鄭美文， 胡錦純， 陸秋燕

(廣東金融學(xué)院，廣東 廣州 510521)

勞務(wù)派遣，是指由派遣機構(gòu)與派遣勞工訂立勞動合同，由派遣勞工向要派企業(yè)給付勞務(wù)，勞動合同關(guān)系存在派遣機構(gòu)與派遣勞工之間，但勞動力給付的事實則發(fā)生于派遣勞工與要派企業(yè)之間，其特點是派遣機構(gòu)“招人不用人”，用人單位“用人不招人”。［1］本文對廣東省國有銀行勞務(wù)派遣制度的現(xiàn)狀進行了調(diào)查，調(diào)查對象主要是廣東省(主要是廣州、深圳、佛山、惠州等四個城市)國有銀行(中國農(nóng)業(yè)銀行、中國工商銀行、中國建設(shè)銀行、中國銀行、招商銀行)派遣人員中的大學(xué)生(包括大專和本科生)和正式員工。針對勞務(wù)派遣工共發(fā)放350份問卷，正式銀行員工250份;各回收262份、200份，其中有效問卷為257份、191份，有效回收率為 73.43%、76.4%。

一、廣東省國有銀行勞務(wù)派遣制度具體存在的問題

(一)勞動合同簽訂不規(guī)范，維權(quán)艱難

勞務(wù)派遣最典型的特征是用工單位和被派遣勞動者只有勞務(wù)關(guān)系，并不簽合同，勞動關(guān)系是建立在派遣員工和派遣單位之間。據(jù)本次調(diào)查發(fā)現(xiàn)，派遣單位和派遣員工勞動合同的簽訂率達到100%，但在簽訂年限上，仍有15%的少于2年，沒有達到勞動合同法規(guī)定的最低2年合同期限的要求。

同時，經(jīng)過調(diào)查，過半數(shù)的派遣員工對自己所簽訂的派遣單位都不了解，只有約37%的通過銀行對派遣單位有個大概的了解，派遣單位對于派遣員工并沒有很詳細(xì)的后期跟進。因此，當(dāng)派遣人員的權(quán)益受到損害時，并不知到該和誰進行協(xié)商調(diào)解，造成了43%的派遣人員對于維權(quán)而沒有信心，紛紛選擇放棄或者是默默容忍;也讓派遣員工并不知道在完成勞務(wù)派遣后且勞動合同沒有到期的情況下，其自身應(yīng)當(dāng)享有的權(quán)力。

(二)崗位“三性”被扭曲

《中華人民共和國勞動合同法》中明確規(guī)定“臨時性工作崗位是指存續(xù)時間不超過六個月的崗位;輔助性工作崗位是指為主營業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)的非主營業(yè)務(wù)崗位;替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假等原因無法工作的一定期間內(nèi)，可以由其他勞動者替代工作的崗位?！?/p>

然而在實際操作中，勞務(wù)派遣的“三性”卻被企業(yè)家扭曲操作。據(jù)調(diào)查顯示，勞務(wù)派遣使用的“三性”在實踐中并沒有得到貫徹。首先，被調(diào)查對象中，有90.81%的派遣人員在同一銀行的工作時間超過6個月，完全不符合法規(guī)中所規(guī)定的“臨時性”;其次，被訪的派遣人員在銀行中的工作崗位約84.21%為普通崗位，即多為客戶經(jīng)理、柜員、大堂助理等，這些調(diào)查對象紛紛表示自己的崗位職責(zé)和內(nèi)容和銀行內(nèi)部正式員工幾乎沒有差別;即便有10%的屬于替代性和輔助性崗位的員工也表示自己在該崗位的工作時間已達到半年到一年之間。

