朱永躍　馬志強(qiáng)　孫穎

摘要：將組織信任分為員工-組織信任、員工-上級(jí)信任和員工-同事信任3個(gè)維度；基于Gillespie和Dietz建立的組織信任影響因素概念模型，提出相關(guān)理論假設(shè)；通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查和統(tǒng)計(jì)分析對(duì)提出的研究假設(shè)進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)。結(jié)果表明，組織領(lǐng)導(dǎo)和管理實(shí)踐、組織文化和氛圍、組織戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、政策和實(shí)施、外部監(jiān)管和社會(huì)聲譽(yù)等因素對(duì)組織信任均有顯著影響，驗(yàn)證了該概念模型的科學(xué)性。

關(guān)鍵詞：組織信任；影響因素；因子分析；假設(shè)檢驗(yàn)

中圖分類(lèi)號(hào)：C939 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-8409（2014）04-0071-07

Abstract： This paper divides organizational trust into three dimensions of employees organizations trust， employeessuperiors trust and employeescolleagues trust， and proposes related theoretical assumptions based on the conceptual model of organizational trust influencing factors established by Gillespie and Dietz. Then through questionnaire survey and statistical analysis， it carries out an empirical test of the hypotheses. Results show that organizational leadership and management practices， organizational culture and atmosphere， organizational strategy， organizational structure， policies and their implementation， external regulation and social reputation have a significant impact on organizational trust， which validate the scientificity of the above influencing factors model.

Key words： organizational trust； influencing factors； factor analysis； hypothesis testing

組織信任作為一種重要的社會(huì)資本，有助于減輕組織內(nèi)部摩擦力和增強(qiáng)組織內(nèi)聚力。有研究表明，組織信任對(duì)組織的有效領(lǐng)導(dǎo)、目標(biāo)管理、績(jī)效評(píng)估和員工關(guān)系管理等具有非常重要的作用[1]。反之，組織信任一旦遭到破壞，則會(huì)產(chǎn)生負(fù)面影響。例如，深圳華為7000多名員工辭職門(mén)事件鬧得沸沸揚(yáng)揚(yáng)；萬(wàn)科被裁員工縱火自焚引發(fā)信任危機(jī)；東航與飛行員之間不斷惡化的信任關(guān)系導(dǎo)致飛行員返航[2]。諸如此類(lèi)事件的發(fā)生，折射出在當(dāng)前社會(huì)轉(zhuǎn)型期構(gòu)建良好組織信任關(guān)系的重要性。因此，深入分析組織信任的影響因素，采取有效措施防范信任危機(jī)的發(fā)生或減輕其負(fù)面作用，成為組織管理工作的一項(xiàng)緊迫任務(wù)。

1990年代后期以來(lái)，隨著員工和組織信任關(guān)系矛盾的日益突出，組織信任問(wèn)題引起了學(xué)術(shù)界的廣泛關(guān)注。前期研究主要是將組織信任作為前因變量或中介變量，探討其對(duì)組織承諾、組織公民行為和工作績(jī)效等變量的影響，但針對(duì)其影響因素的研究較少。Whitener研究認(rèn)為，組織文化和組織結(jié)構(gòu)影響人際信任，從而影響員工的信任感知[3]；蔡翔初步提出了影響組織內(nèi)部縱向信任的六大因素，即組織結(jié)構(gòu)、管理風(fēng)格、管理制度、組織戰(zhàn)略、組織能力和組織氣氛[4]；Gillespie和Dietz基于系統(tǒng)和多元的視角，從組織內(nèi)部和外部?jī)蓚€(gè)方面提出了組織信任的影響因素，即組織領(lǐng)導(dǎo)和管理實(shí)踐，組織文化和氛圍，組織戰(zhàn)略，組織結(jié)構(gòu)、政策和實(shí)施，外部監(jiān)管和社會(huì)聲譽(yù)[5]；曾賤吉實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，組織公平、組織氣候、組織政治知覺(jué)、變革型領(lǐng)導(dǎo)與企業(yè)員工組織信任均存在顯著的相關(guān)關(guān)系，但其并未對(duì)組織信任維度進(jìn)行細(xì)分[6]。

