吳滟等

摘 要：文章分析了我國國家級農(nóng)業(yè)科研機構(gòu)職稱評聘和人才評介的現(xiàn)狀，探討了當(dāng)前影響農(nóng)業(yè)研究機構(gòu)人才發(fā)展的一些制度性障礙-職稱職數(shù)和人才資歷的限定，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行了創(chuàng)新管理工作的探索，提出了職數(shù)內(nèi)評聘和內(nèi)部崗位評聘相結(jié)合的管理體系建設(shè)及參照公務(wù)員管理構(gòu)建新型職稱評聘的新模式，以便為我國農(nóng)業(yè)科研機構(gòu)人才管理和發(fā)展提供新思路。

關(guān)鍵詞：科研機構(gòu)；人才發(fā)展；制度性障礙；職稱評聘

國家級農(nóng)業(yè)科研機構(gòu)作為國家事業(yè)單位的組成部分，是我國各類農(nóng)業(yè)專業(yè)技術(shù)人才的主要集中地，多年來在農(nóng)、牧、漁業(yè)等領(lǐng)域取得了豐碩的研究成果，為發(fā)展我國的農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)、增強我國的綜合國力作出了極大的貢獻(xiàn)。各類農(nóng)業(yè)專業(yè)技術(shù)人才，是國家級農(nóng)業(yè)科研機構(gòu)賴以存在和發(fā)展的基礎(chǔ)。近年來，隨著人才強國戰(zhàn)略的實施，國家級農(nóng)業(yè)科研機構(gòu)的人才培養(yǎng)和發(fā)展工作取得了顯著成就。但必須看到，由于這些研究機構(gòu)的自身性質(zhì)等因素，目前在人才發(fā)展中仍然存在著一些制度性的障礙[1]，主要表現(xiàn)在：與地方性研究機構(gòu)相比，體制機制不活，導(dǎo)致不能人盡其才、才盡其用；人才評價選拔中以職稱、資歷而論的現(xiàn)象大量存在；人才激勵保障不足，收入分配格局有待進(jìn)一步調(diào)整，不一而足。這些制度性障礙束縛了人才的發(fā)展，導(dǎo)致這些研究機構(gòu)的人才流動、儲備與世界一流研究機構(gòu)相比仍有較大差距，與我國農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展不相適應(yīng)。破除束縛人才發(fā)展的制度性障礙，必須圍繞以人為本、用好用活人才這一目標(biāo)，在國家法律許可的范圍內(nèi)，創(chuàng)新人才工作機制，以確保國家級農(nóng)業(yè)科研機構(gòu)的良性可持續(xù)發(fā)展[2]。

在諸多影響人才發(fā)展的制度性障礙中，職稱評聘是一個主要的因素[3]。一方面，職稱評聘是加強研究機構(gòu)專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)、調(diào)動專業(yè)技術(shù)人員積極性、促進(jìn)專業(yè)技術(shù)人才健康快速成長的重要措施。另一方面，專業(yè)技術(shù)職務(wù)的高低直接影響著研究機構(gòu)中專業(yè)技術(shù)人員的政治、經(jīng)濟(jì)和社會待遇，關(guān)乎專業(yè)技術(shù)人員的切身利益，影響著研究機構(gòu)不同層次專業(yè)技術(shù)人員的穩(wěn)定、儲備和流動，因而備受關(guān)注。但是，隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的逐步建立和完善，并受到科研事業(yè)單位人員年齡結(jié)構(gòu)不合理等一系列因素的影響，專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘的有關(guān)政策也就暴露出了諸多深層次的問題和矛盾。如何將之化解，已成為亟待解決的課題。為此，筆者以一國家級農(nóng)業(yè)百強研究所為例，通過對近3年內(nèi)人才流動和職稱評聘的相關(guān)情況分析，探討其所存在的問題及相應(yīng)的解決方法，以資借鑒。

1 國家級農(nóng)業(yè)科研機構(gòu)職稱評聘的現(xiàn)狀與人才發(fā)展

職稱也稱專業(yè)技術(shù)資格，是專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)技術(shù)水平和能力的等級稱號。職稱是對專業(yè)技術(shù)人員（管理人員）的一種任職資格，它不是職務(wù)，是從事專業(yè)技術(shù)和管理崗位的人員達(dá)到一定專業(yè)年限、取得一定工作業(yè)績后，經(jīng)過考評授予的資格。

