題。這種現(xiàn)象對組織行為學(xué)研究的發(fā)展有利有弊。優(yōu)點(diǎn)是許多學(xué)者共同挖掘某個(gè)話題, 使該領(lǐng)域的理論和實(shí)證更加完善; 同時(shí)很多學(xué)者共同關(guān)注的話題可能會引起管理實(shí)踐者的共鳴, 擴(kuò)大研究問題在實(shí)踐中的影響力。但是,集中只研究熱點(diǎn)話題也有弊端。首先, 同一話題下,很多研究有重復(fù), 新貢獻(xiàn)有限。其次, “跟風(fēng)”研究會導(dǎo)致創(chuàng)新不足, 不能夠更多的去探討那些冷門、卻很有意義的現(xiàn)象和話題, 這最終可能不利于中國組織行為學(xué)的發(fā)展。

在中文文獻(xiàn)中比較常見“跟風(fēng)”、追尋熱門話題、找實(shí)證的空白點(diǎn)等做法, 值得本學(xué)科的研究者深思。誠然, 使用成熟的構(gòu)念來建構(gòu)自己的模型、以通行的嚴(yán)謹(jǐn)方法來開展研究設(shè)計(jì)和統(tǒng)計(jì)分析, 對于糾正20多年前“隨意思考” (armchair thinking)型的管理研究, 是有其時(shí)代的價(jià)值的, 甚至可以說,恰恰是當(dāng)時(shí)“模仿”類的做法令管理研究嚴(yán)肅起來、變得正規(guī), 構(gòu)成了與國際學(xué)界對話的基礎(chǔ)。但是,如果矯枉過正、“模仿”做法的持續(xù)時(shí)間過長, 特別是在中國獨(dú)特的管理行為都已經(jīng)在實(shí)踐上做出特點(diǎn)的時(shí)候, 中國管理學(xué)界在能夠與國際學(xué)界對話的同時(shí), 卻喪失了與中國的管理實(shí)務(wù)界對話的基礎(chǔ),那就造成了“中國管理研究比什么東西都更加美國化”的悲劇(Huang & Bond, 2012a)。要避免研究內(nèi)容上的追尋熱門, 需要深入結(jié)合現(xiàn)有理論, 深入了解中國管理實(shí)際, 綜合運(yùn)用各種最合適的研究方法,也需要北美以外的研究者建立更高水平的自信(Meyer, 2006)。

4.2 深入結(jié)合現(xiàn)有理論來構(gòu)建新的理論

理論是管理研究的靈魂, 而且是期刊主編們最看重的標(biāo)準(zhǔn)。然而, 選題以及構(gòu)建理論的過程中如果沒有對現(xiàn)有理論的深入結(jié)合, 容易使研究流于膚淺。簡言之, 研究兩個(gè)或者多個(gè)現(xiàn)有文獻(xiàn)中尚未聯(lián)系起來的變量之間的關(guān)系, 足以構(gòu)成實(shí)證貢獻(xiàn),但是卻并不能證明具有理論貢獻(xiàn)。高水平的文章往往通過縝密的理論和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)难芯吭O(shè)計(jì), 合理地挑戰(zhàn)、拓展了已有的理論, 為所研究的領(lǐng)域做出了突出的貢獻(xiàn)。具體地, 做到重要理論貢獻(xiàn)的可能有以下途徑。

第一, 以全新的角度來解釋成熟的現(xiàn)象。雖然看上去話題已經(jīng)得到了深入的研究, 貌似“陳舊”,但是全新的角度(輔以巧妙的研究設(shè)計(jì))依舊能做出有見地的研究, 提供嶄新的見解。比如, 雖然員工滿意度和離職傾向的研究長期以來已經(jīng)開展得很多(Griffeth, Hom, & Gaertner, 2000; Hom,Caranikas-Walker, Prussia, & Griffeth, 1992; Tett &Meyer, 1993), 但是Chen, Ployhart, Thomas, Anderson和 Bliese (2011)指出, 以往的研究都假設(shè)工作滿意度和離職傾向的關(guān)系是靜態(tài)的, 而忽略了它們之間動(dòng)態(tài)變化的過程, 也忽略了工作滿意度是如何、為什么、何時(shí)影響離職傾向。作者在前景理論(prospect theory)、螺旋理論(theories of spirals)、意義建構(gòu)理論(sense-making theory)和資源保留理論(conservation of resources theory)的基礎(chǔ)之上, 建立了動(dòng)態(tài)的工作滿意度變化(job satisfaction change)對離職傾向變化(turnover intention change)的影響。這項(xiàng)研究以全新的視角理解工作滿意度和離職傾向, 擴(kuò)展了已有相關(guān)研究的理論。

