顧建平　王磊

摘要：文章以上海、南京、杭州、蘇州、無錫、寧波6個(gè)主要長(zhǎng)三角城市20家高技術(shù)企業(yè)的知識(shí)員工為問卷調(diào)查對(duì)象，運(yùn)用SPSS16.0分析組織嵌入、創(chuàng)新自我效能感和員工創(chuàng)造力之間的關(guān)系。通過實(shí)證數(shù)據(jù)分析表明：組織匹配和組織犧牲對(duì)知識(shí)員工創(chuàng)造力具有正向影響，并且創(chuàng)新自我效能感在其中起著正向調(diào)節(jié)作用。根據(jù)研究結(jié)果，高技術(shù)企業(yè)在管理知識(shí)員工的過程中，要重視員工與企業(yè)的緊密度，激發(fā)知識(shí)員工發(fā)揮自身創(chuàng)造力從而提高企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效。

關(guān)鍵詞：組織匹配；組織犧牲；組織聯(lián)結(jié)；創(chuàng)新自我效能感；創(chuàng)造力

一、 引言

組織嵌入相對(duì)于以往從單方面研究員工創(chuàng)造力，具有更好的解釋力度，因此本文創(chuàng)新性地將組織嵌入與員工創(chuàng)造力結(jié)合起來，探討組織嵌入對(duì)員工創(chuàng)造力的影響；本文基于社會(huì)認(rèn)知理論，引入創(chuàng)新自我效能感，探討其對(duì)組織嵌入與員工創(chuàng)造力關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，以期為企業(yè)管理實(shí)踐提供微薄建議。

二、 研究評(píng)述和研究假設(shè)

1. 組織嵌入。Mitchell等（2001）基于組織內(nèi)員工留職的視角，首次提出工作嵌入理論，認(rèn)為“工作嵌入就像一張網(wǎng)，使員工陷入其中，具有高度嵌入性的員工有許多緊密的社會(huì)聯(lián)結(jié)，并能以多種方式嵌入或者陷入其工作與生活的網(wǎng)絡(luò)之中”。Mitchell等（2001）依據(jù)工作和生活兩個(gè)層面將工作嵌入劃分為組織嵌入（工作內(nèi)嵌入）和社區(qū)嵌入（工作外嵌入），組織嵌入是指促使員工留職的各種組織影響力的總和，社區(qū)嵌入是指促使員工留職的各種生活社區(qū)影響力的總和。Lee等人（2001）以國(guó)外一家大型銀行員工為調(diào)研對(duì)象，發(fā)現(xiàn)工作外嵌入比工作內(nèi)嵌入更能解釋員工工作滿意度，這源于中西方社區(qū)文化背景的差異。中國(guó)員工的工作外嵌入并不能對(duì)其工作狀態(tài)產(chǎn)生重要影響，國(guó)內(nèi)學(xué)者王莉和石金濤（2007）發(fā)現(xiàn)社區(qū)嵌入對(duì)中國(guó)員工離職行為的預(yù)測(cè)作用并不明顯；黎春燕和李偉銘（2013）通過對(duì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)知識(shí)員工的隨機(jī)抽樣調(diào)研，指出工作內(nèi)嵌入相對(duì)于工作外嵌入更能解釋自愿離職。因此，對(duì)于國(guó)內(nèi)員工工作嵌入的研究應(yīng)從工作內(nèi)嵌入的視角，即基于組織嵌入來探討其對(duì)員工工作態(tài)度和行為的影響，國(guó)內(nèi)學(xué)者梁小威等（2005）將工作嵌入引入Allen（2001）的雇員工作績(jī)效-自愿離職二路徑中介鏈模型，得出工作嵌入有利于識(shí)別和擴(kuò)展人才保持的關(guān)鍵管理領(lǐng)域，培育基于組織智力資本的核心競(jìng)爭(zhēng)力，本文對(duì)工作嵌入中的組織嵌入單獨(dú)進(jìn)行研究，探討其對(duì)員工創(chuàng)造力的影響。

