河海大學商學院 付宏艷

一、冗余

(一)冗余的含義。

冗余(Slack)是由Barnard最早引入到組織理論中來的，他在論述作為衡量吸引組織成員和維持它們之間關系的手段的激勵——奉獻率時涉及這一詞的作用，探討了冗余在組織中的作用是組織給予誘引激勵并期望員工做出貢獻以達成平衡，但還沒有明確地用到(Slack)一詞。冗余這一概念真正意義上被提出來，是March和Simon在1958年他們的書中首次提出的，他們在《組織》這一著作中指出，冗余是導致奉獻率大于1(即I/C＞1)的根源，即組織給員工開出的誘引條件可能超過員工為組織的付出。冗余最早期的概念是Cyert和March(1963)提出的，冗余被定義為超過企業(yè)實際需求的資源而被組織內部的個人或小團子所需求的資源，主要用來應對環(huán)境變化所引起的沖擊。由于對冗余作用的認識不同，學者們就從不同的角度對冗余進行界定，因此目前對冗余資源的內涵尚未達成一致。

在所有有關冗余的定義中，Bourgeois(1981)下的定義得到了最廣泛學者的認同:組織冗余是一種現(xiàn)實的或潛在的資源，它可以使企業(yè)為了適應內部調整和外部變化而做出相應的政策性變革以及戰(zhàn)略變化，以緩沖組織內外部壓力的沖擊。Sharfman等(1988)也指出冗余資源對于管理者來說是看得見用得著的，不同類型的冗余資源又有不同的特征和應用方法，管理者需要根據(jù)現(xiàn)實環(huán)境變化，識別出冗余資源，并對其進行積極開發(fā)、有效管理和充分利用，以幫助企業(yè)應對內外部環(huán)境變化。

(二)冗余的分類。

目前有關冗余的分類，不同程度地借鑒了Bourgeois(1981)的研究成果，常見的集中分類方式有以下幾種:

研究者根據(jù)Bourgeois的結論進一步從多維的角度界定了3種類別的冗余資源:可利用(available slack)、可開發(fā)的(recoverable slack)以及潛在的(potential slack)冗余資源;根據(jù)冗余從總體上被組織管理者識別的難易程度將冗余分為“易于識別的冗余”和“難以識別的冗余”;Poynter和White(1985)根據(jù)目前資源或能力與未來所需的資源或能力平衡與否從數(shù)量上將人力資源冗余分為兩類:一部分是適合數(shù)量的人力資源冗余，即所有業(yè)務活動符合當前企業(yè)內部資源的有效發(fā)展和共享的優(yōu)勢;另一部分是不必要的人力資源冗余，即隨著企業(yè)的變革和發(fā)展，部分能力或資源已經無法保證其戰(zhàn)略的競爭力。

從資源的具體形態(tài)上看，既存在有形的資源(如機器設備、原材料等物質資源)，也存在無形的資源(如品牌、聲譽等)，比較有代表性的一般性分類，是從可識別性角度把資源劃分為:物質的、人力的、財務的、技術的和信譽的資源。Meyer指出，冗余能以不同的形式存在，如財務冗余、人力資源冗余、技術冗余和組織控制系統(tǒng)冗余(control system slack)，從企業(yè)管理者開發(fā)和利用冗余的角度來看，這些分類方法可能更具有現(xiàn)實意義。方潤生等(2009)在Barney根據(jù)資源可識別性對冗余資源進行分類的基礎上，再與企業(yè)生產過程關聯(lián)，將冗余資源分為:物質資源冗余、人力資源冗余和關系資源冗余。其中，人力資源冗余的定義是指由企業(yè)控制的，與企業(yè)存在直接雇傭關系的組織個體已發(fā)揮的知識、技能和能力與其能夠發(fā)揮的知識、技能和能力之間的差額。對于我國企業(yè)來講，人力資源冗余問題是一個非常重要而且十分敏感的問題。

二、人力資源冗余

我國是具有豐富人力資源的大國，因此人力資源冗余作為一個非常重要的研究問題對于企業(yè)來講是不可忽視的研究議題。越來越多的企業(yè)管理者，尤其是高新技術企業(yè)，其管理實踐表明人力資源冗余可能會對企業(yè)發(fā)展具有積極作用。換言之，由管理實踐出發(fā)企業(yè)管理者的思想開始由人力資源冗余對企業(yè)有害漸漸向人力資源冗余并非一定與企業(yè)發(fā)展負相關轉變。因此，研究人力資源冗余具有十分重要的意義。

