陳勝君

(湖南省工會干部學校 長沙市 410114)

我國推行工資集體協(xié)商經(jīng)過十幾年實踐，已形成基本框架與思路，但仍存在一些不容忽視的問題。近年來物價高漲,名義工資與實際工資之間的裂痕日益明顯，已成為影響勞資關系與社會和諧的重要因素。從目前勞動爭議案件看，職工訴求多集中在薪酬福利增加、社會保險費補繳及經(jīng)濟補償金支付等方面，一些地方因薪資引發(fā)的爭議案件數(shù)量出現(xiàn)幾倍的增幅，這說明通過推行工資集體協(xié)商來協(xié)調(diào)勞動關系的作用與設想目標相差尚較大。十八屆三中全會明確提出了“努力實現(xiàn)勞動報酬增長和勞動生產(chǎn)率提高同步，提高勞動報酬在初次分配中的比重”的要求，而工資集體協(xié)商制度正是實現(xiàn)這一目標最好的方法與手段。因此，工會應認真分析工資集體協(xié)商在協(xié)調(diào)勞動關系中的作用尚未達到理想之癥結，精心探尋其對策，以努力實現(xiàn)勞動者能夠分享改革發(fā)展的成果。

一、 工會推行工資集體協(xié)商亟待破解的難點問題

目前運用工資集體協(xié)商協(xié)調(diào)好勞資關系,尚存在如下一些亟待破解的難點問題。

(一)工資集體協(xié)商立法缺失，實踐操作難。工資集體協(xié)商是勞資雙方博弈的過程，需要法律給予剛性支持。而我國與工資集體協(xié)商制度相關的法律法規(guī)滯后且配套政策不到位，制約了該項制度的有效運行與實際作用的發(fā)揮。一是立法層級低，缺乏高層級法律設計。雖然《工會法》、《勞動法》、《勞動合同法》對工資集體協(xié)商有規(guī)定，但都過于原則，缺少其實操性。實踐中，推行工資集體協(xié)商主要的法律依據(jù)是《最低工資規(guī)定》、《集體合同規(guī)定》、《工資支付暫行規(guī)定》，它們均屬部頒行政規(guī)章，法律位階低，權威性差，無法為工資集體協(xié)商提供足夠法律支撐。二是法律規(guī)定模糊，可操作性差?！豆ā?、《勞動法》、《勞動合同法》對工資集體協(xié)商制度僅簡單規(guī)定了基本輪廓和框架，側(cè)重宏觀指導和方向指引，而對職工與企業(yè)簽訂集體合同則表述模糊，采用的是可為性規(guī)定，表明工資集體協(xié)商不是強制性而是可選性制度，此成為一些企業(yè)抵制工資集體協(xié)商的法律依據(jù)。三是層級限制已成為制約推行集體協(xié)商的重要因素?，F(xiàn)行相關法律法規(guī),只設定企業(yè)一級集體協(xié)商，《勞動合同法》雖較《勞動法》有所進步，但把區(qū)域性行業(yè)性集體合同亦限制在縣(市、區(qū))以下和建筑、采礦、餐飲三個行業(yè)，這就制約了工資集體協(xié)商的深入開展。四是集體協(xié)商中勞方缺少施壓手段，使其在協(xié)商談判中軟弱無力。當資方拒絕與勞方協(xié)商或拒絕提供所需信息資料時，勞方往往無法可施。五是法律規(guī)定空白點多，不夠系統(tǒng)。如行業(yè)性、區(qū)域性工資集體協(xié)商主體、協(xié)商方式、協(xié)商中各主體法律責任、集體爭議處理程序和方法，法律中還從未有規(guī)定，這導致推行工資集體協(xié)商中許多實踐活動無法可依。

