□謝云華

企業(yè)招聘工作中存在的問題及對(duì)策分析

□謝云華

闡述了企業(yè)招聘工作是企業(yè)人力資源管理工作的重要組成部分,對(duì)企業(yè)快速發(fā)展起決定性的作用。分析了目前一些企業(yè)在員工招聘過程中存在未進(jìn)行人力資源規(guī)劃、對(duì)“人才”的定義有偏差、招聘組織不合理及招聘成員的專業(yè)能力受限制、新員工對(duì)企業(yè)的管理制度了解不足、對(duì)新入職員工考核標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范幾個(gè)主要問題，并針對(duì)這些問題提出了解決之策。

招聘；人才儲(chǔ)備；人力資源規(guī)劃

招聘是企業(yè)管理過程中一項(xiàng)重要的、具體的、經(jīng)常性的工作，是人力資源管理的基礎(chǔ)和關(guān)鍵，直接關(guān)系到企業(yè)招聘到的各類人員的質(zhì)量和各項(xiàng)工作的順利開展。如何優(yōu)化企業(yè)人力資源配置，促進(jìn)人員合理流動(dòng)，使合適的人到合適的崗位上去；如何形成公平、公正的招聘機(jī)制，在招聘中堅(jiān)持“公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)”的原則，以獲得優(yōu)秀人才為企業(yè)輸入新生力量，彌補(bǔ)企業(yè)人力資源的不足，同時(shí)也為企業(yè)增強(qiáng)創(chuàng)新力和活力，是企業(yè)人力資源管理工作需要面對(duì)的主要問題之一。

一、企業(yè)招聘工作中存在的主要問題分析

1.未進(jìn)行人力資源規(guī)劃

一些企業(yè)往往是在崗位出現(xiàn)空缺急需用人或是人員流失較嚴(yán)重時(shí)才考慮招聘，在這種情況下的招聘工作存在盲目性和局限性，因此招入人員的質(zhì)量很難保證，甚至?xí)绊懫髽I(yè)未來的發(fā)展。

同時(shí)，在制定招聘計(jì)劃時(shí)，有些企業(yè)對(duì)出現(xiàn)空缺的崗位缺乏全面的評(píng)價(jià)，只是對(duì)招聘的崗位進(jìn)行了簡(jiǎn)單的分析，將側(cè)重點(diǎn)放在了空缺崗位所需的知識(shí)、技能等方面，而忽視了員工本身的特長(zhǎng)及愿景，導(dǎo)致招聘到的新員工雖然具有較高的工作技能，能勝任該工作崗位的要求，但由于不能認(rèn)同組織文化，工作不久就選擇離職。因此，做好人與組織的匹配是招聘的前提條件。

2.對(duì)“人才”的定義存在偏差

企業(yè)在招聘過程中大都存在盲目追求高學(xué)歷的傾向，將學(xué)歷高低與能力大小相對(duì)應(yīng)，重表面，輕本質(zhì)，導(dǎo)致招聘到的高學(xué)歷員工企業(yè)留不住，學(xué)歷低的企業(yè)又不愿意用。因此，僅根據(jù)學(xué)歷高低作為衡量人才的標(biāo)準(zhǔn)并進(jìn)行選擇和錄用，是企業(yè)對(duì)“人才”的定義存在偏差。

3.招聘組織不合理及招聘成員的專業(yè)能力受限制

招聘是一項(xiàng)比較復(fù)雜的工作，因此組建一個(gè)招聘組織特別重要，招聘組織不應(yīng)有統(tǒng)一的模式，而應(yīng)視具體情況自行確定，招聘組織中的成員應(yīng)了解所招聘崗位員工應(yīng)具備的專業(yè)素養(yǎng)。但實(shí)際工作中，由于招聘工作人員受專業(yè)能力、自身素質(zhì)的影響，往往缺乏對(duì)招聘崗位的了解和對(duì)人才的判斷能力，不能及時(shí)為企業(yè)招聘到高質(zhì)量的人才，難以保障招聘的有效性。

4.新員工對(duì)企業(yè)的管理制度了解不足

新員工入職培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)側(cè)重人與工作的匹配。在某些企業(yè)，新員工的入職培訓(xùn)以講授為主，培訓(xùn)的內(nèi)容主要包括安全生產(chǎn)培訓(xùn)和從學(xué)生到職工的轉(zhuǎn)變這兩個(gè)方面，而對(duì)新進(jìn)員工進(jìn)行企業(yè)文化、人事制度、職業(yè)道德以及企業(yè)發(fā)展等組織特征方面的培訓(xùn)卻很少，工作節(jié)奏快，工作量又大。久而久之，招聘來的員工往往因掌握的技能跟不上生產(chǎn)工藝技術(shù)的發(fā)展而無法滿足現(xiàn)有崗位要求、自身愿望難以實(shí)現(xiàn)等因素，產(chǎn)生了跳槽的想法。特別是像鋼鐵企業(yè)這樣工作環(huán)境惡劣的企業(yè)，由于工作條件較艱苦，可能與新員工的期望相差甚遠(yuǎn)，使企業(yè)難以留住人才。

5.對(duì)新入職員工考核標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范

由于企業(yè)的考核標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)格或不規(guī)范，使新入職員工在考核期間產(chǎn)生懶惰心理，工作不積極，致使個(gè)人工作起點(diǎn)較低，不利于自身以后的發(fā)展，導(dǎo)致最終只能選擇離開企業(yè)。如果考核標(biāo)準(zhǔn)過于嚴(yán)格，又會(huì)導(dǎo)致大批新員工因達(dá)不到考核標(biāo)準(zhǔn)而離開企業(yè)，這也給企業(yè)帶來巨大損失。

