賀美亮+潘卓

[提要] 高素質(zhì)人才在高校中居于核心地位，做好高素質(zhì)人才的招聘工作是高校人力資源管理的重要內(nèi)容，對于高校戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)起著重要作用，因此把好招聘質(zhì)量關是保證師資隊伍高素質(zhì)的關鍵。本文從目前高校人才招聘條件及面試等方面，探討高校人才招聘中存在的問題，并提出建議。

關鍵詞：高等學校；高素質(zhì)人才；招聘；人力資源管理

基金項目：河北省人力資源和社會保障研究課題（編號：JRS-2013-5004）

中圖分類號：G647 文獻標識碼：A

原標題：高校人才招聘問題分析與對策研究

收錄日期：2014年3月11日

《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》明確提出了“服務發(fā)展、人才優(yōu)先、以用為本、創(chuàng)新機制、高端引領、整體開發(fā)”的指導方針，確立了人才在整個經(jīng)濟社會發(fā)展戰(zhàn)略布局中處于優(yōu)先發(fā)展的重要位置。對于進行教育和從事研究的高等院校來說，高素質(zhì)教師人才是高校發(fā)展的重要力量。隨著高等教育的大眾化以及高校日趨激烈的全方位競爭，高校需要通過多種途徑，積極招聘、引進高素質(zhì)人才，旨在使學校無論在教學、科研還是在管理領域，都立于不敗之地。因此，高校人才招聘成為高等學校發(fā)展進程中的重要工作。

然而，瀏覽國內(nèi)眾多高校招聘信息，無不體現(xiàn)了對高學歷、高校歷或海外留學背景的傾向，以致出現(xiàn)高校某些崗位“學歷過?！?，整體師資學歷結構不合理的現(xiàn)象。同時，在高校人才招聘過程中，高校對應聘者的信息掌握不多，而應聘者對高校的情況很多也只是從學校網(wǎng)站中了解一些表面的顯性信息，出現(xiàn)招聘雙方信息不對稱的現(xiàn)象。而高效、科學的招聘不僅有利于提高高校人才的競爭力，更有利于推動高校戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。招聘活動辦得好不僅可以吸引更多的人才，更能幫助學校留住人才。為此，本文擬從人才招聘條件、招聘方法、人才結構等方面，分析我國高校招聘中存在的問題并提出相應對策，為高校建立合理、高效的人才招聘模式提供參考。

一、高校人才招聘存在的問題

（一）過于注重高學歷和高校歷，某些崗位學歷過剩。近年來隨著高校排行的出現(xiàn)，高校測評中把教職工整體學歷作為重要的考核指標之一，高校在對教學科研人員要求提高的同時，對教輔人員要求也是水漲船高。如某校招聘學生處干事1名，黨員，應屆碩士畢業(yè)生，學生干部優(yōu)先，年齡30歲以下，專業(yè)不限。不分崗位一律要求所謂高學歷人才的做法使得所招聘人才的能力高于所勝任的崗位，導致所招人員工作積極性、探索性降低，有些則占據(jù)現(xiàn)有工作崗位，積極“拓展”其他工作；或者由于所學專業(yè)知識得不到充分發(fā)揮而對工作失去動力，造成人員流動過高。

與此同時，在高校人才招聘過程中，“校歷主義”凸顯，招聘單位以學校出身作為衡量、招聘、選拔、任用人才的門檻或者主要標準，而忽略了應聘者的教學科研能力，等等。高學歷要求的表現(xiàn)形式多種多樣，其中最為矚目的便是“第一學歷”問題，如高校在應聘條件中明確指出應聘者的本科就讀院校必須是“211”或“985”院校。大量非“名校”畢業(yè)生因自己的“第一學歷”而被招聘單位拒之門外，他們甚至將自己的“第一學歷”稱為“難以抹去的污點”。

（二）招聘信息不對稱。目前，應聘者與招聘單位之間采取的是“尊重本人、自由選崗、公平競爭、擇優(yōu)錄取”雙向選擇方式，但是由于彼此雙方所掌握的信息存在不對稱，所以學校和應聘者之間往往存在著一種非信息性的博弈，其主要表現(xiàn)為：