(三)派遣員工和正式員工待遇差別化

派遣員工并不是銀行的正式員工，因此在實際派遣中很難避免同工不同酬的困境。銀行為節(jié)省成本，對于同一個崗位，正式員工和派遣員工的薪酬、福利和獎金都進行了三六九等的劃分。在此次問卷調(diào)查和訪談中發(fā)現(xiàn)，雖然超過60%的派遣人員的月薪超過3000元，但是派遣人員和正式員工在相同崗位的基礎(chǔ)上并沒有做到完全的做到同工同酬，即使仍然有將近70%的派遣人員的薪酬能夠做到與正式員工(同崗位)的薪酬基本相同，但是和正式員工的薪酬有著較大的差距，甚至有些差距達到了2倍。

除上述的工資問題外，在某些福利和獎金上，如節(jié)假日的生活物品的補貼、一定工齡的獎金、企業(yè)年金等，派遣人員一般是不能享有的。同時，據(jù)部分的派遣員工反饋，派遣員工在請假方面，如探親假或是病假，在合乎法律規(guī)定的條件下仍然不能按照法律規(guī)定享受一定的報銷待遇，只能是無薪休假。

在社保繳費上，銀行在社會保險的繳費比例和險種都基本達到法律的規(guī)定，但是在繳納住房公積金的問題上銀行和派遣單位的責(zé)任劃分卻并不明晰。住房公積金是國家法律規(guī)定的重要的住房社會保障制度，具有強制性、互助性、保障性。單位必須依法履行繳存住房公積金的義務(wù)。然而只有60%的銀行為派遣員工繳納住房公積金，據(jù)剩余的大部分員工反饋，派遣單位也沒有幫其購買住房公積金。同時，派遣員工和正式員工在社保購買上也存在比較大的區(qū)別，據(jù)訪問數(shù)據(jù)，少數(shù)用工單位采取在異地為勞務(wù)派遣員工購買社會保險，以達到降低繳納比例的目的，這也直接加大了銀行正式員工和派遣員工間的待遇不平衡性。

(四)工作時間過長，教育培訓(xùn)機會少

為了保證勞動者的有充分的休息時間，從提高勞動者的素質(zhì)和勞動生產(chǎn)率?！秳趧臃ā返谒恼碌谌鶙l規(guī)定:“國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過44小時的工時制度”。據(jù)此次調(diào)查，在工作時長方面，有約41%的派遣員工的每天的平均工作時長超過10個小時，經(jīng)常性超時上班，對于自身的身體健康和私人生活影響很大，這也是過半數(shù)派遣員工普遍感到不滿的地方。只有極少數(shù)(15%)的工作時長保持在8小時左右。

其次，在派遣員工的崗前培訓(xùn)上，雖派遣員工的崗前培訓(xùn)率為100%，且約62%的為銀行安排的崗前培訓(xùn);但對于銀行提供的專業(yè)培訓(xùn)，派遣員工能夠參與的機會相當(dāng)小。因此，派遣員工對于自身崗位的職業(yè)技能相當(dāng)熟悉，在銀行充當(dāng)?shù)慕巧蟛糠种皇且粋€普通柜員，熟練其機械化的崗位技能對于以后的轉(zhuǎn)正和職業(yè)發(fā)展并沒有很大的幫助。

(五)加入工會陷入兩難，民主參與有困難

根據(jù)中華全國總工會《關(guān)于組織勞務(wù)派遣工加入工會的規(guī)定》，勞務(wù)派遣單位和用工單位都應(yīng)當(dāng)依法建立工會組織，勞務(wù)派遣工應(yīng)首先選擇參加勞務(wù)派遣單位工會。勞務(wù)派遣單位沒有建立工會組織的，勞務(wù)派遣工直接參加用工單位工會。根據(jù)這個規(guī)定派遣員工的團結(jié)權(quán)無論在派遣單位或是要派單位都能夠?qū)崿F(xiàn)，可是在實際生活中很難落實這個規(guī)定。一方面，雖然勞動關(guān)系的主體是派遣員工和派遣單位，然而正如上述所說，派遣員工與派遣單位的聯(lián)系并不多，甚至從沒有聯(lián)系。而銀行的派遣員工大部分是從畢業(yè)后就直接派遣進入銀行工作，對于派遣單位的歸屬感并不強，加上派遣單位對于員工的入會情況也不重視，派遣員工加入派遣單位的工會是比較難實現(xiàn)的。另一方面，由于派遣員工非正式員工的特殊身份，銀行的工會并沒有專門組織派遣員工的加入，也沒有進行積極的宣傳;當(dāng)然，也有少部分勞務(wù)派遣工自身也沒有意識到參加工會組織的重要性。根據(jù)此次調(diào)查發(fā)現(xiàn)，派遣員工對于加入銀行工會的積極性并不高，只有約30%的派遣員工才會參加工會或是參與相關(guān)活動。派遣員工的入會率并不樂觀。

