組織政治對員工績效的影響路徑——個體與情境交互視角下的理論框架與研究啟示

● 趙晨 高中華

■責編/王震 E-mail: hrdwangz@126.com Tel: 010-88383907

“有人的地方就有恩怨，有恩怨就有江湖，人就是江湖，你怎么退出？”作為工作場所中“江湖”的真實寫照，組織政治（organizational politics）自從20世紀70年代末被提出以來，一直是組織管理領域的重要議題。其中，組織政治對員工績效這個組織所期待的積極成果是否有影響，有何影響，如何產生影響等問題得到了較為廣泛的關注，學者們從不同視角對回答這些問題進行了大量有益的嘗試。例如，以往研究中涌現(xiàn)出了組織政治、政治行為、組織政治知覺、政治技能等諸多概念（Farrell & Petersen, 1982; Ferris et al., 2005; Ferris et al., 1989; Mayes & Allen,1977），后續(xù)學者們在每個概念分支上又進行了較為深入地探索，取得了豐碩的研究成果。然而，由于不同分支上的研究有著獨特的關注焦點，缺乏相應的整合性和系統(tǒng)性，而且彼此之間的距離越拉越大，這就限制了未來研究的進一步開展，導致人們無法看清組織政治對員工績效影響路徑的全貌。因此，本文旨在通過對以往研究成果進行回顧的基礎之上，基于個體與情境交互視角構建整合的理論框架，從而有助于人們更加深刻地認識連接組織政治與員工績效之間的路徑，為未來的本土化研究指出相應的方向。

一、組織政治與員工績效之間關系的研究回顧

由于組織政治主題涉及應用心理學和管理學兩個大的學科領域，因此本文選取了在這兩個領域具有較高國際影響力的期刊作為外文文獻的主要來源，共獲得了146篇研究論文，其中有29篇文獻涉及了組織政治與員工績效之間的關系。同樣，本文還選取了在國內具有較高學術聲譽的心理學和管理學期刊作為中文文獻的主要來源，獲得了20篇中文論文，其中5篇國內文獻探討了組織政治對員工關系績效的影響。

從本文獲取的文獻來看，員工績效從20世紀90年代末就成為了學者們揭示組織政治影響機制的一個重要結果變量（Randall et al.,1999）。在過去三十多年組織政治領域的相關研究中，學者們主要從員工對組織政治的被動感知、主動應對以及兩者交互作用這三個視角分析了組織政治對員工績效產生影響的方式。

第一個視角以組織政治知覺為核心，學者們認為當員工被動地感知到工作場所的政治現(xiàn)象時，他們會在其工作績效上做出一定的回應。目前，研究領域已就此達成共識，工作場所中客觀存在的組織政治現(xiàn)象主要通過轉化為員工主觀的組織政治知覺來對其績效產生影響（Miller et al., 2008）。換而言之，組織政治對員工究竟產生何種影響取決于他們如何解讀工作場所中的組織政治，員工主觀的組織政治知覺才是影響他們工作態(tài)度和行為的關鍵（Ferris et al., 1996; Ferris & Kacmar, 1992）。在以往文獻中，組織政治知覺與員工績效之間呈現(xiàn)兩種關系：一是對員工績效起到一定的預測作用，但該預測作用會受到一些邊界條件的影響，例如員工的年齡（Treadway et al.,2005）、組織公平感知（Byrne, 2005）、對情境的理解程度（Hochwarter et al., 2006）、大五人格中的宜人性與責任感（Witt et al., 2002）、自我監(jiān)控（Chang et al.,2012）等；二是作為邊界條件來調節(jié)其他變量與員工績效之間的關系，例如Hochwarter等（2000）通過對234名男性和579名女性員工的調查發(fā)現(xiàn)，當組織政治知覺處于中等偏上水平時，大五人格中的責任感與員工績效之間有顯著關系，而當組織政治知覺處于較低水平時，責任感對員工績效的影響并不顯著。

