作者簡介：占小明（1966.7-），男，福建水泥股份有限公司煉石水泥廠，經(jīng)濟師、政工師，黨群部副主任。

摘要：全球經(jīng)濟一體化促進了勞動力市場的發(fā)展，也讓企業(yè)人才隊伍建設(shè)呈現(xiàn)出多元化的趨勢。創(chuàng)新型人才隊伍給企業(yè)增添了新鮮活力，給企業(yè)的發(fā)展帶來新的契機。立業(yè)以人為本，人才隊伍是企業(yè)的主導(dǎo)資源，企業(yè)擁有高素質(zhì)的人才隊伍，才能生產(chǎn)出高效率、高質(zhì)量的產(chǎn)品。本文以福建水泥為例，分析目前企業(yè)人才隊伍建設(shè)存在的問題，并對問題進行因素分析，并給出符合企業(yè)創(chuàng)新型人才的標(biāo)準(zhǔn)，最后總結(jié)出創(chuàng)新型人才隊伍建設(shè)的思路，為企業(yè)培養(yǎng)創(chuàng)新型人才隊伍做出應(yīng)有的貢獻。

關(guān)鍵詞：創(chuàng)新型；人才隊伍；建設(shè)；思路

一、企業(yè)人才隊伍建設(shè)存在的主要問題

（一）員工人數(shù)偏多，勞動生產(chǎn)率低

近年來福建水泥通過內(nèi)部退養(yǎng)、富余人員安置辦法等改革措施，分流了部分人員，從2002年至今該公司已減少了富余人員500余人，但在崗員工的勞動生產(chǎn)率及創(chuàng)造的效益與同行業(yè)比仍處于較低水平。

（二）結(jié)構(gòu)矛盾突出，人員崗位不匹配

知識技術(shù)結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)失衡，業(yè)務(wù)骨干和拔尖專業(yè)技術(shù)與管理人才短缺，后備力量不足問題突出。部分干部員工的業(yè)務(wù)水平、管理能力與崗位要求懸殊，人員崗位不匹配。特別是一些管理崗位存在小才大用、拔苗助長的狀況，盡管經(jīng)過多年的鍛煉，能力水平仍提高緩慢。

（三）職業(yè)道德下降，工作責(zé)任不強

受市場經(jīng)濟的影響，員工思想活躍，索取與回報的心態(tài)比較重，對企業(yè)發(fā)展的信心不足，與企業(yè)共榮辱的歸屬感減弱。職業(yè)態(tài)度與道德水平下降，工作積極性大打折扣。本屬于員工份內(nèi)應(yīng)盡的職責(zé)，員工則認(rèn)為是額外的負(fù)擔(dān)，能推就推，若迫于壓力接任的工作，也是隨意而為之，應(yīng)付了事，嚴(yán)重影響了工作質(zhì)量與效果。有的員工上班時間，忙于第二職業(yè)，甚至出現(xiàn)不惜損公肥私盜竊企業(yè)財物的現(xiàn)象。

（四）收入差距拉大，心理失衡加重

企業(yè)通過改革工資，員工的收入有所提高，但離期望值或市場的價值還存在一定的差距。工資級別導(dǎo)致，管理層工資與普通員工工資存在一定的差距，而面對工資問題，員工存在不平衡的心態(tài)，認(rèn)為普通員工的工作條件差，安全風(fēng)險高，勞動強度大，應(yīng)該得到更高的報酬。心態(tài)的失衡導(dǎo)致，工作積極性差，也不配合管理層的安排。

（五）員工隊伍不穩(wěn)，流失較為嚴(yán)重

近年來，企業(yè)改革力度比較大，每一次改革都會涉及到員工的切身利益，如果員工不能正確對待利益調(diào)整，很容易產(chǎn)生過激行為，存在不安定因素。一部分員工受到內(nèi)部壓力，外部高薪誘惑，技術(shù)骨干力量會批量流失，成為影響員工隊伍的穩(wěn)健發(fā)展，為企業(yè)的進步帶來負(fù)面影響。企業(yè)技術(shù)骨干的流失，進而影響了留下來的員工，讓其成為