職稱是專業(yè)技術(shù)人員學(xué)術(shù)、技術(shù)水平的標(biāo)志，代表著一個人的學(xué)識水平和工作實績，表明勞動者具有從事某一職業(yè)所必備的學(xué)識和技能的證明，同時也是對自身專業(yè)素質(zhì)的一個被社會廣泛接受、認(rèn)可的評價。對于國家級科研機構(gòu)的研究人員而言，職稱與研究者的工資福利掛鉤，同時也與職務(wù)升遷掛鉤，是聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)的依據(jù)，是個人科研事業(yè)發(fā)展的一個極其重要的評價指標(biāo)。對于研究機構(gòu)而言，職稱是研究實力、資質(zhì)認(rèn)定等的體現(xiàn)和條件。

作為國家級農(nóng)業(yè)科研機構(gòu)，職稱評聘具有非常嚴(yán)格的制度性規(guī)定和程序。對于某一科研崗位，首先必須具有相應(yīng)的職稱任職資格。在取得了任職資格后，才能通過聘用任職相應(yīng)職稱的崗位。因此專業(yè)技術(shù)資格即職稱的評審是人才儲備與發(fā)展的基礎(chǔ)和關(guān)鍵。

1.1 職稱評審中資歷與人才發(fā)展的矛盾

我國國家級農(nóng)業(yè)科研機構(gòu)對專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格有明確的要求[4]（表1），職稱評審中除了對研究人員的工作業(yè)績有嚴(yán)格的要求外，研究人員的學(xué)歷、工作時間、初次評審后的任職時間等都是硬性條件。雖然目前也有破格晉升的機制，但條件極其苛刻。職稱評審中研究人員的資歷要求是一個制度性的約束，與人才發(fā)展的矛盾日益凸現(xiàn)。

由表1可以看出，一名本科畢業(yè)生，如果其科研業(yè)績能達(dá)到要求，每一次職稱評審均能按時順利通過，其從畢業(yè)到具有高級職稱（副研究員）的最短時限（排除破格）為10年；碩士生為8年；博士生為2.5年。如果從大學(xué)畢業(yè)起算，則本科生為10年，碩士生為10-11年（2-3年制），博士生為8.5年。當(dāng)然這些是理想狀態(tài)下的情況，實際情況是評審所需的年限可能更長。雖然博士、碩士在求學(xué)上花費的時間和經(jīng)濟(jì)投入較本科生高，知識積累和學(xué)術(shù)水平相應(yīng)會高一些，但從評審的資歷要求看，并沒有體現(xiàn)出明顯的差異。現(xiàn)實生活中不同學(xué)歷的科研人員進(jìn)入科研事業(yè)單位后，對其工資、福利等產(chǎn)生具體影響的是職稱而非學(xué)歷，這就會造成付出與回報不成比例的感覺，因此導(dǎo)致部分科研單位人員流動性較大，穩(wěn)定不了科研隊伍。一些自身條件較好的高學(xué)歷者，往往無法受制于許多制度性約束而選擇離職，這對我國的農(nóng)業(yè)科研發(fā)展帶來了一定的影響。而農(nóng)業(yè)科研領(lǐng)域本身在市場經(jīng)濟(jì)的社會中處于相對弱勢的職業(yè)范疇。長期下去，將會影響我國農(nóng)業(yè)科研事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

近3年來，我國某農(nóng)業(yè)百強研究所人員流動情況如圖1所示。

由圖1可以看出，某農(nóng)業(yè)科研機構(gòu)2010至2012年間共新進(jìn)本科以上科研人員31人，其中博士、碩士和本科生所占比例分別為41.94%%、41.94%%和16.13%，博士與碩士比例相等，反映了目前國家級研究所在新晉科研人員中以研究生學(xué)歷為主，本科生比例在逐年縮小。而這3年中共有10名科研人員離職，其中博士、碩士和本科生所占比例分別為20%、60%和20%，而這10名科研人員均為35歲以下的青年人。離職人員與新晉人員的比例達(dá)到了1：3，體現(xiàn)出人才儲備的不穩(wěn)定性。特別是離職人員中半數(shù)以上是有3-5年工作經(jīng)歷的碩士研究生。雖然說離職因素是多方面的，但據(jù)調(diào)查分析，其中60%以上的離職者認(rèn)為主因是因資歷不占優(yōu)勢而影響職稱評審、并影響個人綜合發(fā)展和成長。2010年至2012年這3年中，該研究機構(gòu)人才資源流動凈效率分別為20%、53.85%和84.62%，總體呈增長的趨勢，表明該研究機構(gòu)人才流動的正向率在逐步提高。但不得不對已有一定工作經(jīng)驗的科研人員的負(fù)流動引起關(guān)注。

