梁小紅

摘 要：本文對績效考核的重要性進行了分析，并結合四川省電力設計院績效考核的工作實際，提出存在的問題，對完善和改進績效考核工作的措施進行探討。

關鍵詞：績效考核；人力資源管理；區(qū)分層次；以人為本

引言：人、財、物力是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動不可缺少的三大要素。物力和財力資源最終是通過人力資源的結合來實現(xiàn)的，現(xiàn)代管理都強調(diào)“以人為本”的管理，因此，如何評價人、使用人，把人力資源進行合理的配置，充分利用現(xiàn)有物力資源，為企業(yè)創(chuàng)造最大的經(jīng)濟效益，這正是一個企業(yè)的績效考核所要解決的問題。

一、績效考核在人力資源管理中的地位和作用

1、績效考核為報酬管理提供依據(jù)。為了激發(fā)員工的工作積極性和主動性，采用崗位工資和績效工資制，將員工的工資收入和工作業(yè)績掛鉤，這樣員工的實際工作業(yè)績，即工作成果決定了報酬水平的高低，根據(jù)員工績效的變化情況來確定是否加薪，該員工與其相似的員工在績效報酬方面進行比較。

2、績效考核為人力資源的調(diào)整提供資料。經(jīng)過考評可以正確認識員工的強項和弱項以及能力發(fā)揮情況，決定是否調(diào)動其工作崗位。

3、績效考核為培訓工作提供方向。經(jīng)考評后主管和下屬共同擬定提高績效的計劃，加以實施，必要時可進行各種方式的培訓，沒有在績效考評結果指導下的培訓是盲目的，培訓工作必須和評價結果緊密聯(lián)系，才有針對性和實效性。

4、績效考核為員工的招聘提供反饋信息。借助對員工的績效和工作技能考核，可以正確的發(fā)現(xiàn)人力資源的缺失情況，從而作出正確的人力資源招聘計劃.對在崗員工的績效加以考評，可以間接反映出招聘工作的效率，以及選擇過程中招聘方法的有效性，從而進一步改善這方面的工作，保證各崗位人員和新進人員的質(zhì)量。

5、績效考核后的溝通交流，減少不必要的矛盾。制度化和規(guī)范化的績效考評還能加強上下級間的溝通，對各職位員工的分工和工作加以明確。通過績效考評員工知悉自身的成果，如有異議，可以通過正常渠道反映，減少無謂的矛盾，給員工營造一個良好的心理環(huán)境。

6、績效考評是合理配置企業(yè)人力資源，提高組織效率和競爭力的重要手段。員工的表現(xiàn)直接影響著企業(yè)的生存率和競爭力。而員工的表現(xiàn)又是通過其工作成果和工作態(tài)度等方面綜合體現(xiàn)出來的，因此員工在各自崗位發(fā)揮其應有的作用，就必須對員工有一個正確的認識、了解，把合適的人選安排到合適的崗位，使人盡其才，人盡其用。通過績效考評，當員工得到認可時，他就會體驗到成就感和自豪感，增強其滿意度，從中產(chǎn)生受尊重和重視的感覺，進一步激發(fā)其工作欲望，提高工作效率；相反，當員工得不到認可時，他就會產(chǎn)生壓抑感和輕視感，對工作失去信心和意義，產(chǎn)生消極工作情緒，如正確引導，可以變壓力為動力。

二、我院績效考核工作現(xiàn)狀

1、績效考核公開化和客觀的原則

我院積極探索績效考核的目的和意義，院班子根據(jù)實際情況討論決定了考評的標準和考核細則，制定了《員工考核管理辦法》，對員工的績效考評的對象，方法、程序、獎懲等向全院職工發(fā)布，做到考核信息公開，增強了考評的透明度，院根據(jù)不同工作特點的人員制定了明確的考核標準，把被考評者與其對應的崗位職責要求及考評標準做比較，避免人為的不和諧因素。

2、考評項目明確

通過德、能、勤、績四方面對每位員工進行考核。工作態(tài)度是員工品質(zhì)的外在表現(xiàn)，主要考核員工履行崗位職責情況，包括服從組織安排、紀律性，工作態(tài)度是工作業(yè)績的中介，在一定程度上工作態(tài)度影響工作成果。工作業(yè)績考評是對員工所完成工作的結果或履行崗位工作的結果的考評。是員工對企業(yè)貢獻程度的衡量，是所有工作關系最本質(zhì)的考評。它包括工作數(shù)量、質(zhì)量以及創(chuàng)造的經(jīng)濟效益。因此考評重點是工作業(yè)績的考評，以績論人，具有一定的說服力。工作能力隨著知識經(jīng)濟的到來，技術水平與知識存量已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的重要指標。這就要求在不同工作崗位工作的人員，具備不同專業(yè)要求的工作能力。不同的工作特點，決定了人力資源評價要素的特征。