(六)派遣員工的轉(zhuǎn)正心理影響人力資源的穩(wěn)定性

大學(xué)生選擇國有銀行的勞務(wù)派遣，一方面是因為就業(yè)難，另一方面也是因為國有銀行向他們提出如果表現(xiàn)優(yōu)異，條件達標(biāo)者能夠轉(zhuǎn)正。根據(jù)調(diào)查，即使銀行提供的轉(zhuǎn)正機會不多且條件相對較高，仍有約68%的派遣員工都期望能夠在銀行成為其正式員工，在實際的調(diào)查中，這種轉(zhuǎn)正心理帶給銀行和派遣員工的利弊是相輔相成的。

一方面這種轉(zhuǎn)正心理在派遣員工身上發(fā)揮了很大的激勵作用，促使大部分派遣員工在前半年至一年的工作中表現(xiàn)出較為積極主動的態(tài)度，并且都能夠達到甚至超出規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn);將自身的發(fā)展與銀行的發(fā)展緊密的結(jié)合起來，更有歸屬感和責(zé)任感。另一方面，銀行的轉(zhuǎn)正機會是比較少的，銀行提出的轉(zhuǎn)正條件在派遣員工中是相對困難的，在長達一年的工作時間后，隨著轉(zhuǎn)正機會的渺茫，派遣員工對于轉(zhuǎn)正的渴望降低，派遣員工的工作積極性會減弱，甚至想要重新?lián)Q一份新的工作。在派遣員工的心里，臨時工這個身份的認(rèn)知始終讓其無法完全的積極投入到銀行的工作中，這也造成了非常寶貴的人力資源損失。

二、影響廣東省國有銀行勞務(wù)派遣制度實施的主要因素

(一)法律環(huán)境因素

我國的“勞務(wù)派遣”從1979年就開始出現(xiàn)雛形，時至今日，已經(jīng)有30多年。與外國相比，我國只是出于青年期，對于勞務(wù)派遣這一制度的立法不夠完善，缺乏獨立的立法，也沒有相配套的監(jiān)管機制。［2］

新《勞動合同法》更是對勞務(wù)派遣的“三性”提出詳細(xì)的解釋說明，同時也進一步明確了用人單位和派遣單位的義務(wù)和責(zé)任。［3］但是，僅僅是規(guī)定當(dāng)給被派遣勞動者造成損害時，相關(guān)的勞務(wù)派遣單位和用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任，并沒有明確其中的責(zé)任分配和具體的懲罰措施，對于派遣單位和用人單位沒有較大的震懾作用，無法避免兩者相互推卸責(zé)任，最終導(dǎo)致派遣員工無法依法維護自身權(quán)益。此外，缺乏相配套的監(jiān)督機制也是導(dǎo)致勞務(wù)派遣濫用的一個重要原因，沒有相關(guān)部門專門對派遣單位和銀行的整個派遣過程進行監(jiān)督，派遣員工的合法權(quán)益更易受到損害。

