孫彥玲，王意

（中國(guó)人事科學(xué)研究院，北京 100101）

互動(dòng)公平一定會(huì)促進(jìn)員工的情感承諾嗎？
——一項(xiàng)以國(guó)有企業(yè)為樣本的研究

孫彥玲，王意

（中國(guó)人事科學(xué)研究院，北京 100101）

以大中型國(guó)有企業(yè)的204名員工為研究對(duì)象，采用結(jié)構(gòu)方程模型，探討互動(dòng)公平、人際和諧與情感承諾的關(guān)系。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，互動(dòng)公平對(duì)情感承諾有正向影響；與假設(shè)相反，工具和諧對(duì)情感承諾有正向影響，而價(jià)值和諧對(duì)情感承諾有負(fù)向影響；價(jià)值和諧負(fù)向調(diào)節(jié)互動(dòng)公平與情感承諾的關(guān)系，當(dāng)價(jià)值和諧越高，互動(dòng)公平對(duì)情感承諾的正向影響越弱。研究結(jié)果支持了人際和諧對(duì)情感承諾的影響，部分支持了人際和諧與互動(dòng)公平對(duì)情感承諾的交互作用。

人際和諧；互動(dòng)公平；情感承諾；國(guó)有企業(yè)

一、引言

組織承諾自20世紀(jì)60年代產(chǎn)生以來(lái)，一直是管理研究領(lǐng)域的熱點(diǎn)。大量的研究表明，員工的組織承諾與工作績(jī)效之間有顯著的正相關(guān)關(guān)系，其中情感承諾與上司給出的績(jī)效評(píng)價(jià)有更強(qiáng)的相關(guān)性［1］。因此實(shí)踐中的管理者不僅強(qiáng)調(diào)薪酬福利留人、事業(yè)留心、更提出了情感留魂，希望通過(guò)建立和鞏固員工與組織間的情感承諾，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)。然而如何提高員工的情感承諾？在中國(guó)這樣一個(gè)關(guān)系社會(huì)中［2］，人際互動(dòng)關(guān)系對(duì)個(gè)體的影響不容忽視?；诖?，本研究引入互動(dòng)公平以反映員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的人際互動(dòng)關(guān)系狀況。此外，由于組織的人格化特征，以及激勵(lì)制度與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等原因造成中國(guó)企業(yè)在互動(dòng)公平方面存在先天不足［3］，對(duì)互動(dòng)公平的探討有助于管理實(shí)踐的改善。

然而互動(dòng)公平一定會(huì)提高員工的情感承諾嗎？比如，管理者對(duì)員工的平等禮遇、征求員工意見等行為，在有的員工眼中是對(duì)員工的尊重和關(guān)愛，而有的員工可能將其視為形式上的表現(xiàn)而已。對(duì)于所感知到的互動(dòng)公平，不同個(gè)體有不同的解讀，這在一定程度上因個(gè)體持有的關(guān)系動(dòng)機(jī)而異。近年來(lái)基于中國(guó)情景提出的人際和諧的概念恰突出反映了中國(guó)的人際關(guān)系特征，且對(duì)關(guān)系類變量有較好的預(yù)測(cè)效度［4］。目前對(duì)于人際和諧的研究尚未深入到具體的縱深領(lǐng)域［5］，實(shí)證研究更是相對(duì)較少。本文則將人際和諧這一變量引入到模型中，采用梁覺教授近年來(lái)開發(fā)的人際和諧量表，以國(guó)有企業(yè)員工為樣本，從理論和實(shí)證角度論證人際和諧和互動(dòng)公平對(duì)情感承諾的影響。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

