呂效國

（山東菏澤煙草有限公司，山東 菏澤 274000）

隨著全球經濟的發(fā)展，資本、技術、人才在全球的流動性不斷增強，知識創(chuàng)新在經濟發(fā)展中的權重越來越大，特別是經濟危機爆發(fā)以后，世界經濟都面臨著轉型，美國以金融和信貸為主導，通過高消費來支撐經濟規(guī)模的發(fā)展模式受到了很大挑戰(zhàn)，而德國在經濟危機中的一枝獨秀也讓世界各國開始考慮制造業(yè)和實體經濟的作用，整個世界范圍內的經濟發(fā)展模式在美國的帶領下開始回歸制造業(yè)，這種情況下，中國作為世界工廠的地位將面臨沖擊，怎樣從原有的提供初級產品和勞動密集型加工制造業(yè)升級為高新技術產業(yè)，將成為影響中國經濟長遠發(fā)展的重要方面。作為中國經濟支柱的國有企業(yè)，在這一次全球性的發(fā)展模式轉型過程中，怎樣發(fā)揮自身的主導作用，充分發(fā)揮科技創(chuàng)新的作用，真正將技術轉化為生產力，已經成為國有企業(yè)當下面臨的重要問題。將知識轉化為生產力，最終的落腳點還是在人才上，只有充分發(fā)揮國有企業(yè)的人力資源優(yōu)勢，才能最終實現(xiàn)科技成果的創(chuàng)造和轉化，因此，以知識創(chuàng)新為引領的國有企業(yè)人力資源管理模式構建就成為下一步國有企業(yè)人力資源發(fā)展的重要內容。

一、知識創(chuàng)新與人力資源開發(fā)

知識創(chuàng)新并不是一個新概念，從工業(yè)革命以來，國家和企業(yè)就已經知曉了知識在經濟發(fā)展中的作用，但是系統(tǒng)的闡釋知識創(chuàng)新定義的是美國學者艾米頓，她指出：“科學家和工程師對共同感興趣的問題進行了跨學科、跨國家合作研究,其研究結果加速了新思想的創(chuàng)造、流動和應用,加快了這些新思想應用于產品和服務的速度,從而真正造福于社會的發(fā)展,這就是知識創(chuàng)新?！雹偎M一步指出,所謂知識創(chuàng)新,是指為了國家經濟的活力、企業(yè)的發(fā)展和社會的進步,創(chuàng)新、交流和應用新技術,并將其轉化成為市場化的產品和服務的過程。

企業(yè)知識創(chuàng)新過程中，需要遵循一定的特性，第一，企業(yè)知識創(chuàng)新不是一蹴而就或者說暫時的過程，而是一個系統(tǒng)的發(fā)展過程，在這其中，知識的獲取、運用和積累是需要企業(yè)各部門之間相互協(xié)調來實現(xiàn)的，只有實現(xiàn)了部門之間運行的通暢，才能實現(xiàn)知識創(chuàng)新的持續(xù)；第二，企業(yè)知識創(chuàng)新需要與企業(yè)的遠景規(guī)劃相聯(lián)系，企業(yè)要想在世界范圍內的競爭中占據主動，必須制定長遠規(guī)劃，并且需要與本行業(yè)高端知識發(fā)展相順應，因此，必須關注知識的更新，將知識創(chuàng)新與企業(yè)遠景規(guī)劃相聯(lián)系。②

人力資源開發(fā)在知識創(chuàng)新中占據了非常重要的作用，企業(yè)價值的創(chuàng)造，最終還是要落腳到人身上，只有實現(xiàn)了人力資源的優(yōu)化和有效利用，知識創(chuàng)新的效能才能真正發(fā)揮出來，最終實現(xiàn)企業(yè)的長久發(fā)展。人力資源開發(fā)概念首先是由美國學者Harbison和Myers于1964年出版的《教育、人力和經濟增長：人力資源開發(fā)戰(zhàn)略》一書中提出來的。他們認為人力資源開發(fā)是一種提高社會中所有人群的知識、技能以及能力的過程。姚裕群教授將人力資源開發(fā)定義為：對“人”這種特殊資源給予發(fā)掘、培養(yǎng)、強化，還其本身的創(chuàng)富價值，使得這種資源為宏觀經濟運行和微觀經濟管理產生巨大的效益。③從以上的定義來看，人力資源開發(fā)一方面是要將人的作用發(fā)揮出來，另一方面就是要將知識作為人力資源的重要基礎，通過人發(fā)揮知識的作用，實現(xiàn)人與知識的有效整合。

