孟瑤　梁巧轉(zhuǎn)　張晶　袁博

摘要：從積極組織行為學(xué)的視角出發(fā)，提出了戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)力、下屬心理資本與下屬工作績效關(guān)系的跨層級模型。通過采用HLM對128個創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊的實證研究發(fā)現(xiàn)：下屬心理資本對下屬工作績效有顯著的正向影響；戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)力對下屬心理資本有顯著的正向影響；下屬心理資本是戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)力與下屬工作績效的中介變量。

關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)力；下屬心理資本；下屬工作績效

中圖分類號：F272.92；C936文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1001-8409（2014）01-0072-05

一、引言

戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)力是組織的高層領(lǐng)導(dǎo)者制定并傳遞組織愿景，激勵組織成員，并與組織成員進(jìn)行戰(zhàn)略支持性交換的過程 [1]?，F(xiàn)有研究主要集中在單一層面（個體層面或團(tuán)隊層面）戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)力與產(chǎn)出的關(guān)系研究[2]，雖有學(xué)者關(guān)注了領(lǐng)導(dǎo)力對下屬行為的跨層級影響[3]，但其內(nèi)在機(jī)制并未被充分揭示。并且，國內(nèi)有關(guān)戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)力方面的實證研究還較為缺乏?；诜e極組織行為學(xué)原理，戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)力如何影響下屬工作績效？下屬心理資本是否在上述關(guān)系中發(fā)揮作用？探索這些問題，有助于揭示戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)力影響下屬工作績效的作用機(jī)制。

二、概念模型

領(lǐng)導(dǎo)力是一個多層級概念。個體層面領(lǐng)導(dǎo)力行為指領(lǐng)導(dǎo)者針對具有不同經(jīng)驗和能力的下屬制定不同的目標(biāo)；而團(tuán)隊層面領(lǐng)導(dǎo)力行為指領(lǐng)導(dǎo)者制定團(tuán)隊遠(yuǎn)景，建立共享價值觀，鼓勵下屬為實現(xiàn)團(tuán)隊目標(biāo)而共同努力的過程[4]。Kozlowski和Bell[5]指出，將個體層面和團(tuán)隊層面領(lǐng)導(dǎo)力行為結(jié)合有助于理解領(lǐng)導(dǎo)力有效性機(jī)制。然而，現(xiàn)有戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)力研究并未充分揭示團(tuán)隊層面領(lǐng)導(dǎo)力對下屬行為產(chǎn)生自上而下影響的內(nèi)在機(jī)制[4]。

基于社會信息處理視角，當(dāng)前的工作環(huán)境（包括領(lǐng)導(dǎo)力）可視為指導(dǎo)下屬行為的一種信息來源：即有效領(lǐng)導(dǎo)力對下屬行為有積極的影響。戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)力的有效性依賴于組織的高層領(lǐng)導(dǎo)者是否具有探索組織持續(xù)競爭優(yōu)勢并促使其實現(xiàn)的能力。Boal等人[6]提出了戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)力的整合模型，強(qiáng)調(diào)了戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)力通過管理智慧、吸收能力及適應(yīng)能力來促進(jìn)信息共享、愿景共享，激勵成員為實現(xiàn)愿景而努力。社會交換理論進(jìn)一步指出，通過互動對象和互動過程，人們可對自身產(chǎn)生認(rèn)知。當(dāng)信息能夠在領(lǐng)導(dǎo)者與下屬間被公開分享并被及時反饋時，下屬將處于積極的社會交換環(huán)境，團(tuán)隊成員間將形成積極心理互動效應(yīng)，并對自己在團(tuán)隊中的作用產(chǎn)生更為明確的感知，進(jìn)而形成良性循環(huán)：即下屬心理資本促進(jìn)了領(lǐng)導(dǎo)力有效性的提升，反過來，領(lǐng)導(dǎo)力有效性的提升又會強(qiáng)化下屬的積極心理狀態(tài)。

上述積極心理狀態(tài)即為積極心理資本的表現(xiàn)形式。Luthans[7]最早提出了心理資本的概念，并將自我效能感、希望、樂觀和韌性作為心理資本的核心構(gòu)成，認(rèn)為這些能力會以協(xié)同的方式對工作績效產(chǎn)生積極作用。隨著更高層級心理資本研究的發(fā)展，跨層級研究逐漸被關(guān)注。例如，Walumbwa等人[8]研究了領(lǐng)導(dǎo)者心理資本與下屬心理資本的二元互動過程，并指出未來研究應(yīng)關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)力行為與積極心理機(jī)制的互動影響。本文將積極心理資本與戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)力相結(jié)合，深入探討了領(lǐng)導(dǎo)力對下屬績效影響的內(nèi)在心理機(jī)制。本文構(gòu)建的研究模型見圖 1。

