● 王保林 王智敏

一、案例背景介紹

北京水晶石數(shù)字科技有限公司（以下簡稱水晶石）是中國基于設計和工程領域的數(shù)字媒體行業(yè)中最大的專業(yè)制作公司，是全球設計行業(yè)最大的視覺技術應用服務公司。作為全球領先的數(shù)字視覺技術及服務企業(yè)，水晶石公司致力于以數(shù)字化三維技術為核心，主要業(yè)務包括：影視制作、建筑可視化、商業(yè)演示、NCITY（城市三維模型）以及教育培訓。水晶石公司的代表性業(yè)務有：北京2008 年奧運會圖像設計服務供應商、北京2008 年奧運會開（閉）幕式影像制作運營項目總承包商、上海2010年世博會指定多媒體設計服務供應商、深圳2011 年大運會圖像設計服務獨家供應商、倫敦2012 年奧運會數(shù)字圖像服務供應商等。憑借北京奧運會上的出色表現(xiàn)，水晶石作為中國創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)代表躋身國際一線三維圖像開發(fā)前列，公司客戶已經(jīng)遍布房地產(chǎn)、政府部門、文化影視等諸多領域。

然而，作為一家CG①企業(yè)，水晶石公司也經(jīng)歷過其他CG 企業(yè)的最嚴重的問題——人才流失。2001 年以前，水晶石公司普通員工的流失率高達50%以上。許多員工加入企業(yè)的目的就是為了在學習技能的同時獲取客戶資源，為個人創(chuàng)業(yè)奠定基礎。水晶石公司成了“CG 學校”，辛辛苦苦地培養(yǎng)出的員工大幅流失。離職后的員工紛紛自立門戶，帶走原有公司的客戶，在快速發(fā)展的市場中搶占份額，轉頭變成自己的競爭對手。缺乏有效的人力資源管理體制已經(jīng)使水晶石公司變成了人才的漏斗。無法降低成熟人才的流失率，成為阻礙水晶石公司發(fā)展的最大瓶頸。對于水晶石企業(yè)來說，設計人員是企業(yè)的核心競爭力，技術人才的流失是企業(yè)面臨的最大的困境，一個無法留住核心專業(yè)人才的水晶石公司將無法獲得健康持續(xù)的發(fā)展。因此，對于水晶石公司來說，對人才的爭奪和挽留成為管理者最重要的工作內(nèi)容之一。

為了解決人才流失的難題，水晶石公司設計了兩大制度——內(nèi)部合伙人制度和人性化管理制度。這些管理制度的實施成功的結局了水晶石公司人才流失的問題，目前公司人員規(guī)模達到4800余人，在上海、南京、杭州、深圳、天津及香港、新加坡、迪拜、倫敦、東京等均設有全資子公司、分公司和辦事處，旗下還擁有一個傳媒文化公司，一個研發(fā)中心及培訓學院。水晶石作為全球規(guī)模最大的CG 企業(yè)，公司的企業(yè)制度和領導風格對于企業(yè)的成長起到了至關重要的作用。

二、案例剖析

（一）水晶石公司的留人策略

水晶石公司對人才的激勵主要使用兩條線，一條是針對核心骨干人員的產(chǎn)權線，另一條是針對普通員工的關懷線。

1.針對核心骨干員工的產(chǎn)權激勵——“一起當老板”

水晶石成立之初，由于CG 行業(yè)的迅猛發(fā)展，大量人員涌入公司，但相當部分入職者加入水晶石公司的目的是學習CG 技術，為日后自己創(chuàng)業(yè)做好準備，而沒有把水晶石公司作為自己一生的工作場所，甚至有些競爭對手的企業(yè)派人打入水晶石公司偷師學藝。一些入職者不僅學習技術和經(jīng)驗，甚至還偷竊客戶名單和企業(yè)技術資料，學成后即以各種理由離開公司，給水晶石公司造成了巨大的損失，而中國不健全的法律環(huán)境，無法保障企業(yè)的合法權益，甚至企業(yè)的自主知識產(chǎn)權也無法得到保護。水晶石公司意識到CG 行業(yè)競爭力的源泉就是員工，員工流失的根本原因是員工自己也想當老板，如果員工在水晶石公司也可以當“老板”，就可以有效地解決員工的離職問題。為了能夠留住公司的核心技術人員，水晶石結合公司和行業(yè)的特點，發(fā)明了一個“內(nèi)部合伙人”制度，用以激勵和留住公司的骨干技術人才。