第二種視角以政治技能為核心，學者們廣泛地認為員工可以憑借自身的能力、素質等積極地應對組織政治，甚至還可以運用一些策略來提升自己的工作績效。在以往文獻中，政治技能對員工績效的影響同樣具有兩種不同形式：一種是主效應，在控制了員工的智力、人格特質等其他因素的影響外，政治技能可以顯著地預測員工績效，該預測作用同樣也受到特定邊界條件的制約，例如大五人格中的責任感、經驗開放性、宜人性（Bing et al., 2011）、程序公平與分配公平（Andrews et al., 2009）等；另一種是調節(jié)效應，也就是作為對其他變量與員工績效之間關系起調節(jié)作用的邊界條件，例如Blickle等（2010）通過對112名汽車銷售員的調查發(fā)現(xiàn)，政治技能越高，大五人格中的外傾性對銷售業(yè)績的正向預測作用越強。但大多數(shù)研究均采用了自我報告的政治技能，Meurs等（2010）分析了不同評價形式下政治技能的作用，發(fā)現(xiàn)自我報告與主管評價的政治技能均能緩沖角色沖突對工作倦怠的消極影響，但僅有主管評價的政治技能才能緩沖對員工績效的消極影響。

第三種視角結合了組織政治知覺與政治技能，通過兩種形式來共同影響員工的績效。一種形式是交互效應，即組織政治知覺與政治技能互為邊界條件來調節(jié)另一個變量對員工績效的影響，例如Kapoutsis等（2011）通過對美國和希臘兩種不同情境中開展的調查發(fā)現(xiàn)，在組織政治知覺較低的情況下，員工政治技能才能對工作績效起到顯著的正向影響，隨著組織政治知覺的提高，政治技能對工作績效的預測作用將減弱。員工印象管理技巧能夠體現(xiàn)他們的政治技能水平，Zivnuska等（2004）通過對112對白領員工與其直接主管的調查發(fā)現(xiàn)，隨著員工印象管理技巧的提高，組織政治知覺對其工作績效的消極影響將不斷減弱；另外一種形式是被中介的調節(jié)或被調節(jié)的中介效應，這是近年來才運用到組織政治研究中的方法，例如Kacmar等（2013）發(fā)現(xiàn)倫理領導能夠通過員工組織政治覺的中介作用對其行為產生影響，并且倫理領導的直接和間接效應均受到員工政治技能的調節(jié)影響。

然而，以往研究中主要還存在以下兩點不足之處：第一，雖然組織政治知覺代表著員工對組織政治現(xiàn)象的被動感知（Ferris & Kacmar, 1992），而政治技能代表著員工對組織政治的主動應對（Brouer et al., 2011），但這兩者都是圍繞員工個體所提出的，以往研究尚未揭示情境因素對組織政治與員工績效之間關系有何影響，個體因素和情境因素是否存在交互作用。第二，以往大多數(shù)研究把員工績效看作員工對組織政治知覺做出的直接反應，雖然已有一些學者已經認識到兩者之間可能存在一些潛在心理機制，例如Chang等（2009）通過元分析指出，組織政治知覺往往能夠給員工帶來較高的心理壓力，降低他們的士氣，進而對其工作績效造成消極影響，Hsiung等（2012）甚至發(fā)現(xiàn)，在同一個研究中引入不同中介變量之后，組織政治知覺與員工績效將呈現(xiàn)正負不同的關系。遺憾的是，已有研究尚未對為何呈現(xiàn)出這樣的關系進行更為深入地分析。因此本文將基于個體與情境交互視角構建一個整合的理論框架，從而深入分析個體、情境因素以及兩者之間的交互項對組織政治知覺與員工績效之間關系及其內在心理機制的影響。

二、組織政治對員工績效的影響路徑

（一）個體與情境交互視角下的理論框架

個體與情境交互視角是近年來在發(fā)展心理學中得到廣泛應用的宏大理論框架，能夠系統(tǒng)、動態(tài)地解釋個體心理、生物和行為結構中的各項功能及其發(fā)展過程（曾守錘、桑標,2006）。該理論認為，個體-情境整體系統(tǒng)由個體與情境兩個子系統(tǒng)構成，其中，個體子系統(tǒng)中包括個體心理（知覺-認知-情緒系統(tǒng)）、生物（性別差異、生理成熟等）、行為（包括短期的應激反應和長期的行為改變）等因素，情境子系統(tǒng)包括真實的物理環(huán)境、作為信息和刺激源的社會環(huán)境、長期影響事件與觸發(fā)事件的文化環(huán)境等因素，這兩個子系統(tǒng)持續(xù)地交互促進了個體心理、生物、行為等各項功能的發(fā)展（Magnusson & Stattin, 1998）。