三、假設(shè)提出

1.下屬心理資本與工作績效

按照積極組織行為學(xué)理論，狹義的心理資本指能對績效產(chǎn)生正向影響的心理因素[7]。一般認(rèn)為，心理資本的核心要素（自我效能感、希望、樂觀及韌性）會對目標(biāo)達(dá)成、工作績效等產(chǎn)生協(xié)同影響。心理資源理論指出，研究者應(yīng)將單個資源要素視為某個集合性構(gòu)念的組成成分進(jìn)行分析[7]；關(guān)鍵資源理論強(qiáng)調(diào)，關(guān)鍵性的資源要素通常會產(chǎn)生協(xié)同效應(yīng)；多元資源理論和一致感理論也認(rèn)為，資源會以協(xié)同的方式發(fā)揮作用[7]。相關(guān)實證研究也表明，希望、樂觀和韌性綜合起來對工作績效的影響遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于單項指標(biāo)的影響[9]?；诖耍疚奶岢鲆韵录僭O(shè)：

H1：下屬心理資本對其工作績效有正向影響。

2.戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)力與下屬心理資本

（1） 吸收能力與下屬心理資本

吸收能力主要指對知識的獲取、同化、轉(zhuǎn)換和利用的能力[10]。一方面，知識獲取和同化能力有利于領(lǐng)導(dǎo)者更為有效地追蹤變化和應(yīng)對挑戰(zhàn)；另一方面，通過對現(xiàn)有資源與進(jìn)程的重塑與開發(fā)，轉(zhuǎn)換和利用能力有助于領(lǐng)導(dǎo)者在不確定環(huán)境中識別機(jī)會，進(jìn)而促進(jìn)階段性目標(biāo)的達(dá)成。相關(guān)研究指出，階段性目標(biāo)的頻繁實現(xiàn)能夠促進(jìn)效能感和希望的有效提升；通過培養(yǎng)員工積極重塑、識別機(jī)會的能力可使他們更為樂觀；擁有應(yīng)對挑戰(zhàn)所需的知識技能等資產(chǎn)的員工則具有較高的韌性水平[11]。因此，吸收能力可提升領(lǐng)導(dǎo)者的心理資本。下屬將視領(lǐng)導(dǎo)者為榜樣并模仿其獲得成功的行為（包括積極心理狀態(tài)）[8]，使積極心理資本有效地在領(lǐng)導(dǎo)者與下屬間傳遞。基于此，本文提出以下假設(shè)：

H2：吸收能力對下屬心理資本有正向影響。

（2） 適應(yīng)能力與下屬心理資本

適應(yīng)能力指通過改變或重塑而適應(yīng)變化的集合性能力[6]。適應(yīng)能力主要通過雙循環(huán)學(xué)習(xí)對下屬心理資本產(chǎn)生影響。雙循環(huán)學(xué)習(xí)能力意味著較高水平的反思，即持續(xù)使用來自周圍環(huán)境的反饋信息而進(jìn)行改造的過程[12]。團(tuán)隊成員可通過反思發(fā)現(xiàn)工作的意義，適應(yīng)工作環(huán)境，并增強(qiáng)意志力[13]。Bonanno[13]的研究指出，意志力由三個維度構(gòu)成：致力于尋找有意義的生活目標(biāo)、具有能夠影響周圍環(huán)境及事件結(jié)果的信念、具有從積極和消極的經(jīng)歷中學(xué)習(xí)與成長的信念[13]。即與意志力有關(guān)的信念中蘊(yùn)含著信心、希望、樂觀及韌性等積極的心理能力?；诖耍疚奶岢鲆韵录僭O(shè)：

H3：適應(yīng)能力對下屬心理資本有正向影響。

（3） 管理智慧與下屬心理資本

管理智慧指領(lǐng)導(dǎo)者具有的識別能力和抓住關(guān)鍵時刻的能力[6]。識別能力包括感知環(huán)境變化的能力及社交能力；抓住關(guān)鍵時刻的能力指在關(guān)鍵時刻采取正確行動的能力[6]。有效的社交能力能夠促進(jìn)規(guī)范的建立與執(zhí)行，使領(lǐng)導(dǎo)者獲得信任及聲譽(yù)，并完成預(yù)設(shè)的目標(biāo)；并且社交能力蘊(yùn)含理解自身及他人情緒與感受的能力，這些能力有助于領(lǐng)導(dǎo)者指導(dǎo)下屬的想法和行為，促進(jìn)溝通有效性[6]。因此，較高水平的管理智慧可視為一種支持性系統(tǒng)，伴隨著領(lǐng)導(dǎo)者更適當(dāng)?shù)那楦斜磉_(dá)[6]。Bono和Ilies[14]的研究指出，領(lǐng)導(dǎo)者情感表達(dá)可視為下屬心理感知的信息來源。通過感知的積極情感表達(dá)和支持性文化，他們相信組織擁有更多的競爭優(yōu)勢，進(jìn)而提升自身積極的心理狀態(tài)?；诖?，本文提出以下假設(shè)：endprint

