李超平 喻曉 仲理峰

1 引言

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和人們生活節(jié)奏的加快，以及生活和工作之間界限的日益模糊，組織中出現(xiàn)了大量新的問(wèn)題，給組織成員帶來(lái)了不可避免的痛苦（Frost，1999，2003；Frost，Dutton，Worline，&Wilson.2000）。例如：大規(guī)模的裁員、工作與家庭的沖突、破壞性領(lǐng)導(dǎo)、工作倦怠、不和諧的組織成員關(guān)系以及超負(fù)荷的工作壓力或經(jīng)濟(jì)壓力等（Severn.Searchfield，&Huggard，2012）。組織成員的痛苦對(duì)組織績(jī)效和生產(chǎn)力有著重要的影響，除了造成經(jīng)濟(jì)損失外，還會(huì)對(duì)生理、心理和人際關(guān)系方面產(chǎn)生許多消極作用，例如：免疫力的下降、自我價(jià)值感的削弱，以及對(duì)工作場(chǎng)所的蓄意破壞等（Frost，2003）。然而，傳統(tǒng)的組織行為學(xué)對(duì)這些痛苦缺乏必要的認(rèn)知和回應(yīng)，無(wú)法幫助組織成員有效應(yīng)對(duì)，從而造成大量的離職現(xiàn)象（Frost，1999）。隨著積極心理學(xué)與積極組織行為學(xué)的興起，越來(lái)越多的學(xué)者開始關(guān)注這一問(wèn)題，他們通過(guò)研究積極情緒與情感的作用來(lái)探索如何減少或消除組織中的痛苦，其中一個(gè)非常重要的主題內(nèi)容就是關(guān)愛(ài)。學(xué)者們將關(guān)愛(ài)稱為組織中的“人性時(shí)刻”（Kanov etal，2004），因?yàn)樗殡S著一系列積極的情感、行為和態(tài)度，能讓員工感受到彼此之間有更緊密的聯(lián)系，獲得更強(qiáng)的組織支持感，進(jìn)而提升員工的幸福程度（Lilius et al，2008）。