從個體與情境交互視角來看，組織政治之所以普遍存在于工作場所，具有兩方面的主要原因：一是任何組織都是由具有不同背景、價值觀以及利益訴求的個體子系統(tǒng)組成；二是組織情境子系統(tǒng)擁有的資源具有稀缺性、有限性等特點，如果僅按照正式制度和流程進行資源分配，則必然無法滿足所有個體或群體的利益訴求。在這種情況下，部分組織成員就會選擇運用一些組織正式規(guī)則之外的手段對組織內部資源與利益分配產生影響（Pfeffer, 1992）。換言之，組織政治的形成過程與作用機制既離不開組織成員的主動參與行為，也離不開環(huán)境對組織成員行為的誘導與塑造作用。

此外，作為在組織政治作用機制中發(fā)揮橋梁作用的關鍵因素，組織政治知覺代表著員工在認知層面對工作場所中的組織政治進行的主觀解讀，因而同樣也受到個體與情境子系統(tǒng)以及兩者間交互作用的影響。例如，在以往研究中，個體的性別、年齡等背景因素已被廣泛地用于分析不同群體的組織政治知覺水平（Atinc et al., 2010）。大多數(shù)女性在組織政治活動中處于弱勢地位，因而她們對組織政治具有較高水平的知覺；年長員工與年輕員工相比，隨著年齡的增長他們在組織中目睹、經歷了大量組織政治活動，因而對組織中的政治活動以及他人的政治行為有較高的知覺水平。Ferris和Kacmar (1992)則分析了組織結構和工作特征這兩個情境因素對組織政治知覺的影響，組織結構的集權化程度與組織政治知覺呈正向關系，規(guī)范化與組織政治知覺呈負向關系，而控制幅度、組織層次與組織政治知覺呈現(xiàn)較為復雜的關系，工作的自主性、技能多樣性、反饋、晉升與職業(yè)發(fā)展機會、員工與上司和同事的關系質量等工作特征均與組織政治知覺呈現(xiàn)一定程度的負向關系。

為了深入揭示當工作場所中的組織政治在轉化為員工主觀的組織政治知覺之后，如何通過一定的內在心理機制，進一步傳遞到其工作績效之上，本文遵循“影響因素-個體認知-心理過程-行為表現(xiàn)”的邏輯過程，構建了如圖1所示的理論框架。在本文的后續(xù)部分，我們將基于個體與情境交互視角，在立足于對以往文獻進行回顧的基礎之上，對組織政治知覺與員工績效之間關系的外在邊界條件與內在心理機制做出進一步的分析。

（二）組織政治知覺與員工績效之間關系的外在邊界條件

由于工作場所中的組織政治經常被看作是一種反生產行為，因此員工的組織政治知覺會對他們的工作績效產生一定的消極影響（Miller et al., 2008）。隨著研究的不斷深入，學者們發(fā)現(xiàn)在特定邊界條件的影響下，組織政治知覺對員工績效的消極影響會減弱甚至變?yōu)檎颍˙ozeman et al., 2001）。之后，以Hochwarter為代表的學者們開展了系列研究來揭示在不同邊界條件下組織政治知覺帶來的具體影響，結果發(fā)現(xiàn)員工的年齡、工作效能、個人政治行為、政治技能、積極情感、群體效能、資源豐富感等因素能夠減弱組織政治知覺的消極影響，而員工的功利主義、心理契約破裂等因素能夠加強組織政治知覺的消極影響（Hochwarter & Thompson, 2010; Kiewitz et al., 2009）。

