基于崗位能力素質(zhì)模型的心理素質(zhì)推導——以某電網(wǎng)企業(yè)為例

● 曲聰 秦樂 曾婷

McClelland（1973）提出了“勝任特征”一詞，并提出“勝任特征”主要包括動機、特質(zhì)、自我形象、知識和技能等。其后，Lyle M. Spencer, Signe M. Spencer（1993）指出冰山下的自我意識、動機和特質(zhì)等素質(zhì)是區(qū)分績效優(yōu)異員工和績效普通員工的關(guān)鍵。他們所指的自我形象、自我意識、動機和特質(zhì)等均屬于心理素質(zhì)范疇。由此可見，心理素質(zhì)是能力素質(zhì)的核心部分。但是企業(yè)對心理素質(zhì)往往缺乏清晰的界定，在實踐及應用中經(jīng)常是注重概念而沒有考慮到企業(yè)自身的實際需求，或者說忽視了心理素質(zhì)與崗位要求之間的關(guān)聯(lián)度（舒瑩、莫雷，2008）。很多企業(yè)在構(gòu)建能力素質(zhì)模型時，更傾向于綜合能力素質(zhì)，而較少關(guān)注核心的心理素質(zhì)。

鑒于心理素質(zhì)對綜合能力素質(zhì)的驅(qū)動作用，本文以某電網(wǎng)企業(yè)為例，結(jié)合企業(yè)崗位能力素質(zhì)模型構(gòu)建的實際情況，提出了基于崗位能力素質(zhì)模型推導心理素質(zhì)的方法。該方法不僅能夠切合企業(yè)實際需求推導產(chǎn)生勝任崗位所需的心理素質(zhì)，也有利于加強整個崗位能力素質(zhì)模型的連貫性和完整性。

一、推導的必要性和可行性

1.能力素質(zhì)的結(jié)構(gòu)分析

“冰山模型”是最早出現(xiàn)的能力素質(zhì)模型，它強調(diào)將能力素質(zhì)分為“冰山上”和“冰山下”兩部分（McClelland，1973）。但是對于“冰山下”部分的結(jié)構(gòu)和關(guān)系，冰山模型并沒有做出清晰的界定，因此冰山模型闡述的是一種“二層結(jié)構(gòu)”。關(guān)注并進一步說明能力素質(zhì)層次和要素關(guān)系的是“洋蔥模型”，它將能力素質(zhì)分為“三層結(jié)構(gòu)”，知識、技能為最外層，自我形象、態(tài)度、價值觀屬于中間層，個性、動機為核心層（Lyle M. Spencer& Signe M. Spencer，2003）。

根據(jù)對能力素質(zhì)結(jié)構(gòu)的研究以及相關(guān)心理學研究的成果來看，更加符合企業(yè)應用需求，更有利于合理、有效區(qū)分各類能力素質(zhì)的應該是“四層結(jié)構(gòu)”（見圖1）。第一層是冰山以上的知識和技能，第二、三、四層相當于冰山以下的素質(zhì)潛能。其中，第二層為冰山以下接近水面的綜合能力和行為模式，第三層為接近底層的價值觀、行為傾向，第四層為底層的個性特質(zhì)和動機。第三層和第四層共同構(gòu)成了員工素質(zhì)潛能的心理素質(zhì)部分。

圖1 能力素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析

四層結(jié)構(gòu)清晰、細致地區(qū)分了能力素質(zhì)的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容。從四層結(jié)構(gòu)來看，員工的素質(zhì)潛能由綜合能力和心理素質(zhì)組成。

2.已有崗位能力素質(zhì)模型的內(nèi)容分析

從上文分析中可知，素質(zhì)潛能既包括綜合能力，也包括心理素質(zhì)。目前，很多企業(yè)或是咨詢機構(gòu)都從素質(zhì)潛能的角度構(gòu)建了崗位勝任素質(zhì)模型。然而，其在構(gòu)建能力素質(zhì)模型時偏重于對崗位綜合能力的分析，缺乏對崗位心理勝任素質(zhì)的挖掘。

