劉健西　郝遼鋼

摘要：在問卷調研的基礎上對轉型期我國勞資關系協(xié)調措施機制進行實證研究。利用SPSS軟件分析調研數據，得到轉型期我國勞資關系的基本狀況。進而，構建結構方程模型，探討誘導產生勞資合作行為的影響因素和協(xié)調措施。

關鍵詞：轉型期；勞資關系；協(xié)調措施；實證研究

中圖分類號：F244 文獻標識碼：A 文章編號：1001-8409（2014）04-0066-05

Abstract： Based on the questionnaire survey， this paper empirically studies laborcapital relations coordination measures mechanism during the period of economic transition in our country. It analyzes the basic situation employing descriptive analysis of survey data using SPSS software. Then， it constructs the structural equation model， in order to explore the influencing factors and coordination measures that induces laborcapital cooperation behavior.

Key words： transition period； laborcapital relations； coordination measures； empirical study

經過30多年的改革與發(fā)展，中國進入了一個由計劃經濟向社會主義市場經濟過渡的經濟轉型期，在這一經濟轉型過程中，所有制結構的調整、勞動用工制度和企業(yè)分配制度的改革，對轉型期勞資關系產生了重大的影響[1]，勞資關系的市場化基本形成[2]，呈多元化、復雜性，矛盾顯性等特性[3]。和諧穩(wěn)定的勞資關系是和諧社會的基礎，因此，有必要對我國目前勞資關系現狀及勞資關系協(xié)調措施機制進行實證研究。

1研究假設與模型發(fā)展

轉型期，我國市場化的勞資關系已占主導地位，但也面臨一系列問題，最突出的是勞動力供大于求，勞動者處于弱勢地位，在勞動收入、勞動福利和勞動條件上沒有談判能力；我國城鄉(xiāng)二元結構、戶籍制度、性別、年齡等產生的就業(yè)歧視嚴重影響勞動者就業(yè)[4]；工會組織力量薄弱、其作用不明顯，勞資矛盾顯性化以及勞資糾紛和勞動爭議的增加等問題嚴重影響了我國當前的勞資關系質量，進而影響勞動滿意度和勞資合作行為。

通過前期研究和文獻分析，本文以勞動收入、勞動條件、勞資糾紛、工會組織、就業(yè)歧視作為影響勞資關系質量的協(xié)調措施變量，將勞資關系質量作協(xié)調措施和勞資合作行為的中介變量，對轉型期我國的勞資關系協(xié)調措施機制進行實證分析。

1.1勞資關系協(xié)調對勞資關系質量的影響

本文從員工感知角度將勞資關系質量界定為員工對其與資方關系好壞的總體評價。企業(yè)的本質是一個架構，勞動收入和勞動條件（含勞動福利）是這一架構中影響員工的主要激勵因素[5]，也是影響員工對勞資關系質量判斷的重要因素。對勞動者而言，勞動收入是其主要的、甚至是唯一的收入來源，它的多少極大地影響勞動者的勞動行為[6]。給職工支付高的工資將激勵他們按照相關禮物交換規(guī)則行動，互惠和共同責任的意識將減少機會主義[7]。實證結果發(fā)現，績效工資與雇員生產率關系密切，也同樣影響勞資之間的合作關系[8]。勞動條件與勞動者的生活狀況和身心健康密切相關，同樣會影響勞動者的積極性和勞動效率。員工會將勞動收入和勞動條件作為他們判斷資方對待自己好壞的重要外在指標。據此，提出研究假設H1、假設H2。

H1：勞動收入正向影響勞資關系質量

H2：勞動條件正向影響勞資關系質量

勞資糾紛是勞資矛盾激化的表現形式，導致員工與資方關系的惡化。近年來，我國勞動爭議案件數量和涉及人數呈大幅度上升趨勢，勞資矛盾顯性化。爭議的主要內容涉及勞動者報酬、勞動條件、社會保險，勞動合同變更、解除、終止等問題。勞資矛盾越多，勞資關系越惡化，勞動者對勞資關系做出越負面的評價。據此，提出研究假設H3。

