謝沁蓮 熊月菡 向海清

摘要：競爭性選拔干部是近年來我國人事制度深化改革的重要舉措，干部選拔的公開、公正和公平，關(guān)系著干部隊伍的質(zhì)量，是衡量人事工作的重要標準。近年來，廣東電網(wǎng)公司穩(wěn)步開展競爭性選拔工作，擴大了選人用人的視野，暢通了優(yōu)秀人才脫穎的發(fā)展渠道，有效激發(fā)了干部員工的工作熱情。此次競爭性選拔分析研究，即以組織選拔為參照，有針對性地開展問卷調(diào)查，以調(diào)研數(shù)據(jù)為支撐，摸清競爭性選拔的開展現(xiàn)狀，通過對比分析，查找兩種選拔方式的區(qū)別，發(fā)現(xiàn)競爭性選拔存在的問題，并提出措施和建議。

關(guān)鍵詞：電網(wǎng)企業(yè);競爭性選拔;分析研究

中圖分類號：G726 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2014）33-0158-02

一、競爭性選拔與組織選拔的對比分析

競爭性選拔干部方式在加強班子建設(shè)、建設(shè)高素質(zhì)干部隊伍方面起到了積極的作用。通過“賽場選馬”，有效營造“憑實力競爭、以德才勝出”的良好用人環(huán)境，激發(fā)了廣大隊伍的生機與活力，確立了正確的工作導(dǎo)向，提高了選人用人的公信度。與組織選拔對比，競爭性選拔有如下特點：

1.選人用人視野更寬

競爭性選拔方式更好地擴大選人用人的視野;對于急需的緊缺人才或因選拔優(yōu)秀年輕干部的需要，可以適當(dāng)放寬任職資格條件，競爭性選拔選人的范圍更大、視野更寬。

2.綜合素質(zhì)相對較高

經(jīng)調(diào)查，53%的人認為，與組織選拔的同級領(lǐng)導(dǎo)干部相比，競爭性選拔產(chǎn)生的領(lǐng)導(dǎo)干部綜合素質(zhì)總體上相對較高，學(xué)歷更高、年齡更年輕（研究生以上、以及40歲以下的干部較多），創(chuàng)新意識和發(fā)展?jié)摿Ρ容^強;他們精神狀態(tài)較積極，在工作思路、創(chuàng)新意識、發(fā)展?jié)摿Φ确矫嫦鄬^好。具體數(shù)據(jù)詳見圖1和圖2。

3.實際能力差異不大

73%的人認為，競爭性選拔產(chǎn)生的干部對所分管業(yè)務(wù)比較熟悉，曾從事過相關(guān)工作，這與組織選拔的干部并無太大的差異，都能夠以個人素質(zhì)和工作能力贏得領(lǐng)導(dǎo)和群眾的信任。具體數(shù)據(jù)詳見圖3。

4.干部人崗匹配更好

例如一些異地交流的崗位，通過人選主動應(yīng)聘，工作主動性更強，有利于促進干部交流，盤活干部資源。同時，56%的人認為，通過競爭性選拔走上領(lǐng)導(dǎo)崗位的干部，適應(yīng)新的工作環(huán)境用了至少半年時間。經(jīng)分析，主要原因是異地交流到新的工作及生活環(huán)境，缺乏群眾基礎(chǔ)，新任崗位與原崗位業(yè)務(wù)不同，社會文化不同，對于更高層次的新崗位需要一定適應(yīng)過程等。

5.成長狀況方面不同

競爭性選拔的干部任職后，在組織協(xié)調(diào)、處理復(fù)雜問題、人際交往等多方面能力得到較大提升，但在任職初期遇到的突出困難是對單位人員和新業(yè)務(wù)不熟悉，難以得到主要領(lǐng)導(dǎo)、下屬和其他班子成員的支持。對干部繼續(xù)成長影響較大的個人因素”中，前三位是領(lǐng)導(dǎo)力、道德品行、經(jīng)驗閱歷。對干部繼續(xù)成長影響最大的人際因素中，前三位是下屬的信任和尊重、“一把手”的關(guān)心和重視、同級領(lǐng)導(dǎo)的支持配合。