2. 組織嵌入與知識(shí)員工創(chuàng)造力。高技術(shù)企業(yè)以高效的創(chuàng)新績(jī)效作為其持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力的來源，研究如何提高知識(shí)員工的創(chuàng)造力，來保證企業(yè)的創(chuàng)新績(jī)效就顯得非常具有實(shí)踐意義。知識(shí)員工創(chuàng)造力主要受到工作特征、同事、領(lǐng)導(dǎo)、團(tuán)隊(duì)和組織因素的影響，而組織嵌入能夠體現(xiàn)出企業(yè)內(nèi)部各因素對(duì)員工的綜合影響，對(duì)員工創(chuàng)造力可能具有更好的解釋能力。Lee（2004）指出，工作嵌入中的組織嵌入和社區(qū)嵌入對(duì)企業(yè)員工行為產(chǎn)生的側(cè)重點(diǎn)是存在差異的，組織嵌入對(duì)員工組織公民行為和組織績(jī)效的影響顯著高于社區(qū)嵌入。張琰（2013）發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)性服務(wù)企業(yè)與制造性企業(yè)之間的嵌入性關(guān)系對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效具有顯著地正向影響。知識(shí)員工接受過高等教育，追求獨(dú)立、自由以及與組織的契合，被企業(yè)視為競(jìng)爭(zhēng)力和發(fā)展的命脈，但眾多企業(yè)往往面臨知識(shí)員工創(chuàng)造力不足的問題。從組織匹配的視角來看，知識(shí)員工與組織在制度、人際關(guān)系以及思想觀念的匹配，會(huì)更加努力地貢獻(xiàn)自己的知識(shí)，積極展示自己創(chuàng)造性思維的一面；從組織犧牲的角度來看，企業(yè)能夠滿足知識(shí)員工物質(zhì)上的需要同時(shí)知識(shí)員工在組織中也受到同事、主管的尊重，有助于知識(shí)員工加深對(duì)企業(yè)的好感和留戀，對(duì)于高技術(shù)企業(yè)而言，知識(shí)員工自然會(huì)意識(shí)到自身的創(chuàng)造能力對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的重要性；從組織聯(lián)結(jié)的角度來看，知識(shí)員工在企業(yè)中工作的時(shí)間越長(zhǎng)，因此參與的工作項(xiàng)目和依賴的同事越多，其與組織的緊密度也會(huì)相應(yīng)加深，容易激發(fā)知識(shí)員工的創(chuàng)造性思維來維持組織的創(chuàng)新績(jī)效。鑒于此，本文假設(shè)如下：

H1：組織匹配對(duì)知識(shí)員工創(chuàng)造力會(huì)產(chǎn)生顯著的正向影響；

H2：組織犧牲對(duì)知識(shí)員工創(chuàng)造力會(huì)產(chǎn)生顯著的正向影響；

H3：組織聯(lián)結(jié)對(duì)知識(shí)員工創(chuàng)造力會(huì)產(chǎn)生顯著的正向影響。

之前學(xué)者們已經(jīng)識(shí)別出影響知識(shí)員工創(chuàng)造力的諸多因素，沒有因素能夠一貫地對(duì)員工創(chuàng)造力產(chǎn)生影響，因此本文結(jié)合員工創(chuàng)新自我效能感來探討組織嵌入對(duì)知識(shí)員工創(chuàng)造力的影響。