H3：勞資糾紛負向影響勞資關系質量

工會作為由勞動者組成的、旨在維護并改善其工作條件的組織，把勞動者以集體形式組織起來，增強了其與雇主的談判力量。有學者認為，“工會是將談判力量轉變?yōu)闀T工資收入與就業(yè)條件改善的‘引擎”[9]，工會在協(xié)調勞資糾紛方面越能有效地發(fā)揮作用，在促進勞資在勞動收入與勞動條件等方面達成一致、改進勞資關系上發(fā)揮的作用就越大，導致勞動者對勞資關系做出越正面的評價。據此，提出研究假設H4。

H4：工會組織效能正向影響勞資關系質量

就業(yè)歧視包括戶籍制度歧視、性別歧視、年齡歧視、學歷歧視和技術歧視等。根據統(tǒng)計樣本顯示，37.6%的受訪者表示在就業(yè)過程中遭遇過就業(yè)歧視。勞動收入、勞動福利和勞動條件的前提必須是勞動者已就業(yè)，也就是勞動者有工作崗位。因此，勞動者是否就業(yè)，能否找到合適的職業(yè)和崗位，也是影響勞動者對勞資關系評價的關鍵因素。據此，提出研究假設H5。

H5：就業(yè)歧視負向影響勞資關系質量

1.2勞資關系質量對勞資合作行為的影響

勞資關系質量是一個綜合指標體系，反映了勞動收入（含勞動福利）、勞動條件、勞資糾紛、工會組織、就業(yè)歧視等因素的影響，是員工對其與資方關系好壞的總體評價。借鑒關系營銷研究領域研究結論“顧客關系質量越高，顧客忠誠意愿和行為越高?！北疚耐茢啵簡T工對勞資關系的總體評價越高，其心理的滿意度越高，形成的勞資合作行為越多。正如Atkins等提出的“雇員的滿意度與工作質量密切相關”、“愉快的雇員帶來對企業(yè)忠誠的態(tài)度”[10]。據此，提出研究假設H6。

5研究結論與討論

問卷統(tǒng)計數據反映了目前我國勞資關系的一些現狀和問題，其中最突出的問題是加班現象比較普遍，同時，有相當一部分企業(yè)并沒有嚴格按照勞動法規(guī)支付加班工資；勞動爭議仍然存在并呈上升趨勢，其中引發(fā)爭議最主要的原因為勞動收入；工會組織建設及作用發(fā)揮不甚理想，其中民營企業(yè)在工會組建率上最低，絕大部分受訪者表示工會的作用主要體現在舉辦活動、豐富員工生活、福利發(fā)放、慰問生病員工以及幫助困難職工方面，而沒有體現在協(xié)調勞資關系、維護勞動者權益方面；其次，不同性質的企業(yè)在帶薪休假、雙休日保障、法定假日保障和工會情況上差異較大，不同崗位類別的員工在遭遇就業(yè)歧視、發(fā)生勞動爭議、企業(yè)提供定期培訓上差異較大。 因此，轉型期構建我國和諧勞資關系應重點從以下兩方面入手：提高工會組建率，特別是民營企業(yè)工會的組建率，充分發(fā)揮工會在協(xié)調勞資關系，維護勞動者權益上的作用，防止工會形式化；規(guī)范勞動收入和勞動時間標準，完善勞動法律法規(guī)和爭議處理機制，減少勞資爭議的發(fā)生。

