知識員工的多重承諾及其沖突——概念、構(gòu)型與研究展望

● 劉翔宇 李新建

早在19 世紀中期，員工的“承諾”問題就開始受到關(guān)注（Fayol，1949；Weber，1947），直到20 世紀60 年代，“組織承諾”才被視為一個獨立的學術(shù)概念存在（Becker，1960）。從20 世紀70、80 年代開始，“組織承諾”的相關(guān)研究大量涌現(xiàn)，并逐漸成為預測員工工作績效、組織公民行為和離職傾向等的關(guān)鍵變量。隨后的幾十年來，學者們從管理學、組織心理學、組織行為學等理論視角，針對承諾的內(nèi)涵、承諾的維度、承諾的對象或目標等展開了發(fā)散式的研究。其中承諾的對象（目標）或焦點研究歷經(jīng)衍變，從僅僅聚焦個體的“單一承諾”或“單邊承諾”，拓展為對兩個或以上群體產(chǎn)生的“雙重承諾”，但研究對象局限在組織層面和工作領(lǐng)域，仍與現(xiàn)實情況有所差距。在現(xiàn)代社會中，由于人們擁有不同的身份、角色和自我歸類，同一個體可能感知到基于不同情境的“多重承諾”，正是這種多重承諾而非單一承諾的相互抑制或促進的組合效果，影響了個體的決策行為，并導致不同的行為結(jié)果（Gordon，1990；Becker，1992；Baruch & Winkelmann-Gleed，2002；Snape et al.，2006）。

鑒于此，本文借鑒社會交換理論、社會身份與歸類理論及社會角色理論，首先，從知識經(jīng)濟時代的重要細分主體“知識員工”入手，討論該群體的多重承諾特征及其相互關(guān)系。其次，在將其劃分為獨立平行、互補協(xié)同、競爭沖突等三種承諾關(guān)系的基礎(chǔ)上，建立了多重承諾的關(guān)系構(gòu)型，用以分析知識員工的多重承諾沖突的類型、特征及其影響。最后，從學術(shù)探討和管理實踐的雙重視角，提出該領(lǐng)域有待深入的研究問題和管理啟示。

一、相關(guān)概念及理論依據(jù)

（一）知識員工及其群體特征

彼得·德魯克首先提出知識員工這個概念，主要包括專業(yè)技術(shù)人員和企業(yè)的中高級管理者。他們通常在產(chǎn)品開發(fā)、工程設(shè)計、市場營銷與銷售、會計、法律事務、金融和管理咨詢等領(lǐng)域工作（Drucker，2009）?！爸R員工”具有區(qū)別于一般員工的顯著特點，例如：具備獨特的知識和技能，工作任務常以獨立的項目為單位，并經(jīng)常配置為工作團隊等形式；擁有跨組織的可遷移技能和適應能力，更加忠誠于職業(yè)而非傳統(tǒng)的組織（Scarborough，1999）。此外，當代知識員工的利益訴求更加多元化：他們不只滿足于單純的物質(zhì)報酬，也尋求工作場所的關(guān)懷尊重，家庭關(guān)系的和諧平衡，以及自我價值的推崇和堅守等。

（二）組織承諾與承諾對象（目標）

對于承諾的起源，最早可以追溯到19 世紀中期，法約爾的管理法則強調(diào)注重員工個人及其群體的利益（Fayol，1949）。韋伯關(guān)于官僚體制的相關(guān)研究也指出，為了促使員工對組織目標產(chǎn)生認同，組織需要建立正式法規(guī)，合理的職業(yè)結(jié)構(gòu)和公平的報酬體系（Weber，1947）。Burns 和Stalker（1966）也曾提到，為了能夠應對環(huán)境的復雜性和不確定性，組織需要擁有大量對組織、工作任務高度承諾或投入的雇員。以上這些研究都開始關(guān)注組織責任和員工認同，可被視為承諾研究的雛形（翁清雄、陳國清，2009）。