(二)銀行因素

由于派遣員工的“臨時性”，銀行對其的重視度并不高，在培訓(xùn)方面，只是對他們進行一些基本的培訓(xùn)，在薪水福利方面與正式工還是有著較大的差距。

這些都會導(dǎo)致派遣員工與銀行之間的心理契約破裂，讓派遣員工產(chǎn)生了比較消極的心理，。銀行對派遣員工沒有設(shè)計相適應(yīng)的激勵機制，造成了大學(xué)生這一較高端勞動力的浪費，甚至可能會使其出現(xiàn)極端的行為。美國哈佛大學(xué)威廉·詹姆士的一項研究表明:員工在受到充分激勵的時候，可發(fā)揮其能力的80%-90%，而在僅保住飯碗不被開除的低水平激勵狀態(tài)下，員工只發(fā)揮其能力的20%-30%，其間幅度差距高達60%，可見組織的激勵水平越高，員工積極性越高，生產(chǎn)效率也越高。［4］因此，可以說激勵機制的好壞直接影響到企業(yè)的生存和發(fā)展。

(三)大學(xué)生自身因素

在大學(xué)生就業(yè)形勢嚴(yán)峻的情況下，勞務(wù)派遣這一就業(yè)形式在大學(xué)生這一群體中越來越來流行，加上學(xué)校為了更好的促進學(xué)生就業(yè)，鼓勵大學(xué)生選擇勞務(wù)派遣，對于勞務(wù)派遣制度還是保持一種比較積極的態(tài)度。［5］

當(dāng)然，在選擇勞務(wù)派遣時，大部分畢業(yè)生會選擇國有企業(yè)的勞務(wù)派遣。據(jù)調(diào)查，過半數(shù)的大學(xué)畢業(yè)生在無法被聘用為正式員工時，會毫不猶豫的選擇國有銀行勞務(wù)派遣。同時，在考慮到國有銀行自身的社會名聲和相關(guān)的工作經(jīng)驗，相對于加入非國有企業(yè)或事業(yè)單位，有30%的大學(xué)畢業(yè)生仍然會將其作為就業(yè)的一個選擇。如此數(shù)目眾多的大學(xué)生選擇國有銀行的勞務(wù)派遣，無疑讓國有銀行擁有源源不斷的派遣人員，這在一定程度上更刺激銀行加大扭曲派遣制度的行為。

同時，大學(xué)生對于勞務(wù)派遣制度的具體實施并不了解，根據(jù)調(diào)查，基本上派遣員工在畢業(yè)的那一年才知道勞務(wù)派遣這一就業(yè)形式，并且也只是將其定位于“非正式工”。這種信息的不了解，造成大學(xué)生在實際派遣過程中權(quán)益受到侵害而無法申訴甚至是不知道自己的具體權(quán)益。這也是由于大學(xué)生沒有積極和派遣單位進行溝通的結(jié)果。

三、勞務(wù)派遣制度實施問題的對策

(一)政府做好監(jiān)管，工會提供輔助

針對勞務(wù)派遣人員的不同及勞務(wù)派遣制度在實際的應(yīng)用情況可以專門設(shè)立不同的法律規(guī)定，明確派遣機構(gòu)、要派機構(gòu)和派遣員工的權(quán)利義務(wù)，對于派遣單位和用工單位的違規(guī)懲罰要具體明確。［6］也可以專業(yè)設(shè)立相關(guān)機構(gòu)與勞動保障部門共同監(jiān)察勞務(wù)派遣機構(gòu)和用人單位的用工資格和相關(guān)條件，重點檢查法律規(guī)定的簽訂勞動合同、同工同酬、社會保險的繳納等問題要重點檢查，同時也要積極監(jiān)督用人單位落實工資支付、工作時間、休息休假情況。

工會組織要做好本職工作，監(jiān)督銀行合法用工。對于銀行內(nèi)部的派遣員工要進行詳細(xì)調(diào)查了解，關(guān)心派遣員工的權(quán)益。銀行工會應(yīng)該專門為派遣員工開展相關(guān)活動，為其解答疑難，提供法律幫助，讓其對勞務(wù)派遣不再疑惑，同時，也積極的關(guān)心其生活狀況，送上溫暖，組織派遣員工和正式員工集體參加的活動，加強派遣員工的歸屬感。