“內(nèi)部合伙人”制度的要點在于：任何專業(yè)人才，經(jīng)過一段時間的努力并為公司做出一定的貢獻者，均有資格成為公司的合伙人，分享公司的利潤，其實質(zhì)就是老板讓利于員工。水晶石的內(nèi)部合伙人體制是在有限責任公司的框架下實現(xiàn)的內(nèi)部體制，“內(nèi)部合伙人”可以分享公司的利潤，但不是出資者，即“內(nèi)部合伙人”享有決策權和收益分配權，但不享有所有權。只要“內(nèi)部合伙人”一直在公司工作，就可以享有收益分配權和決策權，即使在其退休以后，也始終享有收益分配權，但如果“內(nèi)部合伙人”離開了公司或因違反公司規(guī)定而被取消“內(nèi)部合伙人”身份，則不再享有收益分配權和決策權，這就是“內(nèi)部合伙人”制度和一般合伙人制度的差別，故被稱為“內(nèi)部合伙人”制度。由于“內(nèi)部合伙人”享有收益分配權和決策權，事實上就成為了水晶石公司的“老板”。 “內(nèi)部合伙人”的選拔每年進行一次?！皟?nèi)部合伙人”不限人數(shù)，憑業(yè)績考核獲得提升。評選內(nèi)部合伙人的標準中最注重的是能力和業(yè)績，只要員工業(yè)績突出，能帶出一批優(yōu)秀的員工，為公司的品牌化作出貢獻，出色地完成技術開發(fā)工作，都有機會成為公司的“內(nèi)部合伙人”。這意味著公司所有的員工都可以向“內(nèi)部合伙人”發(fā)展。新增的合伙人無償獲得一定比例的公司內(nèi)部股權，該股權由大股東及總經(jīng)理轉讓?？偨?jīng)理轉給新增內(nèi)部合伙人的收益分配權來自于內(nèi)部合伙人創(chuàng)造的新的利潤增量，而不是自己的資本存量的收益權。

“內(nèi)部合伙人”根據(jù)級別可以享受不同的權益，包括知情權、表決權、異議權、分紅權等。除享受權益之外，“內(nèi)部合伙人”還承擔一定的責任義務。首先，除非有病假或特殊情況，“內(nèi)部合伙人”必須在職在崗工作，此條款是防止資深內(nèi)部合伙人拿到股份后不思進取、坐享其成。同時，水晶石公司還設立了“內(nèi)部合伙人”的退出機制，例如“內(nèi)部合伙人”出現(xiàn)收受回扣、干私單等情況，將受到最嚴厲的制裁，直接取消股份并逐出公司。為了避免“內(nèi)部合伙人”吃老本、不勞而獲，公司規(guī)定，任何人違反公司重大原則或辭職，均要無條件放棄合伙人身份。“內(nèi)部合伙人”制度的核心是承認智力投資，即一個有卓越貢獻的人才不用現(xiàn)金出資即可獲得公司股權，知識的價值得到肯定；同時，人才的離職也被視為撤資（除非是特殊事宜或退休），這一做法杜絕了有限責任公司的體制弊端——股東可以出資后坐享其成。

2001 年11 月，內(nèi)部合伙人制度在北京公司本部開始實施。北京公司第一批合伙人共10 人，均為各部門主管和技術頂尖高手。2003 年起，水晶石上海分公司開始實施合伙制，發(fā)展合伙人7 名。水晶石公司內(nèi)部合伙人的發(fā)展是個動態(tài)過程，內(nèi)部合伙人的發(fā)展與員工人數(shù)的增加基本同步，合伙人與公司總人數(shù)的比例為1：12 ～1：16。此后，水晶石幾個規(guī)模較大的分公司都采用了內(nèi)部合伙制，合計新增合伙人40 余名，大部分來自負責一線業(yè)務部門的主管或副總經(jīng)理?！皟?nèi)部合伙人”制度推出以后，水晶石公司項目經(jīng)理以上級別的骨干員工，流失率處于全行業(yè)的最低水平，達到了高度的穩(wěn)定。合伙制實行5 年期間，共有3 名合伙人離開公司。其中1 名合伙人被一家動漫行業(yè)的公司采用獵頭方式挖走，未超過兩個月時間返回水晶石公司，但按公司規(guī)定其合伙人身份不能恢復，從基層員工重新干起；另1 名離職的合伙人辭職后另立公司，未超過3 個月失敗后返回水晶石公司，按相同方式處理。只有1 名合伙人由于默許其下屬員工利用工作之便干私單，經(jīng)合伙人大會投票表決后予以除名，其本人認可處理結果。

