人才測評在招聘中的應(yīng)用和效果

○肖明星

（廈門宏發(fā)電聲股份有限公司 福建 廈門 361022）

人才測評在招聘中的應(yīng)用和效果

○肖明星

（廈門宏發(fā)電聲股份有限公司 福建 廈門 361022）

隨著科技和經(jīng)濟(jì)發(fā)展不斷深入，企業(yè)間的競爭不僅包括市場、資源的競爭，人力資源競爭也愈演愈烈。現(xiàn)代企業(yè)持續(xù)發(fā)展的根本保障是優(yōu)秀的人才和科學(xué)合理的人力資源管理系統(tǒng)。目前，人才測評技術(shù)作為現(xiàn)代企業(yè)管理的一項重要手段和技術(shù)，越來越多的企業(yè)對這一專業(yè)技術(shù)重視起來。本文從企業(yè)招聘的人才測評應(yīng)用角度入手，主要分析了人才測評在人才招聘中的運(yùn)用現(xiàn)狀和效果，發(fā)現(xiàn)了招聘中運(yùn)用人才測評技術(shù)存在的問題，并提出了相應(yīng)的對策，希望能夠?qū)θ瞬艤y評的應(yīng)用起到一定借鑒作用。

人才測評 招聘

一、人才測評技術(shù)的概念

人才測評技術(shù)是指測評者綜合運(yùn)用心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)和計算機(jī)科學(xué)等多種學(xué)科與手段收集被測評者的信息，并通過簡歷選擇、筆試、面試、心理測試和業(yè)績考核等一系列措施對被測評者進(jìn)行綜合測評，以篩選符合企業(yè)崗位需求的人才的一種過程。這種技術(shù)是建立在心理學(xué)、管理學(xué)、教育測量學(xué)、行為科學(xué)及計算機(jī)科學(xué)基礎(chǔ)上的。人才測評技術(shù)可以對應(yīng)聘者進(jìn)行多方面的綜合素質(zhì)考察，定性定量、科學(xué)合理的特點(diǎn)使其成為了現(xiàn)代企業(yè)在招聘中選拔人才的不二選擇。

二、人才測評在招聘中的運(yùn)用和效果

第一，人才測評使招聘計劃具有前瞻性和計劃性。人才測評可以掌握企業(yè)對人才的需求情況，有目的性、針對性地利用企業(yè)的內(nèi)部和外部招聘，做好人力儲備工作，并且為招聘制定出長遠(yuǎn)的計劃，使招聘工作具有前瞻性和計劃性。

第二，人才測評可以深入了解各工作崗位所需的能力。企業(yè)的發(fā)展離不開員工以其能力和潛力創(chuàng)造出的業(yè)績，因此企業(yè)能否持續(xù)發(fā)展與企業(yè)是否有大量優(yōu)秀的人才是密不可分的?，F(xiàn)代人才測評技術(shù)可以找出某崗位的人才需求，制定企業(yè)用人的標(biāo)準(zhǔn)，按照一定標(biāo)準(zhǔn)識別人才，通常以關(guān)鍵事件訪談法使招聘中考官對應(yīng)聘者有針對性地明確地進(jìn)行考察和篩選。

第三，人才測評可以優(yōu)化企業(yè)現(xiàn)有招聘流程。由人才測評技術(shù)的運(yùn)用而產(chǎn)生的一系列在招聘中的測驗(yàn)和評估技術(shù)不僅可以幫助企業(yè)更明確更科學(xué)地選出勝任崗位的優(yōu)秀人才，還可以對企業(yè)的招聘流程進(jìn)行細(xì)致地優(yōu)化與調(diào)整。如標(biāo)準(zhǔn)測驗(yàn)技術(shù)，它包括基本潛能、個性特征、核心能力、心理素質(zhì)、專業(yè)能力測驗(yàn)等；評價中心技術(shù)，包括B E I面試、文件筐、角色扮演、L G D、管理游戲、演講答辯、現(xiàn)場模擬、案例分析等；3 6 0度評估技術(shù)，從多層面、多視角的方法向應(yīng)聘者收集測評信息、進(jìn)行綜合反饋；投射測試技術(shù)，包括T A T、S C、情景測試法、筆跡分析、作業(yè)法。這些測評技術(shù)對于每位應(yīng)聘者來說都是公平公正的，而且優(yōu)化了招聘流程，更加簡便快捷，節(jié)省時間和資金成本。