以某電網(wǎng)企業(yè)為例，其系統(tǒng)構(gòu)建了以人員類別為基礎、以工作職能為主線、以實際崗位為依歸的《供電企業(yè)崗位能力素質(zhì)模型及行為評價標準》（以下簡稱《崗位能力素質(zhì)模型》）。《崗位能力素質(zhì)模型》在該電網(wǎng)企業(yè)的人力資源開發(fā)和人才隊伍建設實踐活動中發(fā)揮了基礎性作用，但在長期的實際應用中也反映出一些不足，如對員工底層心理素質(zhì)的界定不夠清晰，不利于對員工素質(zhì)潛能的深入了解和全面掌握。因此，企業(yè)有必要分析心理勝任素質(zhì)，使其與崗位能力素質(zhì)模型共同構(gòu)成崗位對員工素質(zhì)潛能的完整要求。

3.綜合能力素質(zhì)與心理素質(zhì)的關(guān)系

心理決定行為，行為是心理的體現(xiàn)（彭聃齡，2012）。從能力素質(zhì)“四層結(jié)構(gòu)”來看，心理素質(zhì)具有源動力的屬性，對綜合能力和行為模式具有自下而上的驅(qū)動作用（見圖2）。這種作用為我們通過崗位能力素質(zhì)模型逆向推導相應的心理素質(zhì)提供了途徑，即通過崗位能力素質(zhì)模型所展示的崗位勝任行為特征，反向思考是哪些心理素質(zhì)驅(qū)動了這些行為模式的形成。

因此，通過深入解剖綜合能力下的心理素質(zhì)，能夠從根源上分析員工行為模式的出發(fā)點，能夠更加細致地解析員工的行為原因，從而更有效地預測并改善員工績效。

圖2 心理素質(zhì)的驅(qū)動和推導

二、推導的方法

基于崗位能力素質(zhì)模型的心理素質(zhì)推導主要分為建立心理素質(zhì)要素庫、編碼和要素檢驗三個部分。

1.建立心理素質(zhì)要素庫

建立心理素質(zhì)要素庫是進行推導的前提，要素庫的建立主要分為三個步驟。

第一步，要素庫定位。心理素質(zhì)是一個由認知特性、個性和適應性構(gòu)成的心理品質(zhì)系統(tǒng)，涵蓋范圍較廣。由于要素庫主要是用于崗位能力素質(zhì)的推導工作，因此要素庫中心理要素的選擇需以崗位能力素質(zhì)為基礎。結(jié)合心理學理論知識，對《崗位能力素質(zhì)模型》中的要素及定義進行整體分析，發(fā)現(xiàn)其中主要涉及的是認知、行為調(diào)控和個性特征的心理支撐，并未涉及到心理健康內(nèi)容。因此，要素庫定位于認知類、行為調(diào)控類和個性特征類心理素質(zhì)，不涉及心理健康素質(zhì)。

表1 企業(yè)領(lǐng)導人員通用崗位勝任能力推導（示例部分）

第二步，要素入庫。大量查閱心理學書籍、心理測量量表以及文獻研究資料，整理出符合上述定位的心理素質(zhì)要素，并按上述分類進行分別歸類，形成初步的心理素質(zhì)要素庫。

第三步，要素篩選。初步的要素庫是以要素全面性為標準建立起來的，其中包含的要素有些較為生僻，有些適用性有待檢驗，有些名稱不一定符合企業(yè)習慣，因此需要通過問卷調(diào)查、基層訪談、專家研討等方法對其進行篩選。

2.編碼

編碼環(huán)節(jié)是要素推導的核心環(huán)節(jié)，主要分為四個步驟。

第一步，成立編碼小組。由于編碼工作涉及到對心理素質(zhì)要素定義的理解和把握，因此小組成員主要由相關(guān)專業(yè)人員組成。為了統(tǒng)一小組成員的編碼方法，需要對編碼小組進行培訓，詳細解說編碼過程。

第二步，根據(jù)緊密性、關(guān)聯(lián)性、系統(tǒng)性的推導原則，小組成員采用背靠背的方式，結(jié)合崗位能力素質(zhì)模型中要素的定義和心理素質(zhì)要素庫中的要素定義，獨立對崗位能力素質(zhì)模型中的要素、定義和行為等級描述進行心理要素編碼。編碼旨在找出綜合能力所對應的支撐性心理要素，主要是針對《能力素質(zhì)模型》中的綜合能力素質(zhì)要素（如防范應急），少量涉及到與心理素質(zhì)要素較為接近的要素（如創(chuàng)新意識）。通用類和鑒別類要素推導示例分別見表1 和表2。

第三步，獨立編碼完成后，小組成員匯合討論各自的編碼結(jié)果。對不一致的編碼結(jié)果進行充分討論，最終對推導結(jié)果達成一致意見。在實際編碼過程中，與鑒別類的能力素質(zhì)要素相比，通用類的能力素質(zhì)要素在推導時更容易達成一致，主要原因在于通用類要素自身與心理素質(zhì)要素比較接近，易于判斷和推導。

