何 靈

（北京工業(yè)職業(yè)技術學院，北京 100042）

1 引言

隨著全球經濟的快速發(fā)展以及科學技術的日益進步，物流行業(yè)作為一個新興的產業(yè)和服務部門，在全國乃至全球范圍內實現了飛躍式的發(fā)展。物流行業(yè)被認為是“國民經濟發(fā)展的動脈和基礎產業(yè)”，是促進經濟發(fā)展的“加速器”。

物流業(yè)的崛起和發(fā)展迫切需要相關專業(yè)人才的支撐，但是目前我國物流行業(yè)的發(fā)展卻面臨著人才緊缺和流失的問題，成為制約該行業(yè)發(fā)展的重要瓶頸。周丹（2013）通過對中國物流公司的調查指出，目前國內物流企業(yè)人才流失主要存在兩方面的原因：首先，由于中國物流行業(yè)的迅速發(fā)展，導致該行業(yè)企業(yè)之間競爭激烈，因此業(yè)務的拓展成為企業(yè)關注的焦點，忽視了對企業(yè)員工的素質、需求以及培訓，使得員工對企業(yè)本身和工作的滿意度和幸福感下降，從而導致人才流失。其次，物流行業(yè)本身具有工作強度大、時間緊、壓力大的特點，這給新一代員工的精神和身體帶來壓迫，使得他們不得不逃離物流行業(yè)。此外，也有相關學者指出，目前國內家族式企業(yè)、中小規(guī)模的私營企業(yè)等形式物流公司，在企業(yè)管理、人才培養(yǎng)機制等方面都有很大的缺陷，這也是造成人才流失的關鍵原因之一。因此，本文針對物流行業(yè)人才流失的原因進行探討，分析并討論該現象的解決方法和對策，以期促進物流行業(yè)更好更快的發(fā)展。

2 物流行業(yè)人才流失的成因

目前，物流行業(yè)存在著較為明顯的人才流失問題，國內物流企業(yè)的人員流動率在15%以上，有的甚至超過了30%。物流企業(yè)較高的人才流動性，無疑成為阻礙企業(yè)發(fā)展的重要因素，西方學者莫布雷提出的員工離職模型指出，企業(yè)人才的流失不是個體、企業(yè)單方面的原因，而是個體、企業(yè)以及勞動力市場綜合作用的結果，因此針對目前我國物流企業(yè)人才的流失問題，可以借鑒莫布雷擴展的中介模型，從物流行業(yè)的市場需求、企業(yè)和個人三方面入手，分析造成這種現象的原因。

（1）物流行業(yè)迅速發(fā)展，導致物流人才出現供不應求的局面。我國加入WTO給物流行業(yè)的發(fā)展帶來了巨大的影響，促進了物流行業(yè)的加速發(fā)展，中國物流學會在發(fā)布的《中國物流發(fā)展報告（2013-2014）》中指出，2014年第一季度的物流總額達到了47.8萬億元，同比增長了近8個百分點。由此可見，物流業(yè)的發(fā)展已經成為國民經濟發(fā)展的重要一環(huán)。物流行業(yè)的迅速發(fā)展促進了眾多企業(yè)的大量產生，家族式企業(yè)、中小規(guī)模的私營企業(yè)不斷涌現，對物流行業(yè)的人才出現了較大的需求。但是目前我國的物流業(yè)勞動力市場卻出現了供不應求的局面，這主要與學校人才的培養(yǎng)密切相關。我國在物流研究和教育方面還不完善，從事物流研究的大學和專業(yè)研究機構還很少，僅有少數高等院校開設了物流專業(yè)。一方面由于學校對物流人才的培養(yǎng)還未成熟，物流教育起步較晚，人們對于物流行業(yè)的認識存在片面性，導致物流專業(yè)的學生相對較少。另一方面，由于物流專業(yè)還未形成系統(tǒng)化的理論體系，師資力量和教學水平還有待提高，導致物流專業(yè)人才在專業(yè)理論和實踐能力方面還有待提高，尤其是管理層人才的培養(yǎng)還面臨著很大的挑戰(zhàn)。