(二)銀行重視，做好派遣員工的心理工作

為派遣員工營造公平、公正的工作環(huán)境。將近65%的派遣員工留在銀行是希望能夠獲得轉(zhuǎn)正機會。銀行應(yīng)當(dāng)每年提供一定的轉(zhuǎn)正機會;當(dāng)向外招聘新員工時，應(yīng)該在同等條件下讓派遣員工優(yōu)先。另外，在對派遣員工進行業(yè)績的考核時，其考核條件應(yīng)該客觀，不能故意提高標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)與同崗位下正式員工的標(biāo)準(zhǔn)相同。

針對派遣員工設(shè)計薪酬激勵制度。據(jù)調(diào)查，將近40%的派遣員工對于目前的薪酬是感到不滿的。銀行首先要確認(rèn)其遵從了法律規(guī)定的同工同酬的規(guī)定，其次應(yīng)該針對派遣員工的崗位特點制定相對應(yīng)的薪酬激勵制度;考慮到不同派遣員工的業(yè)務(wù)技能、服務(wù)水平和營銷業(yè)績做出考評，并制定相應(yīng)的激勵制度，同時對于長期在銀行工作的派遣員工也可對其進行獎勵。

管理層要加強與派遣員工的溝通，拓寬銀行的溝通渠道，如:定期開展小組聚會或是一對一談話、專門設(shè)置的網(wǎng)絡(luò)溝通、派遣員工會議等，讓雙方能夠更進一步的了解對方。

(三)大學(xué)生學(xué)會自我保護

在現(xiàn)今就業(yè)形勢嚴(yán)峻的情況下，勞務(wù)派遣制度對于促進大學(xué)生就業(yè)有著積極的作用，大學(xué)生在選擇勞務(wù)派遣的就業(yè)形式時，要學(xué)會自我保護，保證自己應(yīng)有的權(quán)益能夠?qū)崿F(xiàn)。

首先，在被銀行通知要成為派遣員工時，應(yīng)該仔細(xì)考慮清楚，弄清楚該銀行對于派遣員工的薪酬福利待遇以及培訓(xùn)機會等是否在你的接受范圍內(nèi)。其次，也要詳細(xì)的詢問銀行有關(guān)派遣單位以及相關(guān)責(zé)任分配的問題，通過老師同學(xué)或是網(wǎng)絡(luò)資源查看派遣單位的實際情況，看其是否合法、專業(yè)。在簽訂勞動合同時，也要注意合同的條款是否合乎法規(guī)。最后，一定要積極與派遣單位做好必要的聯(lián)系和溝通，但遇到有關(guān)薪酬福利等自身無法解決的問題時可以通過派遣單位出面，與銀行做好協(xié)調(diào)工作，更好的解決問題。

［1］董保華.勞務(wù)派遣的法學(xué)思考［J］.中國勞動，2005(06).

［2］謝增毅.美國勞務(wù)派遣的法律規(guī)制及對我國立法的啟示—兼評我國《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定［J］.比較法研究，2007(06).

［3］梁雪.新《勞動合同法》實施下銀行業(yè)勞務(wù)派遣制度的對策［J］.浙江金融，2007(04).

［4］韓旻.中國銀行K支行派遣制員工激勵問題研究［D］.山東大學(xué)，2010.

［5］祝元.勞務(wù)派遣在高職院校畢業(yè)生就業(yè)中的促進作用［J］.中國就業(yè)，2011(02).

［6］伍洪濤.對銀行勞務(wù)派遣用工的思考——法制與社會［J］.法制與社會，2007(04).

［7］王麗平，許娜，馬毓.基于結(jié)構(gòu)方程模型的派遣員工心理契約研究［J］.天津大學(xué)工業(yè)學(xué)報，2011(06).

［8］王宏偉.論心理契約在構(gòu)建和諧勞動關(guān)系中的作用［J］.中國勞動關(guān)系學(xué)院學(xué)報，2008(05).

［9］常凱.必須嚴(yán)格規(guī)制勞動者派遣［J］.中國勞動，2006(03).

［10］侯力，于山梅.日本勞務(wù)派遣業(yè)的發(fā)展及對我國的啟示［J］.現(xiàn)代日本經(jīng)濟，2006(06).