段 淼 高鴻雁 張 波

北京軍區(qū)總醫(yī)院醫(yī)務部，北京100700

醫(yī)院科研激勵機制的研究

段 淼 高鴻雁 張 波▲

北京軍區(qū)總醫(yī)院醫(yī)務部，北京100700

目的探討醫(yī)院科研激勵機制的研究情況。方法分析北京軍區(qū)總醫(yī)院醫(yī)務部2009年1月～2013年1月科研情況，依據(jù)時間和激勵機制實施進行分組，將2009年1月～2011年1月未實施激勵機制科研人員200名作為對照組，2011年2月～2013年1月實施激勵機制科研人員200名作為觀察組。比較兩組一般情況及激勵機制認知評分。結(jié)果兩組科研人員性別、年齡、職稱、學歷比較，差異無統(tǒng)計學意義（P＞0.05）。觀察組科研人員激勵機制概念和目的、激勵機制態(tài)度、激勵機制環(huán)境、激勵機制效果評分均明顯高于對照組，差異有統(tǒng)計學意義（P＜0.05）。觀察組科研立項比例明顯高于對照組，差異有統(tǒng)計學意義（P＜0.05）。結(jié)論醫(yī)院科研激勵機制的應用可以明顯提高科研人員的認知態(tài)度，有效提高科研立項項目數(shù)，值得推廣應用。

醫(yī)院；科研；激勵機制

近年來隨著我國醫(yī)療衛(wèi)生工作改革的不斷深入，醫(yī)療衛(wèi)生創(chuàng)新能力在綜合性醫(yī)院逐漸發(fā)展，有效地提高了醫(yī)療衛(wèi)生工作水平，提高其在醫(yī)療市場的競爭力，并實現(xiàn)跨越式發(fā)展[1-2]。醫(yī)院的臨床工作繁重、艱苦，醫(yī)務人員的時間和精力絕大部分投入到臨床實際工作中，在科研項目上往往缺乏主觀能動性[3-4]。因此，需要構(gòu)建有效的醫(yī)院科研激勵體制，從而提高醫(yī)務人員對于科研創(chuàng)新的主動性，提高醫(yī)院整體的科研水平。本研究對北京軍區(qū)總醫(yī)院（以下簡稱“我院”）實施醫(yī)院科研激勵體制前后情況進行觀察和分析，現(xiàn)將結(jié)果報道如下：

1 資料與方法

1.1 一般資料

觀察我院2009年1月～2013年1月科研情況，依據(jù)時間和激勵機制實施對科研人員進行分組：2009年1月～2011年1月未實施激勵機制科研人員200名作為對照組，2011年2月～2013年1月實施激勵機制科研人員200名作為觀察組。兩組性別、年齡、職稱、學歷差異無統(tǒng)計學意義（P＞0.05），具有可比性。見表1。

1.2 方法

通過查閱文獻結(jié)合我院科研工作的實際情況，制訂醫(yī)院科研管理機制。激勵機制主要包括以下幾種形式：物質(zhì)性激勵：醫(yī)院科研需要物質(zhì)基礎(chǔ)，科研人員的主觀能動性也需要物質(zhì)性的激勵，論文的發(fā)表、科研項目的申報、審批、成果鑒定、學術(shù)會議討論等均需要費用，在對各類科研費用報銷的同時要給予科研人員一定的物質(zhì)獎勵，從而更好地提高科研人員主觀能動性；給予科研人員個人、所在科室象征性的物質(zhì)獎勵，在一定程度上提高科研人員對于自身研究成果的認知程度，使其感覺自身價值更好地實現(xiàn)。精神性激勵：物質(zhì)和精神層次的需要是人最為基本的需要，對有成果、有進步的科研人員應給予一定的精神鼓勵，比如開展優(yōu)秀論文評比、開展先進成果評比等。競爭性激勵：人類自身作為自然界中的一員，就是通過競爭來完成自身的進化。良好的競爭氛圍也是激勵科研人員進行更好工作的有效動力。醫(yī)院面向全院設(shè)立科研扶植基金，通過個人、團隊、科室共同努力，采取現(xiàn)場答辯、實踐評估和成果鑒定的方式，對于有競爭力、有創(chuàng)新性的科研項目給予擇優(yōu)資助?？蒲蟹諊⒁獗ＷC公開、公正、公平的原則，發(fā)揮科研委員會專家權(quán)威性的作用，提高醫(yī)院科研的公平競爭，良性循環(huán)的氛圍。目標激勵：為了更好地提高醫(yī)院科研工作水平，科研工作可以實施目標管理，提高科研人員的責任感和緊迫感，在保證醫(yī)院常規(guī)工作效率的前提下，給予科研人員設(shè)定短期目標和長期目標，量化成果、課題、論文、專利、學術(shù)會議等，并且為了消除一些臨床科室之間的差異性，對于不同系列的不同職稱工作人員進行當量人數(shù)的換算，從而將整個科室、個人科研成果進行績效分析。

