徐敬

摘 要：追求切身利益是市場經(jīng)濟的必然結(jié)果，事業(yè)單位員工與其他單位員工一樣，看重自己的付出與所得是否公平、合理，是否能夠滿足他們的利益需求。薪酬作為事業(yè)單位員工利益獲得，與自我價值實現(xiàn)的最直觀表現(xiàn)，它對員工的激勵作用是非常突出的，關(guān)系著人才的去留與效用發(fā)揮?；谙嚓P(guān)工作經(jīng)驗，對當前中國事業(yè)單位的薪酬管理與激勵機制提出探討與建議，以期對中國事業(yè)單位的人才構(gòu)建與人才效用發(fā)揮起到促進作用。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；薪酬；管理；激勵

中圖分類號：F243.5 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2014）04-0060-02

時代發(fā)展，人才在整個社會發(fā)展體系當中的重要性日益凸顯，探討如何留住人才，并最高效地發(fā)揮出人才效用，成為了一個焦點性問題。在市場經(jīng)濟的環(huán)境條件下，薪酬能夠?qū)θ瞬牌鸬椒浅：玫拇碳づc激勵作用，因此事業(yè)單位應(yīng)當搞好薪酬管理，并構(gòu)建好相應(yīng)的激勵機制，以保障社會服務(wù)系統(tǒng)順利、高效運轉(zhuǎn)，為整個社會的發(fā)展起到推動作用。

一、堅持科學化的薪酬制度構(gòu)建原則

（一）經(jīng)濟性原則

在事業(yè)單位的薪酬制度構(gòu)建過程當中堅持經(jīng)濟性原則，主要是考慮到了國家的整體經(jīng)濟水平。因為事業(yè)單位的薪酬來源，基本上都依靠國家財政支持，因此在進行薪酬制度構(gòu)建的時候，必須要將其作為首要因素進行考慮。

（二）公平性原則

在事業(yè)單位進行薪酬管理與薪酬激勵的時候，保證人員付出與收獲比例等均衡性與公平性，能夠在很大程度上提升人才的能動性。相反，如果人員覺得自身的付出與收獲比例失調(diào)，或是不同崗位之間的付出與收獲比例失調(diào)，都會對他們的工作積極性產(chǎn)生非常大的影響，使他們的效用難以發(fā)揮出來，更可能會造成人才流失。因此，在薪酬管理與激勵過程當中，必須要堅持公平性原則。

（三）目標性原則

在薪酬管理與激勵過程當中，必須要具有目標性，這樣才能體現(xiàn)出薪酬激勵的根本目的——促進人才效用最大化發(fā)揮。比如說，如果人才想要獲得更高的薪酬獎勵，就要為其制定出一個明確的績效目標，以促使其達成這個目標。

（四）靈活性原則

為了實現(xiàn)最佳的薪酬配置優(yōu)化，在事業(yè)單位的薪酬管理與激勵過程當中，應(yīng)當保留一定的彈性空間，掌握好事業(yè)單位人員在固定收入與浮動收入之間的比例結(jié)構(gòu)。在大體情況下，如果人才的崗位職能對單位的總體績效影響越大，那么其薪酬獎勵的浮動收入比例也就應(yīng)當越大，而固定薪酬收入比例就應(yīng)當較小。

二、搞好市場薪酬情況調(diào)查

在當前的市場經(jīng)濟環(huán)境下，事業(yè)單位的薪酬管理應(yīng)當要與整個市場情況掛鉤，將現(xiàn)代先進的市場經(jīng)濟薪酬管理理念引入其中，實現(xiàn)薪酬管理的個人公平、內(nèi)部公平以及外部公平。個人公平與內(nèi)部公平尚好處理，而外部公平的實現(xiàn)就較為復(fù)雜，而且意義重大。事業(yè)單位薪酬管理的外部公平，是要考慮到市場總體的平均薪酬水平，與整個市場大體環(huán)境接軌，這就需要進行深入的市場薪酬情況調(diào)查，通過科學、合理的手段與途徑，將市場中其他企業(yè)等單位的薪酬信息收集起來進行分析，準確地得到市場薪酬水平定位，并以此作為事業(yè)單位薪酬管理與薪酬激勵的基本信息支持，幫助單位有效地吸引人才、留住人才，并將人才的效用完全地發(fā)揮出來。

