新形勢下高校師資管理制度改革探究

管志玉，李瑞芳，付玉榮

(濰坊醫(yī)學院 基礎醫(yī)學院病原生物學教研室，山東 濰坊 261053)

師資隊伍建設

新形勢下高校師資管理制度改革探究

管志玉，李瑞芳，付玉榮

(濰坊醫(yī)學院 基礎醫(yī)學院病原生物學教研室，山東 濰坊 261053)

教師是高校不可缺少的人力資源，規(guī)范合理的師資管理制度是高校建設高水平師資隊伍的基本保障，也是人才培養(yǎng)與科學研究順利開展的有力保證。我國高校在師資管理方面存在學術創(chuàng)新缺乏、工資待遇較低、行政化嚴重、人才引進和流動困難、超編與缺編等嚴重制約高等教育事業(yè)發(fā)展的問題。針對這些問題，高校師資管理改革可通過確保學術自由、引入市場機制、提倡教授治校、嘗試“非升即走”及實行“遠緣雜交”等措施改變現(xiàn)狀，對進一步完善我國高校師資管理制度，加快實現(xiàn)教育國際化進程有重要的實踐意義。

高校；師資管理；問題；對策

教師是高校不可缺少的人力資源，高校只有建設出高水平的師資隊伍，才能培養(yǎng)出一流人才。而規(guī)范合理的師資管理制度是高校吸引優(yōu)秀人才、建設高水平師資隊伍的基本保障，也是人才培養(yǎng)與科學研究順利開展的有力保證。

我國高校在師資管理方面存在著諸多問題，譬如學術創(chuàng)新缺乏、激勵機制不足、工資待遇低、人才引進和流動困難、超編與缺編現(xiàn)象并存等，這些都是制約我國高等教育事業(yè)發(fā)展的重要因素。因此，規(guī)范和完善我國高校師資管理制度已迫在眉睫。

在提高我國高等教育質量，促進高等教育內(nèi)涵式發(fā)展的時代背景下，時值于新一輪高校教育教學改革，師資管理制度改革成為重中之重。本文將闡述我國高校師資管理制度存在的問題并探索改革舉措。

1 確保學術自由

高校在教書育人、學術交流和科研創(chuàng)新發(fā)揮著重要功能。高校的管理制度必須以保證教師的學術自由為前提。我國由于歷史和政治原因，尤其是文革十年，學術自由受到很大限制；近年來市場經(jīng)濟的沖擊加上教師聘任制的推行，雖然打破了“一評定終身”，但頻繁的考核制度使得學術帶頭人的學術研究沒有連貫性，無法開展重大研究項目，教師的學術研究更多地囿于行政計劃，其學術評價也一定程度上受行政影響，影響了整個教育事業(yè)發(fā)展的步伐。

針對此現(xiàn)狀，可以通過以下措施解決：首先，以學術主導的模式去管理大學。高校內(nèi)部要適當分權，除大政方針、重大問題外，學術事務應盡可能交給學術人員去處理，學術管理的權力應盡可能賦予教師群體。這些將有利于學術自由和學術的發(fā)展[1]。其次，高?？山梃b美國高等教育的成熟經(jīng)驗，通過實施“教授終身制”，不再按照聘期不斷進行聘任。以此保持優(yōu)秀學術隊伍的穩(wěn)定，創(chuàng)造寬松的學術環(huán)境；促使教師堅持思想獨立，在進行學術科研中，不受外界的壓力牽擾，能夠客觀、自主的進行思考和研究，進而促進學術的可持續(xù)發(fā)展來維護高校的學術自由[2]。當然，教授終身制一定程度上能有效地保障學術自由，但也存在一些弊端，例如獲得教授終身制的教師變得不思進取、造就“學術權威”和學術體制僵化，尤其是耗費大量的財力。對此通過實行終身聘任后評審制度來減小教授終身制的弊端。終身聘任后評審應作為整體過程定期施行評價，以更好地促進教師的發(fā)展，是對教授終身制的進一步完善和補充。再者，高校始終踐行“自由即自律”的學術倫理才是學術自由真正實現(xiàn)的必然路徑[3]。

2 引入市場機制

市場競爭規(guī)律直接或間接地影響著高校師資管理制度，而高校的產(chǎn)出就是輸出人才和創(chuàng)造學術成果，為社會創(chuàng)造價值。我國高等教育基本上是由公立學校進行，高校的資金來源主要是靠國家按計劃投入，財政投入總體不足，缺乏足夠的激勵機制，不能充分調(diào)動教師的積極性，無法適應我國高等教育事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展[4]。

