牛濤

隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展和經(jīng)濟的全球化，人才資源是第一資源的思想已逐漸成為企業(yè)與社會的共識。尤其是進入知識經(jīng)濟時代，人才競爭更加激烈。為此，我們有必要就人才管理中所面臨的問題及解決措施做以探討。

一、企業(yè)人才管理中存在的問題

渠道不暢通的問題。這里主要指在人才選拔使用中上和下的渠道不暢通。一方面是上的渠道不暢。論資排輩、求全責(zé)備、平衡照顧等陳舊觀念仍然或重或輕地影響著選人的標(biāo)準(zhǔn)，“伯樂相馬”單一型的選人方式一定程度遮蓋著選人的視野。另一方面是下的渠道不暢，許多制約因素堵塞了下的渠道。如：“下”的人員思想難接受，“下”的標(biāo)準(zhǔn)難把握，“下”的人員難安排等，受僵化、封閉、靜止觀念的影響，干多干少照樣提，干好干壞無區(qū)別，能者庸人一個樣，形成了能上不能下、能升不能降、能進不能出的定勢，導(dǎo)致干部任用上的“一紙定終身”、人員隸屬上的“部門所有制”、工作安排上的“崗位終身制”的現(xiàn)象比較突出。

人才不穩(wěn)定的問題。隨著改革的不斷深入，尤其是中國入世后境內(nèi)外企業(yè)廣納人才，不惜重金挖企業(yè)人才，獵頭公司應(yīng)運而生，這使得人才流失問題將成為一個非常突出的問題。導(dǎo)致人才流失的原因可以這樣來概括：個人價值取向，促使人才流向較為寬松的單位去實現(xiàn)個人抱負(fù)，體現(xiàn)自身價值；企業(yè)效益不佳，促使人才向境況較好的單位去尋求新的生存空間；經(jīng)濟利益驅(qū)動，促使人才流向高薪單位以謀取高額收入。人才流失流走的不僅僅是另謀高枝的某個人，更多的是流失了該人掌握的技術(shù)、信息，甚至是業(yè)務(wù)、客戶、企業(yè)商業(yè)秘密和一方市場。

后備不充足問題，也即人才匱乏的問題。造成人才匱乏的主要原因是人才配置和人才培養(yǎng)的不到位，當(dāng)然上面提及的渠道不暢問題也是造成企業(yè)始終不能擁有一個動態(tài)且充足的人才庫的一個重要因素。每一個人都是一個潛在的人才，只要有合適的環(huán)境，他們都將成為現(xiàn)實的人才。如果企業(yè)的各級領(lǐng)導(dǎo)能相信每個人都可能作出卓有成效的工作，那么擺在他們面前也就不是人才短缺的問題。盡管或許仍感到人才資源的匱乏，但匱乏的只是“人”，而不是“人才”，同時匱乏的是一種使每個潛在人才成為現(xiàn)實人才的制度，一種讓人才脫穎而出的培養(yǎng)、選拔、任用的機制。

二，面對問題的解決對策

創(chuàng)新選用機制，盤活人才。從一定程度上講，人只有放置合適崗位上使用，讓其充分發(fā)揮作用，才能成為人才。于是使用中就有了上和下，上、下是一個系統(tǒng)工程，有什么樣的“上”，就應(yīng)該有什么樣的“下”。只有上、下同時解決好，才能使企業(yè)的人才隊伍始終充滿活力。

應(yīng)建立優(yōu)勝劣汰機制，通過實行競爭上崗，規(guī)范操作程序，擴大群眾參與程度和公開程度，讓優(yōu)秀人才在競爭中上崗，在競爭中脫穎而出。

應(yīng)建立任期目標(biāo)責(zé)任制，明確崗位職責(zé)和目標(biāo)，明確規(guī)定能否完成職責(zé)和目標(biāo)所受到的獎勵或懲罰，激發(fā)人才的主動性、創(chuàng)造性。

應(yīng)完善人才考核評價機制，確立“能、位、績”三位一體的考核體系。通過考核評價，綜合一個人的德、能、勤、績、廉情況，把現(xiàn)實能力的考核與潛在能力的考核結(jié)合起來，并綜合分析任職期前任打下的基礎(chǔ)、任期中內(nèi)外部環(huán)境等，通過分析與研究，形成最終的考核結(jié)論，正確運用考核結(jié)果，同升降與任免、獎勵與懲罰、表揚與戒勉掛勾，嚴(yán)肅考核的效力，真正形成能上能下、能升能降的用人機制。

要健全相關(guān)配套的制度，如任前公示制、考察預(yù)告制、任職資格制、引咎辭職制等，以期通過制度的實施，切實發(fā)現(xiàn)人才、使用人才、盤活人才。

