馬越

[摘要]小微企業(yè)是我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的新生力量，各方面都處于探索和起步階段，尤其是人力資源管理方面存在的問(wèn)題將嚴(yán)重制約小微企業(yè)的發(fā)展。本文對(duì)小微企業(yè)人力資源管理實(shí)際存在的問(wèn)題進(jìn)行闡述，同時(shí)結(jié)合小微企業(yè)的特點(diǎn)，提出小微企業(yè)人力資源管理的對(duì)策。

[關(guān)鍵詞]小微企業(yè)；人力資源管理；激勵(lì)；培訓(xùn)；招聘

[中圖分類(lèi)號(hào)]F272[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A[文章編號(hào)]1005-6432（2014）14-0071-02

近年來(lái)，小微企業(yè)的發(fā)展受到我國(guó)政府的持續(xù)關(guān)注和大力扶持。一系列金融、財(cái)政、稅收政策的出臺(tái)，很大程度上減輕了小微企業(yè)發(fā)展的負(fù)擔(dān)。然而，小微企業(yè)不論是技術(shù)層面還是管理層面都存在一定的缺陷，尤其是在人力資源管理方面，這極大地制約了小微企業(yè)的發(fā)展。因此，小微企業(yè)的人力資源管理亟待加強(qiáng)和完善。

1小微企業(yè)人力資源現(xiàn)狀

首先，小微企業(yè)由于其規(guī)模小的自身特點(diǎn)的制約，難以容納數(shù)量較多的員工，有的企業(yè)包括管理者在內(nèi)只有不到10人，最多的也不會(huì)超過(guò)20人。

其次，隨著就業(yè)壓力越來(lái)越大，很多畢業(yè)生轉(zhuǎn)變了就業(yè)觀念，先選擇小微企業(yè)積累工作經(jīng)驗(yàn)，工作1～3年后再跳槽到水平相對(duì)較高的其他企業(yè)。這就造成了小微企業(yè)員工的流動(dòng)性大、員工忠誠(chéng)度不高的尷尬現(xiàn)狀。

最后，小微企業(yè)的管理者在選擇員工方面放松了要求、降低了標(biāo)準(zhǔn)。很多管理者傾向于雇用家庭內(nèi)部成員或者在同等條件下選擇學(xué)歷較低的求職者，因此小微企業(yè)的員工整體素質(zhì)普遍不高。

2小微企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

2.1人力資源管理觀念不正確

小微企業(yè)的管理者大多追求短期利益，較為看中的是資產(chǎn)的增值，忽視了對(duì)員工的科學(xué)管理，將傳統(tǒng)的人事管理當(dāng)做現(xiàn)代的人力資源管理，將員工看成企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的成本，很少將員工看成企業(yè)賴(lài)以生存和發(fā)展的財(cái)富。

2.2人力資源管理體系不健全

成熟的大中型企業(yè)所具有的人力資源管理的六大模塊是招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬、規(guī)劃和勞動(dòng)關(guān)系，在小微企業(yè)中并沒(méi)有被清晰地劃分，很多小微企業(yè)自動(dòng)將其中一個(gè)或幾個(gè)模塊省略掉，具體表現(xiàn)如下：

（1）招聘機(jī)制不健全。很多小微企業(yè)不舍得投入成本，有崗位空缺的時(shí)候通過(guò)企業(yè)員工或者親戚朋友的介紹招聘員工。但采用這種“近親繁殖”的方式很難為小微企業(yè)提供高素質(zhì)的、穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，同時(shí)也不利于小微企業(yè)擴(kuò)大自身在社會(huì)上的知名度。