總體而言，學(xué)術(shù)界圍繞組織信任的影響因素進(jìn)行了初步研究，取得了有價(jià)值的研究成果，但大多是理論層面的探討，實(shí)證研究很少。鑒于Gillespie和Dietz建立的組織信任影響因素概念模型具有較強(qiáng)的開(kāi)創(chuàng)性和理論價(jià)值，本文將基于該模型提出各影響因素與組織信任之間的關(guān)系假設(shè)，并通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)，以期為今后相關(guān)領(lǐng)域的深入研究奠定基礎(chǔ)。

1模型構(gòu)建與假設(shè)提出

1.1模型構(gòu)建

關(guān)于組織信任的內(nèi)在構(gòu)成，學(xué)者們的研究存在一定的差異，但概括起來(lái)大致可分為系統(tǒng)信任和人際信任兩個(gè)維度。其中，系統(tǒng)信任是員工對(duì)組織整體的信任程度；人際信任是組織成員相互之間的信任，包括員工對(duì)直接上級(jí)的信任和員工對(duì)同事的信任。因此，本文將組織信任分為員工-組織信任、員工-上級(jí)信任和員工-同事信任3個(gè)維度。同時(shí)，結(jié)合Gillespie和Dietz提出的組織信任影響因素，構(gòu)建了組織信任影響因素的理論模型（見(jiàn)圖1）。

1.2假設(shè)提出

1.2.1組織領(lǐng)導(dǎo)和管理實(shí)踐與組織信任

組織領(lǐng)導(dǎo)和管理實(shí)踐是指組織各級(jí)管理層的管理實(shí)踐[1]。領(lǐng)導(dǎo)作為高層次管理者，決定組織的走向，而管理實(shí)踐主要是執(zhí)行戰(zhàn)略或領(lǐng)導(dǎo)的決策。組織的高層領(lǐng)導(dǎo)和管理層決定了組織的行為[7]。由于獨(dú)特的權(quán)威性，高層管理者的行為直接影響員工對(duì)組織可信度的認(rèn)識(shí)。在關(guān)鍵工作崗位上，員工和直線領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系在其與組織的所有關(guān)系中占據(jù)主導(dǎo)地位。如果員工不信任直線經(jīng)理，就會(huì)破壞其對(duì)組織的信任。各個(gè)層級(jí)的經(jīng)理都會(huì)暗示出期望的員工行為，什么樣的行為能被容忍或被鼓勵(lì)[8]?；谝陨戏治?，提出如下研究假設(shè)：

H1：組織領(lǐng)導(dǎo)和管理實(shí)踐與組織信任有顯著的正相關(guān)關(guān)系

H1a：組織領(lǐng)導(dǎo)和管理實(shí)踐與員工-組織信任有顯著的正相關(guān)關(guān)系

H1b：組織領(lǐng)導(dǎo)和管理實(shí)踐與員工-上級(jí)信任有顯著的正相關(guān)關(guān)系

H1c：組織領(lǐng)導(dǎo)和管理實(shí)踐與員工-同事信任有顯著的正相關(guān)關(guān)系

1.2.2組織文化和氛圍與組織信任

組織文化和工作環(huán)境影響了員工對(duì)組織活動(dòng)的認(rèn)識(shí)。員工對(duì)組織可信度的認(rèn)同是基于組織的文化、價(jià)值觀、行為準(zhǔn)則和文化控制的形式[9]。案例研究證實(shí)，組織的準(zhǔn)則會(huì)對(duì)員工的不恰當(dāng)行為施加壓力，為恰當(dāng)行為提供理由[8]。組織可通過(guò)文化干預(yù)來(lái)灌輸有關(guān)誠(chéng)信和能力的價(jià)值與規(guī)范，創(chuàng)造象征和促進(jìn)信任的“文化產(chǎn)品”?；谝陨戏治觯岢鋈缦卵芯考僭O(shè)：