二、對(duì)策分析

企業(yè)要想快速發(fā)展，高素質(zhì)人才必不可少，能否吸收到優(yōu)秀人才，是企業(yè)招聘成功與否的關(guān)健，目前一些企業(yè)在招聘過程中存在不少問題，招聘結(jié)果也不理想，需要科學(xué)有效的方法來解決這些問題，對(duì)此本文提出以下建議。

1.根據(jù)需求制定招聘計(jì)劃和政策

人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一項(xiàng)基本內(nèi)容，科學(xué)的人力資源規(guī)劃應(yīng)形成需求計(jì)劃，并據(jù)此制定招聘政策。制定招聘計(jì)劃，首先要對(duì)招聘形勢(shì)進(jìn)行預(yù)測(cè)判斷，人力資源部門應(yīng)對(duì)準(zhǔn)備招聘的各類人員的崗位供求狀況及企業(yè)當(dāng)前的各項(xiàng)政策是否能夠吸引到足夠數(shù)量的應(yīng)聘者進(jìn)行分析。在此基礎(chǔ)上，制定招聘政策，根據(jù)對(duì)招聘形勢(shì)的預(yù)判以及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所采取的相關(guān)招聘措施，制定具體的招聘政策，確保企業(yè)的招聘具有競(jìng)爭(zhēng)力。

2.對(duì)“人才”能力進(jìn)行分析

“人才”應(yīng)善于思考，能對(duì)問題做出有依據(jù)的判斷，能抓住問題的關(guān)鍵，具有良好的心理素質(zhì)和工作態(tài)度，具備承受壓力的能力。對(duì)企業(yè)來說，最重要的是要將合適的人放到合適的崗位上去，使其發(fā)揮自身特長(zhǎng)，而將學(xué)歷高低放在次要位置。向員工宣傳貫徹適者生存、適者發(fā)展的理念，使員工充分認(rèn)識(shí)到，只有到適合自身的崗位工作，才能更好地維護(hù)自己的發(fā)展權(quán)益。

3.進(jìn)行組織特征方面的培訓(xùn)

招聘小組應(yīng)由用工單位及相關(guān)專業(yè)的專家、本單位人力資源部門、紀(jì)檢監(jiān)察部門共同組成。一個(gè)有效的招聘組織必須是職業(yè)的咨詢者，并能為應(yīng)聘者解決疑問。招聘人員素質(zhì)的高低以及對(duì)招聘崗位的了解程度會(huì)直接影響招聘質(zhì)量，對(duì)招聘活動(dòng)的成功與否產(chǎn)生很大的影響。在招聘活動(dòng)進(jìn)行之前，企業(yè)應(yīng)對(duì)招聘工作人員進(jìn)行培訓(xùn)，使招聘工作人員事先對(duì)招聘崗位、組織特征進(jìn)行必要的分析，對(duì)需聘崗位的任職資格情況有準(zhǔn)確的掌握，避免在招聘過程中出現(xiàn)由于招聘工作人員自身存在的問題導(dǎo)致招聘到的新員工與企業(yè)要求不匹配的現(xiàn)象。

4.重視新員工的入職培訓(xùn)

從人力資源管理的角度分析，讓員工了解企業(yè)的人事管理制度，知道什么是可以做的、什么是不可以做的、要做什么、需要找誰等一套完整的業(yè)務(wù)流程極為重要。

企業(yè)如果想要留住員工，應(yīng)當(dāng)注重對(duì)員工職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)。通過兼顧物質(zhì)和精神的關(guān)懷機(jī)制，短期和長(zhǎng)期相結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制，公開、公平、公正的用人機(jī)制，留住員工。

5.制定合理的考核標(biāo)準(zhǔn)

企業(yè)針對(duì)新員工制定的考核標(biāo)準(zhǔn)要合情合理、有理有據(jù)，應(yīng)明確告知應(yīng)聘人員試用期及有關(guān)薪酬待遇，并讓新員工深入了解考核標(biāo)準(zhǔn)，這樣才有利于企業(yè)和新員工的共同發(fā)展。

三.結(jié)束語

企業(yè)人員的招聘在人力資源管理工作中占據(jù)重要地位，一次成功的招聘有著事半功倍的效果，而一次成功的招聘也與招聘的每個(gè)環(huán)節(jié)緊密相連。招聘者應(yīng)克服招聘中的盲目性，重視招聘工作，提高招聘的有效性。評(píng)估也是招聘工作的重要環(huán)節(jié)，企業(yè)對(duì)所選聘的人員進(jìn)行一段時(shí)間的跟蹤，可以了解他們?cè)趹?yīng)聘崗位上的測(cè)評(píng)結(jié)果與實(shí)際業(yè)績(jī)是否具有一致性，了解招聘人員在執(zhí)行招聘過程中各個(gè)環(huán)節(jié)是否到位，現(xiàn)行的招聘政策和方法是否可行，進(jìn)而對(duì)招聘措施進(jìn)行改進(jìn)和完善。同時(shí)，招聘模式也不能一成不變，招聘的途徑有很多，每種途徑都存在著一定的優(yōu)缺點(diǎn)，每種途徑都有適合招聘的層次和人員類型。因此，企業(yè)在招聘時(shí)，必須根據(jù)企業(yè)招聘崗位的需求，將一種或者多種招聘途徑相結(jié)合，經(jīng)過全面的考察和測(cè)評(píng)，方能確保招聘到企業(yè)需要的有用的人才。

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（作者單位：寶鋼集團(tuán)新疆八一鋼鐵股份有限公司，新疆烏魯木齊830022）

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