20 世紀60 年代，隨著組織心理學的發(fā)展，組織承諾開始以獨立的概念而出現(xiàn)。一般認為，Becker 最早提出和采用“組織承諾”概念，并將其界定為員工隨著其對組織的單方面投入的增加而不得不留在該組織的一種心理現(xiàn)象，這種單方面投入可以指一切有價值的東西，如福利、精力以及已經(jīng)掌握的只能用于該特定組織的專屬性技能等（Becker，1960）。隨著組織行為學對承諾的關(guān)注，導致了承諾的內(nèi)涵擴展和爭議，基本可歸納為組織承諾是一種“經(jīng)濟上的工具”（Becker，1960）；還是“情感依賴”（Buchanan，1974；Porter，1974），或者像某些社會學家所認為的是一種責任感，一種“內(nèi)化的規(guī)范”（Wiener，1982）。本文認同組織承諾是一個更為寬泛、一般和偏重心理學的概念，可定義為個體對于某一對象（企業(yè)、組織或社會單位）的情感或心理依附（psychological attachment）。

20 世紀80 年代起，“組織承諾”這一構(gòu)念更加引起關(guān)注和追捧，研究不斷深入和細分。一些學者研究組織承諾的層次性，即認為承諾不是統(tǒng)合體或整體感知，而是存在細分的相對獨立的維度。其中最為經(jīng)典和廣泛認同的是，Meyer 和Allen 提出了承諾三因素論，即劃分為情感承諾、規(guī)范承諾、持續(xù)承諾（Meyer & Allen, 1984）。我國學者凌文輇等聚焦中國情境，提出員工組織承諾的五因子論，即情感承諾、理想承諾、規(guī)范承諾、經(jīng)濟承諾和機會承諾（凌文輇等，2001）。同時，另一些學者則關(guān)注于組織承諾的對象（target）或焦點（foci）。主要從個體展現(xiàn)的單一或單邊組織承諾（unilateral commitment）出發(fā)，探討成員作為分析單元所具有的某一承諾的前因變量及行為結(jié)果，例如對組織的承諾（Mowday et al.，1982；Meyer & Allen，1991），對工作群體或團隊的承諾（Becker，1992；Ellemers et al.，1998），對工會的承諾（Biles，1974；Barling et al., 1992；Gordon et al., 1980），對職業(yè)的承諾（Blau, 1985；Aryee & Tan,1992；Snape & Redman, 2003）等相關(guān)研究。值得注意的是，“組織承諾”的對象逐步由傳統(tǒng)的企業(yè)組織悄然演變?yōu)橐话阈越M織或群體。

近年來，工會主義的崛起（李虎等，2008），專業(yè)工作者隊伍壯大及非典型雇傭方式的興起，使得學者發(fā)現(xiàn)和識別，員工可能同時隸屬于兩個或以上群體的現(xiàn)實情況，并激發(fā)了對“雙重承諾”（dual commitment）的研究興趣，其核心是將承諾的對象不僅限定為成員與單一組織之間的關(guān)系，而是擴展為雙元目標或焦點對象。例如，一些學者分別關(guān)注工會會員對公司和工會的雙重承諾（Dean，1954；England，1960；Angle & Perry，1986）； 專 業(yè)人員對組織和職業(yè)的承諾沖突（Meyer & Allen，1991；Wallace，1993）；外派經(jīng)理對外派組織（子公司）和派出組織（總公司）的承諾困境（Vora & Kostova，2007）；派遣員工對雇主企業(yè)與用工企業(yè)的承諾互動關(guān)系（Liden et al.，2003)等。

盡管目前學術(shù)界對員工的承諾目標或焦點對象研究逐步深入，但仍有其探討空間：第一，組織成員是異質(zhì)的，即使在同樣的情境下，其個體承諾也會具有很大的差異性。因此，應關(guān)注對某一細分主體承諾的探討，承認不同主體承諾的非同質(zhì)性（吳進紅等，2014）。第二，當代社會員工的多社會角色存在。知識經(jīng)濟時代，員工不僅僅是企業(yè)被雇傭者的身份，他們還是具有獨立人格的個體，同時會承擔多種社會角色，不能忽視員工承諾的多層次和廣域性，即不應只把承諾局限在工作領(lǐng)域和企業(yè)組織的視角。正如Reichers（1985）提到的，員工可能對于多元目標、價值觀進行認同和承諾，不應局限于個人、群體或組織；Radall 和Cote（1991）贊同并加以補充，雇員具有多元的承諾，除了工作場所的承諾，非工作場所的承諾也值得關(guān)注。第三，依據(jù)角色理論，員工承諾本質(zhì)上是對承擔各種角色行為扮演的取舍與決策。各種角色扮演會發(fā)生沖突，也會影響到同一個體身上的多重承諾之間的相互干擾或增進效應。