第四，人才測評可以梳理調(diào)整企業(yè)的人力資源體系。采用人才測評技術(shù)能夠發(fā)現(xiàn)或建立企業(yè)崗位勝任力模型。勝任力測評的對象為崗位勝任力，采用一定的科學(xué)原理制定出各類崗位人員創(chuàng)造高業(yè)績的標(biāo)準(zhǔn)，按照這種標(biāo)準(zhǔn)來測評和鑒定各員工在完成工作任務(wù)、履行工作職責(zé)時展現(xiàn)出的勝任力要素，達(dá)到使員工的勝任力符合企業(yè)持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的目的。它是非?？茖W(xué)、客觀的，在招聘過程中以科學(xué)的理念，建立企業(yè)關(guān)鍵崗位的勝任力模型，可以達(dá)到企業(yè)客觀、合理用人的戰(zhàn)略目標(biāo)。

三、招聘中運(yùn)用人才測評技術(shù)存在的問題

目前總的來說，企業(yè)招聘使用人才測評技術(shù)的情況在我國才剛剛起步，在實(shí)際情況下的運(yùn)用還存在許多不足和矛盾，如人才測評制度不健全、測評技術(shù)落后和測評人員素質(zhì)不高等。這些問題的存在是我國人才測評技術(shù)運(yùn)用情況不樂觀的主要原因。

1、人才測評制度不健全

我國的人才測評制度并不十分健全，導(dǎo)致這一問題的原因主要有兩方面。第一，從理論的角度來說，我國目前對與人才測評相關(guān)的研究還是比較匱乏的。我國大多借鑒國外的先進(jìn)理論，而因?yàn)樯鐣螒B(tài)與人文之間的巨大差異，雖然以國外理論為基礎(chǔ)的理論技術(shù)能夠一定程度幫助指導(dǎo)我國的理論研究，但是我國招聘實(shí)踐中所出現(xiàn)的因國情差異而帶來的問題卻不可避免，國外的理論是不能完全解決的。第二，從實(shí)踐的角度看，我國企業(yè)大多直接在企業(yè)招聘中直接使用國外的人才測評軟件，而沒有針對企業(yè)自身情況和人才需求建立人才測評機(jī)制，這就容易導(dǎo)致招聘人才不符合崗位需求的問題，不利于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

2、人才測評技術(shù)落后

限制我國人才測評發(fā)展的一個重要因素是人才測評技術(shù)還比較落后。雖然常用的測評技術(shù)包括無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、案例分析等，但是我國缺乏針對這些技術(shù)制定的評價標(biāo)準(zhǔn)。而且，因?yàn)槠髽I(yè)在運(yùn)用這些新興技術(shù)時操作規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)沒有明確，在企業(yè)招聘中對人才的選拔具有一定的盲目性，所以企業(yè)的招聘結(jié)果往往不盡人意。

3、測評人員專業(yè)素質(zhì)低

人才測評工作是一項繁雜和專業(yè)要求高的工作。它需要測評人員十分了解心理學(xué)和人力資源管理的知識，測評人員不僅要通過專業(yè)資格考試而且還要具備豐富的測評經(jīng)驗(yàn)才能后進(jìn)入測評隊伍。然而我國的測評隊伍大多專業(yè)素質(zhì)低、缺少實(shí)際測評經(jīng)驗(yàn)、沒有經(jīng)過考試資格認(rèn)證，測評人員往往通過個人主觀印象來評價被測者，這些問題嚴(yán)重地制約著我國人才測評行業(yè)和企業(yè)人才招聘工作的發(fā)展，使大量真正的人才沒有被企業(yè)聘用。