(二)推行工資集體協(xié)商的社會氛圍欠佳，推進談判難。市場經(jīng)濟國家的實踐證明，借助集體協(xié)商機制，完全可以將因工資分配不合理所引發(fā)的勞資矛盾和沖突控制在理性、有序協(xié)商解決的范疇之中。理論上，該制度應是勞資雙方互利雙贏的選擇，但在現(xiàn)實中，它在我國的推進并不順利，其原因有四：一是部分政府官員對工資集體協(xié)商仍有困惑，認為工資集體協(xié)商的推行是為企業(yè)發(fā)展設置障礙，將影響當?shù)亟?jīng)濟的發(fā)展。有的還認為，勞動合同制度已可規(guī)范勞資行為，沒必要再推行工資集體協(xié)商。二是一些企業(yè)經(jīng)營者對工資集體協(xié)商抵觸嚴重，認為法律賦予企業(yè)的經(jīng)營自主權，意味著工資分配方式應企業(yè)決定，無需與職工進行協(xié)商，擔心工資集體協(xié)商推行后勞動者提出的訴求會超過勞動生產(chǎn)率增長水平和企業(yè)能承受的限度，而導致企業(yè)成本上升，影響企業(yè)發(fā)展和競爭力。三是一些工會干部存在嚴重的畏難情緒，缺少協(xié)商所需專業(yè)知識和溝通技巧，遇到困難既不敢協(xié)商，也不會協(xié)商。四是職工對集體協(xié)商缺乏認識。廣東省某市總工會的一項調(diào)查表明，百分之百的勞動者期望漲工資，但知道如何與老板談的只有7.2%，54.2%的員工對工資集體協(xié)商制度一點都不了解。

(三)工資集體協(xié)商雙方主體力量對比失衡，實施協(xié)商難。建立有效的工資集體協(xié)商機制，必須具備兩個前提，一是協(xié)商雙方主體獨立,二是雙方主體地位平等。工資集體協(xié)商涉及工資水平、工資標準、工資分配制度、工資分配形式、工資支付辦法等諸多內(nèi)容，它要求協(xié)商雙方必須具有獨立、平等地位。而在我國，企業(yè)工會在經(jīng)濟上依靠企業(yè)，工會干部在勞動關系上從屬企業(yè)，這讓工會干部很難與資本和管理強勢的企業(yè)處于平等地位，尤其是中小企業(yè)工會干部，其代表性與抗衡性就更弱。按理說，區(qū)域性行業(yè)工資集體協(xié)商能較好地解決這個問題，但我國對這一制度的設計只限定縣(市、區(qū))以下和建筑、采礦、餐飲三個行業(yè)，而這些區(qū)域性行業(yè)工會組建難，又是一個普遍問題，有的地方雖組建了區(qū)域性行業(yè)工會組織，但其運行模式基本為地方黨群一個部門,是政府工作的一個抓手，首先得服從地方利益需要，因此協(xié)商中受制于當?shù)卣鄙侏毩⑿裕炗喒べY集體協(xié)議只是走形式。區(qū)域性行業(yè)工資集體協(xié)商的另一主體企業(yè),其代表作用也倍受質(zhì)疑。因為我國企業(yè)代表組織的發(fā)展還很不均衡，雖然存在各種各樣的商會和行業(yè)協(xié)會，但其代表性往往不被中小企業(yè)主所認可，而企業(yè)聯(lián)合會或企業(yè)家協(xié)會也不能起到其代表的作用。這種協(xié)商主體獨立性、平等性、代表性的欠缺，影響了工資集體協(xié)商的實際效果，使簽訂的協(xié)議很難得到真正的落實。

(四)工資集體協(xié)商形式主義嚴重，發(fā)揮實效難。目前工資集體協(xié)商重簽約、輕協(xié)商的現(xiàn)象普遍存在，有的企業(yè)為應付檢查，只注重簽約，而不注重協(xié)議內(nèi)容，往往照抄照搬其他企業(yè)的協(xié)議，因此所簽協(xié)議往往內(nèi)容貧乏、雷同，缺乏可操作性。有的企業(yè)協(xié)商之前，工會工作者既不調(diào)研也無計劃，出現(xiàn)問題只憑工會主席與相關負責人的交情與關系去交涉解決。一旦達成協(xié)議，無論企業(yè)效益如何，都不再根據(jù)變化的情況再談判、再協(xié)商。有的企業(yè)雖簽訂了協(xié)議，但缺少協(xié)商過程，工資分配方案由行政人事部門制定，領導班子會議通過，既不公開也不民主，失去了協(xié)商的原本價值和意義。近年沿海地區(qū)的罷工事件，基本都聚焦在工資決定權上，罷工、談判、增資，正在形成一種蔓延模式。這種體制外的非正常的罷工，說明運行十幾年的工資集體協(xié)商并沒發(fā)揮其實際作用，尚未真正形成有效機制。

