莊文靜

要駕馭90后這些逾越“基本需求”，而直追工作意義、興趣等“高階需求”的員工，需要更多的激發(fā)式領(lǐng)導(dǎo)人。

企業(yè)最缺三種人

稀缺人才一：產(chǎn)品開發(fā)人才

一個(gè)很懂產(chǎn)品的人才，其實(shí)更多地是懂顧客需求，有自己獨(dú)特的視角和方法論去挖掘客戶的潛在需求。比如：?jiǎn)滩妓梗梢园l(fā)掘人們的潛在需求，進(jìn)而從看似成熟的產(chǎn)品里，重新挖掘出一個(gè)巨大的市場(chǎng)。

中國(guó)企業(yè)整體上都缺少產(chǎn)品開發(fā)人才，原因是：在了解客戶需求的方法上積累太少；把客戶的需求快速轉(zhuǎn)變成產(chǎn)品的能力欠缺；太重視產(chǎn)品本身的開發(fā)流程文化。

稀缺人才二：移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)人才

在成熟企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)里，不難發(fā)現(xiàn)決策層平均在45-50歲，他們沒有任何互聯(lián)網(wǎng)背景；企業(yè)中層平均為30-35歲，又不是互聯(lián)網(wǎng)的原著民；只有90后才是真正具備互聯(lián)網(wǎng)思維和基因的一代，而他們還只是基層員工?？梢姡谝苿?dòng)互聯(lián)網(wǎng)人才方面，企業(yè)管理層的人才結(jié)構(gòu)出現(xiàn)了斷檔。所以，企業(yè)只能到有限的互聯(lián)網(wǎng)公司去挖人。

稀缺人才三：能管理“90后”的管理人才

為什么特指管理“90后”？其實(shí)，這也是一個(gè)80后管理90后的課題。90后生活環(huán)境更優(yōu)越、有極強(qiáng)的自主性、有些嬌氣，但他們就是現(xiàn)在很多組織的員工主力。他們也有很多優(yōu)點(diǎn)，比如：非常懂移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)，思維更創(chuàng)新和開放，這也適合當(dāng)前不斷變化的行業(yè)環(huán)境。但是，要激發(fā)這些逾越了一些“基本需求”，而追求工作意義、興趣等“高階需求”的員工，就需要當(dāng)前特別稀缺的激發(fā)式領(lǐng)導(dǎo)人。

人才培養(yǎng)的新趨勢(shì)

第一，企業(yè)大學(xué)的建立將出現(xiàn)第二波浪潮。

國(guó)內(nèi)第一批企業(yè)大學(xué)主要是以外資企業(yè)的中國(guó)分院和國(guó)內(nèi)領(lǐng)軍企業(yè)居多，如麥當(dāng)勞中國(guó)大學(xué)、吉利大學(xué)等。而第二批，將是國(guó)內(nèi)各個(gè)領(lǐng)域或區(qū)域中的優(yōu)秀企業(yè)。而且企業(yè)培養(yǎng)人才的出發(fā)點(diǎn)越來越清晰——根據(jù)自己的戰(zhàn)略導(dǎo)向和目標(biāo)導(dǎo)向，來沉淀組織能力、進(jìn)行人才培養(yǎng)。甚至希望提煉出企業(yè)自身的案例和理論，而不僅像過去那樣送人去讀一些課程，因?yàn)槟侵皇窃谔嵘齻€(gè)人含金量而非組織能力。

第二，人才培養(yǎng)的手段在變。

現(xiàn)在人才培養(yǎng)有兩個(gè)鮮明特點(diǎn)：一個(gè)是項(xiàng)目制，像有些企業(yè)的精英計(jì)劃、遠(yuǎn)航訓(xùn)練營(yíng)等，就意味著這是在一定時(shí)間內(nèi)、有計(jì)劃性的人才培養(yǎng)工程；另一個(gè)特點(diǎn)就是移動(dòng)化，企業(yè)開始用移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)培養(yǎng)員工。企業(yè)也希望，可以把人才培養(yǎng)滲透到人的平常生活。

2014管理風(fēng)向標(biāo)

Q：您認(rèn)為現(xiàn)在的決策者與以往相比最本質(zhì)的區(qū)別是什么？

A：20世紀(jì)的CEO和21世紀(jì)的CEO的區(qū)別，是一輩子做一次決策和至少每五年要做一次決策的區(qū)別。而隨著產(chǎn)業(yè)邊際的模糊，整個(gè)價(jià)值鏈的重組，信息技術(shù)的快速?zèng)_擊，行業(yè)、產(chǎn)業(yè)的重新變化，領(lǐng)導(dǎo)者更需要勇氣和強(qiáng)勢(shì)領(lǐng)導(dǎo)力，來?yè)肀髽I(yè)的未來。管理

（受訪者系北京凱洛格管理咨詢有限公司總裁）

責(zé)任編輯：司空逸endprint