2.針對普通員工的關懷線——“把孩子們慣壞”

產(chǎn)權激勵是針對核心骨干員工的一種激勵方式，但是并不是每一個員工都可以成長為“內(nèi)部合伙人”。企業(yè)要想長期健康的發(fā)展，必須關心每一個員工的成長。水晶石公司在實行了產(chǎn)權激勵線之后，開始探索符合公司特點的人才發(fā)展之路，努力為廣大專業(yè)技術人員創(chuàng)造更多的發(fā)展機會，擴展更廣的發(fā)展空間。水晶石公司針對普通員工的激勵主要體現(xiàn)在其人性化的管理上，公司在很多細節(jié)上都體現(xiàn)了其對員工的關懷，公司的各種管理細則大部分是向員工傾斜的。水晶石公司對員工的人性關懷主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

（1）關注員工職業(yè)生涯發(fā)展

水晶石公司認識到，CG 行業(yè)的員工既看重物質(zhì)回報，更重視個人發(fā)展，要想留住員工，除了要給員工合理的物質(zhì)回報之外，還要為員工提供發(fā)展的遠景和空間。在這種思想指導下，公司經(jīng)過廣泛調(diào)查研究，制定了專業(yè)技術人員級別晉升制度（技術線），通過規(guī)劃員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，為公司專業(yè)技術人員開辟了一條有利于人才脫穎而出和合理使用的新途徑。

圖1 水晶石公司專業(yè)技術人員級別結構

水晶石公司把技術型員工的專業(yè)技術級別分為普通級別和高級級別兩大類，高級級別高于普通級別。普通級別由低到高依分為技術一級、技術二級、技術三級，共三個級別；高級級別由低到高分為藍卡技術級、黃卡技術級、紅卡技術級，共三個級別，如圖1 所示。

專業(yè)技術普通級別晉升評審由業(yè)務部門內(nèi)部評審。公司設立專門的專業(yè)技術高級級別晉升評審委員會。普通級別專業(yè)技術人員評審頻率為3 個月，由業(yè)務部門評審小組進行考核；高級級別專業(yè)技術人員評審頻率為滿半年，由公司評審委員會進行考核。專業(yè)技術各級別享有相應的薪酬待遇，其標準由公司另行統(tǒng)一規(guī)定。高級級別的專業(yè)技術人員還享有月獎金提成、技術創(chuàng)新或者技術重大突破獎、優(yōu)先接受外派培訓和交流等待遇。水晶石公司為技術型員工制定的晉升級別結構大大的促進了員工對自身的職業(yè)生涯規(guī)劃，通過目標激勵的方法鼓勵員工在公司內(nèi)部不斷的學習以及成長，從而達到留住人才的目標。

（2）強勢品牌增強員工的榮譽感

CG 行業(yè)是一個標準的專業(yè)服務行業(yè)，對于所有的專業(yè)服務公司而言，公司最大的價值就是品牌。水晶石在成立之初就確定了公司的發(fā)展宗旨，即凡事要追求卓越和極致，無論從事什么業(yè)務，水晶石必須做到行業(yè)第一，最終目標必須做到全球第一。水晶石公司從成立開始，就有計劃地投入各項品牌拓展活動：參加中國頂級建筑行業(yè)展會；在中國發(fā)行量最大的建筑專業(yè)雜志《世界建筑》上刊登大幅廣告；聯(lián)合《世界建筑》雜志及中國建筑工業(yè)出版社，推出水晶石公司的建筑表現(xiàn)作品集；成為北京2008 年奧運會申辦委員會的贊助商和制定圖像公司，制作大量關于奧運體育場館的圖像和多媒體展示工具以及場館建設的三維宣傳片等，為公司的品牌化打下了良好的基礎等等。公司在這些方面投入了大量的資金，成功地提升了水晶石公司的品牌美譽度，強勢的品牌增強了員工的凝聚力和榮譽感。