第二, 用嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶?shí)證研究并結(jié)合新的視角來修正和擴(kuò)展已有的理論模型。以AMR上的文章為代表的理論文章在進(jìn)行大量的文獻(xiàn)回顧后, 建立了很多嚴(yán)謹(jǐn)?shù)睦碚撃Ｐ?。將這些理論模型實(shí)證化是對理論做出貢獻(xiàn)的重要途徑之一。例如, 2009年一些學(xué)者在 AMR上討論了信任修復(fù)的機(jī)理, 并建立了若干關(guān)于信任修復(fù)的模型。將這些理論假設(shè)通過嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶?shí)證設(shè)計(jì), 驗(yàn)證其實(shí)證假設(shè), 就是對相關(guān)理論的重要貢獻(xiàn)。Desmet等人(2011)的研究就是采用這種途徑, 基于信任修復(fù)的理論模型, 進(jìn)一步將失信意圖與欺騙分開, 并探討其對信任修復(fù)的影響。這樣的研究不僅是實(shí)證驗(yàn)證以往成熟的理論模型, 而是進(jìn)一步做出理論貢獻(xiàn)。

第三, 將已有理論應(yīng)用于新的現(xiàn)象上來延伸已有理論。很多經(jīng)典理論都是幾十年前提出的, 未必能始終適應(yīng)不斷變化的環(huán)境, 所以需要學(xué)者們延伸和補(bǔ)充以往的理論。計(jì)劃行為理論(theory of planned behavior)在30年前就已提出, 用來解釋決定人們行為的三類心理因素(Ajzen, 1991; Ajzen &Fishbein, 1980)。Liang, Farh 和 Farh (2012)將這個(gè)經(jīng)典理論應(yīng)用到建言(voice)的領(lǐng)域, 闡述建言也是一種計(jì)劃行為, 并為其找出 3個(gè)重要的前因變量,包括：感受到的做出建設(shè)性改變的義務(wù)(felt obligation for constructive change)、心理安全(psychological safety)和基于組織的自尊(organization-based self-esteem)。這3個(gè)變量分別對應(yīng)于計(jì)劃行動(dòng)理論中行為的三類先導(dǎo)因素：心理安全對應(yīng)于建言的積極態(tài)度, 感受到的做出建設(shè)性改變的義務(wù)對應(yīng)于感知到建言的可接受度, 基于組織的自尊對應(yīng)于行為的可控度。這樣的研究就是將經(jīng)典的理論延伸至新的組織現(xiàn)象, 用新的實(shí)證研究補(bǔ)充、延伸經(jīng)典的理論。

第四, 研究新現(xiàn)象, 探索此前的未知領(lǐng)域, 擴(kuò)展已有理論。組織行為學(xué)中的一些變量是通常作為前因變量的, 比如領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等, 這些變量可以預(yù)測很多結(jié)果變量。變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠?qū)е潞芏喾e極的組織變量, 在我們的總結(jié)發(fā)現(xiàn), 有一些研究開始探討這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的形成, 比如大五人格、道德、領(lǐng)導(dǎo)成長的家庭特點(diǎn)和一些情境因素等。另外, 很多重要的結(jié)果變量也是值得探討其結(jié)果的。以往的研究大多探討如何提高員工的組織公民行為, 但近期很多研究將關(guān)注點(diǎn)放在其結(jié)果上。比如, 近期有一些學(xué)者研究組織公民行為的結(jié)果變量, 并發(fā)現(xiàn)其對績效考核、缺勤、離職、組織效率和顧客滿意度等的作用。研究組織公民行為的結(jié)果變量的意義是：用實(shí)證來量化組織公民行為對組織的積極影響, 而不是“臆斷”其積極作用; 如果任務(wù)績效(task performance)和組織公民行為都能對員工評價(jià)有顯著作用, 有必要知道到底哪些方面最能影響管理者對員工的評價(jià)(Podsakoff et al., 2009)。再如, 隨著全球化, 很多商業(yè)活動(dòng)在不同文化間進(jìn)行, 所以跨文化的銷售(即, Cultural Sales)成為商業(yè)活動(dòng)中越來越常見的現(xiàn)象, 有學(xué)者集中這一新的現(xiàn)象, 發(fā)現(xiàn)個(gè)人的動(dòng)機(jī)性文化智力(motivational cultural intelligence)能夠提高跨文化銷售, 同時(shí)組織的動(dòng)機(jī)性文化智力和多樣性的氛圍能夠更加促進(jìn)員工的跨文化銷售(Chen, Liu, & Portnoy, 2012)

第五, 在新現(xiàn)象研究中挑戰(zhàn)已有理論、得出反直覺的結(jié)論。反直覺是Davis (1971)所提出的學(xué)術(shù)研究“有趣”的最主要標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)然, 只有少數(shù)文章能夠做到。Bernstein (2012)進(jìn)入中國南方一家大型制造業(yè)企業(yè), 采用參與式觀察和實(shí)地實(shí)驗(yàn)的方法, 挑戰(zhàn)了以往文獻(xiàn)關(guān)于透明式管理的假設(shè), 得出了反直覺的結(jié)論。以往研究表明, 透明式管理通過提高組織控制而提高產(chǎn)量, 因此組織透明化的趨勢在世界各地的工廠中流行。但是, 本研究的結(jié)論是透明度可能降低員工績效, 因?yàn)楸挥^察的員工會隱藏他們的創(chuàng)新性或高績效行為。該研究進(jìn)一步通過現(xiàn)場實(shí)驗(yàn)證明, 給員工隱私空間可能提高績效。