表2 職能管理人員鑒別崗位勝任能力推導（示例部分）

表4 人力資源管理職能管理人員問卷調(diào)查（示例部分）

第四步，合并整理各要素。結(jié)合上文中提到的心理學理論分類，將心理素質(zhì)要素按照認知類、行為調(diào)控類和個性類進行整理。同時，結(jié)合企業(yè)的實際人員和專業(yè)劃分情況，將心理素質(zhì)要素按照通用類和鑒別類進行整理。在整理過程中，合并相同要素。整理結(jié)果示例見表3。

3.要素檢驗

要素檢驗是要素推導的保障環(huán)節(jié)，主要通過問卷調(diào)查的方式進行。

心理素質(zhì)要素建立之后，采用問卷調(diào)查的方式對要素的重要性進行檢驗。編制要素重要性調(diào)查問卷（采用五點計分），征求各類績優(yōu)員工對于心理素質(zhì)要素（在征集意見的問卷中附上了要素定義）重要性的認可度（示例見表4）。

表5 檢驗后的職能管理人員通用類和鑒別類心理素質(zhì)（示例部分）

由于要素存在職系通用類和專業(yè)鑒別類之分，為了讓每類專業(yè)人員能夠有針對性地評價自己職系的通用類要素和自己專業(yè)的鑒別類要素，對問卷進行了分類編制。如人力資源管理專業(yè)的職能管理人員只需要評價職能管理職系的通用類要素和職能管理職系下人力資源專業(yè)的鑒別類要素，不涉及其他職系和其他專業(yè)。

問卷回收后，對數(shù)據(jù)進行分析。由于問卷采用五點方式進行評價，3 點及以上則表示要素重要，因此以3 為標準，提取重要性平均分數(shù)大于3 的要素作為最終推導部分的心理素質(zhì)要素。數(shù)據(jù)分析結(jié)果表明，絕大部分要素的評價平均分都達到了3 以上。表5 為檢驗后的職能管理人員通用類和鑒別類心理素質(zhì)推導結(jié)果示例。

三、結(jié)論

心理素質(zhì)是員工素質(zhì)潛能的重要組成部分，對員工的績效行為和結(jié)果有重要的驅(qū)動作用。本文以某電網(wǎng)企業(yè)為例，提出了基于崗位能力素質(zhì)模型推導心理素質(zhì)的方法，為心理素質(zhì)模型的構(gòu)建提供了一種新的路徑。某電網(wǎng)企業(yè)以該方法為主要手段，以問卷調(diào)查法、因素分析法、訪談法和專家討論法等方法為輔助，系統(tǒng)構(gòu)建了《供電企業(yè)員工心理勝任素質(zhì)模型》，其中包括五類人員（企業(yè)領(lǐng)導人員、職能管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、技能人員和輔助人員）通用類心理素質(zhì)共30 個，鑒別類心理素質(zhì)共428 個（25 個專業(yè)職能各4-7 個）。心理素質(zhì)的推導拓展了企業(yè)原崗位能力素質(zhì)模型的深度，補充并完善了企業(yè)的能力素質(zhì)模型體系，提升了能力素質(zhì)模型在某電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理中的基礎性、導向性作用。

目前大部分企業(yè)構(gòu)建的崗位能力素質(zhì)模型較少涉及心理素質(zhì)，本文提出的推導方法有助于幫助其他企業(yè)在已有崗位能力素質(zhì)模型的基礎上深化并細化對員工的崗位素質(zhì)潛能要求，有助于促進員工整體素質(zhì)的培養(yǎng)，最終實現(xiàn)員工崗位績效的有效提升。

1.McClelland, D. C. Testing for competence rather than for intelligence. American Psychol- ogist , 1973(28), p1-p14.

2.Lyle M. Spencer, Signe M. Spencer. Competence at Work. Wiley, 1993, p3-p17.

3.舒瑩、莫雷：《職業(yè)勝任心理素質(zhì)測評指標體系研究》，載《心理科學》，2008 年第5 期，第1039-1044 頁。

4. Lyle M. Spencer, Signe M. Spencer.魏梅金（譯）：《才能評鑒法：建立卓越的績效模式》，汕頭大學出版社，2003 年版，第17 頁。

5.彭聃齡：《普通心理學》，北京師范大學出版社，2012 年版，第5 頁。