本文關于勞資關系協(xié)調措施作用機制模型的理論和實證研究表明：勞動收入、勞動條件、勞資糾紛、工會組織效能會對勞資關系質量產生影響，并最終影響到勞資合作行為。同時，管理者可以從提高勞動收入、改進勞動條件、減少勞資糾紛、有效發(fā)揮工會作用等方面采取勞資關系協(xié)調措施。同時，本文發(fā)現勞動條件與勞動收入相比，更能影響勞動者對勞資關系的總體評價，即勞資關系質量。因此，在協(xié)調勞資關系的措施中，應重點加強對勞動條件的改善，如企業(yè)要嚴格履行社會保險繳納義務，為員工提供良好的勞動福利；企業(yè)針對工作環(huán)境應采取嚴格的安全保護措施，為員工提供良好的工作環(huán)境。這也與Rainnie的研究結論一致[15]。同時企業(yè)也要保障員工的雙休日、法定假日和帶薪休假，為員工提供工作和職業(yè)培訓。

參考文獻：

[1]喬健.略論我國勞動關系的轉型及當前特征[J].中國勞 動關系學院學報，2007，（2）：28-35.

[2]郭明.我國勞資關系的演變與對策[J].經濟學動態(tài)，2008（12）：72-74.

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[9]Towers， Brian. Trends and Developments in Industrial Relations： Derecognising Trade Unions： Implications and Consequences[J].Industrial Relations Journal， 1988，19（3）：181-185.

[10]Atkins， PM， BS Marshall， and RG Javalgi. Happy Employees Lead to Loyal Patients[J].Journal of Health Care Marketing， 1996，（16）： 14-23.

[11]夏小林.私營部門：勞資關系及協(xié)調機制[J].管理世界，2004，（6）：33-52.

[12]趙小仕.轉軌期中國勞動關系調節(jié)機制研究[M].經濟科學出版社，2009：219—221.

[13]成梅.加班已成為企業(yè)員工的普遍生存方式[N].中國青年報，2006-08-14.

[14]Churchill， Jr. Gilbert A. A Paradigm for Developing Better Measures of Marketing Constructs [J]. Journal of Marketing Research，1979，16（1）： 64-73.

[15]Rainnie A.Combined and Uneven Development in the Clothing Industry： The Effects of Competition on Accumulation[J]. Capital and Class，1984，8（1）： 141-156.

（責任編輯：李鏡）

5研究結論與討論

問卷統(tǒng)計數據反映了目前我國勞資關系的一些現狀和問題，其中最突出的問題是加班現象比較普遍，同時，有相當一部分企業(yè)并沒有嚴格按照勞動法規(guī)支付加班工資；勞動爭議仍然存在并呈上升趨勢，其中引發(fā)爭議最主要的原因為勞動收入；工會組織建設及作用發(fā)揮不甚理想，其中民營企業(yè)在工會組建率上最低，絕大部分受訪者表示工會的作用主要體現在舉辦活動、豐富員工生活、福利發(fā)放、慰問生病員工以及幫助困難職工方面，而沒有體現在協(xié)調勞資關系、維護勞動者權益方面；其次，不同性質的企業(yè)在帶薪休假、雙休日保障、法定假日保障和工會情況上差異較大，不同崗位類別的員工在遭遇就業(yè)歧視、發(fā)生勞動爭議、企業(yè)提供定期培訓上差異較大。 因此，轉型期構建我國和諧勞資關系應重點從以下兩方面入手：提高工會組建率，特別是民營企業(yè)工會的組建率，充分發(fā)揮工會在協(xié)調勞資關系，維護勞動者權益上的作用，防止工會形式化；規(guī)范勞動收入和勞動時間標準，完善勞動法律法規(guī)和爭議處理機制，減少勞資爭議的發(fā)生。

本文關于勞資關系協(xié)調措施作用機制模型的理論和實證研究表明：勞動收入、勞動條件、勞資糾紛、工會組織效能會對勞資關系質量產生影響，并最終影響到勞資合作行為。同時，管理者可以從提高勞動收入、改進勞動條件、減少勞資糾紛、有效發(fā)揮工會作用等方面采取勞資關系協(xié)調措施。同時，本文發(fā)現勞動條件與勞動收入相比，更能影響勞動者對勞資關系的總體評價，即勞資關系質量。因此，在協(xié)調勞資關系的措施中，應重點加強對勞動條件的改善，如企業(yè)要嚴格履行社會保險繳納義務，為員工提供良好的勞動福利；企業(yè)針對工作環(huán)境應采取嚴格的安全保護措施，為員工提供良好的工作環(huán)境。這也與Rainnie的研究結論一致[15]。同時企業(yè)也要保障員工的雙休日、法定假日和帶薪休假，為員工提供工作和職業(yè)培訓。