4.3 從其它學(xué)科汲取營養(yǎng)來建立理論

在組織行為的研究中, 交叉運(yùn)用管理學(xué)科與其姐妹學(xué)科的理論有助于幫助抓住現(xiàn)象的本質(zhì), 提升研究成果的洞察力和影響力(Zahra & Newey,2009)。近年來, 一些研究將組織行為學(xué)與社會學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)的概念結(jié)合起來, 用這些概念解釋組織中的現(xiàn)象會發(fā)現(xiàn)非常有意思的研究問題。例如, Zhou,Shin, Brass, Choi和Zhang (2009)研究社會網(wǎng)絡(luò)中的弱關(guān)系(weak tie)對于員工的組織創(chuàng)造力的作用。社會網(wǎng)絡(luò)的優(yōu)勢在于增加員工與他人交流, 進(jìn)而獲得多種信息和想法; 弱勢在于會使人們只與熟悉的人交流, 限制人們獲得網(wǎng)絡(luò)外信息的機(jī)會。弱關(guān)系使人們更多地與來自不同網(wǎng)絡(luò)的人們建立關(guān)系, 獲得非重復(fù)的信息(nonredundant information), 因此, 弱關(guān)系與創(chuàng)造力是倒U型關(guān)系, 即適當(dāng)?shù)娜蹶P(guān)系數(shù)量能夠激發(fā)員工的創(chuàng)造力。作者們通過分析來自企業(yè)的數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn), 當(dāng)個(gè)體的從眾價(jià)值觀較高時(shí), 其弱關(guān)系的多少對于個(gè)人的創(chuàng)造力沒有顯著影響; 但當(dāng)個(gè)人的從眾價(jià)值觀較低時(shí), 弱關(guān)系的數(shù)量與創(chuàng)造力是倒U型關(guān)系。

一些學(xué)者也鼓勵(lì)將組織行為學(xué)研究與社會力量(social forces)聯(lián)系起來, 發(fā)現(xiàn)研究問題?，F(xiàn)今中國人的行為受到悠久的歷史和當(dāng)今社會動(dòng)力的影響, 并且這兩種影響相互交織, 對中國組織行為產(chǎn)生更大的作用。社會力量包括物質(zhì)主義、快速的經(jīng)濟(jì)增長、制度環(huán)境和不斷變化的家庭結(jié)構(gòu)等(Leung,2012)。例如, 因?yàn)橛?jì)劃生育政策, 現(xiàn)在的新生代員工都是獨(dú)生子女, 他們與上一輩不同的成長環(huán)境和得到過多的寵愛都會影響他們在組織中的行為, 這個(gè)重要現(xiàn)象卻鮮有研究(Leung, 2012)。由此可見,思考組織行為學(xué)的研究時(shí), 將其他學(xué)科的概念和理論加進(jìn)來, 有助于發(fā)現(xiàn)很多有意義的研究問題, 做出理論與現(xiàn)實(shí)相結(jié)合的研究。如果思路狹窄、局限于本學(xué)科, 難于創(chuàng)新。從其它學(xué)科“借”理論, 更容易做到上面所說的幾方面創(chuàng)新：新視角、新應(yīng)用、反直覺等。

4.4 扎根于現(xiàn)實(shí), 從管理實(shí)踐中選題, 將研究“情境化”

研究問題的來源大致有4種：觀察現(xiàn)象、對新方法的運(yùn)用、通過思考或與人交流獲得靈感以及閱讀文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)新問題(陳曉萍, 徐淑英, 樊景立,2012。第 38～48頁)?；谖墨I(xiàn)發(fā)展研究問題的好處是有充分的理論和實(shí)證基礎(chǔ), 研究風(fēng)險(xiǎn)(不被同行認(rèn)可和論文發(fā)表的可能性)低, 所以目前大部分研究問題都是這種來源。但是, 這種研究問題可能會缺乏新意、有“炒冷飯”之嫌(陳曉萍, 2008)。這方面, 很多英文期刊的文章也有明顯欠缺, 成為學(xué)界領(lǐng)袖大聲疾呼的主題。

