朱秀梅

補給，即提供所需要的東西（如新的補給品、材料、力量）防止衰竭，或滿足發(fā)展。企業(yè)人力資源補給，顧名思義，即為防止企業(yè)衰竭維系生產(chǎn)需要，或滿足組織發(fā)展和擴大生產(chǎn)需要，為其提供相應的人力資源。提起現(xiàn)代企業(yè)人力資源的補給，大部分人頭腦中定會浮現(xiàn)很多人力資源的補給方式，比如招聘、培訓、內(nèi)部晉升、內(nèi)部輪崗等等，沒錯，這些都是現(xiàn)代企業(yè)人力資源的補給方式。每一種人力資源的補給方式，從實現(xiàn)滿足組織需要，能夠及時地為工作崗位的空缺提供合格的人力補給方面來講，都有其不可替代的作用，以上所提到的每種補給方式，都可以歸結為三大類，即招聘、培訓、內(nèi)部補充。而每一類按不同維度又可以細分為不同類型，如招聘，從來源來看可分為外部招聘、內(nèi)部招聘，從實現(xiàn)方式來看可以表現(xiàn)為現(xiàn)場招聘、網(wǎng)絡招聘、平面媒體招聘、代理招聘等，內(nèi)部補充可以分為晉升、輪崗等。

通常來講，招聘方式是滿足用人單位發(fā)展和人力資源配置規(guī)劃需要，為現(xiàn)代人力資源補給所常用也是最容易為大家所使用的一種方式，是組織人力資源開發(fā)和管理的基礎，人力資源補給程度關系到整個組織體系的協(xié)調(diào)、高效、有序的運行，關系到每個崗位人員的工作積極性和他們工作潛能的最大發(fā)揮程度，同時也關系到企業(yè)的凝聚力最大化實現(xiàn)程度。其常用渠道有現(xiàn)場招聘、網(wǎng)絡招聘、平面媒體招聘、獵頭服務、組織內(nèi)外部人員推薦、高級人才探訪等，其中前面三種為對外招聘，獵頭服務等屬于代理招聘、組織內(nèi)外部人員推薦和高級人才探訪則屬于人才推薦。而無論采取哪種補給方式從組織的角度進行考量，都需要考慮包括時間成本、資金成本等成本狀況、工作效率、到崗人員的質(zhì)量等。而在組織實際的操作中，采用哪種渠道，要綜合平衡成本、效率、人員質(zhì)量等因素，根據(jù)以上幾個方面分析各種渠道的優(yōu)劣勢，進而確定在什么階段采用什么樣的招聘方式，不能一概而論哪種渠道最好。內(nèi)部晉升和內(nèi)部輪崗都屬于內(nèi)部補充機制的范疇，內(nèi)部補充機制在人力資源的補給方面也是非常重要的一個途徑，其優(yōu)點一，能夠提高得到升遷的員工的工作積極性、工作績效、同時還能提高所有員工對企業(yè)的忠誠度，二， 上級對內(nèi)部員工能力和素質(zhì)比較了解，而內(nèi)部員工與公司的企業(yè)文化已經(jīng)熟悉了解，不需要進行入職培訓，能夠快速到崗，減少了磨合過程，節(jié)約了成本，提高了人員到崗的效率。不過，這種補充機制是把雙刃劍，在實際操作過程中，如果操作不當，則會帶來負面結果，例如，沒有得到提拔的人員會有不滿，公司不一定能夠?qū)⑾鄳藛T的能力和素質(zhì)和崗位所要求的程度做到客觀匹配，因為在實際選拔過程中，會涉及到人情關，進而會影響到對崗位人力資源的補給質(zhì)量。從現(xiàn)代人力資源管理角度來講，內(nèi)部的晉升和輪崗機制確實也是大多數(shù)企業(yè)不能放棄的一種人力資源的補給方式，至于這種方式的人力資源的補給在組織中所占比重達到多少則根據(jù)各個組織的企業(yè)文化定位和企業(yè)發(fā)展需要來進行確定。