人力資源冗余普遍存在于企業(yè)之中。Poynter和White(1985)認為，企業(yè)的人力資源由兩部分構成，一部分是滿足現(xiàn)有生產經營所必需的人力資源，另一部分就是超過現(xiàn)實需要的人力資源，即人力資源冗余?，F(xiàn)實所需的人力資源只能保證現(xiàn)有戰(zhàn)略的完成和維持現(xiàn)有績效，而人力資源冗余，能有效地應對問題和利用外部機會，如在創(chuàng)新、緩沖環(huán)境的動蕩、追求新目標和新戰(zhàn)略等方面。鐘和平、張旭梅、方潤生(2009)認為，企業(yè)根據(jù)其戰(zhàn)略發(fā)展需要引進人才是組織擁有的知識、技能超過企業(yè)實際所需、員工自我學習提高知識、技能和能力以及由于外部環(huán)境、技術等變化使現(xiàn)有知識、技能被淘汰，都會形成人力資源冗余。根據(jù)組織內部人力資源所發(fā)揮的作用將人力資源冗余分成兩部分:一部分是不符合實際需要的冗余，即需要被淘汰的冗余;另一部分則是符合組織未來發(fā)展需要、但尚未發(fā)揮作用的冗余，即需要管理者去識別并開發(fā)的冗余。鞏杰和李金生(2012)根據(jù)國內外的理論，同時結合高技術企業(yè)的特征，將人力資源冗余定義為由高技術企業(yè)雇用的，還未發(fā)揮其最優(yōu)知識、技能和能力的人員，以及知識結構已不適應企業(yè)及社會現(xiàn)實需要的人力資源?？偨Y了人力資源冗余的四種來源表現(xiàn)類型:(1)企業(yè)新進員工由于對企業(yè)流程還不熟悉，所以未能發(fā)揮出應有的價值;(2)在企業(yè)已經工作了一段時間的員工由于自身能力不足，無法達到企業(yè)的要求發(fā)揮應有的價值;(3)從事工作很長時間了，但本身所具備的知識嚴重落后于當前工作所需要求，不再適合企業(yè)的生產發(fā)展需要;(4)企業(yè)通過運用新技術代替原來所需員工，使得員工變得不再需要。這種根據(jù)員工在企業(yè)內部自身能力的發(fā)展程度可以將人力資源冗余分成兩類:一種是潛在可開發(fā)的人力資源冗余，企業(yè)可以通過培訓、教育等提高員工的能力以達到企業(yè)的要求;另一種是能力不足不可利用的人力資源冗余，指員工自身能力已無法滿足企業(yè)發(fā)展要求。

基于Bourgeois和Poynter、White的研究，筆者將人力資源冗余定義為人力資源冗余是一種現(xiàn)實或潛在的緩沖資源，是人力資源總量超過現(xiàn)有業(yè)務需求的富余量，是企業(yè)為適應內部調整和外部變化，而做出戰(zhàn)略性變化的超過企業(yè)最低需求的人力資源投入所產生的人力資源積存和潛在價值。人力資源冗余作為組織冗余的重要組成部分，將人力資源冗余劃分為已吸收的人力資源冗余、未吸收的人力資源冗余和潛在的人力資源冗余。企業(yè)的管理效率的變化也反映了企業(yè)人力資源冗余的變化。因此，筆者選擇4個指標來測度人力資源冗余:減少員工工作時間、員工素質的變化、管理者識別和管理效率的變化。