對中國學(xué)者而言, 從現(xiàn)象出發(fā)找研究問題可以從一個(gè)有趣的、獨(dú)特的中國情境現(xiàn)象開始(張燕, 李海洋, 2008), 這種方法稱為“由內(nèi)而外”的情境化(Tsui, 2006)。用這種方法找出的研究問題是針對解決中國企業(yè)、管理者和員工的現(xiàn)象的。組織行為學(xué)中的很多概念和理論大多建立在西方世界的背景下, 但是中西方在動(dòng)機(jī)、認(rèn)知和行為上存在差異(Huang & Bond, 2012)。在現(xiàn)有的西方的理論框架下, 用中國的樣本檢驗(yàn), 不能建立中國情境下的理論, 也不足以解答中國管理者的疑問。解決這個(gè)問題的重要手段之一, 就是研究問題要扎根于中國現(xiàn)實(shí)。Jia, You和Du (2011)將1981～2010年發(fā)表在國際一流期刊和

Management and Organization Review (

MOR)上的符合中國情境化的文章總結(jié)歸納, 發(fā)現(xiàn)這些研究越中國情景化, 引用率越高。并且, 中國情境化的研究符合 Colquitt和Zapata-Phelan (2007)提出的理論-建立-檢驗(yàn)?zāi)Ｐ?能為整個(gè)組織行為學(xué)理論體系做出貢獻(xiàn)。

情境化的研究分為兩類：嵌入情境研究(context-embedded research)和特定情境研究(context-specific research) (Tsui, 2006)。嵌入情境研究是“利用國家層面的特征(如文化、政治或經(jīng)濟(jì)系統(tǒng))的差別作為先行變量或調(diào)節(jié)變量來解釋不同國家中的組織或個(gè)人現(xiàn)象的方差” (徐淑英, 歐怡,2008)。相同的構(gòu)念和理論模型在不同的情境下可能會產(chǎn)生差別。例如, 在考察工作的內(nèi)在激勵(lì)特性與員工的工作滿意度之間關(guān)系時(shí), Huang和Van De Vliert (2003)采用來自49個(gè)國家的10萬多名員工的樣本, 發(fā)現(xiàn)了國家層次的變量, 如國家財(cái)富、社會保障、個(gè)體主義或集體主義文化以及權(quán)力距離,對工作特征和工作滿意度之間關(guān)系具有顯著的影響。例如, 在富裕國家里的員工, 其工作滿意度受到內(nèi)在工作特性的影響更大。這一研究將從國家層面的因素引入到個(gè)體層面的工作滿意度的研究中,豐富了人們對于內(nèi)在激勵(lì)理論的認(rèn)識。

特定情境研究關(guān)注在新情境下的現(xiàn)象, 通常研究一個(gè)國家或地區(qū), 要解釋的現(xiàn)象和理論當(dāng)中隱含情境(徐淑英, 歐怡, 2008)。例如, 西方文獻(xiàn)中已經(jīng)確立了變革型領(lǐng)導(dǎo)和交易型領(lǐng)導(dǎo)對于組織和員工的影響, 可是在中國這兩種領(lǐng)導(dǎo)類型不足以完全包含中國企業(yè)中的一些領(lǐng)導(dǎo)行為。結(jié)合具有中國特色的家長式領(lǐng)導(dǎo), 吳春波等(2009)由案例出發(fā)探討中國民營企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)行為在不同的發(fā)展階段的風(fēng)格變化。這篇研究表明, 變革型領(lǐng)導(dǎo)、交易型領(lǐng)導(dǎo)和家長式領(lǐng)導(dǎo)都不能單一的解釋中國民營企業(yè)內(nèi)部的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。中國是一個(gè)高權(quán)力距離, 高集體主義和重視長期結(jié)果的國家, 從一定程度上決定了中西方在領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格上的不同。研究也發(fā)現(xiàn), 家長式領(lǐng)導(dǎo)在創(chuàng)業(yè)初期、面對巨大生存壓力的中國民企是十分必要的, 他們表現(xiàn)出德行、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)和仁慈領(lǐng)導(dǎo)的主要特點(diǎn), 幫助企業(yè)熬過創(chuàng)業(yè)初期的種種挑戰(zhàn)。這篇研究就是發(fā)掘某一國家的隱含情境特點(diǎn)的現(xiàn)象, 結(jié)合中西方的管理理論, 不僅解釋了隱含情境特點(diǎn)的現(xiàn)實(shí)問題, 還擴(kuò)展了原有的關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力的理論。

情境研究的最高層次是“本土化”研究, 即“使用本土語言和具體本土意義的構(gòu)念對本土現(xiàn)象進(jìn)行的科學(xué)研究, 旨在檢驗(yàn)或建立能夠解釋并預(yù)測特定社會文化環(huán)境下的特定現(xiàn)象的理論” (徐淑英, 張志學(xué), 2011)。具體而言, 本土化研究就是在新環(huán)境下開發(fā)概念, 并且/或者發(fā)現(xiàn)特定情境下的某些關(guān)系的邊界和機(jī)制, 并且/或者介紹由特定情境下發(fā)展、建立的理論來解釋某些關(guān)系(Jia, You, & Du,2012)。在這次總結(jié)中文期刊的過程中, 我們發(fā)現(xiàn)了一些 “本土化”研究。例如, 胡金生和黃希庭(2009)對于中國人特有的行事風(fēng)格—— 自謙的研究。作者通過回顧和檢索古籍文獻(xiàn), 確定自謙是一種“以陽居陰”的行事風(fēng)格, 并具有若干功能。作者考察了大學(xué)生對自謙的認(rèn)同度, 發(fā)現(xiàn)他們強(qiáng)調(diào)自謙的“防御性”、“自我完善”和“提升形象”的功能。

