呂賀松

摘要：企業(yè)要想取得長足的發(fā)展，對于人才的嚴(yán)格選擇非常必要，而求職者要想獲得更多的機遇和發(fā)展空間，也需要選擇適合自己的企業(yè)，企業(yè)與個人求職者如何進(jìn)行雙向選擇，當(dāng)實現(xiàn)兩者共贏，是兩方面都需要認(rèn)真思考的問題。本文就結(jié)合筆者所做的一些調(diào)查，就企業(yè)與求職者之間如何雙向選擇進(jìn)行了一些論述。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；求職者；雙向選擇

十一月，懵懵懂懂地走出學(xué)校實習(xí)了，還進(jìn)了一家不錯的大企業(yè)。蒙領(lǐng)導(dǎo)青睞，入職不到三個月就從分公司調(diào)到了公司北京總部，從一般的業(yè)務(wù)部門調(diào)到了公司的人資部門。雖然人力資源管理不是我的大學(xué)所學(xué)專業(yè)，但是經(jīng)過半個多月的接觸卻也發(fā)現(xiàn)了人力資源管理和市場營銷的一些相通之處：前者是通過促進(jìn)人的全面發(fā)展，提高人的能力，并且把合適的人放到合適的崗位，最大程度發(fā)掘人的價值；后者是通過一系列營銷手段，將合適的產(chǎn)品或服務(wù)銷售給合適的目標(biāo)群體，達(dá)到社會資源充分合理的利用?？偠灾?，二者都是充分調(diào)動和充分利用社會資源的科學(xué)，對企業(yè)和社會經(jīng)濟發(fā)展有著非常重大的意義。

或許也正是看中了營銷和人力資源管理的相通之處，或者因為臨近年底公司人員流失比較嚴(yán)重，而我作為初出茅廬的學(xué)生身邊有很多正在求職的朋友，公司人資副總監(jiān)楊總特意委托我在近期結(jié)合本公司實際情況進(jìn)行了一次“北京某商貿(mào)有限公司與求職者雙向選擇”的調(diào)查報告。我這邊接到任務(wù)，便開始在工作之余馬不停蹄地拜訪老同學(xué)，上網(wǎng)查資料。雖然受到自身專業(yè)知識水平不足、調(diào)查期限較短、調(diào)查樣本較小登多方面限制，但還是發(fā)現(xiàn)了一些東西，在調(diào)查過程中自身也是受益頗多。

以往都是想著如何營銷自己，讓企業(yè)接受自己，現(xiàn)在角度一轉(zhuǎn)，站在企業(yè)用人的基礎(chǔ)上，才發(fā)現(xiàn)企業(yè)的自我營銷也同樣重要。想來也是，一個企業(yè)想要長期發(fā)展，除了要與時俱進(jìn)，為社會提供符合人們需求的產(chǎn)品和服務(wù)，不斷地營銷自己，招募到有真才實學(xué)的人才來維系和促進(jìn)企業(yè)自身的發(fā)展也尤為重要。