3. 創(chuàng)新自我效能感的調(diào)節(jié)作用。自我效能感（Self-efficacy）的概念最早是由美國(guó)著名心理學(xué)家Bandura在20世紀(jì)70年代提出。從社會(huì)認(rèn)知理論來看，自我效能感是人們對(duì)于自身能力的感知而非自身實(shí)際能力。Bandura等（1989）指出自我效能感是個(gè)體能否驅(qū)使動(dòng)機(jī)、認(rèn)知資源以及行為以迎合環(huán)境所需要的能力的信念。創(chuàng)新自我效能感的概念是由Tierney等（2002）結(jié)合自我效能理論和Amabile的創(chuàng)造力理論的基礎(chǔ)上首次提出，認(rèn)為創(chuàng)新自我效能感是指?jìng)€(gè)人具備制造創(chuàng)新產(chǎn)品的信念，是對(duì)自我實(shí)施某個(gè)行為所具有的能力的一種自我判斷。創(chuàng)新自我效能感自提出后，被國(guó)內(nèi)外學(xué)者普遍運(yùn)用于組織行為領(lǐng)域來研究創(chuàng)新自我效能感對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響。Tierney等（2010）通過實(shí)證研究驗(yàn)證了創(chuàng)新自我效能感對(duì)個(gè)體創(chuàng)新績(jī)效的正向影響；我國(guó)學(xué)者顧遠(yuǎn)東等（2010）通過實(shí)證探究，發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新自我效能感在組織創(chuàng)新氛圍與員工創(chuàng)新行為之間起到中介作用，揭示了組織創(chuàng)新氛圍對(duì)員工創(chuàng)新行為影響的“黑箱”。

根據(jù)前文假設(shè)，在不考慮知識(shí)員工創(chuàng)新自我效能感的情況下，組織嵌入的程度越深，知識(shí)員工自身的創(chuàng)造力越強(qiáng)。但現(xiàn)實(shí)情況下，組織嵌入對(duì)知識(shí)員工創(chuàng)造力的影響存在強(qiáng)弱之分，這或許與員工對(duì)自身創(chuàng)造力的信念有關(guān)，創(chuàng)新自我效能感作為對(duì)自身創(chuàng)新能力的自我判斷，對(duì)自我的創(chuàng)新行為具有正向影響。因此本文推測(cè)創(chuàng)新自我效能感在組織嵌入與知識(shí)員工創(chuàng)造力之間起到正向調(diào)節(jié)效應(yīng)，當(dāng)知識(shí)員工具備較高的創(chuàng)新自我效能感的情況下，組織嵌入程度越深，知識(shí)員工的創(chuàng)造力越強(qiáng)；而知識(shí)員工創(chuàng)新自我效能感較低的情況下，組織嵌入對(duì)知識(shí)員工創(chuàng)造力的正向影響會(huì)減弱?；谝陨戏治?，本文假設(shè)如下：

H4-1：創(chuàng)新自我效能感在組織匹配與知識(shí)員工創(chuàng)造力之間起調(diào)節(jié)作用；

H4-2：創(chuàng)新自我效能感在組織犧牲與知識(shí)員工創(chuàng)造力之間起調(diào)節(jié)作用；

H4-3：創(chuàng)新自我效能感在組織聯(lián)結(jié)與知識(shí)員工創(chuàng)造力之間起調(diào)節(jié)作用。

三、 研究方法

1. 研究對(duì)象。筆者首先從科委部門獲取了各市高技術(shù)企業(yè)名錄，在上海、江蘇和浙江三個(gè)地區(qū)企業(yè)聯(lián)合會(huì)以及南京大學(xué)EMBA教育中心等機(jī)構(gòu)的協(xié)助下，通過現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放和郵寄的方式向上海、南京、杭州、蘇州、無錫、寧波6個(gè)城市20家高技術(shù)企業(yè)發(fā)的290名知識(shí)員工及其直接主管放問卷。為避免調(diào)研數(shù)據(jù)單一性造成的同源方差（Common Method Variance）過高，本文組織嵌入和創(chuàng)新自我效能感的問卷數(shù)據(jù)來自員工個(gè)人，員工創(chuàng)造力的問卷數(shù)據(jù)來自其直接主管，具體數(shù)據(jù)調(diào)研方法如下：在企業(yè)人力資源部門的配合下，選取了員工與主管相處6個(gè)月以上的名單；然后將獲取的員工名單進(jìn)行數(shù)字編號(hào)，在問卷上標(biāo)注相應(yīng)的編號(hào)并發(fā)放給員工進(jìn)行填寫；最后給被調(diào)查員工的直接主管發(fā)放問卷，在主管問卷上標(biāo)明需要評(píng)價(jià)的下屬名字。問卷填寫完成后對(duì)員工和直接主管填寫的問卷進(jìn)行匹配，總共發(fā)放問卷290份，其中有效匹配問卷259份，有效回收率89.31%。