現(xiàn)階段的中國有很多值得研究者發(fā)掘的有現(xiàn)實(shí)意義的管理現(xiàn)象。研究者不僅可以利用中國的獨(dú)特之處檢驗(yàn)現(xiàn)有的西方的理論, 還可以根據(jù)中國正在發(fā)生的事情開展新的研究。中國正經(jīng)歷巨大的政治和經(jīng)濟(jì)改革, 制度環(huán)境相對復(fù)雜, 對企業(yè)都有深遠(yuǎn)的影響。在這種環(huán)境下, 企業(yè)需要面對和解決的問題是社會所關(guān)注的, 也是研究者發(fā)展新理論的良好契機(jī)。Rousseau (1997)在

Annual Review of Psychology

發(fā)表的文章中認(rèn)為, 組織是在不斷變化的, 這種變化可能來自外部環(huán)境的變化, 也可能來自組織內(nèi)部的改革, 所以組織行為應(yīng)該緊跟這種變化, 考慮外部和內(nèi)部的影響。這種復(fù)雜的環(huán)境為研究組織的成長、發(fā)展和衰弱提供了良好的土壤(Li &Tsui, 2002)。

言而總之, 組織行為學(xué)的研究只有通過剖析社會中的現(xiàn)實(shí)問題, 才能避免紙上談兵, 做出有貢獻(xiàn)意義的研究。但是, 從現(xiàn)實(shí)出發(fā)做研究不等于就事論事、只關(guān)注現(xiàn)象本身提出方案, 這樣僅能做出微小的理論貢獻(xiàn)。研究者需要做的是將現(xiàn)象中蘊(yùn)含的問題抽象出來, 結(jié)合以往的理論及實(shí)證研究, 建立能夠表達(dá)現(xiàn)實(shí)世界的理論。

4.5 采用適合的研究方法

提高研究的內(nèi)部和外部效度, 以便將研究的結(jié)論有信心地應(yīng)用于其它背景下, 才能夠給管理者提供借鑒意義。這就需要在研究設(shè)計(jì)中根據(jù)研究問題來設(shè)計(jì)適合的研究方法, 往往需要結(jié)合多種研究方法、進(jìn)行多時(shí)點(diǎn)的設(shè)計(jì)、考察跨層次的變量等。

雖然整體上看中文期刊和英文期刊在采用的研究方法上存在相似性, 但在趨勢上卻有些不同。首先, 在每篇文章的研究個(gè)數(shù)上, 英文期刊上包含2個(gè)以上研究的文章接近 1/5, 但是在中文期刊上發(fā)表的202篇實(shí)證研究報(bào)告中, 僅有13篇文章報(bào)告了兩個(gè)以上的研究。此外, 采用非問卷調(diào)查法(包括實(shí)地研究)和縱向數(shù)據(jù)的比例也遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于英文期刊。英文期刊中研究一采用非問卷調(diào)查法的文章占全部文章的33%, 而中文期刊僅占10%。英文期刊中研究一采用縱向數(shù)據(jù)的文章占全部文章的 33%,而中文期刊僅占 8%。這些數(shù)據(jù)表明, 國內(nèi)的組織行為學(xué)研究在研究方法距離英文期刊的水平還有一定差距, 還有很大的提升空間。關(guān)于多重研究、多重方法以及縱向數(shù)據(jù)對于組織行為研究的重要性, 我們將在下面的部分進(jìn)行討論。

相比較英文期刊上的文章, 中文期刊的研究方法更加單一。大量地采用問卷方式搜集數(shù)據(jù), 和過多地考慮個(gè)體層次的變量, 僅僅是延續(xù)了長久以來的研究范式, 突破性很小。組織行為研究的目的在于揭示組織現(xiàn)象的規(guī)律, 并為現(xiàn)象的發(fā)生提供令人信服的解釋, 從而為改善企業(yè)中的個(gè)體或群體行為提供有效的策略。因此提高研究的內(nèi)部效度和外部效度, 進(jìn)而提高組織行為研究的解釋力特別重要,這也是學(xué)者們共同的目標(biāo)(Baldridge, Floyd, &Markóczy, 2004; Priem & Rosenstein, 2000)。達(dá)到這個(gè)目標(biāo), 可以采用多種研究方法和跨層次研究。