二、競爭性選拔存在的問題

1.資格條件不統(tǒng)一，底線不明

報考資格條件設(shè)定不科學(xué)，資格設(shè)置時寬時嚴，資格條件中“適當(dāng)放寬”的范圍尚不明確，競聘要求不統(tǒng)一。

2.對開展競聘的崗位沒有科學(xué)分析

個別單位為了追求競聘的比例，明明有合適人選，也要搞競爭性選拔;個別單位過度依賴競爭性選拔，對非緊缺專業(yè)人員也搞跨市區(qū)、跨系統(tǒng)競聘，花的人力物力不成比例。

3.考試與干事結(jié)合不夠

測評內(nèi)容不科學(xué)，與實際工作結(jié)合度不夠高，崗位勝任能力針對性不足，選出的少數(shù)干部崗位適應(yīng)性不強，個別出現(xiàn)“選上的用不上”“會考會說不會干”“干得好的考不好”等“干”“考”脫節(jié)情況。

4.競聘的導(dǎo)向作用未發(fā)揮好

有的地方把嚴肅的競聘工作搞成“選秀”和“走過場”，把群眾和職工的注意力過多吸引到干部選任上，助長干部隊伍浮躁情緒，出現(xiàn)個別“考試專業(yè)戶”。干部選拔趨向于“發(fā)達城市集中化、邊遠城鎮(zhèn)無人去”，選拔方式存在區(qū)域人才發(fā)展不協(xié)調(diào)的問題。

5.對干部競爭后的后續(xù)成長關(guān)心不夠

通過競聘產(chǎn)生的多為異地交流干部，干部上任后，缺少對單位的了解，缺少對接幫帶，工作開展難度較大，容易出現(xiàn)“水土不服”，需要組織給予更多的關(guān)心和支持。

三、競爭性選拔工作的思路

1.明確資格條件的底線

合理確定報名人員的資格條件，對年輕干部有真才實學(xué)的、成熟較早的，要大膽破格錄用，但“破格”不能“出格”，選人標準不能降低。競聘資格條件的底線為“報上一級職位的，需在本級職位任滿1年，越一級報名的，應(yīng)當(dāng)在本級職位任滿4年”。

2.科學(xué)確定競爭性選拔的崗位

經(jīng)調(diào)查，適合開展競爭性選拔的情況有：本單位確實無合適人選，特別是缺乏緊缺專業(yè)人才;企業(yè)升格、機構(gòu)調(diào)整、合并等，干部調(diào)配存在一定困難;合適人選較多，難以取舍;加強干部交流需要，某些崗位人選通過競聘方式產(chǎn)生，由于是自愿報名，可提高其工作主動性。

不適合開展競爭性選拔的情況有：關(guān)鍵崗位;專業(yè)性強的崗位，而且人選較少;有群眾公認的合適人選，綜合素質(zhì)等優(yōu)勢比較明顯。

3.合理設(shè)定競爭性選拔的范圍

一是采取“就地取才”或“就近取才”的情況：本地人才積壓較多，積壓時間較長，多年沒提拔過，員工積極性不高，看不到希望;“空降兵”過多，本地成長的干部較少甚至沒有;由于地域文化影響，外地交流干部與當(dāng)?shù)氐胤秸葘ν鉁贤ú粫场?/p>

二是擴大范圍，如跨單位，或面向公司系統(tǒng)的情況：本單位缺乏相關(guān)專業(yè)人才;促進干部人才區(qū)域協(xié)調(diào)發(fā)展需要，例如，引導(dǎo)干部向欠發(fā)達地區(qū)創(chuàng)業(yè);擴大選人用人視野，加強與其他單位聯(lián)系。

4.科學(xué)設(shè)置競爭選拔的考試內(nèi)容

一是根據(jù)職位分析，提高考試測評的針對性和科學(xué)性，堅持“干什么考什么”，結(jié)合崗位要求，有效篩選“高分低能”和“考試專業(yè)戶”;二是增加信息技術(shù)考核，以適應(yīng)現(xiàn)代辦公環(huán)境的需要。