歸納而言，員工的背景因素、人格特質、歸因方式、能力素質等個體因素對組織政治知覺與員工績效之間關系存在一定的調節(jié)作用。例如，在背景因素中，年齡、種族的影響受到了較為廣泛的關注，Treadway等（2005）通過三個重復的研究檢驗了年齡對組織政治知覺與工作績效之間關系的影響，發(fā)現(xiàn)年長員工組織政治知覺對其工作績效有顯著負向影響，而年輕員工組織政治知覺對其工作績效的影響并不顯著，在Miller等（2008）的元分析中，年齡的調節(jié)作用也得到了數(shù)據(jù)支持，平均年齡在38.10歲以下的員工受到組織政治知覺的影響要小于38.10歲以上的員工，但種族的調節(jié)作用沒有得到數(shù)據(jù)支持。在人格特質中，大五人格中的宜人性、外傾性和責任感對組織政治知覺與員工績效之間的關系具有顯著的調節(jié)作用（Hochwarter et al., 2000; Witt et al., 2002），均能減輕組織政治知覺對員工績效帶來的消極影響。在能力素質中，個體的政治技能是影響組織政治知覺與員工績效之間關系的一項關鍵能力素質，Kacmar等（2013）揭示了員工政治技能對組織政治知覺與工作場所幫助行為、晉升能力之間關系的調節(jié)作用，發(fā)現(xiàn)與政治技能較低的員工相比，對于政治技能較高的員工而言，組織政治知覺對工作場所幫助行為、晉升能力的負向影響相對較小。但總體來說，以往大多研究集中于分析單獨一個方面的個體因素所起的調節(jié)作用，尚未揭示不同方面的個體因素之間是否具有一定的交互效應，例如未來研究可以嘗試分析年齡與人格特質、政治技能等不同方面的個體因素所產生的交互效應。

從個體與情境交互作用視角來看，雖然以往研究中對組織政治知覺的影響起到調節(jié)作用的變量看似均屬于個體因素，但事實上部分調節(jié)變量事實上是個體對情境因素在認知、態(tài)度等心理層面做出的反應，例如工作效能、群體效能、資源豐富感、心理契約破裂等都可以看作個體在對自身與所處情境進行比較、匹配之后產生的主觀感受。換而言之，情境因素對組織政治知覺與員工績效之間的關系產生影響的前提是需要轉化為個體的認知、態(tài)度等心理層面的反應，本文將在后續(xù)部分運用個體-情境契合、社會認知等理論對該過程進行解釋。

（三）組織政治知覺與員工績效之間關系的內在心理機制

在以往文獻中，雖然絕大多數(shù)研究均把工作績效看作了員工對組織政治知覺做出的直接反應，但不少學者指出組織政治知覺與員工績效之間可能存在一定的潛在心理機制（Chang et al., 2009； Rosen et al., 2006）。本文把那些可能用來解釋組織政治知覺對員工績效影響的心理機制概括為積極心理和消極心理兩大類，積極心理反應包括組織認同、工作滿意度、情感承諾、心理契約等，消極心理反應包括工作壓力、工作挫折、心理焦慮、工作倦怠等。但以往研究無論是以積極心理還是消極心理作為中介變量，均聚焦于分析組織政治知覺如何對員工績效產生消極影響。

有趣的是，近年來一些學者發(fā)現(xiàn)，在同一個模型中以不同視角對組織政治知覺與員工績效之間的關系進行解釋時，會獲得截然不同的結果，運用不同理論進行解釋時，組織政治知覺既有可能對員工績效產生負向影響又有可能產生正向影響。例如，Hsiung等（2012）構建結構方程模型，同時把工作滿意度和機會主義當作中介變量來分析組織政治知覺對組織公民行為的影響，發(fā)現(xiàn)在以工作滿意度為中介的路徑中，組織政治知覺與組織公民行為之間呈現(xiàn)負向關系，而在以機會主義為中介的路徑中，這兩者之間呈現(xiàn)正向關系。然而，他們并未對為何在同一個研究中會呈現(xiàn)出方向不同的兩種結果進行更為深入的分析。事實上，同時考慮組織政治知覺與員工績效之間的心理機制和邊界條件有助于解釋出現(xiàn)不同結果的原因，因此本文以個體與情境交互視角為基礎，深入分析個體因素、情境因素如何導致員工對組織政治知覺產生不同的心理反應，并進一步通過這些心理反應的中介作用傳遞到他們的工作績效上，從而更為全面地刻畫組織政治對員工績效的影響路徑。