H2：組織文化和氛圍與組織信任有顯著的正相關(guān)關(guān)系

H2a：組織文化和氛圍與員工-組織信任有顯著的正相關(guān)關(guān)系

H2b：組織文化和氛圍與員工-上級(jí)信任有顯著的正相關(guān)關(guān)系

H2c：組織文化和氛圍與員工-同事信任有顯著的正相關(guān)關(guān)系

1.2.3組織戰(zhàn)略與組織信任

組織戰(zhàn)略決定了組織的目標(biāo)、資源、預(yù)算、政策和程序，能為員工提供信號(hào)，暗示員工什么是組織期望的行為。組織戰(zhàn)略的一致性和有效性直接影響員工對(duì)組織能力的判斷，同時(shí)組織戰(zhàn)略可以反映組織的善心和正直程度[1]。此外，組織戰(zhàn)略還表明了組織維護(hù)相關(guān)者利益的意圖。一些組織失信的情況都可歸結(jié)于組織戰(zhàn)略不清或沒(méi)有考慮利益相關(guān)者[10]?；谝陨戏治?，提出如下研究假設(shè)：

H3：組織戰(zhàn)略與組織信任有顯著的正相關(guān)關(guān)系

H3a：組織戰(zhàn)略與員工-組織信任有顯著的正相關(guān)關(guān)系

H3b：組織戰(zhàn)略與員工-上級(jí)信任有顯著的正相關(guān)關(guān)系

H3c：組織戰(zhàn)略與員工-同事信任有顯著的正相關(guān)關(guān)系

1.2.4組織結(jié)構(gòu)、政策和實(shí)施與組織信任

組織結(jié)構(gòu)指組織層級(jí)、檢查和平衡、權(quán)責(zé)分配和工作規(guī)則，政策和流程指規(guī)則、指導(dǎo)方針、決策制定程序、溝通、雇員行為和人力資源管理。組織結(jié)構(gòu)、政策和實(shí)施的公平與一致性可以體現(xiàn)組織的善心和正直程度，其有效性則可以顯示組織的能力[1]。這為組織接受的行為設(shè)定了基準(zhǔn)，通過(guò)分配角色和期望控制員工-組織信任感，尤其是人力資源策略能影響員工對(duì)組織可信度的認(rèn)識(shí)[11]。相反，缺乏清晰的、有計(jì)劃的安排不能有效地阻止失職和不誠(chéng)信行為?；谝陨戏治?，提出如下研究假設(shè)：

H4：組織結(jié)構(gòu)、政策和實(shí)施與組織信任有顯著的正相關(guān)關(guān)系

H4a：組織結(jié)構(gòu)、政策和實(shí)施與員工-組織信任有顯著的正相關(guān)關(guān)系

H4b：組織結(jié)構(gòu)、政策和實(shí)施與員工-上級(jí)信任有顯著的正相關(guān)關(guān)系

H4c：組織結(jié)構(gòu)、政策和實(shí)施與員工-同事信任有顯著的正相關(guān)關(guān)系

1.2.5外部監(jiān)管與組織信任

外部機(jī)構(gòu)包括政府、貿(mào)易協(xié)會(huì)、產(chǎn)業(yè)網(wǎng)絡(luò)、顧客和環(huán)境[12]。外部監(jiān)管是指政府、行業(yè)協(xié)會(huì)及商會(huì)、顧客和環(huán)境保護(hù)機(jī)構(gòu)等的監(jiān)管，外部的機(jī)構(gòu)和規(guī)則能有效地規(guī)范組織的行為。員工對(duì)這些外部監(jiān)管機(jī)構(gòu)的信任是影響其對(duì)組織產(chǎn)生信任的重要因素，外部的信任為組織內(nèi)部的信任提供了基礎(chǔ)[13]。組織行為應(yīng)與外部監(jiān)管準(zhǔn)則相一致，以贏得員工的信任。基于以上分析，提出如下研究假設(shè)：

H5：外部監(jiān)管與組織信任有顯著的正相關(guān)關(guān)系

H5a：外部監(jiān)管與員工-組織信任有顯著的正相關(guān)關(guān)系

H5b：外部監(jiān)管與員工-上級(jí)信任有顯著的正相關(guān)關(guān)系

H5c：外部監(jiān)管與員工-同事信任有顯著的正相關(guān)關(guān)系

1.2.6社會(huì)聲譽(yù)與組織信任

員工能從外部利益相關(guān)者獲得關(guān)于組織聲譽(yù)的信息，這些信息來(lái)自外部對(duì)組織產(chǎn)品和服務(wù)的判斷、商標(biāo)的熟知程度及組織在產(chǎn)業(yè)和利益相關(guān)者中所處的位置。因此，外部利益相關(guān)者對(duì)組織能力、善心和正直的認(rèn)知就成為員工判斷組織可信性的一個(gè)重要參照標(biāo)準(zhǔn)。良好的社會(huì)聲譽(yù)可以強(qiáng)化并鞏固員工對(duì)組織可信性的認(rèn)知[1]?；谝陨戏治觯岢鋈缦卵芯考僭O(shè)：