為了使事業(yè)單位的薪酬管理更加具備外部公平性與競爭性，必須要做好以下工作：第一，了解市場經(jīng)濟體制下與事業(yè)單位相關(guān)行業(yè)付給員工的報酬水平是多少，可以根據(jù)目前薪酬調(diào)查機構(gòu)調(diào)查的相關(guān)報告或由單位領(lǐng)導(dǎo)對其他兄弟單位的實地調(diào)查，確定相同崗位人員的工資收入是多少，以便實現(xiàn)公平的待遇，減少差異；第二，根據(jù)與事業(yè)單位相關(guān)行業(yè)付給員工的報酬水平設(shè)定事業(yè)單位的薪酬標準。根據(jù)調(diào)查的結(jié)果和本單位的實際情況確定最后的薪酬水平，由于目前事業(yè)單位人員工資收入相對偏低的情況，應(yīng)逐步提高工作人員的工資收入水平，通過逐步建立符合中國市場經(jīng)濟體制在事業(yè)單位的薪酬制度，使事業(yè)單位工作人員的薪酬水平的提高與國民經(jīng)濟發(fā)展和財力相協(xié)調(diào)，從而達到吸引人才和留住人才的目的，推動事業(yè)單位人才發(fā)展的戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

三、完善“以崗定薪”制

“以崗定薪”是目前市場中所采用的最基本薪酬機制，要對其進行不斷的完善，事業(yè)單位就要對崗位職責進行進一步分明確與劃分，科學的計算崗位職責與效用在整個單位系統(tǒng)當中的價值，然后再同比地賦予其崗位薪酬。同時，還要深入、細致地對各個崗位進行評估，根據(jù)崗位特征，所處理業(yè)務(wù)的繁簡以及知識含量高低，來進行系統(tǒng)內(nèi)的崗位分級，合理地制定出崗位等級之間的薪酬差。因為在市場經(jīng)濟條件下，每個人、每個工作崗位，都有自身的特征與作用，它們正好對應(yīng)了其價值，決定了薪酬，這樣的薪酬機制能夠?qū)θ瞬牌鸬捷^好的激勵作用，以促使他們更好地干好自身工作。

總之，實施崗位管理、“以崗定薪”，是人盡其才的管理基礎(chǔ)，是事業(yè)單位人力資源管理的核心內(nèi)容之一，更是薪酬管理的重要環(huán)節(jié)。目前事業(yè)單位涉及到的工作崗位種類繁多，而一刀切的工資制度明顯不能體現(xiàn)所有崗位特點和要求，而要借鑒現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理制度，改革現(xiàn)行不合理的收入分配制度，建立以崗定薪，打破平均主義，在崗位中體現(xiàn)勞動、資本、技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素，并參與到收入分配中去，實行不同單位、不同部門、不同崗位分級分類管理的薪酬制度，通過建立公平、合理和有效的薪酬體系，激發(fā)人才的工作熱情，提高人才工作創(chuàng)新的積極性。

四、完善考核激勵機制

（一）確定考核指標

在考核機制的設(shè)計與構(gòu)建上，事業(yè)單位首先要確定單位的考核指標?？己酥笜吮仨氁哂芯C合性，不僅要考核其工作業(yè)績，還要考核其工作能力、工作態(tài)度。對工作業(yè)績的考核上，主要是看其所完成工作目標的程度，完成工作目標的質(zhì)量與數(shù)量，工作業(yè)績的改進程度及對組織目標的貢獻程度，對工作能力的考核，主要是看組織力、計劃力、判斷力、協(xié)調(diào)力、知識、技能、經(jīng)驗以及執(zhí)行力等，對工作態(tài)度的考核，主要看進取意識、責任心、職業(yè)道德、敬業(yè)精神、奉獻精神以及團隊意識等。為了使考核指標更科學，需在執(zhí)行過程中根據(jù)實際情況進行適當修改。

（二）細分考核內(nèi)容

為了使事業(yè)單位的績效考核方法更科學更具有操作性，事業(yè)單位要對績效考核內(nèi)容進行細分，將人員的工作分為常態(tài)化工作、階段性工作和臨時性工作。對常態(tài)化工作的考核是以崗位職責為標準，對階段性工作的考核則是考核的重點目標，因此，事業(yè)單位要根據(jù)人員的崗位不同，對每個權(quán)重的占有的比例也不同。例如對中高層干部的常態(tài)化和臨時性工作所占的比重要小些，其階段性工作所占的比重是要大些，反之，而普通人員則是階段性和常態(tài)性工作比重高些，臨時性工作的比重少些。

（三）科學評定績效考核工資

隨著事業(yè)單位實行聘用制度，事業(yè)單位的績效工資將發(fā)揮著更為重要的作用，對績效工資的改革更為迫切。在事業(yè)單位實施績效工資，是促進工資和人事制度改革的重要辦法。事業(yè)單位在進行績效工資評定時，要采用科學的考核方法，完善分配程序，使分配方案盡量做到公平合理。事業(yè)單位在制定績效工資時，要將崗位職責、工作目標、考核辦法進行特別的細化和量化，增強操作性，將考核結(jié)果與薪酬獎勵緊密地聯(lián)系起來，發(fā)揮出督促與激勵作用，這樣才能最大限度地調(diào)動員工的積極性，使考核工資得到工作人員的認可與支持。

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[責任編輯 陳麗敏]endprint