首先，企業(yè)與個人的相互了解是相互選擇的前提。正如當(dāng)前就業(yè)市場如同過江之鯽的求職者，各公司的招聘廣告也是魚龍混雜，讓人眼花繚亂。不僅求職者面試前要做好儀表、著裝、簡歷等方面一系列的準(zhǔn)備，企業(yè)想要吸引到挑剔的求職者，精心設(shè)計一份招聘廣告也是必不可少的。現(xiàn)在很多企業(yè)采用網(wǎng)上招聘的形式，我也上網(wǎng)瀏覽了下本公司的招聘廣告，雖然薪酬較其他公司不落下風(fēng)甚至具有一定優(yōu)勢，但是顯然不夠詳細(xì)，公司很多具有特色的薪酬激勵機制并沒有在網(wǎng)絡(luò)招聘上有所體現(xiàn)，比如公司為員工幫父母準(zhǔn)備的孝親獎，每個季度都會有一定金額直接打到員工父母賬戶上，當(dāng)然前提是不影響正常工資發(fā)放。另外公司的免費體檢，給員工送賀儀禮金，管理層的旅游基金等等?，F(xiàn)在企業(yè)面對市場需要準(zhǔn)確把握市場脈搏，順應(yīng)時代發(fā)展，面向求職者的招聘工作也不能落了下風(fēng)，及時更新信息很有必要。個人覺得網(wǎng)絡(luò)招聘既要如實介紹企業(yè)大概，又要突出本公司特色，讓求職者眼前一亮，有繼續(xù)了解的興趣，這也算是企業(yè)的自我營銷吧！另外，公司不僅要練好“內(nèi)功”，還要注意“內(nèi)外兼修”，留意和引導(dǎo)大家對公司的看法和意見。對于一家尚未做到社會上人盡皆知的企業(yè)，人們形成對它看法最直接來源于公司在職或離職的員工，在網(wǎng)絡(luò)或生活中，有意無意中透露出來的公司信息、對公司的評價，而這也是一般公司很難控制的方面。不管是公司正面的，或者消極的方面，難免被人的帶有主觀情緒地進(jìn)行放大。拿我之前所在的某分公司來說，感覺這方面公司提升的空間還有很大的提升空間。當(dāng)時業(yè)務(wù)團隊的很多關(guān)系要好的同事跟我抱怨工作壓力大、加班時間長，甚至問我要不要一起離職。我想他們抱怨的對象肯定不僅僅是我，有此抱怨的也不僅僅是我所熟知的這幾位員工。對一家公司來說，除特殊崗位外，個別人的抱怨甚至離職或許可以覺得無關(guān)痛癢。但是，一旦公司內(nèi)部形成一股壓抑的風(fēng)氣，一個個小群體串聯(lián)著想要離職，那這個公司真的很危險。我在網(wǎng)上也特意搜了些網(wǎng)絡(luò)上關(guān)于本公司的評論，信息不多，但卻以一些負(fù)面信息為主，抱怨加班、工作時間長、工作壓力大。個人覺得同意的事情從兩面看往往會有不同的結(jié)果，哪怕分公司加班是事實，但是如果不在網(wǎng)絡(luò)上加以正面引導(dǎo)，使對公司的負(fù)面評價成為主流，只會讓多數(shù)網(wǎng)絡(luò)求職者望而卻步，不利于公司的人才招聘乃至后期發(fā)展。

說到公司的招聘，不得不說起我初入本公司的場景，公司的崗前培訓(xùn)給我留下來很深刻的印象。很多參加過本公司崗前培訓(xùn)的員工都和我有同樣的感受，對很多剛剛畢業(yè)或者沒有見過什么大世面的人來說，可以算是一場心靈的洗禮。在為數(shù)七天的培訓(xùn)中，大家了會解到公司的背景、宗旨、實力、主營，以及公司制度和入職后的工作內(nèi)容，甚至能有幸見識到老員工的公司狀態(tài)。到最后恐怕很多人會理所當(dāng)然地覺得，真正的大公司就應(yīng)該是這樣的：實力雄厚，有眾多分公司，一線員工有著非常積極向上的精神風(fēng)貌，有著非常嚴(yán)格的考勤管理和作息制度，甚至于每天上下班都要指紋打卡，臨時請假都要到公司OA辦公系統(tǒng)填單子經(jīng)相關(guān)部門層層審批方可。當(dāng)然不能說公司的實力強弱和正規(guī)與否與求職者的追捧程度是成正比的，甚至跟我同一批參加培訓(xùn)的應(yīng)屆畢業(yè)生對公司嚴(yán)格的考勤制度望而卻步。但是起碼大家會下意識覺著這是一個大的舞臺，真正有實力的人大可以在此施展拳腳。當(dāng)時我個人只覺得心馳神往，也堅定了留下來的決心。當(dāng)然了，崗前的幾天對公司和應(yīng)聘者雙方而言都是一個相互加深了解并二次選擇的過程，應(yīng)聘者仔細(xì)考量留下來需要付出什么、能得到什么，企業(yè)也在考量把這個人留下應(yīng)該安置在哪個崗位，在哪個管理層的領(lǐng)導(dǎo)下工作，有效避免了雙方不必要的試錯成本。