1.2 職稱數(shù)量指標(biāo)與人才發(fā)展的矛盾

國家級農(nóng)業(yè)科研機構(gòu)的職稱評審中首先有職稱數(shù)量的限制，這一數(shù)量指標(biāo)是上級主管部門根據(jù)科研機構(gòu)的人員數(shù)量、科研能力、研究業(yè)績等而設(shè)定的。在此數(shù)量指標(biāo)體系中評審的職稱，具有極高的社會認(rèn)可度，在全國農(nóng)業(yè)科研機構(gòu)中具有統(tǒng)一的認(rèn)可性和通用性，在人才流動中可作為一項人才評價的指標(biāo)。但由于國家和社會的發(fā)展、科研機構(gòu)自身的發(fā)展以及對人才的儲備利用等情況，因職數(shù)而造成的人才評價與職稱評審的矛盾日益突出，已成為制約科研機構(gòu)人才儲備和發(fā)展的關(guān)鍵因素。對于目前大多數(shù)的科研機構(gòu)，因社會和歷史原因，在人才梯隊和層次建設(shè)上并不科學(xué)，造成在某一年齡段上的研究人員過于集中，學(xué)歷和資歷過于一致，從而面臨職稱職數(shù)與待評審人員數(shù)量的之間嚴(yán)重不協(xié)調(diào)的突出矛盾。某些機構(gòu)在某一年齡段資歷較深的專業(yè)技術(shù)人員聘任高級職稱后，幾乎用盡了職數(shù)。而現(xiàn)今的政策規(guī)定是要這些人員退休或調(diào)離機構(gòu)后才能讓出職數(shù)指標(biāo)，從而導(dǎo)致在一個較長時間段內(nèi)這些科研機構(gòu)內(nèi)沒有晉升高級職稱的職數(shù)指標(biāo)，嚴(yán)重地阻礙了一大批優(yōu)秀的中青年專業(yè)技術(shù)人員的職務(wù)晉升，影響了中青年專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性，甚至形成了工作矛盾，給科研機構(gòu)人才隊伍的穩(wěn)定帶來影響，而優(yōu)秀的中青年專業(yè)技術(shù)人員恰恰是科研事業(yè)單位的中堅和骨干力量。以農(nóng)業(yè)部某百強研究所2012年的統(tǒng)計數(shù)據(jù)為例，其職數(shù)指標(biāo)、現(xiàn)有人員職稱、未來3年可評數(shù)量及退休情況詳見圖2。

圖2 某農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位職稱職數(shù)與人員情況

由圖2可見，上級主管部門給某科研事業(yè)單位設(shè)定的職稱職數(shù)分別為研究員22名、副研究員40名，助理研究員74名，研究實習(xí)員85名，應(yīng)該說這一職稱數(shù)量的設(shè)定是科學(xué)合理的，充分考慮到了人才的分布配置和隊伍的梯隊建設(shè)。但由于種種原因，該科研機構(gòu)目前任職情況為研究員22名、副研究員31名，助理研究員65名，研究實習(xí)員24名，且在未來3年中退休的人員僅為助理研究員3名和研究實習(xí)員1名。也就是說未來3年中沒有研究員職數(shù)，而副研究員也只尚存9個指標(biāo)，高級職稱的競爭十分激烈。從人員的年齡分布來看，未來5-8年中也僅有3名研究員退休。同時從圖1可見，近3年入職的13名博士也將具有評定高級職稱的條件。如果現(xiàn)有的職稱評審制度不改變，未來5年高級職稱的評審中職數(shù)與待評人員數(shù)量的矛盾將更加突出。