3、區(qū)分層次，注重實績

人力資源考核根據(jù)人員的特征和不同工作的特點分為專業(yè)技術人員、管理人員、工勤技能人員。我院的專業(yè)技術人員占全院職工的77.8%，管理人員（含雙肩挑人員）占全院職工的15.9%，工程技術人員是以知識產(chǎn)品的智力價值和社會價值為目標，他們具有創(chuàng)造性的特點。這決定了評價特征要求他們具備較強的專業(yè)基礎知識，通過實踐積累專業(yè)技術經(jīng)驗，且有事業(yè)心和責任感。管理人員包括中層及以上的干部和一般管理人員。管理人員以實現(xiàn)院的目標為目的，為生產(chǎn)設計人員提供服務，對管理人員，要求他們具有較強的責任感和親和力，具有民主的工作作風，具有組織協(xié)調(diào)能力、預測決策、分析能力和應變能力。針對院級領導、中層干部、專業(yè)技術人員、管理人員、工勤技能人員分別制定出切合實際的考核項目，其考核結果量化到分值?？己私Y果客觀公正，不同層次人員按照一定的比例推選出優(yōu)秀人員。

4、獎懲分明的原則

員工的崗位聘任、職務任免、職稱晉升、崗位變動調(diào)整等環(huán)節(jié)均離不開績效考評，考評結果作為對員工進行獎懲的標準，通過考評才能對員工的態(tài)度、能力、業(yè)績及潛力等全面地了解。對業(yè)績突出有潛力的人員可以提拔到較高職位任職；對技術水平較高且業(yè)績突出的可以破格晉升專業(yè)技術職務；對業(yè)績一般的人員，分析原因區(qū)別對待處理。若是工作態(tài)度問題，就需加強思想教育及引導；若是能力問題，則需加強培訓及崗位調(diào)整。對業(yè)績較差的人員，可以降低職務或解聘，從而使員工樹立崗位競爭意識，收入與業(yè)績掛鉤意識，不斷激勵員工改進工作態(tài)度，提高工作效率。

5、事業(yè)單位績效考核存在的問題

由于目前事業(yè)單位的某些特定性以及人事考評的復雜性，無論從考評方法和結果上，還存在一些不容忽視的問題。主要是：考評者和被考評者的認知度不高。但目前事業(yè)單位的考評未得到大家的高度重視，仍然有走形式，應付了事的不良傾向。

重定性，重經(jīng)驗印象，輕定量。在考評實際操作中，暴露了定性分析的弱點，一是受考評者個人素質(zhì)影響大，甚至會摻雜情感因素；二是考評分數(shù)差距縮小。例如，考評者的不得罪人的思想，會使考評分數(shù)普遍偏高，差距縮小，分不出等級差距，考評依賴經(jīng)驗和印象會使考評帶有隨意性，從而不能從根本上有效地解決人事管理工作中的各種問題。

考評質(zhì)量不滿。因為游離在電力行業(yè)外的設計院，工程任務不飽滿，造成工作能力相對較差的人員沒有任務，一些員工的工作積極性不高，無業(yè)績，在考核中考核者的老好人思想，不得罪人，給考評工作帶來不利，使考核結果失去了標準和客觀公正性。

三、績效考核工作的完善和改進

因我院系技術密集性事業(yè)單位，單位的經(jīng)濟效益主要由專業(yè)技術人員創(chuàng)造。培養(yǎng)一名成熟的專業(yè)技術人員需要一定的人力資源成本，如何留住人才將是我院人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的重要問題，當今社會企業(yè)的競爭歸根結底就是人才的競爭。而目前事業(yè)單位體制下，成熟的專業(yè)技術人才流失比較嚴重，這其中事業(yè)單位體制因素、環(huán)境因素和人際關系的因素是不可避免的。為了充分發(fā)揮各部門領導的組織協(xié)調(diào)能力，讓各部門的員工和諧友好的相處，可將各部門人才流失的指標作為中、高層管理者考核的一項指標。把人為的因素引起的人才流失率降低至最小。

加強溝通與交流，注重考核結果的反饋。各部門的負責人更多關心本部門員工的心理狀態(tài)，發(fā)現(xiàn)問題及時解決，努力營造一個團結的工作氛圍，提高工作效率，減少損失。在績效考核后，對考核結果為不確定等次和不合格的人員一定要將考核結果及時傳達至被考評人?？隙ㄆ涑煽兒瓦M步，指出不足，提供今后需要改進和努力的方向，充分發(fā)揮考評的激勵作用和相互溝通的作用。以避免人為的不和諧因素。

區(qū)別層次，注重可行性。不同層次人員在不同崗位，對其技能、知識的要求不同，因此，在考核中，要具體問題具體分析，針對不同的考評結果在職務晉升，人員使用，人員培訓等方面體現(xiàn)出差別，鼓勵員工的上進心和進取精神。

四、結束語

人事考評是人力資源管理的基礎，通過考評獲得的資料為人事決策提供依據(jù)，如果沒有有效科學的考評，根本無法談論其他的人力資源管理。我院正處于事業(yè)單位在向企業(yè)轉變的過渡時期，通過建立人力資源科學的績效考核管理體系，不僅是改革的重要基礎，也是企業(yè)開發(fā)人力資源的重要手段，通過績效考評，對推動事業(yè)單位的發(fā)展有著重要的意義。