（三）知識員工的多重承諾與關(guān)系構(gòu)型

根據(jù)身份認同和社會分類理論，“身份（identity）”指個人對于“我是誰”的構(gòu)想（Burke，1980），個體是不同身份的集合，這些不同的身份來自于社會中的多重角色（如教師、父母等）。通過自我分類個體把自己歸屬于不同的社會群體中，在各社會層次、領(lǐng)域和組織中扮演不同的角色，也同時兼有不同的承諾對象和承諾行為（Tajfel & Turner，1979；Turner，1985）。多層次承諾可共存于一個行為主體之中，即員工可能同時有不同層次的不同承諾（余凱成，1985)。因此，在探討“知識員工”這個重要的細分主體的承諾對象時，應關(guān)注“多重承諾”（multiple commitment）及其之間的差異性及互動性，以更好闡釋個體采取決策行為的背后緣由與機理。

本文將知識員工的“多重承諾”范圍采取寬泛界定，不局限在只與工作相關(guān)的組織之內(nèi)，而是拓展到了個人在社會中自我歸類的若干重要方面，包括工作承諾/任務承諾，組織承諾，團隊承諾，職業(yè)承諾，家庭承諾（包括對配偶、孩子、父母的承諾），自我承諾（包括個人的喜好、價值觀等的情感依附），社會承諾（包括社會的責任感，以及社會道德的遵守和推崇）。并把多重承諾按照個體導向——關(guān)系導向承諾、工作導向——生活導向承諾的兩個維度進行劃分，從而形成多重承諾的組合關(guān)系構(gòu)型。如圖1 所示：

圖1 多重承諾的關(guān)系構(gòu)型

二、知識員工多重承諾之間的相互關(guān)系

“多重承諾”具有高度的情境性，即任何承諾都隨時間、空間和關(guān)系而變化。可從兩個視角討論多重承諾與情境之間的關(guān)系——靜態(tài)情境和互動情境。簡單而言，在靜態(tài)情境下，多重承諾之間存在著相互嵌套或交叉關(guān)系；而在動態(tài)情境下，多重承諾之間是一種復雜互動的關(guān)系。我們將其區(qū)分為獨立平行關(guān)系、互補協(xié)同關(guān)系和競爭沖突關(guān)系。

（一）靜態(tài)情境下的多重承諾關(guān)系

1.嵌套關(guān)系

Cooper 和Thatcher（2010）強調(diào)了個體所具有的兩種或更多不同承諾所構(gòu)成的縱向包含關(guān)系，即較高層面和較低層面（例如組織與部門）之間的包含關(guān)系。由此，知識員工工作導向承諾中的組織承諾可以包含團隊承諾，并進一步包含團隊中的同事或搭檔承諾，幾種承諾之間可呈現(xiàn)出包含嵌套關(guān)系（莫申江、王重鳴，2011）。如圖2（a）所示：

2.交叉關(guān)系

本文中提到的工作導向的工作承諾、組織承諾與職業(yè)承諾之間，對于知識員工這個細分群體，既有交叉重疊部分，又有各自獨立的部分，即形成了承諾之間的交叉關(guān)系（Richter et al.，2006）。如圖2（b）所示：

圖2 (a) 多重承諾的嵌套關(guān)系

圖2 (b) 多重承諾的交叉關(guān)系

（二）互動情境下的多重承諾關(guān)系

在現(xiàn)實情況下，多重承諾不是孤立的，而是處于不斷互動的過程中，而互動的結(jié)果及其差異對個人和組織產(chǎn)生不同的影響。因此，深入研究知識員工多重承諾的互動關(guān)系具有重要的管理意義。

1.獨立平行關(guān)系

理論上講，當行動主體之間在時間、空間和心理上相互隔離的情況下，可能會出現(xiàn)多重承諾同時存在（Gouldner，1960）。而在不同的時間、空間、心理狀態(tài)下，都有其主導的承諾影響相關(guān)的行為。即多重承諾在相互隔離的情況下，可以做到互相獨立，互不干擾。例如，按照基于時間長度，我們可以把多重承諾劃分為長期承諾與短期承諾。相對于個人，家庭和社會目標，工作導向承諾的對象（如工作/任務，團隊，組織）的可更改性較高，即知識員工較容易更換工作/任務、團隊、組織等，尤其對于外部配置的知識員工而言，工作/任務或客戶組織等更換交替的頻率更高。所以，我們把工作導向承諾視為短期承諾，而生活導向承諾視為長期承諾（見圖3）。