職稱數(shù)量指標(biāo)的控制無可厚非，關(guān)鍵在于是否具有統(tǒng)籌兼顧的合理性。如果人為地濫設(shè)指標(biāo)，勢必扼殺了“指標(biāo)”存在的意義。不管工作業(yè)績和能力，只要滿一定的工作年限，均可評上相應(yīng)的職稱，那么職稱就變相成為了一種福利。而如果人為地壓縮指標(biāo)，不根據(jù)研究機構(gòu)的實際情況和實際專業(yè)技術(shù)工作需要，把許多有真才實學(xué)的中青年科技人員以“指標(biāo)”的名義拒之門外，必然會造成相當(dāng)一部分研究人員的心理失衡，導(dǎo)致人才隊伍的不穩(wěn)定，使這個本意是提攜優(yōu)者的制度變成了一個矛盾的根源。這就需要科研機構(gòu)的人才管理者進(jìn)行創(chuàng)新思維，開展創(chuàng)新工作，以緩解矛盾，確保人才發(fā)展的有序進(jìn)行。

2 國家級農(nóng)業(yè)科研機構(gòu)職稱評聘的創(chuàng)新管理和對策

鑒于國家級農(nóng)業(yè)科研機構(gòu)在職稱評聘中遇到的諸多問題和矛盾，特別是一些制度性的障礙對人才的評價和發(fā)展的限制，在制度性的問題一時還無法從根本上得以解決的情況下，研究機構(gòu)可結(jié)合自身的特點，開展靈活且富有創(chuàng)新性的管理工作。一方面繼續(xù)執(zhí)行國家相應(yīng)的評聘管理政策，維護(hù)整個行業(yè)在人才評價上的統(tǒng)一性，另一方面可在內(nèi)部構(gòu)建和完善多層次的評聘體系，創(chuàng)新人才工作機制，為人才作用的充分發(fā)揮創(chuàng)造良好環(huán)境。這是解決當(dāng)前我國國家級農(nóng)業(yè)科研機構(gòu)人才發(fā)展問題的關(guān)鍵。在實際操作中應(yīng)摒棄“唯學(xué)歷、唯資歷”的思維，建立以崗位職責(zé)要求為基礎(chǔ)，以品德、能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，科學(xué)化、人性化的人才評價和選拔聘用機制，體現(xiàn)人才價值、激發(fā)人才活力、促進(jìn)人才發(fā)展。

2.1 開展職數(shù)內(nèi)評聘和內(nèi)部崗位評聘相結(jié)合的管理體系，緩解因職數(shù)限制帶來的矛盾

在有限的職數(shù)控制下，無法保證一大批年富力強的科研人員順利晉升高一級職稱，這種現(xiàn)象可造成人才流失和人心不穩(wěn)。在此情況下，可采用內(nèi)部崗位的評聘來緩解矛盾和激勵人才。近年來，某國家級農(nóng)業(yè)科研院所在這方面進(jìn)行了有益的嘗試，取得了良好的效果。一方面，嚴(yán)格執(zhí)行國家相關(guān)的職數(shù)控制的職稱評審。因競爭激烈，這種途徑下經(jīng)評審晉級的人才，可說是百里挑一，的確是各方面表現(xiàn)優(yōu)異的人才。通過這種評審，起到了一個標(biāo)桿和示范的作用。另一方面，通過科研崗位體系，內(nèi)部聘用相應(yīng)的高級職稱人員，從而解決已符合評審條件、有一定資歷和業(yè)績而受制于職數(shù)的大批青年人才的實際問題。因國家級科研機構(gòu)多數(shù)自2002年起執(zhí)行科研創(chuàng)新體系，對于進(jìn)入創(chuàng)新體系的科研人員，可根據(jù)科研崗位設(shè)置一定數(shù)量內(nèi)部職稱（大于職數(shù)額度），這些內(nèi)部職稱在待遇上與職數(shù)內(nèi)晉升的職稱相同，但僅限于機構(gòu)內(nèi)部認(rèn)可。同時能聘上內(nèi)部崗位職稱的人才，今后一旦職數(shù)許可，可優(yōu)先享受職數(shù)內(nèi)的晉升。這種內(nèi)部崗位聘用職稱，不但提升了青年人才的待遇，肯定了其工作能力和業(yè)績，同時穩(wěn)定了一大批青年人才。僅2013年，通過內(nèi)部崗位聘用，有5名的青年科研人員晉升到高一級職稱，占相應(yīng)人員的33.3%。當(dāng)然，這一內(nèi)部崗位評聘并非只局限于青年科研人員。對于一批工作時間長，能力強而受制于學(xué)歷的老科研人員（50歲以上）同樣適用。老科研人員進(jìn)入單位工作時間長，年富力強時對單位的建設(shè)和發(fā)展有過卓越的貢獻(xiàn)，但由于歷史原因，學(xué)歷較低，沒有及時得到提升，從而造成職稱評審時受挫。而這些人對于單位的貢獻(xiàn)是巨大的，不能因為隨著年齡的增長而迫使他們帶著遺憾工作。基于人性化的管理，內(nèi)部崗位聘用職稱對他們也適用。2013年，有3位科研人員內(nèi)部晉升，占相應(yīng)人員的30%。內(nèi)部崗位職稱評聘具有積極的意義，內(nèi)部職稱是人才的資源庫、加油站、緩沖帶，但在實際操作中還存在著諸多困難，有待于進(jìn)一步的研究和探索。