（3）企業(yè)制度和工作環(huán)境的人性化

CG 行業(yè)員工工作自主性強，工作依靠的是員工的創(chuàng)意，而創(chuàng)意的產(chǎn)生需要較為寬松的環(huán)境。為了更好地激發(fā)員工的創(chuàng)意，水晶石公司對于職能部門和制作人員采取了不同的作息制度——人力資源部、行政部等職能部門采用公司的正常工作時間；彈性工作制適用于建筑部、影視中心、數(shù)字傳媒部等相關的制作業(yè)務部門，員工可以根據(jù)自己的情況自主選擇工作時間。

為了豐富員工的生活，水晶石公司鼓勵員工參加各種各樣的娛樂活動。公司每個月定期組織各類體育競賽和文娛活動，如保齡球賽、乒乓球賽、羽毛球賽、籃球賽等等。此外，公司還制定了旅游制度，為每位員工分配了相應的旅游經(jīng)費，用于部門出游，以期進一步加強團隊內(nèi)部和團隊之間的溝通與合作，促進相互了解、配合，緩解工作疲勞。每逢員工過生日，公司都會為員工送去溫馨的祝福和精密的生日禮物。每年的“三八婦女節(jié)”、“中秋”等節(jié)日，公司也都會為員工精心準備一份小禮物。水晶石公司的辦公區(qū)設有游戲室，內(nèi)設桌球、游戲機、健身器材等各種娛樂健身設施，員工可以在自己喜歡的任何時候休息和娛樂，不受任何限制。上述各項制度和措施，不僅體現(xiàn)了企業(yè)對員工的關懷，而且有利于員工勞逸結合、提高工作效率，為員工發(fā)揮創(chuàng)意創(chuàng)造了良好的工作和休息環(huán)境。

（4）總經(jīng)理的人格魅力

總經(jīng)理的領導風格是水晶石公司人性關懷的一大特色。水晶石公司的領導風格是很輕松的。總經(jīng)理盧正剛為人低調(diào)、親切、不擺架子。他很少參加外部的活動，也不接待外界的來訪，他把主要時間都放在了與員工的溝通上。在創(chuàng)業(yè)初期，總經(jīng)理和員工一起加班，一起奮斗，吃住都和員工在一起，這樣的人格魅力，使得在創(chuàng)業(yè)初期各方面都很艱難的情況下留住了員工。隨著企業(yè)規(guī)模的迅速擴大，水晶石開始平均兩年搬一次家，每次搬家時總經(jīng)理都和其他員工一樣親自動手干重活?！坝幸淮?，盧總幫我們搬家，所有的重物差不多都是他一個人扛的”，早期的搬家經(jīng)歷講起來仍讓老員工們感慨萬千。

在公司規(guī)模不斷加大之后，為了強化和員工的溝通，水晶石在公司內(nèi)部設立了多條員工與總經(jīng)理直接跨級溝通的渠道，如內(nèi)部論壇中的總經(jīng)理在線、每個月的總經(jīng)理面談會、員工意見箱、年末聚餐等等。對于總經(jīng)理在線中員工提出的問題和意見，總經(jīng)理不管多忙，也不管員工提出的意見或問題有多小或者甚至多么荒唐和離譜，他都會在每天晚上抽出時間逐一答復?！胺彩菃T工提出的要求都是合理的，都要盡量給與滿足”，這是總經(jīng)理對待員工意見的一貫態(tài)度和立場。

除去線上的溝通外，總經(jīng)理在正常的工作時間也在不停地接待員工的來訪。只要他在辦公室，每一個員工不管級別高低，都可以隨時推門而入，和他進行交流，提出意見和建議。這些意見大多是越級反映的，他不僅會認真傾聽，而且會給與員工滿意的答復。為了鼓勵員工積極參與公司的管理，發(fā)揮自己的潛能，總經(jīng)理每月會召集當月過生日的員工進行面談，員工可以在會上提出生活或者工作中遇到的各類問題、對公司的經(jīng)營發(fā)展的建議和意見，總經(jīng)理會給予詳細的解答，會后相關部門會進一步跟進，解決問題?？偨?jīng)理面談會是水晶石公司運用的直接溝通的方式之一。通過這種方式，員工可以直接和總經(jīng)理進行對話，能夠感受到總經(jīng)理對員工的重視和關懷。公司每年會舉行員工年末聚餐，慶祝公司在一年中取得的成績，總經(jīng)理在年末聚餐的時候會和員工一起喝酒慶祝，不醉不歸。