H4：管理智慧對下屬心理資本有正向影響。

綜上所述，下屬心理資本在戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)力與下屬工作績效間起中介作用?；诖?，本文提出以下假設(shè)：

H5：下屬心理資本在戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)力與下屬工作績效間起中介作用；

H5（a）：下屬心理資本在吸收能力與下屬工作績效間起中介作用；

H5（b）：下屬心理資本在適應(yīng)能力與下屬工作績效間起中介作用；

H5（c）：下屬心理資本在管理智慧與下屬工作績效間起中介作用。

四、研究方法

1.變量設(shè)計

本文采用HLM分析方法，實證檢驗戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)力通過下屬心理資本影響下屬工作績效的關(guān)系。問卷采用Likert 5.0量表，要求被試者根據(jù)實際情況給出量表中各題項的贊同程度：從1“非常不符合”到5“非常符合”。研究模型中各變量的量表均來自國內(nèi)外相關(guān)研究采用的成熟量表，通過對量表的題項進(jìn)行分類整理和調(diào)整后形成了最終的量表。測量量表來源簡述如下： 下屬工作績效采用Walumbwa等人[8]的量表，由其直接上級進(jìn)行評價。下屬心理資本采用Luthans等開發(fā)的問卷 [7]。吸收能力采用Jansen等人[15]開發(fā)的量表；適應(yīng)能力采用Judge和Douglas[16]開發(fā)的量表；管理智慧采用Limas和Hansson[17]開發(fā)的組織智慧量表。由于上述三個變量均為團(tuán)隊層面變量，則將題項表述中的“組織”替換為“團(tuán)隊”。

在正式調(diào)研之前進(jìn)行了小樣本預(yù)調(diào)研以提高測量的信度與效度。共回收有效問卷152份，包含43個團(tuán)隊。采用CFA方法和CITC方法對于預(yù)調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行了信度效度檢驗。檢驗結(jié)果顯示：吸收能力的4個題項與其他題項的相關(guān)性較低；管理智慧的3個題項與其他題項的相關(guān)性較低。去除低相關(guān)性的題項后形成了大規(guī)模調(diào)查量表。

2.樣本和數(shù)據(jù)收集

研究數(shù)據(jù)來自2011年3～4月對西安各類創(chuàng)業(yè)企業(yè)的問卷調(diào)查，發(fā)放問卷821份，共包含133個創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊。收回問卷813份，其中，有效問卷779份，涉及128個完整團(tuán)隊，有效回收率達(dá)99.02%。團(tuán)隊類型涉及營銷團(tuán)隊、研發(fā)團(tuán)隊、生產(chǎn)團(tuán)隊、行政管理團(tuán)隊等類型。

3.量表的信度和效度檢驗

采用驗證性因子分析方法對量表進(jìn)行了共同方法偏差檢驗[18]。分析結(jié)果顯示：五因素模型擬合結(jié)果（χ2/df=2.499， RMSEA=0.044， CFI=0.839， NFI=0.758， IFI=0.839， GFI=0.741）顯著優(yōu)于單因素模型擬合結(jié)果（χ2/df=3.463， RMSEA=0.056， CFI=0.731， NFI=0.659， IFI=0.731， GFI=0.601），說明共同方法偏差影響并不顯著。

采用驗證性因子分析和Alpha系數(shù)分別對量表進(jìn)行了效度和信度檢驗（見表1）。分析結(jié)果顯示，各變量均有較好的擬合度，因子載荷均大于0.5，表明題項具有良好的收斂效度。并且各變量的Alpha系數(shù)均在0.7以上，說明量表具有較好的內(nèi)部一致性。

本文對跨層次模型進(jìn)行探討，應(yīng)對個人層次的構(gòu)念是否能夠上升為團(tuán)隊層次的構(gòu)念進(jìn)行檢驗。表2列示了聚合前的組內(nèi)一致性檢驗、變量的組內(nèi)相關(guān)性檢驗ICC（1）和ICC（2）。檢驗結(jié)果表明，各變量的rwg（j）值均大于0.9，說明組內(nèi)一致性水平較高；各變量的ICC（1）值檢驗均顯著，團(tuán)隊間存在顯著差異；各變量的ICC（2）值均大于0.9，說明變量在團(tuán)隊層面有較高信度。