二、工會破解工資集體協(xié)商難題的路徑

勞動關系是建立在經(jīng)濟利益基礎上的社會關系，當市場在資源配置中的作用從“基礎性”上升為“決定性”時，意味著勞動關系已市場化，勞動報酬應由市場決定。而目前工資決定權，正是影響勞資和諧的最突出問題，它是職工最關注的熱點，自然亦為工會維權的著力點。因此，應從以下幾個方面，來悉心破解工資集體協(xié)商中的難題。

(一)思想保障——提升對工資集體協(xié)商制度價值的認知。黨的十八屆三中全會明確要求“健全工資決定和正常增長機制，完善最低工資和工資支付保障制度，完善企業(yè)工資集體協(xié)商制度”，這是對集體協(xié)商制度在促進收入分配制度改革中重要作用的再次確認。社會各界應提升對工資集體協(xié)商制度價值的認知度，尤其是地方政府，更應充分認識該制度是社會主義市場經(jīng)濟制度不可分割的組成部分，應順應市場經(jīng)濟發(fā)展趨勢，努力搭建勞資雙方協(xié)商的平臺，暢通職工利益訴求表達渠道，如此才能平衡勞資利益，構建起公平公正的利益分配格局，及時化解勞資矛盾，促進企業(yè)勞資和諧。此外，企業(yè)也應改變對工資集體協(xié)商的錯誤看法，應充分認識到，將勞資關系協(xié)調(diào)機制設定在法治框架下，更有利于理順勞資關系，解決勞資矛盾，企業(yè)只有在和諧勞資關系氛圍中，才能得到快速發(fā)展。工會組織亦應認識到，推行工資集體協(xié)商是工會應承擔的社會責任，亦是工會依法維權的重要手段。工會干部也應充分認識到，把收入分配納入到集體協(xié)商的軌道上來，乃是勞資雙方對收入公平的認可過程，既規(guī)范了企業(yè)在收入分配方面的行為，也保障了職工對企業(yè)經(jīng)營狀況和收入分配狀況的知情權、參與權和監(jiān)督權，只有減少因分配問題引發(fā)的勞資糾紛和利益矛盾，職工工資收入才會更科學合理，合理有序的收入分配格局才有其現(xiàn)實基礎。

(二) 組織保障——加強工資集體協(xié)商的主體建設。工資集體協(xié)商真正成為協(xié)調(diào)勞資矛盾手段，需要參與博弈的主體具備最基本的要件，即組織化，只有如此，才能在協(xié)商過程中提出自己的訴求。 由于現(xiàn)代企業(yè)制度已經(jīng)成熟，企業(yè)內(nèi)部的組織化程度足以確保其自身利益不受損害。而工會雖為法定的職工代表，但工會干部既是員工又是職工代表，這種雙重身份使其很難以獨立地與企業(yè)進行平等協(xié)商。這就要求工會必須正視和解決工會依附行政和受企業(yè)控制的問題，因為在這種情況下，工會即使開展工資集體協(xié)商，也只是走過場，并不能進行真正意義上的利益協(xié)商和勞資博弈。因此，工會必須在以下幾個問題上采取些切實的措施。

一是推動修改《工會法》。首先應從法律設計上明確工會干部直接選舉制度，因為該制度既體現(xiàn)了工會的代表性、獨立性和群眾性，也可保障工會干部不因協(xié)商過程出現(xiàn)爭議而遭到企業(yè)打擊報復。實踐證明，基層工會主席直選可推動集體協(xié)商的進程，對協(xié)調(diào)勞資矛盾、減少勞資沖突作用明顯。其次，還應細化協(xié)商代表的職責，并強化對其的保護。我國現(xiàn)行法律除對參加集體協(xié)商的工會主席有明確保護外，其余則未列入保護范圍，這對協(xié)商代表積極性的提升無疑是一種阻礙。因此，應細化參加集體協(xié)商代表的權利，如企業(yè)無正當理由不得降低參加協(xié)商職工代表的工資和福利待遇、不得解除與其的勞動合同等。