同時，可以對工作導向承諾自身進行進一步的時間上的區(qū)分時，依然根據(jù)更換可能性來考慮，知識員工較為忠誠且依賴于自己的獨特技能和職業(yè)能力，可以把職業(yè)承諾視為長期承諾；而他們的工作/任務常以獨立的項目為單位，所以承諾持續(xù)時間較短。而由于協(xié)同創(chuàng)新的需要，知識員工經(jīng)常組成自我管理團隊，團隊成員溝通協(xié)商，共同制定計劃、做出決策，同時自我管理團隊是跨越項目界限的，不以任務/項目作為存續(xù)的前提，所以我們認為團隊承諾和組織承諾是居中的（見圖3）。

2.互補協(xié)同關(guān)系

當承諾的強度不同時，或者多重承諾之間的核心價值觀比較接近時，可能會出現(xiàn)承諾之間的彈性互補甚至是協(xié)同效應。彈性互補是指人們同時擁有強承諾和弱承諾，這些承諾能同時兼容存在，即不同情況下的強承諾更能影響相應個體行為（Hillman et al.，2008）；而協(xié)同效應指不同層次的承諾之間相互存在積極影響和正向溢出，由某種承諾而增強了其他的承諾（Becker，1992，1993）。

當將多重承諾進行承諾程度上的區(qū)分時，可分為強承諾與弱承諾。例如，在不同的文化情境下，個體對工作承諾和對生活承諾會有不同的選擇。崇尚“工作第一，事業(yè)為重”的文化，對工作的承諾強于對生活的承諾；而崇尚“生活第一，家庭為重”的文化，對生活的承諾強于對工作的承諾。根據(jù)張勉等（2009）的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，受傳統(tǒng)社會和文化背景影響，我國員工一般還是以工作為核心，當出現(xiàn)工作和生活發(fā)生沖突時，基本上是以滿足工作的要求為主。據(jù)此結(jié)合中國情境，我們把生活導向承諾視為弱承諾，而工作導向承諾劃視為強承諾。

或者，我們也可以對個體導向和關(guān)系導向承諾進行程度上的區(qū)分，根據(jù)Ashforth & Johnson（2001）的觀點，低層次的承諾（如工作群體）比高層次的承諾（如組織）對于員工更加重要。因此，我們也認為知識員工低層次承諾比高層次承諾更重要且傾注的精力和情感更多時，個體導向承諾的強度要大于關(guān)系導向承諾，而在關(guān)系導向承諾內(nèi)部，可以把社會承諾視為弱承諾，家庭承諾視為強承諾，而團隊承諾和組織承諾趨中（見圖4）。

3.競爭沖突關(guān)系

多重承諾之間可能存在獨立平行關(guān)系和互補協(xié)同關(guān)系，但在現(xiàn)實生活中，由于知識員工在社會中扮演著多種角色，角色內(nèi)和角色間都可能存在沖突，因此同時存在于同一個體身上的多重承諾之間，更易出現(xiàn)不相容或沖突現(xiàn)象。比如，個體在實現(xiàn)不同承諾的時間和精力的有限，會形成承諾之間的不均衡，從而出現(xiàn)了過度承諾與不足承諾，即某些承諾被強勢承諾所替代，從而產(chǎn)生“零和”效應（Kalleberg & Berg，1987）。或是在多重承諾的交互沖突中，可能出現(xiàn)對某些承諾產(chǎn)生了方向上的更改，即出現(xiàn)了特定對象的負承諾（消極負面的心理情感）。綜上多重承諾類型，表現(xiàn)為三個層面的承諾沖突，見圖5：

圖3 長期承諾與短期承諾

圖4 強承諾與弱承諾

圖5 多重承諾的沖突類型

各種承諾沖突具體表現(xiàn)為：

第一，個體導向承諾與關(guān)系導向承諾之間的沖突。組織承諾與職業(yè)承諾的沖突屬于這種分類。對于專業(yè)人員，職業(yè)承諾與組織承諾在特定情境下可能是不相容或者獨立沖突的，這種承諾沖突可能出現(xiàn)在知識員工的技能與組織或職位不匹配的情況下（Gunz & Gunz， 1994）。如Aranya 和Ferris（1984）指出，在公司中就職的會計比在會計師事務所工作的會計，職業(yè)——組織承諾沖突的感知更強。當遇到價值觀和倫理矛盾時，兩種承諾沖突的表現(xiàn)得更為強烈。例如組織承諾要求會計舞弊、粉飾財務報表，以顯示員工忠誠；相反，職業(yè)承諾卻希望人們能做到客觀誠實，有職業(yè)道德。這兩種承諾的不相容和排斥，會極大地影響員工在做出相應行為時的決策，使得決策含糊不清或搖擺不定。