2. 變量工具。本次研究采用問卷作為調(diào)查方式，問卷中涵蓋組織嵌入、創(chuàng)新自我效能感和知識(shí)員工創(chuàng)造力三個(gè)變量，問卷皆采用李克特五點(diǎn)量表法，1為很不符合，5為非常符合。

組織嵌入量表采用的是國(guó)內(nèi)學(xué)者梁曉威在“基于工作嵌入模式組織核心員工保持性因素研究”中開發(fā)的量表，共有23個(gè)題目，包含組織匹配、組織犧牲、組織聯(lián)結(jié)三個(gè)維度，例如：我現(xiàn)在的工作充分發(fā)揮了我的技能和才華、我在工作中很受尊重、每天需要和多少同事打交道等。

對(duì)知識(shí)員工創(chuàng)造力的測(cè)量，國(guó)內(nèi)外學(xué)者普遍傾向于采用Tierney等（1999）曾用的9個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行測(cè)量。本文為避免同源方差問題，由員工的直接主管填寫員工創(chuàng)造力問卷，因此對(duì)Tierney等（1999）量表題項(xiàng)的詢問方式上進(jìn)行適當(dāng)修改，包括“他/她經(jīng)常想出一些有創(chuàng)意的想法或者點(diǎn)子”、“他/她經(jīng)常會(huì)向他/她的同事介紹新想法”、“他/她經(jīng)常能夠發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有方法或者儀器設(shè)備的其他用途”等。

創(chuàng)新自我效能感量表采用的是Tierney等（2002）編制的量表。此量表共4個(gè)題項(xiàng)，包括“在工作中，我擅長(zhǎng)提出新觀點(diǎn)”、“我具有幫助他人提出新點(diǎn)子的技巧”等。

四、 結(jié)果分析及討論

1. 描述性統(tǒng)計(jì)分析。本次調(diào)查對(duì)象為長(zhǎng)三角地區(qū)6個(gè)城市20個(gè)高技術(shù)企業(yè)的知識(shí)員工，共發(fā)放問卷290份，其中有效匹配問卷259份，有效回收率89.31%。被調(diào)查的男女比例上，男性員工占54.75%，女性占45.25%；在年齡比例上，25歲以下占10.94%，26歲至30歲占51.82%，31歲至35歲占29.19%，36歲至40歲占2.92%，41歲至45歲占1.46%，46以上占3.65%；在婚姻比例上，已婚占51.82%，未婚占48.18%；從學(xué)歷分布來看，高中（及中專）及以下占1.46%，大專占29.93%，本科及碩博士占68.61%。從現(xiàn)單位工作時(shí)間上來看，未滿一年的占25.55%，工作1至3年的所占最大，為56.93%，工作4至6年的占13.87%，7年及以上占3.65%；從所在單位性質(zhì)來分析，政府、事業(yè)單位以及國(guó)有企業(yè)占38.68%，私營(yíng)單位占37.95%，外資以及中外合資占23.36%。

2. 問卷信度、效度分析。本文采用SPSS16.0數(shù)據(jù)分析軟件檢驗(yàn)三個(gè)變量問卷的信度和效度。數(shù)據(jù)分析表明：組織嵌入、創(chuàng)新自我效能感、員工創(chuàng)造力的KMO值分別為為0.827、0.868和0.856，巴特利特球形度檢驗(yàn)在0.000上顯著，表明本文所用的量表適合做因子分析，通過正交旋轉(zhuǎn)，抽取因子個(gè)數(shù)與所引用量表的維度劃分一致，累計(jì)方差解釋率分別為71.152%、85.437%和79.436%，說明量表具有較好的結(jié)構(gòu)效度。三個(gè)變量?jī)?nèi)部一致性信度（Cronbach's Alpha）分析的系數(shù)分別為0.853、0.942和0.912，三個(gè)量表的可信度較高。