潛在的流失對象?？茖W(xué)、合理、健全的激勵制度能夠激發(fā)工程化人才的工作熱情，有效地留住已有的人才，并吸引外部優(yōu)秀人才的加入。然而國企員工激勵機制比較單一，比較注重運用物質(zhì)手段激勵工程化人才，對非物質(zhì)的激勵方式重視不足，對員工授權(quán)不夠，影響了國企員工工作的積極性。

二、企業(yè)人才隊伍建設(shè)存在問題的因素分析

員工整體素質(zhì)下降，甚至背離企業(yè)，另擇高枝，引發(fā)的原因有多種多樣，總而來說主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）從員工自身角度

從員工自身分析，主要是員工既要教育子女又要回饋父母，工資水平低，收入來源有限，僅能維持日常開支，無法提高生活質(zhì)量。生活的差距，帶來對現(xiàn)有的薪資不滿。員工個人期望值過高，不能正確地認(rèn)識和評價自己，在尋求自身價值實現(xiàn)上產(chǎn)生偏差。部分員工評價自己具有一定的能力，但卻被企業(yè)埋沒；有部分員工，認(rèn)為自己對企業(yè)貢獻大，但企業(yè)給自己的獎勵太少，心理失去平衡，無法專心工作。

（二）從企業(yè)發(fā)展角度

企業(yè)通過外部和內(nèi)容兩條途徑獲取人才。如果通過內(nèi)部渠道獲取人才，這些新引進的人才，大都比較熟悉企業(yè)工作環(huán)境和企業(yè)文化內(nèi)涵，但卻會出現(xiàn)團隊工作風(fēng)格一致的現(xiàn)象，從而導(dǎo)致企業(yè)創(chuàng)新能力的下降；如果企業(yè)從外部獲取人才，則可以給原來的人才隊伍增添新的力量和創(chuàng)新的思維，促進企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展。而我國國企則側(cè)重于內(nèi)部選拔，“肥水”不流外人田，很少引進外部優(yōu)秀人才。這種內(nèi)部選拔人才的方式，導(dǎo)致企業(yè)人才隊伍結(jié)構(gòu)比較單一，內(nèi)部競爭激烈，工作環(huán)境不夠和諧，員工的核心價值無法體現(xiàn)。而企業(yè)缺乏合理的激勵機制，讓新引進的人才，無法得到應(yīng)有的報酬，進而對企業(yè)喪失信心，阻礙企業(yè)的健康發(fā)展。

（三）從社會發(fā)展角度

為適應(yīng)社會經(jīng)濟的發(fā)展，滿足構(gòu)建和諧社會的要求，社會薪資水平逐年提高，物價也持續(xù)上漲，但員工收入增長速度與社會增長水平不合拍，較同類企業(yè)相比更是顯得“羞澀”。國有企業(yè)的員工，特別是管理層的員工，老齡化比較嚴(yán)重，綜合性人才過多，缺乏專業(yè)性人才。由于職位限制，很多優(yōu)秀的新人沒有晉升的機會，造成優(yōu)秀的人才不能被國有企業(yè)所重用。另外，由于專業(yè)性人才的缺乏，造成很多技術(shù)性工作無法展開。一些國有企業(yè)經(jīng)營者的經(jīng)營理念更新較難，固有化較為嚴(yán)重，部分專業(yè)崗位配備了不懂專業(yè)的管理經(jīng)理，造成工作成果不顯著的特點。

綜上所述，要改變員工現(xiàn)狀，穩(wěn)定員工隊伍，必須提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，但增強企業(yè)實力歸根結(jié)底還是要依靠員工隊伍，建設(shè)一支切實適合企業(yè)發(fā)展的員工隊伍，是企業(yè)發(fā)展的必要，也是員工成長的必須。

三、創(chuàng)新型人才應(yīng)具備的基本素質(zhì)

與公司企業(yè)文化相適應(yīng)的員工隊伍應(yīng)具備的基本素質(zhì)員工隊伍素質(zhì)是一個多層面的綜合集成反映，包括思想、精神狀態(tài)，生產(chǎn)技術(shù)，專業(yè)管理，組織紀(jì)律等方面，要建設(shè)與企業(yè)文化相適應(yīng)的員工隊伍，應(yīng)具備以下的基本素質(zhì)：