水晶石總經(jīng)理盧正剛經(jīng)常把員工稱為“孩子”。確實，正如他所說：“我把孩子們慣壞了”。就像被慣壞的孩子是離不開父母的一樣，被慣壞的員工也難以離開水晶石獨創(chuàng)天下，也許這是水晶石公司成長為CG 行業(yè)巨無霸的另一個秘訣。

（二）水晶石公司管理制度的剖析和討論

1.內(nèi)部合伙人制度剖析和探討

水晶石公司所在的CG 行業(yè)是一個知識密集型行業(yè)，其生產(chǎn)的CG 產(chǎn)品是智力+技術的產(chǎn)物。這樣的行業(yè)和產(chǎn)品特征決定了制作人員的素質(zhì)和人數(shù)以及他們完成的項目，決定著一家CG 公司的專業(yè)服務能力和質(zhì)量，也不斷提升一家企業(yè)的品牌。因此，決定CG 企業(yè)及其產(chǎn)品競爭能力的不是電腦和相關的軟件，而是技術人員的技術、經(jīng)驗和表現(xiàn)能力。由此可以得出技術人才是CG 公司最重要的資源和財富，需要在公司的各項管理制度中更多體現(xiàn)人的價值。因此，水晶石公司的人才理念是：公司最大的資產(chǎn)是“人”。水晶石設立“內(nèi)部合伙人”制度，不是簡單地將總經(jīng)理的資產(chǎn)收益權轉讓給績效突出的員工，而是要利用這一制度激勵員工努力工作。

水晶石公司推出內(nèi)部合伙人制度以后，骨干員工的流失明顯減少，2000 年以后無論是普通員工還是股干員工的流失率都在大幅度下降。成為內(nèi)部合伙人，成為了優(yōu)秀員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的重要目標?！皟?nèi)部合伙制”實施之后，水晶石在基層員工的激勵機制建設方面進展順利，企業(yè)內(nèi)部不斷涌現(xiàn)出中高層管理者和優(yōu)秀技術人才。“內(nèi)部合伙人”制度保證了公司頂尖人才的穩(wěn)定和發(fā)展，并為基層員工提供了透明的職業(yè)發(fā)展通道。不用自己開公司也可以當“老板”，這種內(nèi)部合伙人制度避免了大多數(shù)CG 公司出現(xiàn)的高級技術員工跳槽和股東矛盾導致公司解體的情況，使得水晶石公司聚集了大批CG 行業(yè)的骨干精英，為公司的發(fā)展奠定了良好的基礎。

正是由于水晶石公司成功地留住了人才，使企業(yè)成長為世界CG 行業(yè)的“巨無霸”，才能夠順利承接和完成這樣一些特大型項目的制作。企業(yè)做大以后，不僅可以在大型項目的承接上顯示出巨大優(yōu)勢，還獲得了巨大的聲譽、影響力和定價權，與同業(yè)企業(yè)相比，水晶石公司的報價高出競爭對手20%以上，即便如此，更多的客戶還是愿意將訂單交給行業(yè)老大的水晶石公司。盡管總經(jīng)理將本該屬于自己的收入分配權的一部分讓給了“內(nèi)部合伙人”，但由于企業(yè)的“蛋糕”越來越大，總經(jīng)理的個人收入反而增加了。讓骨干員工和自己一起當老板，是總經(jīng)理和骨干員工的共贏游戲；把大量的時間用于傾聽員工的意見和建議，甚至越級聽取員工的意見，不與該員工的主要領導商量就答應員工的要求，是管理者之大忌。但在人才就是企業(yè)最大資產(chǎn)和核心競爭力的知識密集型企業(yè)，水晶石的做法是正確的。