3. 相關(guān)性分析。本文采用Person相關(guān)系數(shù)探究員工性別、年齡、婚姻、學(xué)歷、在現(xiàn)單位工作時(shí)間、工作單位性質(zhì)、組織匹配、組織犧牲、組織聯(lián)結(jié)、創(chuàng)意自我效能感與員工創(chuàng)造力的相關(guān)性，相關(guān)性分析結(jié)果表明：?jiǎn)T工學(xué)歷（r=0.366，p<0.01）工作單位性質(zhì)（r=0.197，p<0.05）分別與員工創(chuàng)造力顯著正相關(guān)，其余控制變量未通過顯著性檢驗(yàn)。自變量中組織匹配（r=0.746，p<0.01）與組織犧牲（r=0.392，p<0.01）兩個(gè)維度與因變量顯著正相關(guān)，組織聯(lián)結(jié)與員工創(chuàng)造力相關(guān)但不顯著，假設(shè)H3和H4-3未成立。

4. 回歸分析。

（1）組織匹配、創(chuàng)新自我效能感與知識(shí)員工創(chuàng)造力的回歸分析結(jié)果。層次回歸方程中加入組織匹配維度后，模型2中的F值（p<0.01）相比模型1顯著增加，組織匹配的β系數(shù)為0.834（p<0.01），△R2為42.7%，從中可知組織匹配對(duì)員工創(chuàng)造力具有較好的解釋力度，即知識(shí)員工的能力和才華在工作單位得到發(fā)揮，和工作單位同事相處得較融洽、自身職業(yè)發(fā)展得到企業(yè)支持，其創(chuàng)造力能夠得到有效發(fā)揮，本文假設(shè)1成立。模型3和模型4用于檢驗(yàn)創(chuàng)新自我效能感對(duì)組織匹配和員工創(chuàng)造力之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，模型3中加入調(diào)節(jié)變量創(chuàng)新自我效能感后，β系數(shù)為0.577（p<0.01），△R2為27.5%，說明創(chuàng)新自我效能感對(duì)員工創(chuàng)造力具有顯著正向解釋能力，即員工經(jīng)常具有提出創(chuàng)新性觀點(diǎn)的想法，有助于員工在轉(zhuǎn)化為創(chuàng)造力并加以表現(xiàn)；在模型4中加入組織匹配和創(chuàng)新自我效能感的交互項(xiàng)之后，△R2為1.5%，同時(shí)組織匹配和創(chuàng)新自我效能感的交互項(xiàng)系數(shù)β系數(shù)為0.138（p<0.01），層次回歸方程分析結(jié)果表明創(chuàng)新自我效能感在組織匹配與員工創(chuàng)造力的關(guān)系中起到正向調(diào)節(jié)作用，本文假設(shè)4-1成立。

（2）組織犧牲、創(chuàng)新自我效能感與知識(shí)員工創(chuàng)造力的回歸分析結(jié)果?；貧w方程模型2中加入組織犧牲維度后，F(xiàn)值（p<0.01）顯著增加，同時(shí)組織犧牲β系數(shù)為0.557（p<0.01），△R2為10.7%，這說明組織犧牲加入方程之后，對(duì)員工創(chuàng)造力的解釋力度增強(qiáng)，即企業(yè)給予員工的薪酬和福利水平越高、升職機(jī)會(huì)越大以及職業(yè)發(fā)展前景越好，則員工必然會(huì)顧慮較高的離職成本，為了能夠持續(xù)享受優(yōu)厚的待遇，會(huì)努力提高并表現(xiàn)自身的創(chuàng)造力以期望得到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的贊許，綜上所述，本文假設(shè)2成立。在模型3中加入調(diào)節(jié)變量創(chuàng)新自我效能感之后，β系數(shù)為0.459（p<0.01），同時(shí)模型3中的△R2為17.8%，對(duì)員工創(chuàng)造力的解釋能力得到增強(qiáng)；在模型四中加入組織犧牲與創(chuàng)新自我效能感的交互項(xiàng)，△R2為1.1%，交互項(xiàng)系數(shù)β為0.180（p<0.05），表明創(chuàng)新自我效能感在組織犧牲與員工創(chuàng)造力的關(guān)系中起到正向調(diào)節(jié)作用，即本文假設(shè)4-2成立。