二、中國經濟結構轉型期國有企業(yè)人力資源開發(fā)面臨的問題

中國經濟結構面臨著重大的轉型。盡管經過30多年的迅速發(fā)展，中國經濟不僅從總量上成為世界第二大經濟體，在進出口和對外投資方面也居于世界領先地位，特別是2008年世界性的經濟危機爆發(fā)以來，以中國為首的“金磚四國”成為世界經濟新的增長引擎，但是隨著人民生活水平的提高，中國經濟結構面臨著巨大的轉型壓力，原因在于，首先，由于人口老齡化和城市化的推進，人均收入水平的不斷提高，中國人力資源成本已經不占優(yōu)勢，特別是與東南亞國家相比，劣勢更加明顯，這導致中國經濟發(fā)展不能享受原有的人口紅利，以制造業(yè)和來料加工為主導的勞動密集型產業(yè)面臨著無人可用的狀況，每年春節(jié)過后廣東地區(qū)的“用工荒”是最好的明證；其次，由于發(fā)達國家推行“再工業(yè)化”政策，一些中高端制造業(yè)開始向發(fā)達國家回歸，中國工業(yè)現(xiàn)代化面臨的競爭壓力將越來越大；第三，由于世界性的經濟危機陰影始終存在，中國對外出口的態(tài)勢也受到影響，特別是貿易保護主義的盛行，導致中國優(yōu)勢產業(yè)和產品受到阻礙，例如歐盟對中國光伏產業(yè)的限制等等。

在中國經濟轉型過程中，國有企業(yè)的人力資源開發(fā)面臨著很多的挑戰(zhàn)，主要表現(xiàn)在：

（一）國有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的理念需要轉變

盡管現(xiàn)代人力資源管理制度已經在很多企業(yè)之中推行已久，但是很多國有企業(yè)并沒有徹底脫離原有的管理制度和管理方式。從特點上看，傳統(tǒng)的人事管理制度可以分為三種。一是福利提供化管理,也就是認為員工存在困難,企業(yè)應該提供各種幫助，從工資到福利;二是擴大化管理,認為企業(yè)員工數量很多，因此需要成立專門的部門，將所有與人力資源有關的內容不分主次的統(tǒng)一起來，并且希望通過專職機構的設立來解決員工人力資源開發(fā)問題；三是縮小化管理，這種情況往往出現(xiàn)在人力資源擴大化管理之后，由于擴大化的人力資源管理部門并沒有達到預期的管理效果，因此走向另一個極端，將企業(yè)人力資源開發(fā)工作完全放手，將人力資源管理工作分配到其他部門中去。這種傳統(tǒng)的人事管理體制,存在很多弊端，特別是在國有企業(yè)之中，由于國有企業(yè)員工多，所以企業(yè)的人事安排往往因人而設，情大于法的現(xiàn)象經常存在，這導致了員工流動的僵化，人力資源部門的能力弱化。

（二）國有企業(yè)知識創(chuàng)新和科技成果轉化存在問題

經濟結構轉型已經使很多企業(yè)發(fā)現(xiàn)自身存在缺乏人才的現(xiàn)狀，也出臺了很多措施吸引人才，但是人才吸引進來了，卻往往沒有將這些人才的潛力發(fā)揮出來，科技成果的轉化率很低，主要存在兩方面的原因，一是由于國有企業(yè)組織的扁平化程度不夠，在科技成果轉化的時效性方面存在問題，特別是在一些發(fā)展快速的前沿科技跟蹤方面，反應比較慢，不能及時應對市場的變化，面對私營企業(yè)的快速競爭，不能迅速調整戰(zhàn)略；二是由于國有企業(yè)的管理模式僵化，不能給人才發(fā)展的空間，使得很多優(yōu)秀人才的精力都浪費在部門之間的扯皮過程上，科技創(chuàng)新能力消磨的非常嚴重。

（三）國有企業(yè)在知識創(chuàng)新和人力資源開發(fā)方面缺乏有效的激勵機制，人才流失嚴重

由于人事管理的條塊分割和薪酬體制的僵化，國有企業(yè)在知識創(chuàng)新方面的激勵機制不能實現(xiàn)有效激勵，知識創(chuàng)新激勵的靈活性和主動性都存在很大的問題，相比私營企業(yè)，現(xiàn)有的積極機制不強，導致很多創(chuàng)新成果和人才都流失到社會上，留不住優(yōu)秀人才，因為知識創(chuàng)新需要一個長期的積累過程，需要人才儲備和各部門之間的協(xié)作，而人才的不斷流失將最終會影響國有企業(yè)創(chuàng)新能力的持續(xù)性。