（一）應(yīng)具有改革創(chuàng)新、競爭進取意識

員工要樹立與企業(yè)改革與發(fā)展相適應(yīng)的思想觀念，包括改革觀念、創(chuàng)新觀念、進取觀念；進一步增強危機感、緊迫感和自我應(yīng)變能力，煥發(fā)出極大的生產(chǎn)積極性與進取熱忱，這是公司在持續(xù)改革階段，員工隊伍應(yīng)具備的最基本的素質(zhì)。

（二）應(yīng)具有勇于拼搏、團結(jié)協(xié)作、樂于奉獻的精神

福建水泥的成長得益于有一支勇于拼搏、團結(jié)協(xié)作、樂于奉獻的員工隊伍，近五十年來企業(yè)的發(fā)展歷程是艱辛的，呈現(xiàn)出經(jīng)營“高潮”與“低谷”疊加的螺旋式發(fā)展規(guī)律，在新的歷史時期，更要保持好這種創(chuàng)業(yè)精神，要把奉獻精神擺在首要的位置，經(jīng)得起經(jīng)濟大潮的沖擊，同時在稍縱既逝的市場機遇面前，要奮力拼搏，形成一個堅定的整體，團結(jié)一心，努力實現(xiàn)公司效益最大化。實踐證明團結(jié)、拼搏、奉獻的精神具有力挽狂瀾的能量，是員工隊伍最需具備的品格。

（三）具備較高的技術(shù)管理水平

科學(xué)管理是保證企業(yè)在競爭中打勝仗的可靠基礎(chǔ)，管理人員的管理水平、管理能力都要得到相應(yīng)的提高，與管理技術(shù)相適應(yīng)。要增強創(chuàng)新能力，經(jīng)過持續(xù)的技術(shù)改造，改善并提高生產(chǎn)工藝，不斷提高技術(shù)裝備水平，使生產(chǎn)趨向技術(shù)含量高、質(zhì)量好、效益高。這就要求在崗員工都樹立職業(yè)理想，明確職業(yè)責(zé)任，提高職業(yè)技能，忠于職守，敬業(yè)工作，只有這樣，才能在市場競爭中立于不敗之地。事實證明，員工隊伍現(xiàn)狀與企業(yè)的現(xiàn)實需要存在巨大的落差，只有加強以人為本的人才文化建設(shè)，切實關(guān)心人、尊重人、理解人、促使員工觀念更新，行為規(guī)范、凝聚增強，才能適應(yīng)企業(yè)改革發(fā)展的需要，成為推動企業(yè)持續(xù)發(fā)展的強大動力。

四、企業(yè)創(chuàng)新型人才隊伍建設(shè)的思路

員工隊伍的建設(shè)與培養(yǎng)，要緊密結(jié)合企業(yè)的實際情況，不斷強化以人為中心的管理，以人員素質(zhì)的提高來保證企業(yè)素質(zhì)的提高。

（一）在思想上形成“公司增效員工增收”的利益共識，變被動為主動

企業(yè)在市場經(jīng)濟的“大?！敝?，要過“險灘”、“惡浪”，經(jīng)受“急風(fēng)暴雨”的沖擊和考驗，就要靠全體“船員”的齊心協(xié)力，頑強進擊。要努力提高員工對企業(yè)的認(rèn)同度，切實達成“公司增效員工增收”的共識，才能風(fēng)雨同舟，千帆共進。要加強對員工的“四觀”教育：1.要加強“信念觀”教育。用企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的實際成效來激發(fā)員工始終保持創(chuàng)業(yè)激情，精神振奮地投身工作。2.加強“價值觀”教育，引導(dǎo)員工以“公司增效員工增收”為已任，實行“八榮八恥”的社會主義榮辱觀，使思想道德觀念、群體意識、價值觀念、思維方式以及行為準(zhǔn)則真正適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的要求。3.加強“改革觀”教育，不間斷開展司情、廠情教育，增強危機感，樹立振興企業(yè)的責(zé)任感，明確自身的使命感，從而激發(fā)推進改革的緊迫感。讓員工放開視野，看到企業(yè)發(fā)展的宏偉藍圖，從而步調(diào)一致地向戰(zhàn)略目標(biāo)挺進。4.要加強“主人翁觀”教育。員工進了企業(yè)，不能因此認(rèn)為就是“主人翁”，要真正成為主人翁就要在主人的地位、主人的行為、主人的思維、主人的作為上得以充分體現(xiàn)，這樣才能做一個稱職的主人。振興企業(yè)的信念、“公司增效員工增收”的實現(xiàn)價值與主人翁意識、改革發(fā)展的企業(yè)前景、自我約束的職業(yè)道德，使員工與企業(yè)成為利益共同體，形成共贏、共榮、共享的良好氛圍，才能有效地激發(fā)員工為企業(yè)服務(wù)的熱情，并把工作變?yōu)橐环N自覺、自愿的行動。