1.個體因素對組織政治知覺與員工績效之間心理機制的影響

背景因素。以往不少研究試圖揭示員工的背景因素對組織政治知覺與員工績效之間關系的影響，其中年齡的調節(jié)作用得到了較為廣泛地證實，但鮮有研究進一步分析年齡如何對組織政治知覺與員工績效之間的關系產生調節(jié)作用（Miller et al., 2008）。事實上，年齡能夠與組織政治知覺共同對員工的心理感受產生一定的交互效應，進而對其工作績效產生相應的影響。從資源保存理論的視角來看，年長員工的組織政治知覺之所以對其工作績效有顯著負向影響，是因為他們經歷了更多組織政治帶來的傷害，長此以往應對組織政治消耗了他們的大量心理資源，挫傷了他們的工作熱情。與年輕員工相比，組織政治知覺給他們帶來的工作倦怠更為強烈，因此對工作績效的負向影響更加顯著。

人格特質。在Ferris等的組織政治知覺模型中，馬基雅維利主義被視作對個體組織政治知覺及其作用機制有顯著影響的一個人格特質。具有較高馬基雅維利主義傾向的個體通常具有較高的地位欲和控制欲，經常通過操縱他人、印象管理等政治行為來實現(xiàn)自己的目標（Harms et al.,2011），因此馬基雅維利主義較高者可以看作是組織中先天的“政治家”，所謂“物以類聚，人以群分”，組織政治知覺不僅不會讓他們產生消極的心理感受，相反有時還會激發(fā)他們對組織政治情境的認同，在這種情況下，他們會把提升自己的工作績效當作政治手段以進一步在組織中獲取更為有利的地位。

歸因方式。員工對組織政治不同的歸因方式會影響他們知覺到組織政治之后產生的心理反應，進而傳遞到他們的工作績效之上。如果把組織政治歸因為對自己的不利因素，組織政治知覺就會導致對組織的情感承諾和認同程度甚至是自身工作滿意度的下降，在這種情況下人們會以不良的績效來回應組織政治，反之如果把組織政治歸因為有利的機會，組織政治知覺則不會帶來積極心理感受的下降，甚至有時部分員工會把提升工作績效當作一種手段，來抓住組織政治給他們帶來的機會（Hsiung et al., 2012）。

能力素質。政治技能反映了員工理解與影響環(huán)境的能力，相對于政治技能較低者而言，政治技能較高的員工偏好不確定性和模糊性，通常對環(huán)境有較高的理解能力，并且能夠憑借自己較高的社交能力來對環(huán)境中的其他利益相關者施加影響，以實現(xiàn)個人的目標（Ferris et al.,2007）。組織政治知覺意味著他們從環(huán)境中感知到了展現(xiàn)個人政治技能的機會，不僅不會對他們的情緒情感、工作態(tài)度等帶來消極影響，甚至有時他們還會產生較高的工作滿意度，并通過提升工作績效來獲得更高的權力，以施加更大范圍的影響。

2.情境因素對組織政治知覺與員工績效之間心理機制的影響

組織結構。組織的集權化、規(guī)范化等結構特征會對組織政治知覺的作用機制產生一定的影響（Ferris &Kacmar, 1992）。集權化程度越高意味著組織的權力越集中，當權力傾向于集中在組織高層時，由于大多數(shù)個體缺乏對工作的控制感，組織政治知覺會對其造成較為負面的影響；規(guī)范化程度越高意味著組織擁有詳細的規(guī)章制度和工作標準，這樣不僅能夠使員工清晰地了解組織對自己的工作要求，獲得較高的工作控制感，而且可以通過確保他們與其他組織成員得到同等程度的公平對待，降低組織政治知覺帶來的消極影響。

工作特征。工作的自主性、技能多樣性、反饋性、晉升與職業(yè)發(fā)展機會、員工與上司和同事的關系質量等特征均有助于降低組織政治知覺的消極影響（Ferris &Kacmar, 1992）。這是因為這些工作特征對員工具有較高的激勵性，可以促進員工在工作中獲得更多的內在滿意度，從而促使他們把主要精力放在工作目標之上，而非去花精力關心他人的政治行為。

文化價值觀。文化價值觀是影響組織政治知覺發(fā)揮作用的重要情境因素（Ferris et al., 1989）。例如，在以競爭價值觀為導向的文化中，員工更加關注個人成就，這是因為他們相信組織更加重視他們對績效目標的完成情況，而不太會在意究竟采取了什么樣的手段，受此影響，員工通常認為他人為了實現(xiàn)其目標也會不擇手段，因此員工的組織政治知覺可能導致更消極的影響。