五、 研究結(jié)論與不足

1. 研究結(jié)論。本文研究中國(guó)情境下組織嵌入和創(chuàng)新自我效能感對(duì)員工創(chuàng)造力的影響，選取長(zhǎng)三角地區(qū)6個(gè)主要城市的290名知識(shí)員工及其直接主管為調(diào)研對(duì)象，層次回歸方程分析表明，知識(shí)員工組織匹配、組織犧牲對(duì)員工創(chuàng)造力具有顯著的正向影響，創(chuàng)新自我效能感在其中起著正向調(diào)節(jié)作用。

高技術(shù)企業(yè)在運(yùn)營(yíng)中需要持續(xù)的員工創(chuàng)造力作為營(yíng)養(yǎng)，通過數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果，本文認(rèn)為可從組織嵌入和創(chuàng)新自我效能感兩大視角切入，具體建議如下：組織嵌入作為員工與企業(yè)之間連接的橋梁，能夠增強(qiáng)員工與企業(yè)的緊密度，使員工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)趨于一致，從而激發(fā)員工的創(chuàng)造力。在企業(yè)內(nèi)部要增強(qiáng)知識(shí)員工的組織嵌入程度，首先就要使員工與企業(yè)相匹配，關(guān)鍵在于價(jià)值觀理念和工作奮斗目標(biāo)的匹配，同時(shí)企業(yè)還要試圖與員工建立長(zhǎng)效的合作機(jī)制，具體措施包括為依據(jù)員工工作生活需求制定假期安排、定期免費(fèi)提供培訓(xùn)、給予員工發(fā)揮才能的機(jī)會(huì)等方式來增強(qiáng)員工與企業(yè)的聯(lián)系與匹配度，同時(shí)為員工提供優(yōu)厚的福利、與業(yè)績(jī)水平相稱的報(bào)酬、尊重員工、提供升職機(jī)會(huì)等使員工意識(shí)到離開本企業(yè)的巨額代價(jià)，據(jù)此激發(fā)知識(shí)員工在企業(yè)內(nèi)部長(zhǎng)期地發(fā)揮自身創(chuàng)造力；在提高知識(shí)員工創(chuàng)新自我效能感措施選擇上要做到因地制宜，要給予本企業(yè)知識(shí)員工發(fā)揮創(chuàng)造力的信心，充分利用本地高校資源，建立校企合作關(guān)系，對(duì)創(chuàng)新自我效能感較弱的員工給予心理和專業(yè)技能的培訓(xùn)，提高整體知識(shí)員工創(chuàng)新自我效能感水平。

2. 研究不足與展望。本研究探討組織嵌入對(duì)員工創(chuàng)造力之間的影響作用，但本文未對(duì)組織嵌入中組織匹配、組織犧牲、組織聯(lián)系加以對(duì)比分析，探討何種因素更能激發(fā)員工創(chuàng)新能力，為企業(yè)提供更加細(xì)致的實(shí)踐指導(dǎo)；同時(shí)本文在樣本量選取上，以長(zhǎng)三角6個(gè)城市20家高技術(shù)企業(yè)的290名知識(shí)員工及其直接主管作為研究對(duì)象，在如今大數(shù)據(jù)時(shí)代，研究結(jié)論還缺乏一定程度的可靠性，今后研究需要擴(kuò)大研究地域和研究樣本量，可使得研究結(jié)果更具可信性和說服力。

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作者簡(jiǎn)介：顧建平，中國(guó)人民大學(xué)企業(yè)管理博士，南京大學(xué)企業(yè)管理博士后，南京師范大學(xué)商學(xué)院教授，南京師范大學(xué)MBA中心副主任；王磊，南京師范大學(xué)商學(xué)院碩士生。

收稿日期：2014-03-16。