1、應聘者擁有信息優(yōu)勢。即應聘者比高校更了解自身人力資本的真實情況，而高校對應聘者的信息掌握不多，不敢貿(mào)然出高條件引進，通常按高層次人才的職稱、學歷開出一個平均條件。在每一個平均條件面前，往往那些綜合素質(zhì)一般的高層次人才前來應聘，而綜合素質(zhì)好的高層次人才因為平均條件不能體現(xiàn)自己的價值而退出競爭。

2、高校是信息優(yōu)勢的一方。即高校掌握自己的校情，而應聘者對高校的情況只是從招聘網(wǎng)站中了解一些表面的顯性信息，對高校的學科專業(yè)、師資隊伍以及區(qū)位優(yōu)勢、綜合實力等情況掌握不夠，而這些因素對高層次人才今后的事業(yè)拓展影響深遠。由于信息的不對稱，有的高層次人才在選擇高校時注重薪資以及科研費、安家費、住房等優(yōu)惠政策而忽視了自身的特長和對工作本身的理解，最終造成人崗的不匹配，人力資源上的重復和浪費。

最終容易造成“逆向選擇”和“道德風險”，出現(xiàn)一般人才“驅(qū)逐”優(yōu)秀人才應聘于優(yōu)秀單位，一般單位“驅(qū)逐”優(yōu)秀單位招聘優(yōu)秀人才的現(xiàn)象。

（三）人員甄選方法單一，招聘考核不夠全面。招聘中的人員甄選是對應聘者的任職資格和對工作的勝任程度，即與職務匹配程度進行系統(tǒng)的、客觀的測量和評價，從而做出錄用決策。而應聘者的任職資格和對工作的勝任程度主要取決于他所掌握的與工作相關的知識、技能，個人的個性特點、行為特征和個人價值觀取向等因素。因此，需要從知識、能力、個性、動力因素等幾個方面進行綜合的考核和評價。

目前，高校招聘的人員類別可分為兩類：一類是專職教師；另一類是管理行政教輔人員。對于專職教師，多運用試講和面試相結合的方法，對于管理行政教輔人員只采用多對一的面試方式。這種甄選方法過于傳統(tǒng)、單一，單純地進行問答的形式，無法對應聘者的多維素質(zhì)進行考核。如招聘人員更過的關注應聘者的學歷、職稱、畢業(yè)院校、科研成果等顯性條件，而忽略了對評聘者的心理素質(zhì)、個人素質(zhì)、個性特點以及思想價值觀等隱性信息的考核。此外，在整個面試過程中，還容易出現(xiàn)注重第一印象、以貌取人，考核維度過于主觀、隨意，從而對應聘者產(chǎn)生不客觀、不公正的評價，而不能招到真正適合的優(yōu)秀人才。

（四）為避免“近親繁殖”而不留本校畢業(yè)生。高校教師招聘主要來源于兩方面：一是高校自己培養(yǎng)；二是招聘引進。為博采眾家之長，增加人才學術思想的交流和提高學科學術的創(chuàng)新能力，西方國家很多高校都采取避免“近親繁殖”的招聘原則，如哈佛大學等。國內(nèi)很多高校在招聘人才時也明確指出原則上不留本校生。這種“一刀切”的招聘模式在一定程度上避免了狹隘的幫派體系，為科研注入新鮮活力，活躍了學術思想，有利于優(yōu)秀人才的脫穎而出，但也帶來了一些隱患。首先，由于他們的教育背景不同，工作方式、方法以及思路有所差異，可能導致工作配合不默契，相互之間信任度低，而不利于學術團隊的建立以及學術帶頭人的產(chǎn)生。另一方面，對于一些如金融、電力等特色院校，不利于本校特色學科的傳承。

二、高校人才招聘建議

高素質(zhì)人才是高校的核心競爭力，因此，遴選優(yōu)秀人才并建設一支結構合理的高素質(zhì)人才隊伍是高校的一項重要任務。同時，伴隨高校工作崗位越來越稀缺，高校競聘者不斷增加，如何選好人，選對人成為高校人力資源管理工作的重點和難點。為確保高校為競聘者創(chuàng)造一個公開、公平和公正的競爭環(huán)境，以下建議可供參考：

（一）高校應注意結合學校的學科建設目標和長遠發(fā)展做好人力資源規(guī)劃。具體分析某種崗位的具體需求，明確該崗位的任職資格和需求量，避免盲目選擇高學歷高校歷的人員而忽視了合適人員，使在崗人員學歷應呈現(xiàn)出從高到低的一個合理結構分布。同時，建立良好的人才激勵政策，激發(fā)人才工作積極性并穩(wěn)定性。