領導風格。領導風格是影響員工組織政治知覺作用機制的另外一個軟性因素，例如具有破壞型領導風格的主管經常對下屬采用批評、挖苦、侮辱等指導行為（Liu et al.,2012），當他們的下屬把這些行為歸因為刻意傷害時，會感受到較高水平的組織政治知覺；相反，具有變革型領導風格的主管通常對下屬采用理想化影響力、鼓舞性激勵、智力激發(fā)、個性化關懷等指導行為，這些行為會促使他們與下屬之間往往形成具有較高質量的交換關系，從而能夠減弱組織政治知覺帶來的消極影響（Vigoda-Gadot &Dryzin-Amit, 2006）。

然而，很少有研究采取實證方法檢驗情境因素對組織政治知覺與員工績效之間關系的影響，這主要是由于人們在不同情境下對組織政治的界定通常具有一定的分歧（Mayes & Allen, 1977），例如團隊領導為了拉近與團隊成員之間的情感，經常在工作之余為其成員組織各種社交活動，既可以被解讀為拉幫結派活動又可以被解釋為是提升團隊凝聚力的必要手段；或者在一種情境中屬于組織政治范疇的活動或行為，而在其他情境中則被視作正常之舉，例如主管把權力下放給下屬，既可以被解釋為推卸責任又可以被解釋為充分授權?？梢姡榫骋蛩貙M織政治知覺作用機制產生影響的前提是這些情境因素究竟能夠對個體認知產生何種影響。換言之，情境因素需與個體因素共同作用才能對組織政治知覺與員工績效之間心理機制產生影響。本文的模型中，引入了個體-情境契合理論與社會認知理論來對該調節(jié)作用做出初步的分析與解釋，未來研究可以采取實證方法對此加以檢驗。

個體-情境契合理論。在該理論中，個體與所處情境之間的契合來源于兩種渠道：一是個體的價值觀、目標、態(tài)度等與所處情境中的文化、氛圍、目標、規(guī)范等呈現(xiàn)出較高的一致性，二是當個人的需求能從所處情境中得到滿足，所表現(xiàn)出較高的情境適應性（Kristof, 1996）。個體-情境契合是員工對所處情境與個體因素進行比較之后得出的一種主觀評價。如果員工與所在情境擁有較高程度的契合，那么意味著他們與情境在價值觀、目標、態(tài)度等方面具有較高的一致性，或者他們的需求可以很好地從該情境中得以滿足（Kristof Brown et al., 2005）。在對組織政治現(xiàn)象有較高容忍度的組織情境中，與該情境具有較高契合度的員工通常擁有較高的政治技能，組織政治對他們而言并不意味著是一種威脅。組織政治知覺不會過多地消耗他們所擁有的心理資源，導致工作壓力并帶來工作倦怠、心理焦慮等消極心理體驗，反而能夠與個體-情境契合交互作用激發(fā)組織認同、工作滿意度等積極心理體驗，因此對員工績效也不會產生太大的消極影響。

自我效能理論。根據(jù)該理論，當人們在身處特定情境時，不僅會對組織結構與文化、工作特征、領導風格等情境因素本身做出主觀評價，而且還能對該情境因素的特征與自身能力進行主觀比較，進而判斷在該情境中是否有信心憑借自己的能力來實現(xiàn)個人目標，這種自信心就是自我效能（Bandura, 1997）。那么，員工對情境因素和自身政治技能進行主觀比較之后形成的自我效能可以稱之為政治自我效能（趙晨、高中華，2014）。員工的政治自我效能越高，越相信自己能夠憑借自己的能力實現(xiàn)個人目標，而不會受他人政治行為的消極影響。此外，政治自我效能較高的員工通常不會把組織政治當作一種工作壓力源，他們相信自己有能力在組織政治中獲取有利地位，利用組織政治賦予的各種機會，來實現(xiàn)個人目標。進一步，政治自我效能與組織政治知覺能夠共同作用，通過降低組織政治知覺帶來的壓力、挫折、焦慮、倦怠等消極心理體驗，來減弱對員工績效的消極影響。