但是，隨著時間的延續(xù)，內(nèi)部合伙人制度遇到了嚴重的挑戰(zhàn)。這一挑戰(zhàn)主要來自于已有的內(nèi)部合伙人。當內(nèi)部合伙人發(fā)展到一定規(guī)模以后，水晶石希望將內(nèi)部合伙人制度作為留住和激勵員工的主要制度，繼續(xù)發(fā)展和壯大內(nèi)部合伙人的隊伍。但是，按照公司內(nèi)部合伙人制度的規(guī)定，新的內(nèi)部合伙人的選拔需要經(jīng)過全部內(nèi)部合伙人的同意方可生效。最近幾年在每次討論新的內(nèi)部合伙人的人選時，總會有一些內(nèi)部合伙人對新的內(nèi)部合伙人的人選提出反對意見，使得新的內(nèi)部合伙人的確定最終流產(chǎn)。最近幾年，水晶石公司沒有產(chǎn)生新的內(nèi)部合伙人。由于新的內(nèi)部合伙人的收益權來自于總經(jīng)理個人的收益權讓渡，因此新的內(nèi)部合伙人的出現(xiàn)，并不會影響原有內(nèi)部合伙人的經(jīng)濟利益。但是，員工人數(shù)大規(guī)模增加以后，原有的內(nèi)部合伙人無法完全了解新的內(nèi)部合伙人的業(yè)績，許多內(nèi)部合伙人難以對新的內(nèi)部合伙人的業(yè)績進行準確評價。另一方面，內(nèi)部合伙人之間出現(xiàn)了一種“乘公交”心態(tài)。所謂“乘公交”心態(tài)，是指自己上了“公交車”以后，希望公交車盡快關門，不愿意讓在車下的人擠上公交車。已有的內(nèi)部合伙人，不愿意讓更多的新人成為新的內(nèi)部合伙人，總是想方設法用各種理由和借口挑剔新的內(nèi)部合伙人的毛病和問題，使得內(nèi)部合伙人制度已經(jīng)名存實亡。

水晶石面臨了新的挑戰(zhàn)——內(nèi)部合伙人制度能否繼續(xù)實行？如何讓已有的內(nèi)部合伙人接納新的內(nèi)部合伙人？企業(yè)的員工規(guī)模擴大到幾千人以后，如果按照1：16（每16 名員工選拔1 名內(nèi)部合伙人）的原則產(chǎn)生新的內(nèi)部合伙人，則內(nèi)部合伙人的隊伍至少要擴大到300 人的規(guī)模。即使已有的內(nèi)部合伙人接受了新的內(nèi)部合伙人，這樣大的內(nèi)部合伙人隊伍會不會影響企業(yè)的決策？水晶石正面臨新的決斷。

2.人性化管理制度的剖析和探討

由于CG 行業(yè)是計算機技術和藝術完美結合的行業(yè)，需要員工投入激情和創(chuàng)意，喜歡表達個性、追求創(chuàng)意的年輕人是這個行業(yè)的主要人選。CG 行業(yè)的特點決定了員工的年齡范圍在20 歲至35 歲之間，要精通計算機圖像技術，并且有藝術和美術基礎。這類員工的一個共同的特征是自主性、獨立性和好勝心強，具有強烈的成就動機，喜歡出人頭地，希望得到肯定，寧為雞頭不為鳳尾。這些年輕的員工個性極強，不愿意遵守規(guī)則，不愿意受制度的約束，喜歡松散的組織形式，追求充分的自由度。這種員工特征不利于團隊合作和員工間的融合，不利于企業(yè)進行規(guī)范化的管理。其次， CG 行業(yè)的產(chǎn)品是定制化的，具有唯一性，沒有兩個產(chǎn)品是完全一樣的。CG 行業(yè)開展業(yè)務的方式是客戶通過委托訂單的方式委托CG 專業(yè)服務公司，CG 服務公司的制作人員與客戶溝通后按照客戶的具體要求制作產(chǎn)品。在產(chǎn)品制作過程中，制作人員需要反復與客戶進行溝通，不斷按照顧客的要求修改和完善作品，經(jīng)常出現(xiàn)產(chǎn)品完成后變動要求的情況。而且多數(shù)客戶對于時間和作品質(zhì)量的要求十分苛刻，為了趕項目加班加點甚至通宵達旦地工作是家常便飯，員工的工作時間不確定，工作壓力巨大。