二是積極推進基層工會主席的職業(yè)化、社會化的實施。實踐中可以看到,職業(yè)化、社會化的基層工會主席，在維護職工權益方面往往做得較好，問題是工會自身未能解決好職業(yè)化、社會化工會主席的身份問題，這直接導致其流動性過大。工會應研究和解決他們的權益問題，以維護他們的職業(yè)穩(wěn)定性，從根本上解決他們端著企業(yè)“飯碗”而不敢協(xié)商的問題。

三是明確協(xié)商代表的認定程序。首先，應明確工會組織參與協(xié)商資格的認定程序。職工是集體協(xié)商的主體，而工會則是集體協(xié)商的形式主體，工會的代表資格應由企業(yè)職工承認并授權。其次，應建立協(xié)商代表產(chǎn)生機制，可采取職工投票或自由競選等方式產(chǎn)生，確保協(xié)商代表在職工中的認可度，這將有利于提高職工對集體協(xié)商的認可度。

(三)法律保障——加速立法，提升立法層級，規(guī)范協(xié)商行為。市場經(jīng)濟是法制經(jīng)濟，勞動關系的市場化需要建立與之相適應的協(xié)調(diào)機制。這種建立需要包括以下幾點。。

一是國家應積極推動《集體合同法》的立法，明確集體協(xié)商的框架和各項制度的設置。法律規(guī)定剛性不足，是目前工資集體協(xié)商簽訂率低的主因，企業(yè)深知不簽訂工資集體協(xié)議還不違法，但簽訂后不履行則要承擔法律責任，因此能不簽就不簽。應通過制定《集體合同法》，來明確有關涉及職工切身利益的問題應通過工資集體協(xié)商來決定，明確政府主管部門、企業(yè)、職工和工會在工資集體協(xié)商中的權利、義務和責任，以規(guī)范協(xié)商主體行為，細化協(xié)商程序，增強其可操作性。

二是加快研究勞動基準法的立法速度，遏制企業(yè)規(guī)避法律的行為。當前，有關工時工價、勞動定額、工資分配等問題得不到合理解決，這與我國沒有國家層面的勞動基準法密切相關。因此，國家應加速立法，對工資、工時、勞動定額制定的程序、標準加以明確，以為推行工資集體協(xié)商提供法律依據(jù)。

三是明確協(xié)商主體法律責任，強化法律約束力?，F(xiàn)行的工資集體協(xié)商制度，并沒有涉及法律責任,這導致其推進無法可依和無法可行。因此應引入民事、行政和刑事多種處罰措施，增強法律規(guī)制的剛性，尤其應增加對企業(yè)在集體協(xié)商中不應約、不履約、虛假協(xié)商的懲戒條款。此外，還應明確政府主管部門在協(xié)商管理中的職責,未履行職責的應承擔法律責任。工會在協(xié)商中的職責亦當加以明確，當企業(yè)無正當理由拒絕協(xié)商或不履行集體協(xié)議義務時，工會有權提請勞動保障部門實施行政監(jiān)察和執(zhí)法督察；出現(xiàn)爭議時，有權代表職工提請勞動爭議調(diào)解、仲裁和訴訟。工會未能承擔起責任或不作為時,亦應承擔相應的法律責任。

四是推動地方立法和出臺配套政策?，F(xiàn)階段，相關集體協(xié)商的立法還處于探究階段，各地經(jīng)濟社會發(fā)展亦存在差異，集體協(xié)商面對的問題也有所不同，因此國家應積極鼓勵地方立法機構對實踐中的具體問題予以規(guī)范和保護，以將其納入法制化軌道。