H6：社會(huì)聲譽(yù)與組織信任有顯著的正相關(guān)關(guān)系

H6a：社會(huì)聲譽(yù)與員工-組織信任有顯著的正相關(guān)關(guān)系

H6b：社會(huì)聲譽(yù)與員工-上級(jí)信任有顯著的正相關(guān)關(guān)系

H6c：社會(huì)聲譽(yù)與員工-同事信任有顯著的正相關(guān)關(guān)系

2預(yù)調(diào)查問(wèn)卷的探索性因子分析

2.1預(yù)調(diào)查問(wèn)卷的設(shè)計(jì)

依據(jù)以上理論分析，設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷驗(yàn)證理論模型和研究假設(shè)的科學(xué)性。問(wèn)卷主要包括兩個(gè)部分：組織信任影響因素量表和組織信任量表。其中，組織信任影響因素量表是在分析Gillespie和Dietz提出的組織信任影響因素內(nèi)涵的基礎(chǔ)上，參考有關(guān)文獻(xiàn)編制而成，共有22個(gè)題項(xiàng)；組織信任量表的設(shè)計(jì)主要參考Tyler（1996）、Nyhan和Marlowe（1997）及Costigan（1998）編制的信任量表，通過(guò)12個(gè)題項(xiàng)來(lái)測(cè)量員工對(duì)組織信任的程度。問(wèn)卷采用Likert 5級(jí)量表記錄調(diào)查對(duì)象從“非常同意”到“非常不同意”的評(píng)價(jià)態(tài)度，按5～1進(jìn)行記分。邀請(qǐng)相關(guān)領(lǐng)域的專(zhuān)家對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行評(píng)價(jià)，并根據(jù)專(zhuān)家意見(jiàn)進(jìn)行多次修改。最后，經(jīng)專(zhuān)家共同審定，認(rèn)為修改后的調(diào)查問(wèn)卷?xiàng)l目清晰、內(nèi)容較為全面，具有較高的內(nèi)容效度。

2.2探索性因子分析

預(yù)調(diào)查對(duì)象為企業(yè)員工，共發(fā)放問(wèn)卷200份，回收197份。經(jīng)一致性檢驗(yàn)，剔除4份無(wú)效問(wèn)卷，保留有效問(wèn)卷193份，有效回收率為96.5%。采用SPSS16.0軟件對(duì)問(wèn)卷的原始數(shù)據(jù)進(jìn)行探索性因子分析。首先進(jìn)行因子分析適宜性檢驗(yàn)，結(jié)果顯示：組織信任影響因素問(wèn)卷和組織信任問(wèn)卷的KMO值分別為0.900和0.860；Bartlett球體檢驗(yàn)的卡方統(tǒng)計(jì)值的顯著性概率都是0.000小于0.01。說(shuō)明數(shù)據(jù)具有相關(guān)性，適合進(jìn)行因子分析。然后，采用主成分分析法抽取特征根大于1的因子，轉(zhuǎn)軸方法選用方差最大正交旋轉(zhuǎn)法。探索性因子分析和信度分析的結(jié)果見(jiàn)表1。

本文的貢獻(xiàn)和創(chuàng)新之處主要表現(xiàn)在對(duì)Gillespie和Dietz提出的組織信任影響因素進(jìn)行了實(shí)證檢驗(yàn)，并進(jìn)一步驗(yàn)證了各個(gè)因素對(duì)組織信任3個(gè)維度的影響作用，深化了組織信任前因變量的研究。研究結(jié)果不僅可以為今后相關(guān)領(lǐng)域的深入研究奠定基礎(chǔ)，而且對(duì)組織管理部門(mén)探索提升員工的組織信任水平也具有較強(qiáng)的理論指導(dǎo)意義。

