劉娟 黃甜

摘 要：為了增加企業(yè)管理者素質測評方法的科學性和可操作性，本文就如何有效控制素質測評的實施過程進行了研究。首先針對素質評價指標具有層次、多因素、多角度的特點構建了雙層次的指標體系，然后運用灰色理論中的關聯(lián)分析方法進行系統(tǒng)實施過程中的評價，最后通過實例證明本文提出的基于灰色關聯(lián)分析的多層次素質測評系統(tǒng)的科學性和可行性。

關鍵詞：員工素質測評 灰色關聯(lián) 層次分析法 基層管理者

中圖分類號 C931

1.引言

“素質測評是指測評主體采用科學的方法，收集被測評者在主要活動領域中的表征信息，針對某一個素質測評指標體系做出量值或價值的判斷過程”?？梢钥闯觯刭|測評是由“測”和“評”兩部分構成的。在信息化程度逐漸加深的今天，如何正確地對員工素質進行綜合評價，“測”需要搭建一套科學的素質評價體系，“評”需要借助信息化的手段引入高效的員工素質測評系統(tǒng)。素質測評的評價指標的選取不僅需要遵循客觀性、全面性、科學性、可操作性，定性指標與定量指標相結合等一系列原則，還要注重其多層次、多因素、多角度的特點，這就使得系統(tǒng)的實施變得更加復雜，但如此高度集成的系統(tǒng)能否成功實施直接關系到素質測評能否在企業(yè)人力資源管理中得到很好使用。本文嘗試將企業(yè)中的素質測評系統(tǒng)實施過程看成一個多層次的灰色系統(tǒng)，提出運用多層次的灰色關聯(lián)方法對測評過程進行有效地動態(tài)控制，以保證企業(yè)素質測評的科學性和可操作性；并以通信行業(yè)的基層管理者為例，說明該方法在企業(yè)實踐中的實際運用，探討影響通信行業(yè)基層管理人員素質的關鍵指標體系并對體系中的多項指標進行有效地評定，幫助企業(yè)建立能夠勝任基層管理崗位的人才隊伍。

2.基于灰色關聯(lián)的多層次人員素質測評系統(tǒng)

2.1 多層次的評價指標體系

層次分析法（Analytic Hierarchy Process 簡稱AHP）是一種層次權重決策分析法，由美國匹茲堡大學教授薩蒂在70 年代初提出的，通過逐層比較各種關聯(lián)因素的重要性來為分析、決策提供定量的依據。人的素質是一個整體、綜合性的概念，在人力資源管理實踐中，不論是考核基礎員工還是管理人員，通過都會涉及到多個因素或多個指標，層次分析法這種定量和定性緊密相結合的新觀念、新方法可以為企業(yè)人員的素質測評工作搭建多層次的指標體系。具體步驟如下：

（1）構建雙層次的素質測評體系結構。

（2）構造判斷矩陣A。邀請崗位評價專家將該層次內各因素進行兩兩比較，通

過確定不同專家的權重程度對不同專家的判斷矩陣匯總，判斷矩陣的元素aij用ALSaaty教授的1-9標度方法給出。

（3）歸一化矩陣，得到特征向量ω=（ω1，ω2，…，ωn），ωi=（ωi1，ωi2，…，ωiki）即得到每一層各指標相對于上一層指標的相對重要性的權重排序。其中n表示一級指標的個數(shù)，ki表示對應一級指標i下的二級指標個數(shù)。

（4）一致性檢驗，當CR<0.1，說明判斷矩陣具有滿意的一致性。否則重新進行比較，對判斷矩陣加以調整。其中隨機一致性比例CR=CICR，CI=λmax-nn-1 。

2.2 系統(tǒng)實施過程的灰色關聯(lián)分析

以上構建的雙層次指標體系可以為企業(yè)員工素質測評提供一個綜合的評價模型，但除以上分析之外，關于員工素質評價的各指標因素之間的聯(lián)系其實也不完全確知，這說明人們對素質測評的認識具有灰色性，可以借助灰色系統(tǒng)理論中的關聯(lián)分析來對系統(tǒng)實施過程進行階段性評價，通過揭示各指標之間的強弱關系，以更好的比較出被測對象之間的優(yōu)點及不足，為被測者提升個人勝任力提供針對性的建議。

灰色關聯(lián)分析最大的特點就是體現(xiàn)各個評價樣本與理想序列之間的關聯(lián)度，其中關聯(lián)度最大，評價對象越優(yōu)。利用灰色關聯(lián)度對素質測評系統(tǒng)實施過程進行控制評價的步驟如下：