發(fā)揮人才作用，留住人才

從宣傳教育入手，營造“雙尊”氛圍。作為企業(yè)的各級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)牢固樹立“科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力，人才是第一資源”的觀念、“財從才出”的觀念等，追求用人效益，切實將人才工作納入重要議程，擺上突出位置。同時要通過多種形式，大力宣傳企業(yè)人才愛企如家、無私奉獻的事跡，努力反映人才勤勉敬業(yè)、開拓創(chuàng)新的精神風(fēng)貌，組織企業(yè)人才學(xué)習(xí)政治理論，提高他們的政治素質(zhì)和理論修養(yǎng)，引導(dǎo)人才樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，培養(yǎng)良好的職業(yè)道德，弘揚求實創(chuàng)新、拼搏奉獻的精神，使人才具備現(xiàn)代企業(yè)人才素質(zhì)，用自己的知識、智慧、才能為企業(yè)多服務(wù)、作貢獻。

從建章立制入手，保障企業(yè)權(quán)益。應(yīng)大力推行以崗位聘任制為核心的契約化管理制度，對人才履行崗位職責(zé)，享有的權(quán)利、義務(wù)、薪酬等作出契約規(guī)定，對未履行契約規(guī)定的人才流動，不僅要求流失者作出經(jīng)濟補償，還應(yīng)以法律的形式要求其作出在一定時間內(nèi)保守企業(yè)機密或為企業(yè)完成某種工作任務(wù)的保證，保障企業(yè)的權(quán)益。

從關(guān)心信任入手，發(fā)揮激勵效益。一方面企業(yè)要關(guān)心人才政治思想上的進步，注意從他們中培養(yǎng)和發(fā)展黨員，鼓勵并提供條件讓人才在職學(xué)習(xí)；該文原載于中國社會科學(xué)院文獻信息中心主辦的《環(huán)球市場信息導(dǎo)報》雜志http：//www.ems86.com總第577期2014年第45期-----轉(zhuǎn)載須注名來源另一方面要放手地用，大膽地提。實踐證明，一個人只有得到充分信任，自尊需要得到滿足，才能最大限度地發(fā)揮聰明才智，產(chǎn)生主動性、積極性、創(chuàng)造性。因此企業(yè)要適時將骨干放在重要崗位上經(jīng)受實踐鍛煉，對于工作實績突出的要大膽地選拔到更適合其施展才華、磨煉意志、提高能力的崗位上。再次應(yīng)進一步完善分配機制，實行多勞多得和以績?nèi)〕?，對貢獻突出者實行重獎，真正讓一流人才有一流的收入。

落實長效措施，儲備人才。

人才配置要合理。要做到合理配置，首先應(yīng)弄清企業(yè)發(fā)展需要設(shè)置什么樣的工作崗位，需要什么樣的人才，崗位的具體要求是什么。其次要分析現(xiàn)有人才隊伍的狀況，充分挖掘內(nèi)部資源。這個分析應(yīng)該是全面的分析，包括現(xiàn)有人才隊伍的年齡、文化、專業(yè)知識結(jié)構(gòu)、工作能力等。這樣通過對崗位和人的雙重衡量，從而將合適的人放到合適的崗位上，量才使用，人事相宜，也就實現(xiàn)了人才的合理配置。在重點對現(xiàn)實人才進行合理配置的同時，應(yīng)注意對潛在人才的發(fā)現(xiàn)和挖掘，努力創(chuàng)造潛在人才脫穎而出的機遇，使更多的潛在人才變成現(xiàn)實人才。

人才培養(yǎng)要到位。一是加強崗位培訓(xùn)。隨著現(xiàn)代科技的突飛猛進，知識的更新將更快速。一個剛進入企業(yè)的大學(xué)生，用不了三五年，他在大學(xué)所學(xué)的知識將會有一半以上被淘汰。因此，通過培訓(xùn)可使人才的知識及時得到更新、擴充，使之能掌握現(xiàn)代科技，運用現(xiàn)代科學(xué)管理知識，指導(dǎo)實踐，將知識技術(shù)轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實生產(chǎn)力。當(dāng)然，培養(yǎng)并不單指專業(yè)技術(shù)的培訓(xùn)，還應(yīng)包括培養(yǎng)人才的領(lǐng)導(dǎo)能力、組織管理能力、分析判斷能力等。二是加強實踐鍛煉。上述能力的培養(yǎng)提高，需要通過實踐鍛煉來獲得，“實踐出真知”，總的來說，加強實踐鍛煉，就是對人才應(yīng)放手使用，大膽提拔，經(jīng)常幫促，使人才在實踐的大熔爐里健康成長成才。三是加強崗位交流?！傲魉桓瑧魳胁惑肌?，運用于人才管理學(xué)，即指人才也應(yīng)合理地交流。交流不是盲流，而是通過合理的流動，不僅可以讓企業(yè)拓寬選人用人的渠道，更可以為人才提供新的知識天地和廣闊的實踐舞臺，使人才開闊眼界，增長才干，提升水平。

（作者單位：黑龍江省煙草公司大慶市公司）