2.2 借鑒公務(wù)員管理模式，創(chuàng)新職數(shù)內(nèi)職稱評聘新方法

因職稱評審講究資歷等因素，故現(xiàn)有的已占用職數(shù)并評上職稱（特別是高級職稱）的人員多數(shù)是一些年齡相對較大的科研人員。這批人員離退休尚有5-10年，因此要等到自然退休讓出職數(shù)時間較長。在此期間，一些青年人才往往會跳槽流動，影響人才隊伍的穩(wěn)定。而職稱與待遇等掛鉤，現(xiàn)有占職人員不可能輕易讓出職數(shù)。那如何解決兩者之間的矛盾呢？建議國家級農(nóng)業(yè)科研機構(gòu)的內(nèi)部管理可參照公務(wù)員干部任免的做法[5]，對專業(yè)技術(shù)人員的職稱也實行相類似的操作。公務(wù)員設(shè)置有副主任科員、主任科員、副調(diào)研員、調(diào)研員等非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，對達(dá)到一定年齡因受領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)限制而沒有機會晉升實職領(lǐng)導(dǎo)的公務(wù)員，可以擔(dān)任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，享受相應(yīng)的工資等福利待遇。因此科研事業(yè)單位也可借鑒這一制度，在其內(nèi)部對已具備高級職稱并達(dá)到男55周歲、女50周歲的研究人員實行特殊的聘任政策。對經(jīng)考核工作業(yè)績符合要求的，給予高級職稱榮譽，不占單位的職數(shù)，享受相應(yīng)的工資等福利待遇。這樣既體現(xiàn)了對老科研工作者的人性化關(guān)懷與尊重，也可以借此騰出相應(yīng)的職稱職數(shù)以調(diào)動優(yōu)秀中青年科技人員的工作積極性，消化工作情緒和矛盾。確?？蒲袡C構(gòu)人才隊伍的合理性和良性發(fā)展。某國家級研究機構(gòu)曾對一名58歲的高級職稱科研人員進(jìn)行了上述相應(yīng)措施的探索和實踐，取得了一定的效果。但此事涉及面較廣，大范圍推廣還需進(jìn)一步研究、論證、完善。

職稱評聘事關(guān)個人和科研機構(gòu)的發(fā)展?，F(xiàn)有的職稱評聘制度存在諸多的不合理性，有些已成為限制人才隊伍建設(shè)的瓶頸。當(dāng)前，在各級科研機構(gòu)仍將職稱評聘作為人才評價的主要指標(biāo)的前提下，如何將這項工作做到科學(xué)化、合理化和人性化是相關(guān)科研機構(gòu)人才管理工作亟需考慮的重中之重。相信通過各級管理機構(gòu)的工作創(chuàng)新，一定能完善評審體系，為人才評價和發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

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作者簡介：吳滟（1977-），女，江蘇無錫人，碩士，副研究員，人事處副處長，從事人事、人才管理研究。

通訊作者：徐跑（1963-），男，江蘇丹陽人，博導(dǎo)，研究員，中心主任，從事科研、管理研究。