從經(jīng)濟學(xué)的角度講，招到人并不意味著萬事大吉，招募到合適的人才并讓其留下為公司長期創(chuàng)造利益才是招聘的終極目標(biāo)。據(jù)某位經(jīng)濟學(xué)家分析，企業(yè)招聘到一名合格的新員工所花費的隱性成本是留住一命經(jīng)驗豐富的老員工花費成本的五倍。當(dāng)前越來越多的九零后步入職場，雖說給九零后整體打上“好逸惡勞”的標(biāo)簽有失公允，但是當(dāng)前職場新人對企業(yè)的忠誠度不高、責(zé)任心不強，希望“工作越輕松越好，工資越豐厚越好”卻也是不爭的事實。

所以留住經(jīng)驗豐富的老員工就顯得尤為重要了。尤其是一些對經(jīng)驗要求較高、需要經(jīng)驗豐富老員工來維系客戶粘度的銷售類公司，老員工的離職給公司造成的損失還要更高。不僅僅是企業(yè)人才，公司客戶的流失，由此引起的勞動糾紛、對公司的抱怨、對在職員工的影響、商業(yè)機密的泄露等等都是企業(yè)需要慎重考慮和仔細(xì)衡量的。雖然當(dāng)前企業(yè)招人看起來不難，但是新員工上崗后能否創(chuàng)造出預(yù)期產(chǎn)能，甚至新員工剛進(jìn)入一家新公司的觀望、對比心態(tài)等，都是需要公司考慮的。那么，留住老員工就顯得尤為重要了。據(jù)韜睿咨詢公司的調(diào)查結(jié)果，當(dāng)前很多中國企業(yè)已經(jīng)將獎勵和保持人才作為本企業(yè)人力資源發(fā)展的第一要務(wù)。

那么到底該如何留住老員工呢？這恐怕是很多企業(yè)老板、人資主管等頭疼的問題。不過作為一名職場新人，我還是想站在自身角度、從自身的實際經(jīng)歷出發(fā)提出一些自己的建議。首先，作為本公司福利之一的工齡工資個人覺得就挺好的，當(dāng)員工在本單位工作一年以上便可每個月領(lǐng)取一定金額的工齡工資，年底享受年終分紅，不失為留住人心的好的方法。不過個人覺得此激勵措施尚且具有改進(jìn)的空間，比如可以適當(dāng)降低工齡工資發(fā)放起點，讓在公司工作半年的員工便可享受到工齡工資，同時提升工齡工資額度。

當(dāng)然，為了應(yīng)對由此帶來的企業(yè)資金負(fù)擔(dān)，可以在制定工齡工資和年終分紅時，可以引入KPI考核，畢竟公司歸是講求經(jīng)濟效益的，不是給年輕人養(yǎng)老的地方，同時也能激發(fā)大家的工作積極性；第二，可以加強員工的跨部門培訓(xùn)，提高跨部門調(diào)動的靈活性。很多老員工選擇離職，除了對現(xiàn)狀的不滿外，還涉及到對未來的規(guī)劃，有些人更希望的是換個別的崗位而非公司，或者有些人當(dāng)初進(jìn)公司時并沒有進(jìn)入自己理想的部門。如果能給這些人一個調(diào)崗的機會，不僅有利于員工個人的發(fā)展，對公司人力資源的合理配置也是相當(dāng)有益的。

再次聲明，因為本人專業(yè)知識、調(diào)查時常、調(diào)查樣本和調(diào)查方式等存在諸多局限，故本調(diào)查結(jié)果僅供參考。希望本公司乃至所有中國企業(yè)越來越好?。ㄗ髡邌挝唬郝尻枎煼秾W(xué)院）