如何成就優(yōu)質(zhì)掌權(quán)者

楊瀟宇

讓權(quán)力等于影響力

人之所以看重權(quán)力，在于權(quán)力能帶給自己實現(xiàn)想法的平臺。但如果沒有權(quán)力也可以實現(xiàn)個人的想法和價值，人們還會那么貪慕權(quán)力嗎？答案不言自明。管理者如果可以在團隊內(nèi)，樹立每個人都可以是領(lǐng)導(dǎo)者的氛圍，那么權(quán)力也自然不再那么被人追捧。就像很多時候，人們購買名車、豪宅，有一部分因素僅僅是為了證明自己的能力。作為管理者，就要做那個點醒夢中人的人——影響力才是你真正的權(quán)力，去修煉內(nèi)功吧！當(dāng)然，這需要一個潛移默化的過程。

在許多外企，人們很少稱呼職稱，而通常都是稱呼英文名和名字，看似沒有長幼尊卑，實則是向員工發(fā)出一個信號：每個人都是平等的合作伙伴、同事關(guān)系，職位只代表你承擔(dān)的職責(zé)。

就像在小米集團內(nèi)部，除了七位創(chuàng)始人有職位，其他人都是沒有職位的。于是，每個人都是在以事為中心工作的人。人的心態(tài)通常都是不患寡而患不公，如果大家都一樣，都是工程師，都是為客戶著想的產(chǎn)品設(shè)計者，那么就會讓人忘掉許多雜念，人們的權(quán)力動機就會漸漸轉(zhuǎn)變?yōu)槌删蛣訖C，或者會自然淘汰權(quán)力動機強的人。當(dāng)如何實現(xiàn)自我價值，如何完善產(chǎn)品成為第一位需求，此時的成就動機自然會使組織產(chǎn)生更強的創(chuàng)造力和活力。

當(dāng)權(quán)力失去特權(quán)

試想，當(dāng)權(quán)力意味著要付出更多辛勞，不再是特權(quán)和光環(huán)，而只是一種需要承擔(dān)更多的責(zé)任時，還會有多少人貪慕權(quán)力？而依然選擇權(quán)力的人，我們有理由相信他是有更高事業(yè)理想的人。為什么在有些團隊中，每個人都是天天在加班，結(jié)果還是干不好？別以為是你的員工不夠優(yōu)秀，而通常是管理者沒有考慮如何把事情“做少”。因為，當(dāng)每個人都在受更多東西的誘惑時，自然無法專心。像過多的職稱評級、職務(wù)晉升等，不僅不會讓員工做好工作，更會讓員工變得功利。像一些企業(yè)之所以會放棄360度考核，有一部分原因也是希望員工不要把注意力放在人際關(guān)系上，而更多地集中到績效上去。

而作為企業(yè)的高管，是不是能營造出這種“以事為先”的企業(yè)文化，在一定意義上能決定管理者和員工權(quán)力動機的強度。

敢于授權(quán)給他

作為管理者，請了解你的經(jīng)理人的期望，你不僅要關(guān)注能給他什么、給多少，更要關(guān)注他接受了多少。給他不想要的，再多也無濟于事，甚至?xí)a(chǎn)生反作用。同時，管理者要關(guān)注經(jīng)理人的工作動機可能帶來的真正價值，而不要總認為“他憑什么想要？太貪婪了吧？”作為管理者，你的小團隊領(lǐng)導(dǎo)人，是最重要的執(zhí)行者，而如何與其有效地溝通，了解他想要的和你能給的，便更容易獲得積極的效果。

同時，有些主管級經(jīng)理人，其能力可能就是無法升任高位，但在這個位置上他卻可以做得很好，那么就授權(quán)給他事情做吧。當(dāng)他發(fā)現(xiàn)，僅在這個位置就有如此多的事情和挑戰(zhàn)，還會如此愛慕權(quán)力嗎？多數(shù)成功領(lǐng)導(dǎo)者都有一個共同之處，就是極力限定自己的工作范圍。也就是說，一個成功的領(lǐng)導(dǎo)者，一定是可以最大程度地利用下屬能力的人。

因此，從管理層開始就要進行有意識的權(quán)力下移，這樣會使權(quán)力重心更接近基層，更容易激發(fā)下屬的工作熱情。就像一個物體的重心越低，它的穩(wěn)定性也就越好，就像不倒翁，其原理是不是對領(lǐng)導(dǎo)者很有啟發(fā)？有時，授權(quán)給他做事的權(quán)力，比職位權(quán)力更具吸引力。

（摘自《中外管理》）endprint