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[12]趙小仕.轉軌期中國勞動關系調節(jié)機制研究[M].經濟科學出版社，2009：219—221.

[13]成梅.加班已成為企業(yè)員工的普遍生存方式[N].中國青年報，2006-08-14.

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[15]Rainnie A.Combined and Uneven Development in the Clothing Industry： The Effects of Competition on Accumulation[J]. Capital and Class，1984，8（1）： 141-156.

（責任編輯：李鏡）

5研究結論與討論

問卷統(tǒng)計數據反映了目前我國勞資關系的一些現狀和問題，其中最突出的問題是加班現象比較普遍，同時，有相當一部分企業(yè)并沒有嚴格按照勞動法規(guī)支付加班工資；勞動爭議仍然存在并呈上升趨勢，其中引發(fā)爭議最主要的原因為勞動收入；工會組織建設及作用發(fā)揮不甚理想，其中民營企業(yè)在工會組建率上最低，絕大部分受訪者表示工會的作用主要體現在舉辦活動、豐富員工生活、福利發(fā)放、慰問生病員工以及幫助困難職工方面，而沒有體現在協(xié)調勞資關系、維護勞動者權益方面；其次，不同性質的企業(yè)在帶薪休假、雙休日保障、法定假日保障和工會情況上差異較大，不同崗位類別的員工在遭遇就業(yè)歧視、發(fā)生勞動爭議、企業(yè)提供定期培訓上差異較大。 因此，轉型期構建我國和諧勞資關系應重點從以下兩方面入手：提高工會組建率，特別是民營企業(yè)工會的組建率，充分發(fā)揮工會在協(xié)調勞資關系，維護勞動者權益上的作用，防止工會形式化；規(guī)范勞動收入和勞動時間標準，完善勞動法律法規(guī)和爭議處理機制，減少勞資爭議的發(fā)生。

本文關于勞資關系協(xié)調措施作用機制模型的理論和實證研究表明：勞動收入、勞動條件、勞資糾紛、工會組織效能會對勞資關系質量產生影響，并最終影響到勞資合作行為。同時，管理者可以從提高勞動收入、改進勞動條件、減少勞資糾紛、有效發(fā)揮工會作用等方面采取勞資關系協(xié)調措施。同時，本文發(fā)現勞動條件與勞動收入相比，更能影響勞動者對勞資關系的總體評價，即勞資關系質量。因此，在協(xié)調勞資關系的措施中，應重點加強對勞動條件的改善，如企業(yè)要嚴格履行社會保險繳納義務，為員工提供良好的勞動福利；企業(yè)針對工作環(huán)境應采取嚴格的安全保護措施，為員工提供良好的工作環(huán)境。這也與Rainnie的研究結論一致[15]。同時企業(yè)也要保障員工的雙休日、法定假日和帶薪休假，為員工提供工作和職業(yè)培訓。

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[11]夏小林.私營部門：勞資關系及協(xié)調機制[J].管理世界，2004，（6）：33-52.

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[13]成梅.加班已成為企業(yè)員工的普遍生存方式[N].中國青年報，2006-08-14.

[14]Churchill， Jr. Gilbert A. A Paradigm for Developing Better Measures of Marketing Constructs [J]. Journal of Marketing Research，1979，16（1）： 64-73.

[15]Rainnie A.Combined and Uneven Development in the Clothing Industry： The Effects of Competition on Accumulation[J]. Capital and Class，1984，8（1）： 141-156.

（責任編輯：李鏡）