（2）培訓(xùn)機(jī)制不健全。很多小微企業(yè)的管理者對(duì)員工培訓(xùn)的不重視，認(rèn)為培訓(xùn)只是一種單方面的投入，不能獲得收益，應(yīng)該盡量減少培訓(xùn)活動(dòng)，甚至有的小微企業(yè)在資金不足的情況下直接放棄培訓(xùn)。即使有的小微企業(yè)做了培訓(xùn)，那也只是傳統(tǒng)的“師傅帶徒弟”式的口頭指導(dǎo)，沒(méi)有系統(tǒng)的培訓(xùn)課程，并不能從根本上提升員工個(gè)人素質(zhì)，達(dá)到增強(qiáng)小微企業(yè)自身軟實(shí)力的目的。

（3）激勵(lì)機(jī)制不健全。大多數(shù)小微企業(yè)采取“輪流戴紅花”的方式來(lái)評(píng)選先進(jìn)員工，表面上看起來(lái)這種方式讓每個(gè)人都有獲得獎(jiǎng)勵(lì)的機(jī)會(huì)，但這種所謂的“公平”增加了員工“搭便車(chē)”的心理，同時(shí)挫傷了先進(jìn)員工的積極性，整個(gè)企業(yè)也喪失了活力。

此外，部分小微企業(yè)的管理者不了解基本的激勵(lì)理論，認(rèn)為只要物質(zhì)激勵(lì)就能起到刺激員工的作用，不考慮員工的內(nèi)心需求，沒(méi)有相應(yīng)的精神激勵(lì)措施。

2.3人力資源管理制度不完善

一方面，從企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)置來(lái)看，多數(shù)小微企業(yè)沒(méi)有成立專(zhuān)門(mén)的人力資源管理部門(mén)，人力資源管理相關(guān)工作都由辦公室或行政人員“雙肩挑”，一人身兼數(shù)職，企業(yè)內(nèi)部分工不清。

另一方面，從企業(yè)內(nèi)部制度安排來(lái)看，大部分小微企業(yè)的人力資源管理制度完全是從其他大中型企業(yè)成形制度照搬照抄的結(jié)果，不符合自身特點(diǎn)，因此管理者在執(zhí)行過(guò)程中也是睜一眼閉一眼，并沒(méi)有秉公執(zhí)法。

3解決小微企業(yè)人力資源管理的對(duì)策

3.1改變傳統(tǒng)觀念，重視人力資源管理

小微企業(yè)的管理者應(yīng)該轉(zhuǎn)變對(duì)人力資源管理的看法，將人力資源視作企業(yè)能夠持久發(fā)展的最大財(cái)富，實(shí)現(xiàn)以人為本。充分尊重員工的需求，重視對(duì)員工的開(kāi)發(fā)和管理，逐漸向現(xiàn)代人力資源管理方式轉(zhuǎn)變，增強(qiáng)小微企業(yè)發(fā)展的軟實(shí)力。

3.2制定合理的招聘機(jī)制，注重人才選拔

首先，改變招聘方法、選擇多樣化招聘渠道。小微企業(yè)要根據(jù)自身情況，為自己量身打造一套合理的招聘方法。比如，小微企業(yè)可以利用現(xiàn)在社會(huì)上很流行的、影響很廣的溝通方式——微信，來(lái)發(fā)布招聘廣告，這樣既可以廣募人才同時(shí)又可以進(jìn)行自我推廣，并且費(fèi)用相對(duì)來(lái)說(shuō)比較低。

其次，在選拔階段，小微企業(yè)可以將無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐等一些基本方法降低難度、減少步驟；使用相對(duì)簡(jiǎn)單的心理測(cè)試；增加面試的次數(shù)；改進(jìn)面試的內(nèi)容，不是簡(jiǎn)單地對(duì)簡(jiǎn)歷內(nèi)容進(jìn)行重復(fù)性問(wèn)答等，這樣會(huì)為小微企業(yè)選擇到更為合適的員工。

3.3加強(qiáng)培訓(xùn)，提高員工的學(xué)習(xí)能力

培訓(xùn)內(nèi)容要有針對(duì)性。對(duì)管理崗位上的員工，要學(xué)習(xí)管理學(xué)的相關(guān)知識(shí)，如企業(yè)管理、管理溝通等課程；對(duì)一線操作員工則要進(jìn)行實(shí)際操作技能和企業(yè)規(guī)章制度的培訓(xùn)。