對此，應適當嘗試讓高校自身依據(jù)教師業(yè)績，決定其最終薪酬。通過教師業(yè)績的激勵，充分發(fā)揮教師的潛力。高校加大師資投入，主要用于教師的薪酬，并考慮學歷、資歷等因素，而薪酬構成主要包括基本工資、績效工資和福利待遇三大部分。隱性薪酬在吸引和保留頂尖人才也發(fā)揮關鍵作用，包括養(yǎng)老金、醫(yī)療保險、健康服務等。大學的工資是學校在財政預算范圍內(nèi)依據(jù)教師個人的具體情況在政策范圍內(nèi)確定，所以不同教師的工資根據(jù)工作表現(xiàn)和工作量不同而各異。另外，在基本崗位工資確定的情況下，學校依據(jù)教師所承擔的任務和表現(xiàn)支付相應的獎金和補助。

高校師資管理通過采取靈活的市場調(diào)節(jié)機制。一方面，調(diào)動了教師工作積極性，吸引和保留優(yōu)秀人才，形成相對穩(wěn)定的高水平師資隊伍；另一方面，通過制定合理的薪酬政策，以職務級別為基本依據(jù)，結合個人業(yè)績評價，形成物質激勵制度，以人才和學術成果的產(chǎn)出形式服務于社會。

3 提倡教授治校

我國高校師資管理主要由行政人員主導，普通教授缺乏決策權，行政資源和學術資源分配不平衡，“學而優(yōu)則仕”的封建觀念同時也滋生了走后門等不良風氣，不僅損害高校發(fā)展的長遠利益，更重要的是削弱了教師學術研究的熱情和積極性。

美國等發(fā)達國家的教授治學對改善我國高校教育現(xiàn)狀有一定的借鑒意義，結合我國實際情況，可嘗試教授治學解決問題。這里的教授是指師生通過民主評議推選出能代表全體教師的教授。

教授治校首先體現(xiàn)在教授可參與制定學校、學院和系的各項規(guī)章制度和政策法規(guī)，并根據(jù)情況不斷修訂，每一項政策的制定和修訂都需要全體教授或教授代表民主投票通過，而且教授之間不論資歷和年齡，均具有平等的決策權利。

教授治校也體現(xiàn)在教授在學校、學院和系級別的重要事務上(建設經(jīng)費的分配、教師工資的漲幅、教師的聘任和晉升等)具有相當大的決定權。例如，每年一度的教師聘任工作，首先由教授代表組成系級別的聘任委員會對應聘者進行考查評估，中間還要經(jīng)歷教授的面試、校外同行評議等環(huán)節(jié)，然后投票表決，系主任將初次評估結果以及應聘者材料上交學院級別的聘任委員會(由教授代表組成)再次審核，最后院長將學院級別的聘任委員會的投票審核意見向主管校長遞交，主管校長審查各學院呈送的推薦材料，形成最終的意見批準通過。行政領導(系主任、院長和主管校長)雖然具有一定的權力，但一般不能改變聘任委員會的決定，教授在行使權力時自由獨立，不受任何外在干擾。

教授治校體現(xiàn)了師資管理的民主、公開和透明，將大大提高教師工作激情，有利于高校長期穩(wěn)定的發(fā)展。

4 嘗試“非升即走”

教師流動機制的建立既是高校深化改革的必然要求，又是高校深化改革的實際行動；既有利于高校推進深化改革的進程，又有利于高校選拔優(yōu)秀人才[5]。目前，我國部分高校存在超編或缺編現(xiàn)象，師資隊伍建設與學生數(shù)量激增、提高教育質量的矛盾突出。

“非升即走”制度在一定程度上能緩解上述矛盾。所謂“非升即走”，即大學教師如果不能在學術職務等級晉升一級，將流動到其他大學，或者另找出路，而不是無期限的連續(xù)聘用?！胺巧醋摺笔歉咝Υ髮W教師的基本要求，也是大學對社會做出的鄭重承諾，即形成學術競爭和淘汰機制，既不埋沒優(yōu)秀人才，同時也營造一種競爭激烈的學術氛圍，通過大學之間人才流動，促進學術互補，客觀上優(yōu)化學術環(huán)境，促進高等教育事業(yè)健康發(fā)展。