（一）情感承諾與互動(dòng)公平

默德、波特和斯蒂爾斯（Mowday，Porter＆Steers，1982）將組織承諾定義為“個(gè)體對(duì)特定組織認(rèn)同和介入的相對(duì)程度”［6］，區(qū)別于用行為來(lái)定義組織承諾，他們更強(qiáng)調(diào)一個(gè)人對(duì)組織的情感，也稱為情感承諾。梅爾和艾倫（Meyer＆Allen，1991）認(rèn)為組織承諾是一種心理狀態(tài)，代表員工與組織的關(guān)系，且與員工是否繼續(xù)留在組織有密切關(guān)系［7］。他們進(jìn)而根據(jù)心理狀態(tài)的不同將承諾分為情感承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾，其中情感承諾是對(duì)組織的感情依賴、認(rèn)同和投入，與默德等的界定基本一致。從概念上看，情感承諾是員工與組織間的一種情感關(guān)聯(lián)。高情感承諾的員工更容易對(duì)組織產(chǎn)生認(rèn)同并融入到工作中，具體表現(xiàn)為對(duì)組織的歸屬感、自豪感和忠誠(chéng)度［8］。根據(jù)已有的研究成果，影響情感承諾的因素大致分為：個(gè)體特征、工作特征、領(lǐng)導(dǎo)與成員關(guān)系、角色特征和組織結(jié)構(gòu)特征［9］，結(jié)合中國(guó)關(guān)系社會(huì)的情境特征，本文重點(diǎn)探討人際和諧動(dòng)機(jī)（個(gè)體特征）和互動(dòng)公平（領(lǐng)導(dǎo)與成員關(guān)系）對(duì)情感承諾的影響。

互動(dòng)公平指員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)人際處理方面的公平感知［10］，強(qiáng)調(diào)在決策執(zhí)行過(guò)程中所感受到的公平對(duì)待的程度［11］和溝通方式是否恰當(dāng)，整體反映了人際交往的質(zhì)量?；?dòng)公平具體體現(xiàn)在，決策層領(lǐng)導(dǎo)在傳達(dá)決策結(jié)果時(shí)表現(xiàn)出來(lái)的誠(chéng)實(shí)、尊重、關(guān)心程度，對(duì)決策結(jié)果的解釋程度等。格林伯格（Greenberg，1993）將互動(dòng)公平進(jìn)而劃分為人際公平（在交往過(guò)程中感受到他人尊重和關(guān)懷的程度）和信息公平（指交往過(guò)程中是否傳達(dá)了應(yīng)有的信息和相應(yīng)的解釋）兩個(gè)維度［12］。盡管組織公平的結(jié)構(gòu)仍有爭(zhēng)議，但是分配公平、程序公平和互動(dòng)公平的三維結(jié)構(gòu)得到學(xué)界的普遍認(rèn)可，本文采納了三維結(jié)構(gòu)的觀點(diǎn)?；?dòng)公平之所以會(huì)影響員工的情感承諾有如下的解釋：

第一，員工常傾向賦予組織人性化的特征，將組織代理人的行為視為組織行為［13］，由此判斷與組織之間的互動(dòng)關(guān)系。尤其在中國(guó)高權(quán)力距離的文化背景下，員工與組織的關(guān)系尤其依賴于人，管理者在組織中的權(quán)威和受人尊敬程度更高，企業(yè)管理者常被視為組織的象征，領(lǐng)導(dǎo)與員工的互動(dòng)關(guān)系對(duì)個(gè)體的影響更深遠(yuǎn)。根據(jù)社會(huì)交換理論，員工與組織之間存在交換關(guān)系，互動(dòng)公平增強(qiáng)了員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為的積極評(píng)價(jià)，基于回報(bào)的心理，員工對(duì)組織會(huì)展現(xiàn)出更積極的態(tài)度和行為。從動(dòng)機(jī)理論看，員工有被尊重的需要，領(lǐng)導(dǎo)在交往過(guò)程中展現(xiàn)的情感關(guān)懷滿足員工的尊重需要，從而使員工對(duì)組織產(chǎn)生情感承諾。另外，互動(dòng)公平所表現(xiàn)出的對(duì)員工的尊重和禮遇，讓員工對(duì)組織有一種責(zé)任感和主人翁意識(shí)，贏得員工對(duì)組織的認(rèn)可，從而使員工產(chǎn)生歸屬于某一組織的想法，形成情感依賴。