本文研究的局限性首先體現(xiàn)為問(wèn)卷數(shù)據(jù)是在企業(yè)采集的，沒(méi)有針對(duì)機(jī)關(guān)事業(yè)單位和非營(yíng)利機(jī)構(gòu)等其他類(lèi)型組織進(jìn)行調(diào)研，也未區(qū)分不同類(lèi)型的企業(yè)進(jìn)行差異化分析，一定程度上可能影響研究結(jié)論的普適性。其次，采用的組織信任量表是國(guó)外學(xué)者開(kāi)發(fā)的，可能存在文化差異性。今后，將在借鑒國(guó)外量表的基礎(chǔ)上開(kāi)發(fā)適于中國(guó)情境的組織信任測(cè)量量表，并針對(duì)不同類(lèi)型的組織開(kāi)展實(shí)證研究，進(jìn)一步檢驗(yàn)組織信任的影響因素，增加研究成果的理論和實(shí)踐價(jià)值。

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[13]McKnight D H， Cummings L L， Chervany N L. Initial Trust Formation in New Organizational Relationships [J]. Academy of Management Review， 1998， 23（3）： 473-490.

（責(zé)任編輯：李鏡）

本文的貢獻(xiàn)和創(chuàng)新之處主要表現(xiàn)在對(duì)Gillespie和Dietz提出的組織信任影響因素進(jìn)行了實(shí)證檢驗(yàn)，并進(jìn)一步驗(yàn)證了各個(gè)因素對(duì)組織信任3個(gè)維度的影響作用，深化了組織信任前因變量的研究。研究結(jié)果不僅可以為今后相關(guān)領(lǐng)域的深入研究奠定基礎(chǔ)，而且對(duì)組織管理部門(mén)探索提升員工的組織信任水平也具有較強(qiáng)的理論指導(dǎo)意義。

本文研究的局限性首先體現(xiàn)為問(wèn)卷數(shù)據(jù)是在企業(yè)采集的，沒(méi)有針對(duì)機(jī)關(guān)事業(yè)單位和非營(yíng)利機(jī)構(gòu)等其他類(lèi)型組織進(jìn)行調(diào)研，也未區(qū)分不同類(lèi)型的企業(yè)進(jìn)行差異化分析，一定程度上可能影響研究結(jié)論的普適性。其次，采用的組織信任量表是國(guó)外學(xué)者開(kāi)發(fā)的，可能存在文化差異性。今后，將在借鑒國(guó)外量表的基礎(chǔ)上開(kāi)發(fā)適于中國(guó)情境的組織信任測(cè)量量表，并針對(duì)不同類(lèi)型的組織開(kāi)展實(shí)證研究，進(jìn)一步檢驗(yàn)組織信任的影響因素，增加研究成果的理論和實(shí)踐價(jià)值。

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（責(zé)任編輯：李鏡）

本文的貢獻(xiàn)和創(chuàng)新之處主要表現(xiàn)在對(duì)Gillespie和Dietz提出的組織信任影響因素進(jìn)行了實(shí)證檢驗(yàn)，并進(jìn)一步驗(yàn)證了各個(gè)因素對(duì)組織信任3個(gè)維度的影響作用，深化了組織信任前因變量的研究。研究結(jié)果不僅可以為今后相關(guān)領(lǐng)域的深入研究奠定基礎(chǔ)，而且對(duì)組織管理部門(mén)探索提升員工的組織信任水平也具有較強(qiáng)的理論指導(dǎo)意義。

本文研究的局限性首先體現(xiàn)為問(wèn)卷數(shù)據(jù)是在企業(yè)采集的，沒(méi)有針對(duì)機(jī)關(guān)事業(yè)單位和非營(yíng)利機(jī)構(gòu)等其他類(lèi)型組織進(jìn)行調(diào)研，也未區(qū)分不同類(lèi)型的企業(yè)進(jìn)行差異化分析，一定程度上可能影響研究結(jié)論的普適性。其次，采用的組織信任量表是國(guó)外學(xué)者開(kāi)發(fā)的，可能存在文化差異性。今后，將在借鑒國(guó)外量表的基礎(chǔ)上開(kāi)發(fā)適于中國(guó)情境的組織信任測(cè)量量表，并針對(duì)不同類(lèi)型的組織開(kāi)展實(shí)證研究，進(jìn)一步檢驗(yàn)組織信任的影響因素，增加研究成果的理論和實(shí)踐價(jià)值。

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