（二）在管理上堅持“以人為本、從嚴(yán)治企”方針，增加親和度，提升執(zhí)行力

“以人為本”就是通過科學(xué)完善的規(guī)章制度來規(guī)范人的行為，考核人的責(zé)任，調(diào)動人的積極性，發(fā)揮人的創(chuàng)造性。“從嚴(yán)治企”，是就要建立并執(zhí)行嚴(yán)格的崗位責(zé)任制和獎罰條例，建立嚴(yán)肅的紀(jì)律，使員工的工作能步調(diào)一致，令行禁止?！皬膰?yán)治企”，首先要增強企業(yè)凝聚力。企業(yè)沒有凝聚力，如一盤散沙就很難談得上對員工提出嚴(yán)格要求，只有通過民主管理、關(guān)心員工生活等方面的努力，使企業(yè)凝聚力逐漸得到增強，才能在物質(zhì)利益和思想感情上對員工產(chǎn)生較強的吸引力和附著力，這是嚴(yán)格要求的基礎(chǔ)?！皬膰?yán)治企”要鍥而不舍，持之以恒地加強管理。要嚴(yán)格按照一體化管理體系的要求，先從抓基礎(chǔ)抓細(xì)節(jié)開始，不斷積小勝為大勝，要善于“小題大做”，“不以小惡而為之”。要以提高員工隊伍素質(zhì)為核心，通過思想教育、精神激勵等多種渠道，多種形式的陶冶，使員工自身素質(zhì)有所提高，行為由強化管理逐步實現(xiàn)規(guī)范化，升華為認(rèn)真自覺、富有開創(chuàng)性地工作。“從嚴(yán)治企”要突出一個“嚴(yán)”，要堅持制度從嚴(yán)，考核從嚴(yán)。首先要嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)，建立嚴(yán)明的崗位標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)密的個人崗位責(zé)任制，形成規(guī)范化的管理體系。其次要嚴(yán)格考核，只有靠嚴(yán)格的考核，才能達到其貫徹的目的，有章必循，令行禁止，執(zhí)行力在鞏固中加強。

（三）在員工個人成長上投入，加強培訓(xùn)，提高素質(zhì)

過硬的技術(shù)本領(lǐng)不僅與企業(yè)的發(fā)展也與員工本人和家庭的幸福聯(lián)系在一起。員工的技術(shù)水平高，就能得到較好的發(fā)展機會。因此，崗位培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展的要求，也是員工實現(xiàn)自身價值的需要。除了大規(guī)模的常規(guī)培訓(xùn)外，結(jié)合我廠實際，還可按崗位分類的原則，建立不同層次、不同形式的培訓(xùn)模式，可多開展短、小、專培訓(xùn)，變工學(xué)矛盾為工學(xué)相長。如：崗位作業(yè)達標(biāo)培訓(xùn)模式。按崗位的規(guī)范要求，分為技術(shù)型、熟練型、普通型三個層次培訓(xùn)，來提高工序崗位人員的工序操作水平。相應(yīng)的等級必須達到相應(yīng)的等級技術(shù)水平，這類培訓(xùn)分廠內(nèi)部就有能力、有條件組織開展。短期培訓(xùn)模式。結(jié)合生產(chǎn)、組織、管理中的弱點，有針對性地選擇課題，以討論的形式舉辦培訓(xùn)，不斷提高員工的實際工作能力，適應(yīng)形勢、任務(wù)、崗位的要求。如1#磨輥壓機投產(chǎn)后，相關(guān)的培訓(xùn)就可以開展了，幫助崗位員工吸收與消化相關(guān)知識，盡快適應(yīng)生產(chǎn)要求。崗位素養(yǎng)型綜合技能培訓(xùn)模式。就是把教育培訓(xùn)寓于日常工作實踐中，潛移默化地培養(yǎng)思想品質(zhì)和行為規(guī)范的一種教育。崗位培訓(xùn)對人才培養(yǎng)、素質(zhì)提升，促進以人為本的人才文化建設(shè)，發(fā)揮著越來越重要的作用，是促進員工與企業(yè)和諧成本的最有效的途徑。