第二，實(shí)證研究方面，周浩等（2005）的實(shí)證研究結(jié)果也證實(shí)了，互動(dòng)公平受上司有關(guān)的效果變量影響較大［14］。陳志剛（2003）的研究將組織公平和組織承諾概念細(xì)化，通過(guò)對(duì)28家企業(yè)員工的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，互動(dòng)公平對(duì)情感承諾有積極影響［15］。李秀娟和魏峰（2007）對(duì)676名員工樣本的研究結(jié)果證實(shí)互動(dòng)公平、程序公平和分配公平對(duì)員工的組織承諾產(chǎn)生積極影響，其中互動(dòng)公平的影響更大，分配公平的作用最小［16］，該研究結(jié)果與科爾奎特（Colquitt，2001）［17］等的研究結(jié)果一致?；谝陨险撌鎏岢鲆韵录僭O(shè)。

假設(shè)1：互動(dòng)公平與情感承諾正相關(guān)。

（二）人際和諧、互動(dòng)公平與情感承諾

中國(guó)人認(rèn)為，“人”在社會(huì)關(guān)系中才能體現(xiàn)出來(lái)，如果剔除這些社會(huì)關(guān)系和社會(huì)角色，“人”就不存在了［18］，所以關(guān)系是中國(guó)人自我存在的基礎(chǔ)。在中國(guó)這個(gè)關(guān)系社會(huì)中，人與人之間傾向于建立一種長(zhǎng)期的互惠互利的網(wǎng)絡(luò)，注重人際間的融洽與和諧，儒家的和諧觀成為最具特色的一個(gè)本土的概念。學(xué)者發(fā)現(xiàn)儒教文化背景下，人們處理沖突的方式與西方有顯著不同，和諧觀可以更有效來(lái)解釋本土現(xiàn)象。臺(tái)灣學(xué)者黃鸝莉（1999）在質(zhì)性研究的基礎(chǔ)上，從人與自然、人與人之間和人與國(guó)家之間三方面梳理出中國(guó)文化中“和諧”思想的脈絡(luò)，將和諧劃分為實(shí)性和諧與虛性和諧兩類。其中實(shí)性和諧的人從積極的角度看待他人，表現(xiàn)出真誠(chéng)、信任和互動(dòng)的支持；而虛性和諧的人持消極的態(tài)度，常表現(xiàn)出閃爍其詞、漠視或自我隔離［19］。相比于實(shí)性和諧，人們一般傾向于建立虛性和諧關(guān)系。陳致中和張德（2009）將人際和諧定義為：存在于組織內(nèi)部的一種融洽、互相尊重并且相互支持的人際關(guān)系及氛圍，并通過(guò)探索性和驗(yàn)證性因子分析將其分為同事和諧、上下級(jí)和諧、整體和諧三個(gè)維度［20］。梁（Leung，1997）對(duì)中國(guó)社會(huì)沖突管理的研究發(fā)現(xiàn)，人們維持和諧關(guān)系基于兩種動(dòng)機(jī)：避免關(guān)系瓦解（disintegration avoidance）和關(guān)系改善（harmony enhancement）［21］。前者通過(guò)避免可能導(dǎo)致關(guān)系緊張、弱化和破裂的行為和事件來(lái)維持關(guān)系，屬于一種消極的處事態(tài)度。后者則專注于積極改善關(guān)系質(zhì)量，是一種積極的態(tài)度。在此基礎(chǔ)上，梁、科赫和路（Leung，Koch＆Lu，2002）提出了價(jià)值和諧與工具和諧的概念，其中價(jià)值和諧將和諧視為最終要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，人們以促進(jìn)人際間和諧為動(dòng)機(jī)來(lái)處理爭(zhēng)議和沖突，其行為表現(xiàn)為信任和真誠(chéng)，不會(huì)刻意回避沖突，通過(guò)積極溝通達(dá)成雙方的共識(shí)；工具和諧則指避免任何導(dǎo)致關(guān)系緊張和破壞的行為傾向，將和諧視為實(shí)現(xiàn)自我利益的手段，以維護(hù)關(guān)系的和諧為目的，甚至有時(shí)犧牲個(gè)人信念、陽(yáng)奉陰違［22］。從概念上看，梁（Leung）等與黃鸝莉的研究基本一致，價(jià)值和諧等同于實(shí)性和諧，而工具和諧等同于虛性和諧，陳致中等的研究將和諧按照不同的層次進(jìn)行劃分，相比之下，前者的研究更能反映和諧關(guān)系的本質(zhì)，更適宜對(duì)本土現(xiàn)象的深層分析。