三、本土化研究啟示

雖然說“有人的地方就有江湖”，組織政治具有較強的普適性，普遍存在于不同文化背景中的工作場所，但其表現(xiàn)形式和作用機制會不可避免會受到特定文化背景的影響。從研究內容的本土化程度來看，僅有4篇文獻考慮了本土化的情境因素以對中國獨有的現(xiàn)象進行了初步分析。馬超等（2006）開發(fā)了企業(yè)組織政治認知量表，通過探索性和驗證性因子分析發(fā)現(xiàn)，組織政治認知包括自利行為、薪酬與晉升、同事關系三個相對獨立的維度。柳恒超等（2008）編制了中國文化下政治技能的測量量表，發(fā)現(xiàn)受中國文化的影響政治技能包括五個較為獨立的維度，即處事圓通、關系經營、人際敏銳、表現(xiàn)真誠和面子和諧。秦曉蕾和楊東濤（2010）通過對416名國有企業(yè)員工的調查，檢驗了組織政治知覺在社會型工作價值觀與關系績效之間的調節(jié)作用，發(fā)現(xiàn)組織政治知覺的薪酬與晉升維度可以顯著減弱社會型工作價值觀對工作奉獻的影響。馮明和李聰（2010）通過對395名國有企業(yè)員工的調查，檢驗了印象管理策略對職業(yè)生涯成功的影響，并檢驗了政治技能的調節(jié)作用，發(fā)現(xiàn)自我推銷、迎合、模范、自謙等四種策略對客觀和主觀職業(yè)生涯成功都有促進作用，而威脅和示弱對客觀成功有阻礙作用，對主觀成功沒有顯著影響，政治技能起到顯著的正向調節(jié)作用。

除此之外，其余大多數(shù)研究所依賴的理論框架和運用的測量工具均來自于西方文化背景（高中華、趙晨，2014），并沒有結合中國文化背景下發(fā)展出來的概念和理論進行更為深入的分析。事實上，在未來的本土化研究中，要揭示中國文化背景下工作場所中的組織政治對員工績效的影響路徑離不開對中國文化的情境特征以及中國人的個性特征等的考慮。

一方面，本土學者們可以從中國獨特的文化背景出發(fā)，來分析工作場所中的組織政治對員工績效是否具有獨特的影響機制。例如，黃光國和胡先縉（2010）以中國文化背景為基礎解釋了中國人如何利用人情和面子的社會機制來影響他人，從而獲得對方所能支配的某種社會資源，來滿足自己的需要。劉軍等（2008）也把中國文化背景下特有的“關系”元素合到了對員工政治技能的研究之中，他們認為受到人治主義和偏私主義的影響，員工會利用其與主管之間形成的獨特關系來達到在職場中“向上爬”的目的。那么，未來本土化研究可以此為切入點，嘗試基于人情、面子、關系等視角來解釋中國文化背景下組織政治對員工績效具有什么樣的影響機制。

另一方面，本土學者們還可以從中國人獨有的個性特征來揭示組織政治對員工績效的影響。例如，近年來，隨著中國工業(yè)化和現(xiàn)代化的逐步深入，中國人在工作場所表現(xiàn)出的傳統(tǒng)性成為揭示其態(tài)度和行為的一個重要視角（Farh et al., 2007）。傳統(tǒng)性反映了員工對尊重權威、孝親敬祖、安分守成、宿命自保、男性優(yōu)越等傳統(tǒng)價值觀的認同程度（Yang, 2003），傳統(tǒng)性程度較高的員工認同中國傳統(tǒng)社會所強調的“上尊下卑”關系格局，在工作場所常常表現(xiàn)出較高的順從性，無條件地接收著來自上級的影響。即便他們知覺到較高水平的組織政治，也傾向按照既定目標按部就班地完成自己的分內之事，不會在行為、績效等方面做出太大的回應。而傳統(tǒng)性較低的員工對傳統(tǒng)社會中客觀存在的不平等關系格局有較低的容忍性，當他們在工作場所知覺到較高水平的組織政治時，也會以自己的行為來積極地做出回應，既有可能參與到組織政治之中以獲取所需的資源和利益，也有可能不參與組織政治但表現(xiàn)出一些反抗性的行為以表示自己的不滿，例如降低自己的績效。未來研究應對此進行更為細致的分析。

1.高中華、趙晨：《工作場所的組織政治會危害員工績效嗎？基于個人-組織契合理論的視角》，載《心理學報》，2014年第8期，第1124-1143頁。

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