四、人才素質(zhì)測評在我國企業(yè)招聘中的對策

1、建立健全完善的人才素質(zhì)測評理論體系

人才素質(zhì)測評中的知識考試通常采用測評量表。它是指用一組題目來度量，然后用各項題目的分?jǐn)?shù)或用一個總分來評價一個人的能力和素質(zhì)。要建立完備的人才素質(zhì)測評理論體系，首先不能照搬采用其他行業(yè)的測評量表。不同的行業(yè)具備著不同的特點(diǎn)，不同的崗位所需要的能力也各有差異。所以要結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)、行業(yè)特點(diǎn)、崗位特點(diǎn)來編制合適的測評量表。要建立完善的測評量表庫，必須結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)和崗位需求來進(jìn)行，廣泛吸取專家學(xué)者的專業(yè)建議，由人力資源部負(fù)責(zé)測評量表的信息收集和修訂編制。人力資源應(yīng)該指定人員專門負(fù)責(zé)測評量表的工作，以解決測評工作的工作量太大和市場環(huán)境、企業(yè)發(fā)展的變化帶來的問題。

2、加強(qiáng)企業(yè)人才測評隊伍建設(shè)

人才測評工作是一項專業(yè)性強(qiáng)的工作，它的專業(yè)涉及到行為科學(xué)、社會學(xué)、政治學(xué)、心理學(xué)、行政管理學(xué)及現(xiàn)代自然科學(xué)等，對人才測評人員的專業(yè)素質(zhì)要求是很高的。在我國企業(yè)中一般由人力資源部負(fù)責(zé)企業(yè)招聘，所以，在我國要加強(qiáng)對人力資源部門的建設(shè)，提高人力資源部人員的專業(yè)素質(zhì)。為達(dá)到這一目的可以從以下兩點(diǎn)入手：首先，開展對人力資源部門人才素質(zhì)測評的專業(yè)性、綜合性、先進(jìn)性、針對性、實(shí)用性的培訓(xùn)，設(shè)置課程必須以人才測評新理論、新技術(shù)以及新成果來進(jìn)行，讓被培訓(xùn)人員盡快、高效地掌握最新的人才測評技術(shù)。其次，要注意培養(yǎng)測評人員的職業(yè)道德，嚴(yán)格禁止人情招聘、走后門等問題，遵循保密原則，使人才素質(zhì)測評達(dá)到公平公正，才能使企業(yè)真正聘用所需的優(yōu)秀人才，使企業(yè)持續(xù)發(fā)展。

3、制定符合企業(yè)自身情況的人才素質(zhì)測評評價指標(biāo)

企業(yè)在制定人才素質(zhì)測評評價標(biāo)準(zhǔn)時，應(yīng)將各自的行業(yè)特色、崗位工作需求和性質(zhì)等因素考慮進(jìn)去，并且應(yīng)該隨著社會發(fā)展、環(huán)境變化不斷調(diào)整和完善評價指標(biāo)。主要可以從以下四點(diǎn)入手：首先，遵循科學(xué)性、操作性、針對性、明確性和精煉性的原則制定人才測評評價指標(biāo)。遵循科學(xué)性要求對應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)進(jìn)行科學(xué)地分析和數(shù)據(jù)量化，并務(wù)求測評科學(xué)客觀、公平公正和合理系統(tǒng)，科學(xué)地評價應(yīng)聘人員；操作性要求設(shè)置制定合理簡便、操作性強(qiáng)的指標(biāo)等級；針對性是要根據(jù)測評的目的和對象來選擇相應(yīng)的指標(biāo)；明確性要求清晰明了地界定各個指標(biāo)的含義；精煉性要求評價措詞可以直接明了、通俗易懂和準(zhǔn)確地反饋被測者的特征特點(diǎn)。其次，企業(yè)要考慮各類人員的工作性質(zhì)、特點(diǎn)、職務(wù)和專業(yè)技術(shù)之間的特點(diǎn)和差異，選擇科學(xué)有效的測評指標(biāo)。不僅要設(shè)置有學(xué)歷、資歷、著作、論文等基本指標(biāo)，還要將被測人員的工作能力、工作潛力、工作實(shí)際、繼續(xù)教育、計算機(jī)和外語水平、創(chuàng)造思維能力、創(chuàng)造精神和品格、工作韌力等內(nèi)容設(shè)置進(jìn)去。第三，在制定測評指標(biāo)的過程中對測評指標(biāo)進(jìn)行多次論證、修訂，完善測評指標(biāo)。修訂工作內(nèi)容包括測評前修訂和測評后修訂兩個方面。測評前修訂主要通過專家調(diào)查法，將所確定的指標(biāo)提交領(lǐng)導(dǎo)、學(xué)術(shù)權(quán)威或?qū)＜視h，征求意見，修改、補(bǔ)充、完善測評指標(biāo)的內(nèi)容。測評后修訂是根據(jù)測評實(shí)踐的結(jié)果，分析辨別必要的測評指標(biāo)和不必要的、可省去或簡化的測評指標(biāo)。最后需要合理分配各項評價指標(biāo)的比重。確定和設(shè)置各項評價指標(biāo)的權(quán)重可以采取專家咨詢發(fā)和層次分析法。專家咨詢法以定量定性分析為基準(zhǔn)，打分為被測者做出評價。層次分析法則將決策分析問題分為多種層次，如目標(biāo)、準(zhǔn)則和方案，針對不同層次進(jìn)行定性定量分析的方法。