第一, 多種研究方法結(jié)合, 取長補(bǔ)短, 提高一篇文章的說服力。任何一種研究方法都具有其長處和短處, 采用多元研究方法論(multiple methodologies), 取長補(bǔ)短, 強(qiáng)化研究結(jié)果的堅(jiān)韌度(robustness)?！胺椒ㄉ系碾s交” (triangulation)就是將多種方法相結(jié)合, 不同的方法可以為同一現(xiàn)象提供不同角度的支持(McGrath, 1982), 采用多種研究策略、多個(gè)收集數(shù)據(jù)的場景、以及多種數(shù)據(jù)來源, 從而提高研究結(jié)論的穩(wěn)健性和研究結(jié)果的普遍性(generalizability)。多元研究方法論對提高組織行為研究的解釋力有很強(qiáng)的作用。Scandura和Williams(2000)總結(jié)和比較1985～1987年和1995～1997年發(fā)表在

Academy of Management Journal

,

Administrative Science Quarterly

和

Journal of Management

上的文章所采用研究方法后指出, 管理領(lǐng)域的研究需要更多地采用“方法上的雜交”來設(shè)計(jì)研究, 從而提高研究結(jié)論的說服力、平衡研究的內(nèi)部效度、外部效度、構(gòu)念效度和統(tǒng)計(jì)結(jié)論效度。

這里舉出若干研究來說明多元方法的運(yùn)用。Grant, Dutton和Rosso (2008)發(fā)現(xiàn)了雇員支持計(jì)劃(employee support program)通過促進(jìn)員工給予他人支持(giving support)、進(jìn)而提高其組織承諾的機(jī)制。作者訪談了多位經(jīng)理發(fā)現(xiàn), 當(dāng)員工在員工支持項(xiàng)目的指導(dǎo)下給予他人支持時(shí), 他們會對自己進(jìn)行親社會性解讀(prosocial sensemaking), 提高了關(guān)心他人的程度, 進(jìn)而加強(qiáng)自己的親社會性身份; 進(jìn)而將這種積極的身份的形成歸功于組織帶給他們的機(jī)會,從而提升了對組織的情感承諾。在組織層面, 員工會認(rèn)為組織有親社會性身份, 為深處這種在乎員工或具有人性化的組織感到自豪, 最終也加強(qiáng)了情感承諾。在定性分析的基礎(chǔ)上, 作者們通過搜集的定量數(shù)據(jù), 驗(yàn)證了上述兩種機(jī)制。再如, Chen, Yao和Kotha (2009)綜合運(yùn)用定性、實(shí)驗(yàn)和問卷的研究來探討創(chuàng)業(yè)者熱情(entrepreneurial passion)對吸引風(fēng)險(xiǎn)投資者的作用。作者將“創(chuàng)業(yè)者激情分為“激情(passion)” 和“充分準(zhǔn)備(preparedness)”兩個(gè)情感和認(rèn)知方面的維度, 并用定性的研究方法開發(fā)出相應(yīng)的量表。文章假設(shè)“激情”和“充分準(zhǔn)備”將會正向影響風(fēng)險(xiǎn)投資者的投資意向。進(jìn)而, 作者在研究一中用實(shí)驗(yàn)的研究方法檢驗(yàn)假設(shè)。研究二中利用問卷調(diào)查, 在某所大學(xué)年度商業(yè)計(jì)劃競賽中, 檢驗(yàn)校外投資者是否愿意向基金申請者提供資助。兩個(gè)研究均發(fā)現(xiàn)“充分準(zhǔn)備”對投資意向有顯著正向影響, 而“激情”卻對其無影響。這種結(jié)合多種研究方法于同一研究問題上的做法, 顯然有助于提高研究結(jié)論的說服力, 對本學(xué)科的貢獻(xiàn)也更大。

除了問卷調(diào)查之外, 越來越多的研究結(jié)合了檔案數(shù)據(jù)、實(shí)驗(yàn)研究和案例研究等。例如, Judge和Hurst (2008)運(yùn)用大規(guī)模的“全國青年追蹤調(diào)查”(National Longitudinal Surveys of Youth)數(shù)據(jù), 研究核心自我評價(jià)(core self-evaluations)與工作滿意、收入和職業(yè)地位在職業(yè)生涯初期的差別及其軌跡變化。結(jié)果表明, 核心自我評價(jià)高的人有較高的初期工作滿意度、收入和職業(yè)地位, 隨后這3個(gè)變量也會提高得更快?！叭珖嗄曜粉櫿{(diào)查”是美國勞工部下屬的勞工統(tǒng)計(jì)局授權(quán)和實(shí)施的針對美國青年的大規(guī)模調(diào)查, 包括12000青年人從1979年到2008年的數(shù)據(jù)。這類大規(guī)模數(shù)據(jù)能夠增強(qiáng)研究結(jié)論的可靠性和普遍性。