我國一些高校嘗試實現(xiàn)“非升即走”制度，主要是針對新近聘任的教師，但實行起來具有一定難度和殘酷性，不僅需要改變傳統(tǒng)的計劃體制觀念，而且需要營造相應的社會環(huán)境，例如人才戶籍制度、子女上學、住房等問題。

5 實行“遠緣雜交”

我國高校教師職位的聘任“近親繁殖”現(xiàn)象十分嚴重，教師來源單一，面向校內(nèi)聘任教師，多為本校畢業(yè)生。許多院校會選擇本校的應屆本科生、碩士生任職。另外，還有在許多的院系、學科中存在著師承關系，聘任的教師是來自相同的院?；蛘咄粚煟霈F(xiàn)了“四代同堂”的現(xiàn)象。師資的“近親繁殖”，必然導致學術的“近親繁殖”，滋生“學術江湖”，必然產(chǎn)生學術怪胎，妨礙學術創(chuàng)新，影響人才發(fā)展，對學科建設更是有百害而無一利。

對此，高校教師招聘應遵循“遠緣雜交”的聘任原則，實行公開招聘、公正遴選的大學教師聘任制度，在聘任時不直接聘任本校的應屆畢業(yè)生擔任本校的教師。從而避免大學教師“近親繁殖”的現(xiàn)象。在聘任過程中，學校為使本校的候選人與外校申請者進行公平競爭，把“近親繁殖”的程度控制到最小的程度，在聘任過程中，涉及到“近親”候選人時，都盡其所能對候選人進行嚴格的考察，在相同的條件下，重點考慮外校候選人。通過這些舉措實現(xiàn)教師的多元化，不僅有利于不同學術風格和思想的相互滲透，還有利于學術研究的深化和創(chuàng)新，為創(chuàng)辦世界一流的學科，學校奠定基礎。

綜上所述，我國高校師資管理存在諸多制約教育發(fā)展的問題，在新一輪高校改革形勢下，高校應針對具體問題，結合自身情況，實施改革，促進我國高等教育事業(yè)健康持續(xù)地發(fā)展。

[1]周光禮.學術自由與大學管理[J].機械工業(yè)高教研究，2001(1):7-11.

[2]Philo A Hutcheson. A Professional Professoriate：Unionization，Bureaucratization，and the AAPU [M]. Nashville：Vanderbilt University Press，2000.2：1-288.

[3]程 遠.我國高等教育財政支出現(xiàn)狀分析[J]. 決策探索，2012(7):33-36.

[4]劉贊英，鄭 浩.理念與制度[J]大學學術自由的歷史變遷.大學教育科學，2014(2):82-88.

[5]黃宗貴.論高等學校教師的合理流動[J].江漢大學學報(人文社會科學版)，2002(5):86-88.

(責任編輯：張夢華)

ExplorationonReformofFacultyResourceManagementinCollegesandUniversitiesUndertheNewSituation

GUAN Zhi-yu，LI Rui-fang，F(xiàn)U Yu-rong

(Department of Medical Microbiology, School of Basic Medical Sciences，Weifang Medical University, Weifang 261053, China)

Teacher is essential human resource for universities. The reasonable system of teacher management is the basic guarantee for the construction of high-level teachers. At present, there are problems which restrict the sustainable development of chinese tertiary education, with faculty resource management in our country’s universities in terms of the lack of academic innovation, low wages, administration of university management, liquidity squeeze, overstaff and shortage of person. It is very necessary to carry out reformations of university teachers management in ensuring academic freedom, introducing market mechanisms, encouraging faculty governance, trying to ‘non up or out’ and implementing the ‘distant hybridization’, for improving management and driving on international progress of education of China．

colleges and universities; faculty resource management; Problems; countermeasures

2014-06-19

中華醫(yī)學會醫(yī)學教育分會資助課題“基于能力培養(yǎng)的醫(yī)學專業(yè)課程群建設研究”(編號：2012-KC-35)；山東省高等醫(yī)學教育研究中心資助課題“以就業(yè)為導向的醫(yī)學生素質評價體系的構建及應用”(編號：YJKT201118)

管志玉(1978-)，女(漢族)，山西大同人，講師，碩士，研究方向為高校師資管理研究。

G451.2

：A

：1006-2769(2014)06-1151-03