另外一種人力資源的補給方式則是來自對企業(yè)內(nèi)部員工的培訓，通過對在崗員工的持續(xù)不斷的培訓，使其技能和管理達到崗位要求，從而對崗位人力資源進行相應補充。從根本上來說，這種方式也屬于內(nèi)部補充機制的范疇，只是從現(xiàn)代人力資源管理角度來講，培訓已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展不可缺少的組成部分，對現(xiàn)有人員的培訓是對人力資源的開發(fā)。培訓可以增加企業(yè)現(xiàn)有員工的人力資本含量，對企業(yè)來講已經(jīng)成為新的課題，已經(jīng)有更多的企業(yè)將培訓作為最重要的專業(yè)人才的補給方式，只不過在實操中開發(fā)周期比較長，也需要投入較多的成本和更大的代價來進行，因而在此將培訓單獨列出作為人力資源補給的一種方式。

以上是現(xiàn)代人力資源補給的幾種方式，無論是外部招聘還是內(nèi)部培訓開發(fā)都有利弊，究竟哪種方式更好，要視企業(yè)自身情況來定，除了考慮自身經(jīng)營戰(zhàn)略、管理風格、現(xiàn)有人力資源配置，重要的是要綜合分析招聘和培訓的成本收益，比較其優(yōu)缺點，選擇合適于自身狀況的人力資源補給方式。接下來筆者將根據(jù)以上對人力資源補給方式的分析，談談在窄門行業(yè)的企業(yè)中，人力資源補給方式怎么選擇能達到更好的成本收益，進而達到更好的效果。何謂窄門行業(yè)？是相對所謂的寬門行業(yè)來說的，即市場容量較少，從事該行業(yè)的圈子較小，專業(yè)門檻相對較高，人員相對穩(wěn)定的行業(yè)。那么具體什么算是窄門行業(yè)呢？其實這種行業(yè)不難分辨，如筆者所在的企業(yè)從事的建筑智能化行業(yè)就屬于典型的窄門行業(yè)、另外像口腔醫(yī)療空間設計行業(yè)、家電檢測儀器行業(yè)等都屬于窄門行業(yè)?！妒ソ?jīng)·馬太福音》里，耶穌曾這樣告誡他的門徒：“你們要進窄門。因為引到滅亡，那門是寬的，路是大的，進去的人也多；引到永生，那門是窄的，路是小的，找著的人也少?！?這段話暗含了窄門行業(yè)的人力資源的特點：從事該行業(yè)的專業(yè)人才較少，人員相對穩(wěn)定，人員的流通率不高，招聘專業(yè)人才不是件很輕松的事情。

當窄門行業(yè)企業(yè)進行專業(yè)人才的人力資源的補給時，所能采用的補給方式和寬門行業(yè)企業(yè)一樣，都是可以采用招聘、培訓、內(nèi)部補充這三種形式，如上所述，內(nèi)部補充的模式是和各組織的企業(yè)文化定位和發(fā)展需要來確定的，所占比重多少很難進行量化考量，主要由企業(yè)的高管層和組織的歷史積淀決定，這一形式無寬、窄行業(yè)之分，在此不做贅述。因而筆者下面就從對外招聘和內(nèi)部開發(fā)（主要是內(nèi)部專業(yè)人才培養(yǎng)）這兩種方式對窄門行業(yè)企業(yè)的專業(yè)人才的補給從成本狀況、工作效率、到崗人員的質(zhì)量這幾個方面進行分析來選擇最適合的方案。