很多組織行為研究者來自心理學(xué)背景, 他們除了采用所擅長的實(shí)驗(yàn)法外, 還結(jié)合了其他方法。例如, 在研究領(lǐng)導(dǎo)的外傾性與員工的主動(dòng)性對團(tuán)隊(duì)績效的影響時(shí), Grant, Gino和 Hofmann (2011)推測,外傾性高的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為主動(dòng)性(proactivity)高的員工會帶來威脅和干擾, 所以當(dāng)員工是被動(dòng)的時(shí), 領(lǐng)導(dǎo)的外傾性與團(tuán)隊(duì)績效呈正向關(guān)系; 而當(dāng)員工是主動(dòng)的時(shí)候, 領(lǐng)導(dǎo)的外傾性與團(tuán)隊(duì)績效呈負(fù)相關(guān)系。他們采用實(shí)地問卷調(diào)查法和實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)兩個(gè)研究驗(yàn)證了這一假設(shè), 保證了研究的外部效度和內(nèi)部效度。

案例研究不僅能把握現(xiàn)象的豐富性(richness)(Weick, 2007), 還可以充分而詳實(shí)地描述現(xiàn)象(鄭伯塤, 黃敏萍, 2008)。例如, Battilana和 Dorado(2010)研究混合型組織(hybrid organization)如何建立和維持混合性的特點(diǎn)。他們考查了兩個(gè)案例企業(yè)的人員選拔措施和社會化措施對組織發(fā)展的影響,總結(jié)出學(xué)徒式(apprenticeship)和整合式(integration)兩類混合化方法。通過細(xì)致的案例研究, 作者發(fā)現(xiàn)不同的混合化措施能夠?qū)е聠T工減少外在的制度環(huán)境的影響并建立共同的身份。

在定量研究的基礎(chǔ)上, 還可以通過定性研究解釋假設(shè)的機(jī)制。Tsui, Zhang, Wang, Xin和Wu (2006)在探討 CEO領(lǐng)導(dǎo)行為和企業(yè)文化的關(guān)系時(shí), 先運(yùn)用定量研究驗(yàn)證假設(shè), 又從定量研究中找出具有代表性的樣本, 進(jìn)行訪談研究。通過定量的問卷數(shù)據(jù),發(fā)現(xiàn) CEO領(lǐng)導(dǎo)行為和企業(yè)文化在有些企業(yè)中的存在聯(lián)結(jié)的關(guān)系, 即領(lǐng)導(dǎo)和文化都強(qiáng)或都弱; 然而,在有些企業(yè)中卻出現(xiàn)分離(decoupling)的現(xiàn)象, 也就是說, 領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)文化弱或者領(lǐng)導(dǎo)弱文化強(qiáng)。作者從產(chǎn)生聯(lián)結(jié)的樣本中選取2家企業(yè), 又在出現(xiàn)分離的樣本中選取4家企業(yè), 訪談企業(yè)中的經(jīng)理和員工。訪談揭示了一些個(gè)人和情境因素會影響CEO建立、改變和實(shí)施企業(yè)文化, 一些制度因素也會影響企業(yè)文化, 這些都是導(dǎo)致 CEO領(lǐng)導(dǎo)行為和企業(yè)文化分離的因素。通過定量研究將復(fù)雜的現(xiàn)象量化, 用數(shù)據(jù)展示變量間的關(guān)系, 再運(yùn)用定性數(shù)據(jù)挖掘現(xiàn)象的本質(zhì), 為量化的結(jié)果提供充分的論據(jù)。

總之, 單一的方法和單一的研究存在不足, 可能會限制研究結(jié)論的解釋力和可推廣性。為了提高研究的內(nèi)部效度和外部效度, 研究者應(yīng)采用其他方法或開展多個(gè)研究去探討變量之間的關(guān)系, 采用多重方法、開展多個(gè)研究, 最終得出的結(jié)論可以相互驗(yàn)證, 從而增加研究的可信度和說服力。

第二, 通過縱向時(shí)序設(shè)計(jì)來檢驗(yàn)因果關(guān)系, 提供比相關(guān)關(guān)系更高水平的信息量。很多組織行為研究由于采用橫截面數(shù)據(jù)而無法揭示因果關(guān)系, 為此研究者越來越多地開展縱向研究(longitudinal research)或多時(shí)點(diǎn)研究設(shè)計(jì)。例如, Wu, Tsui和Kinicki (2010)用3個(gè)時(shí)點(diǎn)的數(shù)據(jù)研究團(tuán)隊(duì)內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)差別化對待下屬(leadership differentiation)對團(tuán)隊(duì)效果的影響。作者在時(shí)點(diǎn)一收集了領(lǐng)導(dǎo)報(bào)告的團(tuán)隊(duì)績效、團(tuán)隊(duì)大小、團(tuán)隊(duì)類型、工作互依性和個(gè)人的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量, 員工則報(bào)告了領(lǐng)導(dǎo)行為、團(tuán)隊(duì)認(rèn)同和人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量。在1個(gè)月之后收集了員工報(bào)告的自我效能、團(tuán)隊(duì)效能和領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同。距離第二個(gè)時(shí)點(diǎn)1個(gè)月后, 收集了領(lǐng)導(dǎo)報(bào)告的團(tuán)隊(duì)績效和員工報(bào)告的衡量團(tuán)隊(duì)質(zhì)量(group viability)的數(shù)據(jù)。通過這3個(gè)時(shí)點(diǎn)收集的數(shù)據(jù), 作者避免了同源誤差且建立了因果關(guān)系。