（四）在人才使用上適才適時，激發(fā)員工隊伍內(nèi)在活力

1.適才定崗

適才定崗就要對人要作全面考核分析，有的可依考試測定其知識水平；有的可通過實踐檢驗其技能；有的可經(jīng)群眾評議，看其影響力；有的要經(jīng)特定環(huán)境條件驗證其是否具有堅毅的品格。要全面了解人，既要看其長處，又要看其短處；既要看其能力的大小、水平的高低，又要看其屬于何種類型的人才。這樣，才能在全面了解人的基礎(chǔ)上，對崗位做出適當(dāng)安排，用其長，避其短，在發(fā)揮作用中得到開發(fā)，在開發(fā)中發(fā)揮更大作用。

2.用當(dāng)其時

使用是最好培養(yǎng)，使用也是最好的開發(fā)。一個人長期不用，或不被重用，即便素質(zhì)較高，最終也會落后于他人。同理，一個優(yōu)秀的人才，即使在工作中做出了出色的成績，但長期不能提升到高一層次崗位，得不到更深的、更高層次的鍛煉，其能力水平很難得到大的提高，停留在原有的水平上。因此，必須全面地了解人，公正地評價人，大膽果敢地選用人，及時地把優(yōu)秀的人才選用到關(guān)鍵的、一定層次的崗位上來。當(dāng)前，改變員工隊伍的現(xiàn)狀已從制約企業(yè)發(fā)展的諸多問題中凸顯出來，加強員工隊伍建設(shè)刻不容緩。只要我們堅持以人為本，從制度和管理上，從事業(yè)和感情上，從待遇和文化上，積極探索新的形式和內(nèi)容，認(rèn)真細(xì)致地做好工作，一定能切實提高員工隊伍素質(zhì)，打造一支適合福建水泥發(fā)展要求的員工隊伍，并能留住并培養(yǎng)出高素質(zhì)、富有創(chuàng)新精神的人才，為企業(yè)的未來換得眾志成城的回報。因此加強員工隊伍建設(shè)，促進員工隊伍的和諧成長，是福建水泥的立業(yè)之本，是持續(xù)發(fā)展之基。結(jié)合我廠當(dāng)前現(xiàn)狀，筆者認(rèn)為，切實把構(gòu)建以人為本的人才文化作為企業(yè)文化建設(shè)的首要任務(wù)，加強員工隊伍建設(shè)，才能使企業(yè)基業(yè)長青，經(jīng)營永續(xù)。

結(jié)束語

在全球知識經(jīng)濟和人才競爭的今天，企業(yè)應(yīng)該樹立科學(xué)的用人觀，去掉不利于企業(yè)人才隊伍建設(shè)的體制，為人才建設(shè)創(chuàng)造新的局面。作為國家經(jīng)濟支柱的大型國有企業(yè)，人才是企業(yè)的發(fā)展根本。企業(yè)若想擁有較快速度的發(fā)展，必須依賴高素質(zhì)的人才隊伍。

本文針對福建水泥廠在人才建設(shè)方面存在的問題，進行了分析，并給出了創(chuàng)新型人才建設(shè)的建議，希望能夠幫助企業(yè)更好開展人才隊伍建設(shè)，促進國企的健康可持續(xù)發(fā)展。（作者單位：福建水泥股份有限公司煉石水泥廠）

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