1.3 觀察指標

比較兩組科研人員性別、年齡、職稱、學歷情況。比較兩組科研人員對于激勵機制的認知情況[5-6]，采用問卷調(diào)查的方式，收集醫(yī)院科研管理資料，結(jié)合馬斯洛需求層次管理理論，制訂問卷，問卷由觀察對象獨立完成，回收率100%。問卷主要針對兩組科研人員對于激勵機制概念和目的、激勵機制態(tài)度、激勵機制環(huán)境、激勵機制效果4項進行評價，每項滿分為100分，分數(shù)越高代表對于激勵機制認知程度越高。比較兩組科研人員申請科研立項比例。

1.4 統(tǒng)計學方法

采用SPSS 19.0統(tǒng)計學軟件進行數(shù)據(jù)分析，計量資料數(shù)據(jù)用均數(shù)±標準差（x±s）表示，兩組間比較采用t檢驗；計數(shù)資料用率表示，組間比較采用χ2檢驗，以P＜0.05為差異有統(tǒng)計學意義。

表1 兩組科研人員性別、年齡、職稱、學歷情況比較

2 結(jié)果

2.1 兩組科研人員對于激勵機制的認知情況

觀察組科研人員激勵機制概念和目的、激勵機制態(tài)度、激勵機制環(huán)境、激勵機制效果評分均明顯高于對照組，差異均有統(tǒng)計學意義（P＜0.05）。見表2。

表2 兩組科研人員對于激勵機制的認知情況（分±s）

表2 兩組科研人員對于激勵機制的認知情況（分±s）

組別例數(shù)激勵機制概念和目的激勵機制態(tài)度激勵機制環(huán)境激勵機制效果對照組觀察組t值P值200 200 75.4±10.1 86.0±10.7 10.19＜0.05 75.7±10.2 84.1±10.5 8.12＜0.05 75.0±10.9 85.7±9.9 10.28＜0.05 75.5±10.0 86.2±9.1 11.19＜0.05

2.2 兩組科研人員科研立項比例

觀察組科研立項比例明顯高于對照組，差異有統(tǒng)計學意義（P＜0.05）。見表3。

表3 兩組科研人員科研立項比例[n（%）]

3 討論

醫(yī)院的科研活動是促進臨床醫(yī)療服務水平提高的重要保證，直接決定了醫(yī)院核心競爭力。科研活動和普通的臨床醫(yī)療服務有所不同，科研活動成果有首創(chuàng)性、非排他性、不確定性和不可驗證性，科研活動行為有其不可觀察性，屬于人類社會復雜的生產(chǎn)活動[7-8]。激勵機制的出發(fā)點是滿足科研人員的需要?？蒲腥藛T有個體差異性、動態(tài)變化性，只有科研人員要求得到滿足，才可以產(chǎn)生最忠誠、最敬業(yè)、最創(chuàng)新的激勵狀態(tài)，從而更深層次地開發(fā)科研人員的潛能，實現(xiàn)自我價值的最大化[9-10]。