培訓(xùn)方法要多樣性?？梢圆扇∮^看視頻或者現(xiàn)場(chǎng)情景模擬的方法加強(qiáng)培訓(xùn)課程的趣味性。小微企業(yè)應(yīng)該尋找具有自身特色的培訓(xùn)模式，比如可以與其他大中型企業(yè)或本科院校建立合作關(guān)系，可以將員工送到大中型企業(yè)學(xué)習(xí)，也可以借助高校資源進(jìn)行項(xiàng)目開(kāi)發(fā)等。

3.4規(guī)范激勵(lì)機(jī)制，運(yùn)用多樣化激勵(lì)方式

無(wú)論企業(yè)規(guī)模大小，激勵(lì)機(jī)制必須要體現(xiàn)公平公正的原則，因此企業(yè)必須廣泛征求員工意見(jiàn)同時(shí)結(jié)合自身實(shí)際情況，制定出一套令大多數(shù)人能夠認(rèn)可的激勵(lì)機(jī)制，并且嚴(yán)格執(zhí)行，避免打人情牌和輪流坐莊的情況出現(xiàn)。

在物質(zhì)激勵(lì)方面，依然要保留原有的激勵(lì)形式，如工資、獎(jiǎng)金、津貼等，同時(shí)更要注意員工社會(huì)保險(xiǎn)和福利待遇的提供。在此基礎(chǔ)上，可以借鑒大中型企業(yè)差異化薪酬等多樣化激勵(lì)形式，將員工利益與企業(yè)利益緊密相連，實(shí)行績(jī)效工資+基本工資的工資制度。小微企業(yè)的管理者在不吝嗇獎(jiǎng)勵(lì)的同時(shí)也要敢于懲罰，這樣才能使激勵(lì)與約束并存。

在精神激勵(lì)方面，小微企業(yè)的管理者可以定期召開(kāi)表彰會(huì)議，對(duì)工作業(yè)績(jī)突出的員工進(jìn)行公開(kāi)表?yè)P(yáng)；多挖掘員工的優(yōu)點(diǎn)，盡可能在工作當(dāng)中使員工的優(yōu)點(diǎn)能夠發(fā)揮作用；可以在工作之余定期舉辦小型家庭聚會(huì)、文化娛樂(lè)活動(dòng)等，為員工創(chuàng)造溫馨和睦的相處氛圍；盡可能為每一個(gè)員工設(shè)計(jì)未來(lái)的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，增強(qiáng)員工的信心，提高員工的忠誠(chéng)度。

3.5完善管理制度，嚴(yán)格執(zhí)行規(guī)定

有條件的小微企業(yè)必須要建立人力資源管理部門(mén)，即使不能成立單獨(dú)的部門(mén)，也要有專(zhuān)人負(fù)責(zé)人力資源管理的相關(guān)工作，做到專(zhuān)人專(zhuān)管、責(zé)任到人。

小微企業(yè)要根據(jù)具體情況來(lái)制定符合本企業(yè)要求的企業(yè)制度，比如員工出勤要求等，可以借鑒大中型企業(yè)現(xiàn)有的模板，但切不可照搬照抄。同時(shí)，企業(yè)的規(guī)章制度制定之后，上到管理者下到員工都要認(rèn)真遵守并嚴(yán)格執(zhí)行，管理者要對(duì)員工一視同仁，不能徇私舞弊。

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)集中在人才的競(jìng)爭(zhēng)，因此，小微企業(yè)要認(rèn)清自身在人力資源管理方面存在的問(wèn)題，提高其在企業(yè)發(fā)展中的戰(zhàn)略地位，結(jié)合自身特點(diǎn)采取相應(yīng)措施，開(kāi)拓出一條適合自身發(fā)展的人力資源管理道路，從而提高自身競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。