4、加強(qiáng)對應(yīng)聘人員的品德測評

應(yīng)聘人員思想品德素質(zhì)對于企業(yè)的發(fā)展是起到相當(dāng)重要的作用的，一個人優(yōu)秀與否，不僅要看他的專業(yè)素質(zhì)還要看他的品德素質(zhì)。思想品德素質(zhì)包括人的思想觀念、政治觀念、倫理道德水平，以及人的紀(jì)律觀念、法制觀念等，它能夠體現(xiàn)一個人的職業(yè)道德水平與信用水平。企業(yè)招聘時應(yīng)該要充分考察應(yīng)聘者的思想道德素質(zhì)水平，要對應(yīng)聘者進(jìn)行道德品質(zhì)的測試。品德測試包括以下兩點(diǎn)：首先，要制定品德測評指標(biāo)，例如敬業(yè)愛崗、誠實(shí)守信、團(tuán)結(jié)同事、正直廉潔等，并且要細(xì)化對這些要素的定義，使測評有標(biāo)準(zhǔn)地進(jìn)行。其次，要選擇適宜的測評方法，如量表測評發(fā)和主觀投射法，量表測評法通常根據(jù)品德測評指標(biāo)編制成等級量表，使測評人員可以針對一個問的被測者進(jìn)行不同的等級評判，分析得到被測者在某一品德指標(biāo)上的水平，將其與其它被測者在同一指標(biāo)等級上進(jìn)行比較。主觀投射法通過事前設(shè)計一些品德方面的問題觀察被測者對這些問題的反應(yīng)，達(dá)到對其品德素質(zhì)的一定程度的了解的目的。

五、結(jié)語

隨著科學(xué)技術(shù)不斷進(jìn)步與發(fā)展，人才測評技術(shù)也會隨之變得完善和專業(yè)。目前在我國，雖然人才測評技術(shù)的運(yùn)用還存在著許多的問題，人才測評體系亟需完善，但是企業(yè)招聘運(yùn)用人才測評技術(shù)的趨勢是不可避免的。企業(yè)管理者和人才測評機(jī)構(gòu)需要不斷結(jié)合國情和自身特點(diǎn)研究現(xiàn)代人才測評技術(shù)，提高人才測評人員的專業(yè)素質(zhì)，更好地服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展。

[1]章文鋒：人才測評技術(shù)在招聘中的運(yùn)用[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2013（10）.

[2]史穎：人才測評在招聘過程中的應(yīng)用與效果分析[J].經(jīng)營管理者，2013（14）.

[3]劉宇輝：人才測評在國內(nèi)企業(yè)招聘中應(yīng)用的誤區(qū)與對策[J].中國人才，2002（7）.