醫(yī)院科研人員在醫(yī)院的不同工作崗位，主要包括醫(yī)務管理人員、臨床醫(yī)生、藥劑師、醫(yī)技人員、護理人員，其在醫(yī)院衛(wèi)生服務中擔任重要角色，他們往往具有高等學院的培養(yǎng)經(jīng)歷，具有很高的學歷和科研能力，可以通過自身知識底蘊結(jié)合臨床實踐工作，完成科研活動，從而為醫(yī)療衛(wèi)生服務和社會、經(jīng)濟發(fā)展做出重要的貢獻[11-12]。科研人員往往具有較高層次的科研要求，其科研需求多元化，不僅需要一定的物質(zhì)基礎(chǔ)，同時還需要個性化的發(fā)展[13-14]。在制訂激勵機制過程中，不僅要考慮整體醫(yī)療服務的物質(zhì)需要，同時也要考慮個性化的需要，任何一套激勵方案，要在整體上具有科學的設(shè)計，同時還要根據(jù)科研人員的自身特點，如年齡、學歷、職稱和崗位等多種因素進行個體化的設(shè)計，從而做到同質(zhì)化和個性化相結(jié)合的特點[15-16]。

醫(yī)院科研激勵機制的原則：首先要保證以人為本。因科研活動的建立是在每一名科研人員努力下完成的，科研人員的主觀能動性、積極性和創(chuàng)造性是完成科研工作的根本所在[17-18]。人是科研工作的核心和靈魂，只有人才能將不同的生產(chǎn)要素結(jié)合在一起從而形成生產(chǎn)力，而人的主觀能動性往往來源于物質(zhì)、精神層次多方面的滿足，才能更加全面地發(fā)揮才能，發(fā)展素質(zhì)。人不僅僅是指個人，也指具有共同目的的團體或者組織。科研需要通過每一名科研人員的努力和彼此協(xié)作來完成[19-20]。醫(yī)院的科研人員大部分都是具有高等學歷和高級職稱的知識分子，作為個體，其生活需要、安全需要就必然要得到滿足，在工作中的情感也是其更好地進行科研工作的保證。醫(yī)院科研人員需求多元化，其不僅有較強的發(fā)展要求，同時還有一定的物質(zhì)要求，單一形式的物質(zhì)獎勵不能產(chǎn)生有效的激勵效果[21-22]。激勵機制不僅可以充分發(fā)揮個人的潛能，同時還可以提高其開發(fā)創(chuàng)新的能力。激勵機制涉及各種影響因素。其一是成長發(fā)展因素。成長是需要某種要求提高和發(fā)展內(nèi)在的欲望，從而充分對個人潛能進行發(fā)揮。成長還包括科研人員對于人際關(guān)系的需要，從而提高對于知識交流的需求，只有通過科研人員的成長發(fā)展，才能更好地為科研人員創(chuàng)造足夠的學術(shù)發(fā)展空間，有效激勵其研究的熱情，發(fā)揮創(chuàng)新能力。其次是績效評估因素。激勵機制中另外一個重要的因素就是尊重，尤其是給予科研人員更加恰當?shù)淖鹬兀o予其科研成果的認同，才能更加促進科研人員的主觀能動性?？蒲腥藛T自身研究成果被認可、在某一個學科研究中處于高地位、研究成果成為權(quán)威，這些均是科研人員想要達到的目標。通過績效評估可以更好地完成上述項目，可以對科研人員研究成果給予充分的肯定，提高激勵機制更加深層次的效果。有些科研活動屬于長期的項目，對于一些做前期工作，付出和收獲成果不能成正比的項目和科研人員，醫(yī)院管理層應給予充分的肯定，對其所做的工作給予績效評估，也是對科研人員的一種尊重和激勵，從而更好地維持科研研究的延續(xù)性，更好地提高科研人員深入研究的韌性，為最終獲得科研成果奠定堅實的基礎(chǔ)。