(四)質(zhì)量保障——建立多層次的集體協(xié)商構架。據(jù)統(tǒng)計，我國99%的企業(yè)的工會干部與企業(yè)存在過多的依賴性。而推進行業(yè)性、區(qū)域性集體協(xié)商，則可有效避免由工會與企業(yè)依賴關系所導致的工資集體協(xié)商形式化問題，其原因有二，一是涉及勞動條件時，往往存在產(chǎn)業(yè)或行業(yè)標準問題，企業(yè)個體很難自行決定；二是工會力量不足以在企業(yè)開展集體協(xié)商時，可借助行業(yè)或區(qū)域的集體協(xié)商。由于協(xié)商結果是據(jù)本行業(yè)、本區(qū)域物價水平、勞動力成本、崗位技能要求而制定，它對本行業(yè)、本區(qū)域所有企業(yè)勞動者都適用。因此，實行多層次的協(xié)商構架，無疑將是未來進一步推進集體協(xié)商的選擇，它既可提高協(xié)商質(zhì)量，也可使企業(yè)工會相對超脫，避免集體協(xié)商走向形式化。今后應打破行業(yè)性、區(qū)域性集體協(xié)商縣級以下的限制,給各層級行業(yè)或產(chǎn)業(yè)進行集體協(xié)商的操作空間。此外，還應注意培育行業(yè)或產(chǎn)業(yè)代表企業(yè)的協(xié)商主體。應首先加大對非公企業(yè)主、經(jīng)營管理者的教育培訓，增強他們對工資集體協(xié)商制度的自覺意識。其次還應對企業(yè)聯(lián)合會或企業(yè)家協(xié)會給予政策支持，以讓其能夠起到真正代表性作用。

(五)機制保障——健全工資集體協(xié)商運行的保障機制。工資集體協(xié)商是一項社會工程，它需要建立一套完善的運行保障機制，這些機制應包括下列諸項。

一為調(diào)解機制。我國現(xiàn)有法律對勞動爭議處理模式，是以個別勞動關系為基礎的，而對集體勞動爭議的處置方式則未有明確規(guī)定。在實踐中，集體勞動爭議需走法律程序時，一般是將爭議拆分成個體爭議進行處理，解決問題的周期往往較長，難以快速化解矛盾。今后，可嘗試采取獨立第三方調(diào)解的方式，只要當事雙方自愿，獨立的第三方就可介入幫助其達成協(xié)議。第三方調(diào)解員應是獨立企業(yè)之外的社會談判專家、專業(yè)談判公司等，這種調(diào)解實際上是集體協(xié)商的延伸，他們幫助當事雙方找尋利益匯合點，促成協(xié)議最終簽訂。

二為仲裁機制。在我國現(xiàn)有規(guī)定中，勞資雙方在集體協(xié)商中發(fā)生爭議是不能采用仲裁、訴訟方式解決的，這為集體勞動關系的處置帶來了困擾。我們可借鑒其他市場經(jīng)濟國家的一些成功做法，如美國公共部門集體談判作法規(guī)定，由當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會采用強制仲裁方式解決集體合同爭議，雙方必須接受并執(zhí)行仲裁結果，而不能采取停工、怠工或閉廠等產(chǎn)業(yè)行動。

三為監(jiān)督機制。集體協(xié)商達成協(xié)議后難以得到全面執(zhí)行的現(xiàn)象，目前較為普遍，因此協(xié)議落實監(jiān)督機制的建立便顯得極為重要。首先，應建立“人大檢查、政協(xié)視察、勞動監(jiān)察、工會監(jiān)督”相結合的“四位一體”監(jiān)督體系，以確保工資集體協(xié)商協(xié)議落到實處。其次，應由政府勞動行政部門和工會組織及企業(yè)協(xié)會共同開展對工資集體協(xié)商協(xié)議落實的督促檢查，督查結果應予公開，以使其成為企業(yè)誠信體系的一部分。

[1]鄭橋.中國勞動關系變遷30年之集體協(xié)商和集體合同制度[J].工運參考資料，2011(3).

[2]常紅.2010年地方勞動爭議案件數(shù)量呈上升趨勢[EB/OL].http://acftu.people.com.cn/GB/197470/12620015.html,2010-09-02.

[3]金美蘭,張穎.對工資集體協(xié)商形式化的反思[N].工人日報, 2007-02-16.

[4]王嬌萍,李剛殷.工資集體協(xié)商：協(xié)商共決 和諧社會的公平呼喚[N].工人日報,2008-06-02.