三、人力資源冗余對組織績效的影響

(一)冗余對組織績效的影響。

對冗余持贊成態(tài)度的學者認為，冗余資源不僅能夠改善組織內部各利益者之間的目標沖突，保持組織的和諧，緩沖環(huán)境的動蕩;而且，冗余資源還是一種促進創(chuàng)新和組織變化的重要催化劑，冗余資源促進了企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展，對企業(yè)績效具有正面影響。國外的一些實證研究的結果表明，企業(yè)效益越好，企業(yè)的冗余資源越多，也就是說，企業(yè)績效與冗余資源正相關(Sigh，1986;Bromiley，1991)。最近的研究越來越多地表明，冗余和績效的關系不是簡單的線性正或負相關的關系，二是冗余和績效之間呈非線性的倒U型關系，即組織冗余有一個理想的范圍，低于或高于這個范圍對績效的影響都是負的。二者的關系是很復雜的，主要包括線性、和非線性2種，針對不同的關系采取不同的冗余對策來提高組織績效。

(二)人力資源冗余對組織績效的影響。

如何利用冗余的人力資源，成為管理者們應該思考的重要問題。

國外已有文獻對于人力資源冗余的研究，包括Nohria和Gulati(1996)靠詢問管理者，“部門削減10%的人員工作時間或預算對來年部門產出的影響的嚴重程度”來測度冗余。Mishina(2004)發(fā)現(xiàn)企業(yè)在不同的擴張方式下，人力資源冗余對短期績效的作用也有所不同:人力資源冗余與企業(yè)通過市場擴張方式增加的績效呈正相關，而與通過產品擴張方式增加的績效則負相關。

國內學者對于人力資源冗余的研究還比較少。Yuan Li等(2006)通過實證證實了對人力資源進行開發(fā)、培訓、激勵等會提高人力資源冗余，但同時也促進了企業(yè)績效的提高。鐘和平、張旭梅、方潤生(2009)等人在已有研究的基礎上提出人力資源冗余與企業(yè)績效之間存在倒置“N”型關系的假設，運用河南省283家企業(yè)進行問卷調查，并給出了樣本分析結果。戴維奇(2012)研究組織冗余與公司成長的關系時，采用被試主觀評價的方法，測度組織冗余水平，其中人力冗余設置了2個題項，分別是“企業(yè)有富余的專業(yè)技術人員，可從事新產品開發(fā)”、“企業(yè)有充裕的管理儲備人才”。鞏杰(2013)在研究組織風險視角下人力冗余與技術創(chuàng)新能力關系時，將人力冗余劃分為能力提升型人力冗余、人員過剩型人力冗余、能力轉化型人力冗余和能力過剩型人力冗余四種類型，并形成測量量表分別加以測量。

四、小結

結合已有的研究，筆者將人力資源冗余定義為是一種現(xiàn)實或潛在的緩沖資源，是人力資源總量超過現(xiàn)有業(yè)務需求的富余量，是企業(yè)為適應內部調整和外部變化而做出戰(zhàn)略性變化的超過企業(yè)最低需求的人力資源投入所產生的人力資源積存和潛在價值。即，與企業(yè)存在雇傭關系的員工所具備的各種知識、技能和能力，包括已發(fā)揮作用的所有知識、技能和能力、企業(yè)所不需要的知識、技能和能力，以及未來可以通過自身努力或外界幫助開發(fā)出新的知識、技能和能力。根據(jù) Bourgeois和 Singh(1983)兩位學者的研究，將冗余資源分為已吸收的、未吸收的和潛在的三類冗余資源。已吸收的人力資源冗余，代表已經被組織開發(fā)過且融入到日常生產系統(tǒng)中的、運行成本也相對偏高的，但又能通過提高組織效率或組織變革等恢復正常使用的人力資源;未吸收的人力資源冗余，代表那些還未被組織吸收利用的、也沒有投入到組織創(chuàng)新和具體業(yè)務流程的人力資源，未吸收的人力資源可以使企業(yè)的戰(zhàn)略選擇更開放，也會有更多的創(chuàng)新機會;潛在的人力資源冗余，代表一種未來可以創(chuàng)造資源的潛在能力，不會輕易被利用，可以通過增加投資等方式，從組織內外部的發(fā)展中獲得更多的資源。

目前，人力資源冗余逐漸被越來越多的研究者所關注。但鮮少有學者對于人力資源冗余與組織績效關系進行專門研究。因此，將人力資源冗余進行合理分類，將研究視角聚焦在人力資源冗余與組織績效關系的研究議題上，探討不同的人力資源冗余于組織績效間的關系，以及完善人力資源冗余測量量表等研究工作，是具有深遠意義的。