本研究通過分析我院科研情況，依據(jù)時間和激勵機制實施進行分組，2009年1月~2011年1月未實施激勵機制科研人員200名作為對照組，2011年2月~ 2013年1月實施激勵機制科研人員200名作為觀察組。本研究過程中，排除了醫(yī)院發(fā)展變化、行業(yè)的科研支持力度變化對于研究結(jié)果的影響，提高了本研究結(jié)果差異的可比性。結(jié)果表明，兩組科研人員性別、年齡、職稱、學歷無明顯差異，提示兩組激勵機制實施后結(jié)果上的差異具有可比性；觀察組科研人員激勵機制概念和目的、激勵機制態(tài)度、激勵機制環(huán)境、激勵機制效果評分均明顯高于對照組，觀察組科研立項比例明顯高于對照組，提示醫(yī)院科研激勵機制應用后可以明顯提高科研人員的認知態(tài)度，有效地提高科研立項項目數(shù)。另外，為了加強科研工作，科研管理部門和科研人員要加強溝通和信息共享，大力宣傳科研激勵制度和科研成果對于醫(yī)院發(fā)展的重要的意義，提高科研人員的主人翁責任感，使其將醫(yī)院科研工作水平的提高和自身的發(fā)展有機地聯(lián)系在一起，從而自愿地、主動地參與科研工作。醫(yī)院科研還要注意創(chuàng)造科學的、公平的、民主的、積極的科研環(huán)境，促使科研人員充分地發(fā)揮創(chuàng)造性的思維，減少行政手段對于學術(shù)問題簡單的干涉，從而減少失誤，阻礙科研工作的發(fā)展。激勵科學的科研管理團隊，通過多個學科、多個研究層次的科研人員共同努力，充分發(fā)揮各個學科自身的優(yōu)點，查漏補缺，發(fā)揮知識結(jié)構(gòu)的科學性及整個團隊資源，最大限度地發(fā)揮科研水平。

綜上所述，激勵機制貫穿于醫(yī)院科研管理整個過程中，有效激發(fā)了科研人員的熱情，誘導了科研人員的正確行為，發(fā)揮了內(nèi)在潛能和創(chuàng)新性，營造一個科學、公正、有效的激勵環(huán)境，為更好地發(fā)展科研工作奠定堅實的基礎(chǔ)。

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Research of hospital scientific research incentivemechanism

DUANMiao GAO Hongyan ZHANG Bo▲
Department of Medical,General Hospital of Beijing Military Region,Beijing 100700,China

Objective To discuss the research of hospital scientific research incentive mechanism.Methods Scientific research of Department of Medical,General Hospital of Beijing Military Region from January 2009 to January 2013 were analyzed.According to the time and incentive mechanism implementation,the researchers were divided into two groups.The control group had 200 cases,who had not implementation of incentive mechanism;the observation group had 200 cases,who had implementation of incentivemechanism.The general condition and incentivemechanism cognition scores of the two groupswere compared.Results The gender,age,title,education levelwere compared between the two groups,the differenceswere not statistically significant(P＞0.05).The scores of incentivemechanism concept and objective,incentivemechanism attitude,incentivemechanism environment,incentivemechanism effect in the observation group were higher than those of the control groups,the differences were statistically significant(P＜0.05).The proportion of research project in the observation group was higher than that of the control group,the difference was statistically significant(P＜0.05).Conclusion The application ofhospital scientific research incentivemechanism can significantly improve the cognitive attitude of science researchers,improve the scientific research project number,which is worthy of popularization and application.

Hospital;Scientific research;Incentivemechanism

R197.32

B

1673-7210（2014）08（a）-0139-04

2014-04-17本文編輯：程銘）

全軍醫(yī)學科技術(shù)研究“十一五”計劃課題（編號06QJ028）。

▲通訊作者