表2單位層次構(gòu)念的數(shù)據(jù)聚合檢驗

變量1吸收能力1適應(yīng)能力1管理智慧1心理資本1工作績效rwg（j）1rwg（17）1rwg（32）1rwg（29）1rwg（24）1rwg（4）rwg（j）平均值10.9710.9810.9910.9810.94ICC（1）10.3810.4310.4310.4110.36ICC（1） sig10.00010.00010.00010.00010.000ICC（2）10.9910.9910.9910.9910.98五、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

首先以HLM零模型檢驗不同團(tuán)隊的下屬在工作績效上是否有所差異。分析結(jié)果（γ00=4.170， p<0.001； σ2=0.072）表明，下屬工作績效的截距項顯著；并且由表2可知，其ICC（1）的值為0.36（>0.138），說明下屬工作績效有36%來自不同團(tuán)隊間的差異，適宜采用HLM模型分析[19]。

關(guān)于戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)力、下屬心理資本對下屬工作績效的直接影響如表3所示。首先，在下屬心理資本與下屬工作績效關(guān)系模型（M1）中，下屬心理資本（γ10=0.914， p<0.001）對下屬工作績效有顯著正向影響，因此，假設(shè)1獲得支持。其次，在戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)力對下屬心理資本影響各模型中（M2，M3，M4），吸收能力（γ01=0.762， p<0.001）、適應(yīng)能力（γ01=0.751， p<0.001）及管理智慧（γ01=0.837， p<0.001）分別對下屬心理資本有顯著正向效應(yīng)。因此，假設(shè)2至假設(shè)4獲得支持。

心理資本的中介效應(yīng)分析結(jié)果如表3所示。首先，表3戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)力對下屬工作績效的HLM分析結(jié)果

（0.04）***注： L1為個體層級（n=779），L2為團(tuán)隊層級（n=128）；表中各結(jié)果為固定效果估計，回歸系數(shù)（穩(wěn)健的標(biāo)準(zhǔn)誤）； ***代表0.001水平顯著，**代表0.01水平顯著，均為雙尾檢驗值

已驗證下屬心理資本與下屬工作績效顯著相關(guān)（H1），并且由表3中M5、M6、M7可知，吸收能力（γ01=0.852， p<0.001）、適應(yīng)能力（γ01=0.809， p<0.001）及管理智慧（γ01=0.884， p<0.001）分別與下屬工作績效顯著相關(guān)。其次，已驗證吸收能力、適應(yīng)能力、管理智慧分別與下屬心理資本顯著相關(guān)（H2～H4）。最后，由表3的各中介效應(yīng)模型M8、M9、M10可知，加入下屬心理資本后，吸收能力與下屬工作績效的回歸系數(shù)由0.852（p<0.001）降為0.197（p<0.01）；適應(yīng)能力與下屬工作績效的回歸系數(shù)由0.809（p<0.001）降為0.176（p<0.01）；管理智慧與下屬工作績效的回歸系數(shù)由0.884（p<0.001）降為0.171（p<0.01），因此，下屬心理資本在戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)力與下屬工作績效間起部分中介作用[20]，假設(shè)5（H5a、H5b、H5c）獲得支持。endprint

六、研究結(jié)論

本文通過構(gòu)建跨層級模型，揭示了下屬心理資本在提升領(lǐng)導(dǎo)力有效性機(jī)制中的作用。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，心理資本不僅有利于提升下屬工作績效，而且在戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)力與下屬工作績效中起中介作用，從而擴(kuò)充了心理資本相關(guān)理論。另外，本文探索了戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)力與下屬心理資本在提高下屬工作績效過程中的互動影響。研究結(jié)果表明，較高水平的吸收能力、適應(yīng)能力及管理智慧加強(qiáng)了下屬心理資本的積極影響，即從另一個側(cè)面指出了下屬心理資本的跨層級提升途徑。

本文結(jié)論具有一定的實踐意義。首先，在復(fù)雜環(huán)境中，心理資本可視為企業(yè)可持續(xù)成長的原發(fā)性動力資源。領(lǐng)導(dǎo)者可通過開發(fā)下屬的心理資本，最大限度地發(fā)揮下屬的能動性，積極適應(yīng)組織變革，帶來持續(xù)的競爭優(yōu)勢。另一方面，有效領(lǐng)導(dǎo)者需要關(guān)注提高諸如學(xué)習(xí)能力、適應(yīng)能力等進(jìn)而提升下屬的積極心理能力。相關(guān)培訓(xùn)可作為提高上述能力的有效途徑。培訓(xùn)在促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)力有效性的同時，對下屬心理資本會產(chǎn)生持續(xù)性、傳導(dǎo)性的影響，即提升某成員個體的心理資本在促進(jìn)該成員產(chǎn)出的同時，會對其他成員的產(chǎn)出產(chǎn)生積極影響。

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（責(zé)任編輯：唐杰）endprint

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