第三, 針對管理情境跨層次的現(xiàn)實(shí), 構(gòu)建多層模型來增強(qiáng)研究的解釋力?？鐚哟窝芯颗c情境化研究緊密相關(guān), 采用多層次線性回歸的方法(Hierarchical Linear Model)將情境化的理論方法化。跨層次研究主張將宏觀與微觀相結(jié)合。結(jié)合宏觀和微觀的研究能夠比較全面地把握個(gè)人、情境以及二者的交互作用對于現(xiàn)象的影響。近年來, 組織行為學(xué)的研究者越來越重視跨層次研究。例如, Liu和Batt (2010)同時(shí)研究個(gè)體、團(tuán)隊(duì)和組織層次的變量對員工個(gè)人績效的影響, 以及團(tuán)隊(duì)和組織層次的變量對個(gè)體層次關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。個(gè)體層次的變量是來自主管的教練(supervisor coaching), 團(tuán)隊(duì)層次的變量是團(tuán)隊(duì)管理實(shí)踐, 組織層次的變量是技術(shù)過程(technological process)。結(jié)果表明, 員工的個(gè)人績效同時(shí)受到3個(gè)層次的變量的影響, 主管的教練使員工的績效軌跡不斷上升, 而這個(gè)關(guān)系同時(shí)受到了團(tuán)隊(duì)層次的變量(團(tuán)隊(duì)工作分配和激勵(lì)措施)和組織層次變量(技術(shù)自動(dòng)化和技術(shù)變化)的影響。

國內(nèi)外過去4年的研究中大多數(shù)都是考察和檢驗(yàn)個(gè)體層次的變量, 這沿襲了傳統(tǒng)的工業(yè)組織心理學(xué)的研究范式。Roberts, Hulin和Rouseau (1978)研究離職率發(fā)現(xiàn), 組織和國家層次的變量可解釋大約70%的離職率的方差, 而個(gè)體層次的態(tài)度變量解釋大約15%～20%的方差。因此, 僅僅考察個(gè)人層面的心理學(xué)變量, 往往無法充分地解釋組織中的行為現(xiàn)象。傳統(tǒng)的組織行為學(xué)植根于心理學(xué), 基本的假設(shè)是人們的認(rèn)知和行為都是受到普遍的心理過程的驅(qū)動(dòng)(e.g., Weiner, 2003)。但是, 將組織行為學(xué)研究框定在心理化的個(gè)體層次, 忽略公司和社會層面因素對于個(gè)體認(rèn)知和行為的作用會降低研究的解釋力。用團(tuán)隊(duì)層面、公司層面、行業(yè)層面和國家層面的變量解釋個(gè)體層面的方差是既有理論意義, 又有現(xiàn)實(shí)意義的(張志學(xué), 2010)。

正如我們在情境化研究中提到的, 越來越多的研究者意識到, 把組織行為學(xué)研究放到大環(huán)境下,不僅有理論貢獻(xiàn), 更是對現(xiàn)實(shí)世界有深遠(yuǎn)的意義(Leung, 2012)。文化、歷史、哲學(xué)傳統(tǒng)、社會制度這些社會學(xué)變量, 都是影響中國人心理和行為的重要因素(Huang & Bond, 2012b)。事實(shí)上, 很多國內(nèi)外學(xué)者已經(jīng)意識到這個(gè)問題, 比如, 以Hofstede為代表的學(xué)者歷來研究國家文化對組織內(nèi)員工的行為的影響。組織行為學(xué)的研究不能停留在個(gè)體層次,而應(yīng)當(dāng)考察個(gè)體層面之外的其他組織情境因素以及社會文化因素對于組織中的個(gè)體或群體行為的影響。

本文通過總結(jié)和統(tǒng)計(jì)2008～2011年間發(fā)表在英文和中文重要期刊上組織行為學(xué)的研究, 向同行展示了發(fā)表在這些一流期刊上的研究內(nèi)容和研究方法, 幫助同行們了解如何到達(dá)縝密的科學(xué)研究的目的。在對比中國與英文期刊上發(fā)表的組織行為學(xué)研究的基礎(chǔ)上, 我們總結(jié)出如何做出高水平組織行為學(xué)研究的幾點(diǎn)建議。我們希望這些建議能夠幫助同行們做出更高水平的研究。

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