5.加強測試與考察的有機結(jié)合

加強和改進考察工作，一是堅持綜合比較、擇優(yōu)任用，綜合考慮年齡、來源、經(jīng)歷、專業(yè)和性格氣質(zhì)等因素，注重選拔基層工作經(jīng)驗豐富、經(jīng)過多崗位鍛煉和重大考驗的干部，引導(dǎo)干部在實干、實績上競爭，而不是在考試、分數(shù)上競爭;二是注重日常工作中了解考察對象的相關(guān)信息，補充修正組織考察結(jié)論，提高考察結(jié)果的科學(xué)性和準確性;三是加強工作的靈活性，民主是手段而不是目的。競聘人選在得分、排名較為接近的情況下，不唯分數(shù)論，要根據(jù)職位和人選的具體情況具體分析，綜合考慮，經(jīng)集體研究后決定，可以錄取第二名或第三名人選;如果在征求紀檢監(jiān)察部門意見時，第一名的人選存在違法違紀問題，也可以錄取第二名或第三名人選。

6.建立競爭性選拔常態(tài)化機制

每年對出現(xiàn)空缺的、需要進行調(diào)整結(jié)構(gòu)和當(dāng)前企業(yè)發(fā)展急需的崗位進行梳理分析，制訂年度工作計劃。

7.關(guān)注干部的培養(yǎng)和成長

一是加強后續(xù)管理，單位主要領(lǐng)導(dǎo)要進行帶教，幫助新任干部快速了解單位情況，根據(jù)專業(yè)、經(jīng)歷和特長，逐步壓擔(dān)子，提供輪崗、掛職等鍛煉機會。二是加強崗位培訓(xùn)，對他們有針對性地加強政治理論和崗位業(yè)務(wù)培訓(xùn)，學(xué)習(xí)如何當(dāng)好領(lǐng)導(dǎo)干部，加快適應(yīng)過程。三是提供支持幫助，人事部門定期走訪，與新任干部談心談話，及時提醒和幫助。

四、競爭性選拔取得明顯成效

近年來，廣東電網(wǎng)公司緊密結(jié)合干部人才工作面臨的新形勢、新要求，堅持“五湖四海、不拘一格”，不斷探索和完善競爭性選拔干部方式，為干部人才脫穎而出搭建平臺。2010年，開展不定向民主推薦和差額民主推薦，制定印發(fā)《公開選拔、競爭上崗管理辦法》。2011年至2013年連續(xù)三年開展競爭性選拔工作，極大地激發(fā)了干部干事創(chuàng)業(yè)的熱情。2012年在筆試、半結(jié)構(gòu)化面試的基礎(chǔ)上，增加無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等方式。2013年在4個單位副處級崗位的公開競聘中，從三個方面探索競爭性選拔的新模式。一是合理設(shè)定競聘范圍，實現(xiàn)“就近取才”。競聘范圍只面向崗位所在單位，給本地成長的干部一個機會和平臺，激發(fā)他們干事創(chuàng)業(yè)的熱情。二是優(yōu)化測試程序，把民主推薦和測評環(huán)節(jié)放在筆試和面試之前。把平時埋頭苦干、實績突出、群眾認可的好干部推選出來，推薦得票前5名的人選，才有資格參加筆試和面試，避免出現(xiàn)“善考不善干”“高分低能”等問題。三是結(jié)合崗位特點，堅持“干什么考什么”。在考試科目設(shè)置和考試內(nèi)容的確定上不搞“一刀切”，注重考試與干事相結(jié)合，結(jié)合崗位實際，科學(xué)設(shè)計考題，確保平時干得好的能夠考得好，有效提高了競爭性選拔干部的質(zhì)量。對競爭上崗的干部，注重向粵東西北等邊遠地區(qū)傾斜，充分調(diào)動和使用好干部資源。同時，加強競聘后干部的后續(xù)管理，加大培訓(xùn)和幫帶，促進干部的成長，充分發(fā)揮干部的作用。目前，直屬30多個單位干部競爭性選拔開展率為100%，競爭性選拔方式拓寬了識人選人視野，促進了優(yōu)秀人才脫穎而出，推進了干部工作的科學(xué)化、民主化，越來越受干部職工的認可。

（責(zé)任編輯：王意琴）