（2）企業(yè)的人力資源管理體系尚不完善，主要表現在員工的培訓、考核和激勵等方面。物流行業(yè)市場的激烈競爭，導致各企業(yè)將業(yè)務的擴展作為企業(yè)存活于市場的基石，而忽略了其員工的需求和培養(yǎng)。首先，在員工選聘方面，很多企業(yè)并沒有建立完善的人才選聘程序，特別是企業(yè)需求量特別大的基層工作人員，企業(yè)在錄用的過程中，具有較大的選擇余地，不可避免的會產生“大材小用”的現象，導致在工作過程中能力較高的人才不能實現自我價值，自我效能感低，從而較容易出現離職現象。其次，在考核和薪資福利方面，物流行業(yè)的工作強度大，且企業(yè)也沒有較為完善的考核評價標準，員工工作的回報率顯然不能與勞動量成正比，這就導致其工作滿意度和歸屬感大大降低，難免會去尋求更高待遇的工作。第三，在員工培訓方面，據學者指出，員工在進行職業(yè)選擇的過程中，尤其看重工作培訓的機會以及個體發(fā)展的空間。部分物流企業(yè)尤其是私營企業(yè)為了減少成本，往往忽視員工的培訓和發(fā)展，較少為員工提供發(fā)展工作技能和對外學習交流的機會，員工在工作過程中體會不到發(fā)展的空間，缺少對職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃，因此對企業(yè)的依賴感和信任感就有所降低。

（3）員工自身因素是促使其離職的重要指標之一。員工自身因素也是導致人才流失的重要指標之一，如年齡、性格特點和工作期望等。在企業(yè)人才流失中，員工工作期望的滿足占重要地位。一方面物流行業(yè)的發(fā)展給眾多的大學畢業(yè)生帶來了光明的前景，特別是非專業(yè)人才，在未真正了解物流行業(yè)的前提下，貿然選擇了物流工作，在進入物流企業(yè)后，現實的工作環(huán)境與其工作期望產生了矛盾和不一致。另一方面存在于物流行業(yè)的優(yōu)秀人才，他們在行業(yè)領域取得了較為顯著的工作業(yè)績、積累了豐富的工作經驗和人脈，就容易對其自身價值體現進行重新評估，如果該企業(yè)不能滿足其自我成就感，那么他們更容易選擇福利待遇更高、條件更為優(yōu)渥的企業(yè)。

3 物流行業(yè)應對人才流失的對策

人才是企業(yè)發(fā)展的基礎，物流企業(yè)要建立和完善具有自身特色的人才管理機制，通過多種渠道和手段選聘人才，加強對員工工作素質的培養(yǎng)和提升，設立科學合理的考核和激勵機制，提高員工對企業(yè)的歸屬感和依賴感。同時，企業(yè)也要建立相應的防范機制，在出現人才流失問題時，能夠采取相應的措施發(fā)現和解決企業(yè)存在的問題。例如，劉華光在《物流業(yè)人才流失與緊缺現象的對策研究》中指出，為改善物流行業(yè)人才的流失問題，可以通過提高員工的薪資待遇、為員工提供職業(yè)發(fā)展空間、幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃、崗位輪換提高工作積極性等措施，提高員工的工作幸福感和歸屬感。同時李艷等學者也提出通過建立完善的激勵機制、人才培養(yǎng)機制以及建立完善的企業(yè)文化等改進策略，來降低物流行業(yè)人才流失率。因此，本文從以下幾個方面對物流行業(yè)人才的管理和發(fā)展提出對策和建議。

（1）完善員工選聘體系，以關注物流行業(yè)的工作特性為原則。員工的素質是衡量一個企業(yè)未來發(fā)展前景的重要指標之一，因此加強和完善企業(yè)員工的聘用是預防人才流失的第一步，這就要求物流企業(yè)在選聘員工時，要考慮到該行業(yè)本身的工作特點以及職位需求。在進行員工選聘和錄用時，一方面要考察人才對于企業(yè)文化的認知感和認同感，從價值觀和心理層面確認人才與企業(yè)的契合度，選拔認同企業(yè)文化、對企業(yè)具有歸屬感的人才。其次，要考察人才對于物流行業(yè)的整體認知和需求，從工作環(huán)境和勞動力強度來說，物流行業(yè)對工作環(huán)境的要求不高，對工作高效、抗壓力強的要求較高，企業(yè)選拔人才要考慮到員工的工作穩(wěn)定性，對于不能對工作具有堅持性和穩(wěn)定性的人才要慎重考慮。第三，要針對不同的崗位需求，選擇不同的人才，做到人盡其用，切忌“大材小用”和“小材勿用”，如選聘技術含量相對較低的工作時，對員工的學歷水平和知識要求就要放寬松，要求吃苦耐勞者優(yōu)先；對一些技術含量較高的職位，如信息系統(tǒng)的管理等工作則要求具有專業(yè)的背景知識、專業(yè)對口的員工為優(yōu)。