為了更好的激勵普通的技術員工，水晶石公司在進步發(fā)展中，始終秉承以人為本的理念，通過關注員工的職業(yè)生涯發(fā)展、增加企業(yè)凝聚力與榮譽感、人性化管理制度、以及總經(jīng)理的人格魅力，塑造了一個人性化管理的模式。幾年下來，曾經(jīng)出現(xiàn)過一些員工辭職自己辦公司或被其他競爭對手挖走的情況，其中的一些人離開水晶石后發(fā)現(xiàn)，自己的收入雖然提高了，但卻失去了來自企業(yè)的關懷，失去了朝夕相處的朋友，失去了水晶石大家庭般的溫暖。離職的員工發(fā)現(xiàn)，離開水晶石公司后，來自企業(yè)的精心呵護不復存在，一切都要自己親自動手來做，遠遠不如在水晶石公司時自由、開心。于是，很多人又重新回到了水晶石公司，公司對這些人才采取無偏見接納政策。這些人不僅自己回來了，而且會把離開水晶石單干的經(jīng)歷和難處傳達給每一個員工。這些“反面教材”的真實感受打消了許多員工跳槽單干的念頭。

但是，水晶石公司人性化管理的制度方面也存在一定的問題，例如制作部門的彈性工作制度雖然很好的解決了員工高效工作時間不同的問題，但是彈性工作制度也對部門之間工作的協(xié)調(diào)和溝通造成了一定程度上的影響。其次，公司的越級溝通制度（直接與總經(jīng)理溝通反映問題）雖然能夠很大程度體現(xiàn)總經(jīng)理對員工的關懷，但是在越級溝通反映的過程中如何處理好員工、中層管理者以及高層管理者之間的可能出現(xiàn)的矛盾，也是水晶石公司需要解決的問題。然而，雖然這些人性化管理制度存在一定的問題，但是從水晶石公司的實施結果來看，這些制度成功的留住了企業(yè)發(fā)展所需要的人才，成就了水晶石公司全世界CG 行業(yè)的巨無霸地位。

三、水晶石公司管理制度的啟示

21 世紀，人才的競爭成為了企業(yè)最主要的競爭，吸引、保留、發(fā)展核心人才成為企業(yè)發(fā)展的關鍵，這對企業(yè)家，尤其是中小型企業(yè)的管理者們提出了新的要求，只有管理者能夠調(diào)動起員工的內(nèi)在積極性，使員工為自己的企業(yè)貢獻自己最大的力量，才能為企業(yè)的生存和發(fā)展提供根本保證。對員工積極性的調(diào)動，固然首先是物質(zhì)方面的，但隨著人們生活物質(zhì)水平的提高，更主要的方面是使得員工在情感體驗方面得到滿足，使得員工體驗到企業(yè)家的領導魅力、感召力，體會到對自己的關懷，得到情感上的理解和尊重。因此現(xiàn)代企業(yè)必須從“以利益為中心”的激勵機制擴展到“以人為本，高滿意度”的雙重管理的目的，才能更好的留住員工，謀求企業(yè)的長遠發(fā)展。只有始終堅持以人為本的理念，不斷為人才提供更大的發(fā)展空間，以及合理優(yōu)厚的回報，并不斷在人力資源管理體制和措施上創(chuàng)新，才有可能形成員工、企業(yè)、客戶之間的良性循環(huán)，最終使企業(yè)獲得健康的發(fā)展。

注 釋

①所謂“CG”，是計算機圖形“Computer Graphics”的英文縮寫，簡言之就是利用計算機進行視覺設計和繪畫。CG 行業(yè)以影像、動畫、圖形、聲音等技術為核心，以數(shù)字化媒介為載體，內(nèi)容涵蓋信息、傳播、廣告、通訊、電子娛樂產(chǎn)品、網(wǎng)絡教育、娛樂、出版等多個領域，涉及計算機、影視、傳媒、教育等多行業(yè)的產(chǎn)業(yè)集合，其更被稱為是21 世紀知識經(jīng)濟的核心產(chǎn)業(yè)，是繼IT 產(chǎn)業(yè)后又一個經(jīng)濟增長點。

1.張潤東：《淺談CG 及中國CG 的發(fā)展》，載《長春師范學院學報》，2007 年第 期，第134-136 頁。

2.孫新波等：《知識員工激勵理論與實務》，經(jīng)濟管理出版社， 2006 年版。

3.水晶石公司官網(wǎng)http://www.crystalcg.com/cn/index.aspx。

4.趙代波:《“水晶石”的管控魔方》，載《企業(yè)科技與發(fā)展》，2009 年第17 期，26-27 頁。

5.劉寶林：《 盧正剛和他的“水晶石”》，載《中國產(chǎn)業(yè)》，2011 年12 月，第40-49 頁。