第二，工作導向承諾與生活導向承諾之間的沖突。易于理解的例子如“安然事件”、“斯諾登事件”。當組織承諾要求員工為了組織的聲譽緘默不言，而社會承諾要求成員具有社會責任感和社會道德時，兩者的擠壓可能造成承諾的扭曲變形，甚至對于特定對象的承諾發(fā)生了方向上的遷移，可能出現(xiàn)對組織的負向承諾，厭惡組織或逃離組織。

第三，組合或?qū)蔷€承諾之間的沖突，即工作——個體型承諾與生活——關(guān)系型承諾的沖突，以及工作——關(guān)系型承諾與生活——個體型承諾的沖突。根據(jù)圖5 可以看出，對角線上的承諾是內(nèi)容上重疊部分最少的承諾，即性質(zhì)最不相似或相容性較差的承諾，這些承諾之間更容易出現(xiàn)沖突。其中較為典型的是工作承諾與家庭承諾之間的侵占或替代。

對工作和家庭之間的關(guān)系有不同的觀點，盡管目前有二者相互促進之說，但兩者之間的沖突是經(jīng)常發(fā)生的（鄭興山等，2006）。即當個體在工作領(lǐng)域有高水平的卷入時，在家庭領(lǐng)域的卷入水平就會降低；相反，在家庭領(lǐng)域的高水平卷入會導致個體在工作領(lǐng)域的低水平卷入。在不同時期，不同員工而言，霸權(quán)承諾（dominant commitment，指絕對主導，不能由其他承諾影響的承諾）可能有所不同。有時是工作導向的承諾侵占或替代生活導向的承諾（W →F）；有時是生活導向的承諾侵占或替代工作導向的承諾（F →W）。鄭興山等（2006）、張勉等（2009）研究結(jié)果表明，已婚已育子女的知識員工家庭承諾侵占工作承諾的沖突顯著高于單身知識員工；承擔管理職位的知識員工工作承諾侵占家庭承諾的沖突顯著高于一般知識員工。

三、 研究展望與管理啟示

（一）研究展望

綜上所述，本文的貢獻在于，討論了知識員工多重承諾互動情境下可能出現(xiàn)的獨立平行、互補協(xié)同、競爭沖突等各種關(guān)系，并從多重承諾的構(gòu)型中發(fā)展出多重承諾沖突的三種典型類型。但對多重承諾領(lǐng)域的研究尚有較大的挖掘空間：

首先，“多重承諾”可以被視為一個獨立的新構(gòu)念深度挖掘。組織變革的背景下，為了應對組織結(jié)構(gòu)和雇傭方式等的靈活性要求，員工必然具有多重身份、多重角色、以及多重的自我歸類，而“多重承諾”是一個各承諾之間互動的組合，能更好地解釋員工的決策行為和行為結(jié)果。因此，我們有必要把“多重承諾”作為獨立的新構(gòu)念加 以 探 索（Gordon，1990；Becker，1992；Baruch & Winkelmann-Gleed，2002；Snape et al.，2006）。

其次，“多重承諾”的應用研究有較為廣闊的空間，例如可應用于不同的層次主體，可從個體層面演進到更加復雜的團隊層面。在跨國經(jīng)營、兼并重組等改革大潮下，團隊作為最小的分析單元，也存在多重身份和多重歸類的可能性，而團隊績效也可能會受到團隊層面的多重承諾的互動、博弈的影響（莫申江、王重鳴，2011）。因此，有必要研究特定團隊或工作群體的多重承諾問題，探討團隊的集體承諾（collective commitment）的內(nèi)在形成和影響機制（Simon et al.，1998），從而提高了“多重承諾”問題的研究層次。