（2）建立完善的培訓制度，滿足員工成長發(fā)展的需要和促進企業(yè)員工整體素質的提高。根據馬斯洛的需求層次理論，個體除了基本需要之外，還具有發(fā)展需求。因此，物流企業(yè)要充分關注員工個體成長發(fā)展的需要，針對不同崗位的員工提供不同層次的職業(yè)培訓，使得員工具有不斷接受知識、新教育以及提高自身新技能的機會，讓員工感受到自身在該企業(yè)內部的被需要性以及發(fā)展的空間和潛力。如企業(yè)管理人員作為企業(yè)發(fā)展的規(guī)劃者和決策者，要加強其管理能力和專業(yè)化素質的提升，從而使得管理人員能夠針對企業(yè)的特色制定未來的發(fā)展規(guī)劃和做出正確合理的決策；對于基層員工，要加強團隊合作能力、溝通交流能力以及專業(yè)技能的培養(yǎng)，為基層員工提供相互之間的交流機會，并為其制定系統(tǒng)的培訓計劃，使其能夠根據行業(yè)內部發(fā)展趨勢，及時增強自身的工作技能和工作效率。

此外，企業(yè)在關注員工職業(yè)素養(yǎng)提升的同時，還要針對員工的個體差異建立相應的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，使員工能夠明確自身的職業(yè)定位，在目標導向的激勵作用下，提高其工作積極性。企業(yè)要充分了解其個體需求和職業(yè)發(fā)展的意愿，為員工更好地服務企業(yè)提供內部動力，這不僅對于員工個體的發(fā)展具有驅動作用，同時也有利于企業(yè)整體規(guī)劃的設定，使得員工能夠認識到自身對于企業(yè)發(fā)展的重要性，與企業(yè)共同發(fā)展，對于增強員工對企業(yè)的歸屬感和忠誠度無疑具有重要意義。

（3）建立合理的考核和激勵機制，增強員工的工作積極性和工作效率。物流行業(yè)工作強度大、時間緊等特點都對人才本身的抗壓性和工作幸福度提出了要求和挑戰(zhàn)。為了保障物流企業(yè)人才在工作需求和回報上的一致性，物流企業(yè)要建立公平合理的薪資機制，這是企業(yè)獲得人才和增強員工穩(wěn)定性的基本手段。企業(yè)要通過建立較高的薪資制度和福利保障，提高對人才的吸引力以及員工工作的穩(wěn)定性。物流企業(yè)要考慮到物流行業(yè)的勞動力市場和不同崗位人才的工作職責，針對不同水平、職位的物流人才提供不同的薪資體系，以兼顧到個體間的差異性為主要原則。

企業(yè)要制定公平公正的考核體系，完善考核過程，不要讓考核流于形式。值得注意的是，企業(yè)在制定考核體系時，要以全部員工作為考核對象，既包括基層員工，也要包括管理層人員，做到對所有員工一視同仁，增強公平性和平等性。同時，要針對不同崗位制定不同的考核標準，將具體的工作職責與評價指標結合起來，并將考核結果與員工的薪資和職位掛鉤，以增強員工工作的積極性。如企業(yè)可以通過建立工作績效制度、薪點制工資模式等方式，為企業(yè)內部員工提供后勤保障。

（4）做好人員流失預警，及時發(fā)現和解決企業(yè)存在的隱患。人才的流失是企業(yè)發(fā)展過程中必然要面臨的問題，如何正確處理好員工的流動更是對企業(yè)進一步的發(fā)展具有重要意義。物流企業(yè)在面臨員工離職問題時，要保持客觀的態(tài)度，分析其產生的原因。一方面，物流企業(yè)可以制定一套人才流失預警體系，通過與員工簽訂勞動合同等手段從法律的角度對人才流失進行約束。另一方面，當企業(yè)內部出現人員流失問題時，企業(yè)也要對離職員工進行相關的調查和訪談，關注員工流失的深層次原因，究竟是員工自身的問題還是企業(yè)管理過程中存在的缺陷。做好人才流失的成因分析，對于增強員工工作的穩(wěn)定性、發(fā)現企業(yè)存在的隱患、保障企業(yè)持續(xù)長久的發(fā)展具有重要意義。

（5）建立人才聯合培養(yǎng)機制，加強校企合作。校企合作是目前高職院校、大學進行人才培養(yǎng)的重要舉措。物流企業(yè)可以通過與學校建立合作關系，采取訂單式的人才培養(yǎng)模式，通過為學生提供實習的機會，加強學生的動手操作和社會實踐能力，以為畢業(yè)生提供工作渠道的形式培養(yǎng)具有企業(yè)特色的專門人才。例如，企業(yè)可以通過在學校設立獎學金、簽訂合作協(xié)議等形式獲取優(yōu)秀的專業(yè)人才，在學校培養(yǎng)學生的過程中，將企業(yè)發(fā)展的需求融入教育教學過程中，這不僅可以減少企業(yè)進行人才培訓的時間和成本，滿足企業(yè)的用人需求，同時也能夠緩解學生的就業(yè)壓力。

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