（1） 設某崗位有m名被測者，評價指標為n個，確定比較序列Xi和參考序列X0，則序列矩陣為：X0（1）X0（2）…X0（n）

X1（1）X1（2）…X1（n）

Xm（1）Xm（2）…Xm（n）（m+1）×n

（2） 無量綱化后得到規(guī)范矩陣，其中xi（j）=Xi（j）X0（j）

（1）

（3） 計算灰色關聯(lián)系數(shù)ξi0（j）=Δ（min）+ρΔ（max）Δi0（j）+ρΔ（max）

（2）

其中Δi0（j）=|xi（j）-x0（j）|，

絕對差值陣中最小數(shù)和最大數(shù)分別稱之為最小差和最大差，記作Δ（min）=miniminjΔi0（j），Δ（max）=maximaxjΔi0（j） ， ρ∈（0，+∞）為分辨系數(shù)。ρ越小，分辨能力越大，當ρ≤0.5463，通常分辨力最好。一般取ρ=0.5。 得到關聯(lián)系數(shù)矩陣如下：

ξ10（1）ξ10（2）…ξ10（n）

ξ20（1）ξ20（2）…ξ20（n）

ξm0（1）ξm0（2）…ξm0（n）m×n

（4） 考慮了權重影響的指標與系統(tǒng)實施效果的關聯(lián)度計算如下：

Di=∑nj=1ωjξi0（j）

（3）

關聯(lián)度越大，說明實施效果越優(yōu)關聯(lián)度越大，說明實施效果越優(yōu)

（5） 以上四個步驟考慮的是指標只有一級的情況，鑒于本文研究的人員素質測評具有雙層次的特點，結合AHP-灰色關聯(lián)分析法按照上述相同的步驟先計算二級指標的關聯(lián)系數(shù)矩陣，然后結合相應的權重加權得到與上一層指標的關聯(lián)度，幫助人力資源管理部門明確不同測評者之間的差異；最后加權計算得到一級指標與系統(tǒng)實施效果的關聯(lián)系數(shù)，以及各測評者的綜合得分。

3.算例分析

為了進一步說明本文所使用的測評方法，本節(jié)將以通信行業(yè)基層管理者的素質測評為例，運用上述的基于AHP的灰色關聯(lián)分析方法

進行測評，根據所得測評結果比較各基層管理者之間的競爭力，明確各自的優(yōu)點與不足。

3.1 通信行業(yè)基層管理者的雙層次素質模型

筆者在2013年面向安徽省三家通信運營企業(yè)進行了實證調研，最終挑選出現(xiàn)專家調查問卷中出現(xiàn)頻次最高的12項作為通信運營企業(yè)基層管理人員的素質測評指標，并運用層次分析法構建了如下的素質測評要素的二級體系結構。 3.2 灰色關聯(lián)分析

為了保證評價的有效性和可比性，本文選取在實證調研中接觸到的A、B、C三位來自某家運營商的同崗位的基層管理人員，邀請其人力資源管理部門的專家分別對三位的12項指標在范圍內打分，分值越高，評價越好。顯然可見，10分是每項指標對基層管理者的最佳評價，即參考序列（理想序列）每項的值設置為10。

（1） 專家打分以及構造的序列矩陣如下：

表2 序列矩陣

（2） 以參考序列為基準，對表2中的指標值按照公式（1）進行無量綱化處理， 通過AHP-灰色關聯(lián)分析法按照公式（2）計算二級指標的關聯(lián)系數(shù)，按照公式（3）計算考慮權重后的一級指標的關聯(lián)系數(shù)和綜合得分。

表3 二級指標的關聯(lián)系數(shù)

以上計算結果表明：雖然專家給三位員工的評的總分差異不大（總分依次為84、90、90），但本文提出的測評方法可以提供更加細致科學的比較。首先，表4綜合得分從大到小的的排序為：人員B（0.724）>人員C（0.641）>人員A（0.594），綜合素質方面人員B表現(xiàn)最優(yōu)；其次，從表4中的一級指標關聯(lián)系數(shù)可人員B在B2和管理能力B3系數(shù)均優(yōu)于人員A 和C，B1系數(shù)卻明顯低于說人員C，明其在核心技能和管理能力兩個方面具有明顯的競爭優(yōu)勢，但是基礎知識薄弱，這與筆者在實證調研中取得的資料顯示是一致的：人員B由于剛從另外一個崗位轉調過來，在專業(yè)知識和業(yè)務知識還不夠熟練；最后，表3還說明每個人員在具體指標上的差異，人員C在和人員B比較大的差異在于指標C5、C6、C7、C7、C9，企業(yè)應該更加注重對其在團隊管理和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。因此，通過本文使用的方法不僅可以有效選擇應聘者，而且可以明確的清楚該應聘者之間的差異，為選拔、培訓員工提供更加有針對性的建議。

4.總結

本文的研究重點在于如何對員工素質測評實施有效的控制，以達到優(yōu)化人力資源管理和配置的目標。針對員工素質測評的特點首先構建了雙層次的評價指標體系，然后運用關聯(lián)分析法分析指標與理想標準之間的關聯(lián)度大小幫助企業(yè)選擇最符合崗位要求的員工，最后通過實例證明本文提出的基于灰色關聯(lián)分析的多層次素質測評系統(tǒng)更加合理和科學。

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院級項目：《通信運營企業(yè)基層管理人員素質測評的AHP模型構建-基于安徽省的研究》，項目編號：YJ201302SK