最后，應探究“多重承諾”在不同情境下的形成與互動機制，構(gòu)建“多重承諾”的研究模型。根據(jù)社會交換理論，組織支持感知（perceived organization support）會影響個體對特定組織的感情依附（Liden et al.，2003），從而影響某些承諾的強度或存續(xù)時間，因此組織支持的感知可以作為“多重承諾”的前因變量進行實證檢驗。從“雙重承諾”的研究成果得到借鑒，預測“多重承諾”的結(jié)果變量，既可包括個體層面，也包括由個體聚合得到的集體層面（即團隊或組織）的結(jié)果。個體層面的態(tài)度類變量包括：工作滿意度（Baruch & Winkelmann-Gleed，2002）、員工敬業(yè)度、離職意愿、合作意愿（Bartel，2001）、創(chuàng)新意愿等；行為類變量包括：組織公民行為（Bergami & Bagozzi，2000）、反生產(chǎn)行為、任務績效與周邊績效等。而集體層面的影響結(jié)果可能存在互助合作氛圍、和諧的勞動關(guān)系氛圍（Snape et al.，2006），甚至集體工作績效（collective performance）等。但是，我們所提到的“多重承諾”的相關(guān)變量僅處于預測階段，之后應該厘清變量之間的關(guān)系，探求“多重承諾”背后的形成、互動機制，從而構(gòu)造“多重承諾”的研究模型。

（二）管理啟示

從管理實踐的視角，亦可以關(guān)注“如何盡量避免知識員工多重承諾沖突，使之能相容協(xié)調(diào)”的組織難題，從而引起組織對“多重承諾的沖突”問題的關(guān)注和思考。

第一，盡量減少知識員工在組織中的多角色行為，改善員工角色模棱所導致的角色沖突。在組織中的多角色，會導致員工對工作場所的多個群體或?qū)ο螽a(chǎn)生情感承諾，當承諾的數(shù)量越多、越復雜，尤其是當員工的多角色之間存在模棱兩可或沖突情況時，多重承諾的沖突越易產(chǎn)生。應適當采用自我管理團隊形式進行充分授權(quán)，擴大非上級干預的業(yè)務范圍，鼓勵自我決策和充分協(xié)商自治。在減少多角色壓力的前提下，使員工專注于自己的專業(yè)領(lǐng)域，提高解決專業(yè)問題的效率。

第二，推動知識員工多重承諾之間在核心價值觀上的同方向性。當知識員工的承諾數(shù)量較多，但是各種承諾的價值觀、趨向等較為一致，會促成多重承諾之間的重疊部分擴大，即相似部分增加，沖突部分減少，從而減輕員工感受到的多承諾之間的沖擊和沖突感。如通過對知識員工的專業(yè)/職業(yè)技能培訓，提高其可雇傭能力和職業(yè)競爭力；由強化員工對組織的單邊投入和單項承諾，轉(zhuǎn)向組織與員工的雙向承諾；倡導“完整人”理念，關(guān)注員工的“工作——家庭”平衡，協(xié)調(diào)多角色之間的關(guān)系。通過這些管理理論和管理措施，可望將知識員工對職業(yè)、對家庭的承諾與對企業(yè)組織的承諾更加有機捆綁和統(tǒng)一，產(chǎn)生多重承諾的協(xié)同效應。

第三，激勵知識員工對不同承諾進行期限和強度的區(qū)分，引導員工正確分析多重承諾之間的共存、替代、取舍關(guān)系。當知識員工的多重承諾，有長期承諾和短期承諾的區(qū)分，員工可以更容易地將不同的承諾進行時間上的隔離，減少其摩擦和沖突；同樣的，當員工的多重承諾存在強承諾和弱承諾，并且兩者可以在某種情境下相互轉(zhuǎn)化時，容易形成彈性共存、彈性互補的狀態(tài)。而根據(jù)平等報酬原理的邏輯，組織對知識員工的不同承諾，應采用不同程度的激勵刺激，引導員工在某一階段把某種承諾作為主導型承諾，其他承諾作為輔助型承諾；或者引導他們在特定情境下，發(fā)揮某種承諾對其他承諾的替代作用；以及引導他們對多重承諾進行正確的取舍。

第四，增加“承諾兼容”輔助項目。當知識員工在某個特定時間，特定環(huán)境確實面臨多重承諾的競爭和沖突，且自身無法將沖突隔離或協(xié)調(diào)時，組織應該設(shè)有正式的或非正式的輔助活動，如設(shè)立專門的心理咨詢，導師制或家庭友好項目，倡導工作——家庭平衡，使得員工對于工作導向承諾與生活導向承諾能夠相容、彈性互補、甚至協(xié)同，減少員工在經(jīng)歷多重承諾沖突時產(chǎn)生的壓力以及在重壓下做出的某些不理智、不穩(wěn)定及非持續(xù)行為。

1. 李虎、季飛鵬、趙柳燕、施建軍：《國外雙組織承諾研究述評》，載《外國經(jīng)濟與管理》，2008 年第3 期，第60-65 頁。

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