就選擇招聘來講，運用現(xiàn)場招聘、平面媒體、代理招聘（獵頭公司）、內(nèi)外部推薦等各種途徑招募所需人才均是可取的，如果從成本（資金成本）C、效率E、到崗人員質(zhì)量Q這幾方面外加概率P來進行分析的話，各種渠道得到的結果ER不盡相同。其邏輯關系現(xiàn)場招聘ER1表示為：P1*C1*E1/Q 1，互聯(lián)網(wǎng)絡ER2表示為：P2*E2/Q2*C2 ，平面媒體ER3表示為：P3*C3*E3/Q3，代理招聘ER4表示為：P4*Q4*C4*E4，人才推薦ER5表示為：P5*Q5*C5*E5?，F(xiàn)場、平面媒體兩種招聘途徑效率較高，但成本高，招聘人員質(zhì)量差些，網(wǎng)絡招聘渠道招聘人員質(zhì)量也差些，但效率高、成本偏低，代理招聘和人才推薦的邏輯關系基本一致，即招聘人員質(zhì)量和效率較高，但成本大，從以上表達不難看出這幾種招聘渠道各有優(yōu)劣，再考慮到每種招聘渠道的覆蓋面不同（概率P不同），因而在實操中這幾種招聘渠道都是并存的。談到這里，好像又回到了起點，既然每種招聘渠道并存，寬門行業(yè)和窄門行業(yè)企業(yè)不都一樣嗎，在這里還有分析的必要嗎？答案是肯定的，當然有必要。原因是我們談的窄門行業(yè)企業(yè)專業(yè)人力補給有其特點--這個行業(yè)的專業(yè)人才流通少，需要的人才質(zhì)量高，培養(yǎng)周期長，招聘時更關注的是人才質(zhì)量和招聘效率這兩點，故窄門行業(yè)企業(yè)的專業(yè)人才招聘渠道中代理招聘、人才推薦、網(wǎng)絡招聘這幾種方式更針對行業(yè)特點，ER2、ER4、ER5更合適。網(wǎng)絡招聘顯著特點是費用低，效率高，代理招聘和人才推薦的優(yōu)勢均是人員質(zhì)量較高，不同的是代理招聘是企業(yè)方花重金請第三方完成招聘工作，人才推薦則是企業(yè)將招聘的具體要求制定相關激勵政策，并將此政策在公司內(nèi)外廣為發(fā)布，調(diào)動相關知情人對行業(yè)內(nèi)專業(yè)人才進行引薦的一種人才招聘渠道，招聘過程由企業(yè)方自己來完成。這兩種招聘方式又怎么分析選擇？比較這兩種方式，相同點是企業(yè)均按正比例來對引進成功的專業(yè)人才付出成本，不同的是代理公司招聘篩選過程和人才測評系統(tǒng)較為專業(yè)，為企業(yè)一定程度節(jié)約了時間和人力成本，同時其收費較為固定，價格高昂，不由企業(yè)方做主，而人才推薦政策中的激勵數(shù)額則由企業(yè)自己進行制定，且直接兌現(xiàn)給推薦者本人，成本相對代理公司較小，另，如果人才推薦政策制定的足夠合理，企業(yè)的求賢信息會用最小的成本推廣公司形象，提升企業(yè)的核心競爭力。綜上，在企業(yè)引才的預算資金充足時，可以并用這兩種方式，但現(xiàn)實中，窄門行業(yè)的多數(shù)中小企業(yè)在招聘方面的資金預算不足，這種情況下，制定好相應的激勵政策，采用人才引進的方案足以達到如上兩種方式的效果。筆者所在的公司就將人才引進的方式發(fā)揮到極致，提出了“人力資源全員市場化”的概念在公司內(nèi)外部宣傳，將引進人才像做市場一樣進行運作，根據(jù)近幾年人力資源部的統(tǒng)計結果，其是所有招聘方式中效果最好，引進高端人才數(shù)量最多的方式，因而筆者在此也向大家推薦“人力資源全員市場化”的概念，希望這一人才引進方式的具體操作對策能為各企業(yè)引進專業(yè)人才節(jié)省成本，同時達到相應效果。

對在崗員工持續(xù)不斷的培訓是窄門行業(yè)企業(yè)另外一種專業(yè)人才的補給方式，同樣對其從成本（資金成本）C、效率E、到崗人員質(zhì)量Q、概率P這幾方面進行分析，其邏輯關系ER表示為：P*C*Q/E ，這種方式成本高、培養(yǎng)周期長，效率較低，但人才質(zhì)量和概率較高，當專業(yè)人才招聘成功的概率較低時，企業(yè)自身較高的成功培養(yǎng)概率無疑與其形成了絕佳的互補。因此，無論是寬還是窄行業(yè)，對內(nèi)部員工的培訓作為一種人力資源的補給方式都是可取的，而在窄門行業(yè)中，如果中小企業(yè)的培訓預算成本較低，可以在培訓方式中進行優(yōu)化，如可以采用內(nèi)部的內(nèi)訓師、師傅帶徒弟方式。當窄門行業(yè)企業(yè)業(yè)務走的是差異化戰(zhàn)略時，其人力資源操作模式是“投資型人才戰(zhàn)略”，因而其專業(yè)人才的培養(yǎng)要采取定制化和動態(tài)化的模式。

綜上分析，窄門行業(yè)企業(yè)專業(yè)人才的人力資源補給可以采取多種方式并存，在招聘方式中合適的是網(wǎng)絡、代理和人才推薦的方式，考慮到成本因素，“人力資源全員市場化”的人才引進方式值得推薦，同時，內(nèi)部培訓方式不可或缺，采取定制化和動態(tài)化的專業(yè)人才的培養(yǎng)模式更為適合。endprint