（二）招聘渠道多樣化、個性化和網(wǎng)絡化。在如今“信息爆炸”的社會里，高校要及時有效地將學校動態(tài)、相關招聘信息傳遞給潛在的應聘者。高校應充分發(fā)揮高校信息門戶校園網(wǎng)的宣傳作用，全面展示高校建設水平、管理水平等標志性信息，并充分展示和挖掘高校的深層底蘊，如學校層次、學科級別、地域優(yōu)勢，等等。此外，可選用專業(yè)人才網(wǎng)進行宣傳，比如國內(nèi)比較知名的“科學網(wǎng)”、“中國教育在線”、“中國教育與科研網(wǎng)”等網(wǎng)站，還可以將招聘信息發(fā)布在國內(nèi)知名網(wǎng)站的教育版塊中或在國內(nèi)外著名學術期刊網(wǎng)站上進行宣傳。也可以充分利用海外校友資源，通過海外校友會等渠道，建立與海外人才之間的聯(lián)絡網(wǎng)等，或參加網(wǎng)絡海外招聘會、出國招聘團等方式，在廣泛招納海內(nèi)外賢能之士的同時，有效擴大了學校在海外的知名度。

（三）合理控制外來招聘人員與本校畢業(yè)生留校人員的比例。為避免“近親繁殖”而不留本校畢業(yè)生這種“一刀切”模式并不完全適用，對于一些優(yōu)秀學科需要幾代人研究的積淀，本校畢業(yè)的學生對該學科的理解更透徹，對該研究領域知識掌握的更全面，留任后可以直接工作，融入原有工作團隊，繼續(xù)研究，更利于研究成果的推出及學術水平的提高。因此，高校在招聘人才時可以根據(jù)一定的原則控制人才來源比例，例如“1/3，1/3，1/3”原則，即海外知名高校畢業(yè)的教師約占全體教師總數(shù)的1/3，國內(nèi)知名高校畢業(yè)的教師約占全體教師總數(shù)的1/3，本校畢業(yè)的教師約占全體教師總數(shù)的1/3，這樣既能博眾家之長，又可延承本校的優(yōu)良研究基礎，保持學校學科優(yōu)勢。

（四）注重對應聘者綜合素質(zhì)的全方位考核。首先在初選應聘人員時，要跳出“唯校歷主義”的泥潭，給第一學歷非名校的人員更多的機會。尤其是在教學人員或?qū)Ｂ毧蒲腥藛T的招聘中，第一學歷固然重要，但不能忽視應聘人員在學科專業(yè)領域的學術水平或?qū)W術成就；其次，在面試過程中，除采用傳統(tǒng)的結構化面試如面試、試講外，還可以采用目前企業(yè)面試比較流行使用的有境面試，包括無領導小組的討論和心理測試等。如運用情境面試，給其設置一個逼真的工作場景，使其扮演一定的角色，完成一定的任務，或提出一系列的問題讓其處理，或進行一個無領導小組的討論來考查應聘者的思維靈活性與敏捷性、語言表達能力、溝通技能、處理沖突的能力、組織協(xié)調(diào)能力、人際關系處理能力以及自信程度、進取心、情緒穩(wěn)定性、反應靈活性等個性特點是否符合擬任崗位的團體氣氛，判斷應聘者的綜合素質(zhì)是否達到擬任崗位的要求。此外，在面試過程中，還要注意高校單位組織文化與引進人才的個性匹配。通過上述途徑，對應聘者的工作能力、專業(yè)素質(zhì)和道德素質(zhì)等進行全方面的考核。

三、結束語

隨著高等教育的發(fā)展和高校日趨激烈的全方位競爭，高層次人才作為高校發(fā)展的重要推動力，成為高校的核心競爭力，各高校并將人才引進擺在關乎學校發(fā)展全局的戰(zhàn)略性高度。各高校在積極招納高層次人才的同時，也應該堅持“以人為本”，加強師資隊伍管理，加大教師繼續(xù)教育的投入并完善激勵機制，充分調(diào)動教師工作積極性，進而建成一支結構合理、素質(zhì)優(yōu)良、高效精干的教師隊伍，提高教師水平，保持高校的持久競爭力。

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