三、以知識創(chuàng)新為推動力的國有企業(yè)人力資源開發(fā)

在經濟結構轉型過程中，國有企業(yè)要想有所發(fā)展，必須通過發(fā)揮自身優(yōu)勢，發(fā)揮自己的競爭力，實現(xiàn)與整個國家經濟結構的同步跨越，這就需要企業(yè)在技術和管理能力上的提升，而無論是企業(yè)自主創(chuàng)新能力的挖掘還是利用新技術能力的拓展，其基本的出發(fā)點都是企業(yè)員工，只有員工素質提高了，管理方式科學合理了，企業(yè)才能真正將創(chuàng)新力轉化為生產力，因此，國有企業(yè)內部的人力資源開發(fā)就成為企業(yè)增強自身應對危機和挑戰(zhàn)能力，進一步推進自身發(fā)展的重要手段。

（一）不斷提升國有企業(yè)知識創(chuàng)新人才的素質，大力引進創(chuàng)新人才

國有企業(yè)要想在創(chuàng)新中走在前列，一方面要從內部挖掘，增強自身的人力資源素質，人力資源具有通過學習而持續(xù)升級的特殊屬性，這是自然資源所不具備的，因此，國有企業(yè)應該通過有效的培訓等方式，從企業(yè)內部挖掘潛力。實際上，國有企業(yè)現(xiàn)今員工素質并不低，通過內部培訓和外部學習的方式，可以提高員工素質，提升企業(yè)員工整體水平；二是要彌補國有企業(yè)在高知識人才和創(chuàng)新人才方面的短板，各個不同產業(yè)的高技術人才在世界范圍內都存在人才集聚的現(xiàn)象，這些掌握核心科技的人才在世界范圍內都是各國爭取的對象，國有企業(yè)可以根據企業(yè)的產品結構和產業(yè)特性，到人才集聚地吸引國外先進人才。此外還可以根據本行業(yè)的特性，有針對性的吸引留學歸國人才，這些人才的引進一定需要各種軟件和硬件的匹配，因此就需要企業(yè)內部各部門之間的相互協(xié)調與合作，為這些人才打造一個合理發(fā)展、良性互動的企業(yè)環(huán)境和生活環(huán)境。

（二）不斷推動國有企業(yè)知識創(chuàng)新成果的轉化能力

真正將科技成果轉化為生產力是國有企業(yè)發(fā)展的重要優(yōu)勢，相比私營企業(yè)，國有企業(yè)科技成果的占有率很高，但是真正轉化的能力不強，應該通過部門之間的協(xié)作，實現(xiàn)科技成果的有效轉化，將國有企業(yè)強大的制造能力充分發(fā)揮出來。國有企業(yè)可以加強與高等院校的合作，通過項目聯(lián)合的方式，借鑒高等學校的人才優(yōu)勢，同時也能減少企業(yè)內部的約束與限制，實現(xiàn)成果的快速轉化，達到雙贏的局面。

（三）創(chuàng)新激勵機制，注重國有企業(yè)人力資源內部開發(fā)的公平與效率

健全績效考評制度，完善多重激勵機制將國有企業(yè)人力資源的向心力和創(chuàng)造力提升上來。在考核內容上，績效考核需要將側重點由以往對員工的態(tài)度與特質考核，轉向與動態(tài)目標管理相結合的考核，把員工的個人目標和企業(yè)的經營目標結合起來，激發(fā)員工更大的工作積極性。繼續(xù)強化激勵機制，建立市場化和合理化的獎勵方式，增強高技術人才和科技創(chuàng)新的動力，通過調整企業(yè)內部收入分配關系和實行針對性的薪酬制度等措施，加快拔尖專業(yè)技術人才。

注釋

①D.M.Am idon Rogers.The Challenge of Fifth Generation R&D.Research TechnologyManagement[J].1996。

②Nonaka I and Takeuehi H,The Know ledge-creating Company:How Japanese Companies Create the Dynamics of Innovation.[M].New York:Oxford University Press,1995。

③《人力資源開發(fā)與管理》[M].姚裕群北京:北京師范大學出版社.2012年4月.第8頁。