陳致中和張德（2010）其后通過(guò)對(duì)480份問(wèn)卷的實(shí)證研究表明三維度的人際和諧對(duì)情感承諾有顯著的正向影響［23］。具體到本研究的價(jià)值和諧和工具和諧兩個(gè)維度而言，人際和諧與情感的關(guān)系解釋如下：

在儒家哲學(xué)中，和諧是人性和道德中的共性部分，是保持相互尊重關(guān)系的需要，而不是避免爭(zhēng)議和沖突的手段，和諧應(yīng)該有更高的目標(biāo)，如仁慈和正義［22］。所以和諧關(guān)系不能用于實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益，或者以犧牲仁慈和正義價(jià)值觀為基礎(chǔ)，和諧應(yīng)該是一種價(jià)值觀，是致力于實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。陳（Chen，2002）也認(rèn)為和諧是中國(guó)文化的主要特征，中國(guó)人力求實(shí)現(xiàn)和諧的目標(biāo)，并且將和諧互動(dòng)能力作為衡量溝通能力的重要標(biāo)準(zhǔn)［24］。持有價(jià)值和諧理念的員工以積極的態(tài)度看待周圍的事物，對(duì)組織有更多的積極評(píng)價(jià)，致力于與組織建立和諧的關(guān)系，因此在組織中有較多的投入，容易產(chǎn)生認(rèn)同，最終建立情感關(guān)聯(lián)。基于此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)2：價(jià)值和諧與情感承諾正相關(guān)。

秉承價(jià)值和諧觀念的員工在人際互動(dòng)中能夠坦誠(chéng)相待，以建立和諧的人際關(guān)系為導(dǎo)向。在感知到人際互動(dòng)的公平時(shí)，能從積極的角度評(píng)價(jià)與領(lǐng)導(dǎo)的互動(dòng)關(guān)系，強(qiáng)化員工與組織之間的社會(huì)交換關(guān)系。另外持有價(jià)值和諧動(dòng)機(jī)的員工注重人際間的溝通，互動(dòng)公平符合其價(jià)值追求，有利于員工建立組織認(rèn)同和歸屬感。因此提出以下假設(shè)：

假設(shè)3：價(jià)值和諧與互動(dòng)公平交互影響員工的情感承諾，價(jià)值和諧越高，互動(dòng)公平對(duì)情感承諾的影響越大。

（三）工具和諧、互動(dòng)公平與情感承諾

在中國(guó)集體主義文化背景下，與他人建立和諧關(guān)系被權(quán)力擁有者用來(lái)保持已有的權(quán)力，而沖突會(huì)導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)的解體，所以在集體主義文化下，沖突被視為消極的、盡可能避免，甚至被壓制的［25］。集體主義社會(huì)中，非正式的相互監(jiān)督和懲罰系統(tǒng)也有效保證了成員之間的合作與和諧關(guān)系［26］。另外，從中國(guó)的關(guān)系主義、面子文化來(lái)看，公開的沖突會(huì)使對(duì)方感覺到尷尬和窘迫。從顧忌對(duì)方的自尊和顏面的角度看，需要通過(guò)維系人際間的表面和諧，以獲得相互的尊重和真誠(chéng)相待。因此從這個(gè)角度看，人際和諧是手段而非目的。持有工具和諧理念的員工很少公開表示異議，而是通過(guò)表示對(duì)他人的贊同維持和諧的人際關(guān)系。口是心非、陽(yáng)奉陰違贏得了表面的和諧，但是難以達(dá)成內(nèi)在的價(jià)值認(rèn)同，潛在的利益沖突仍然存在，不利于員工情感承諾的建立。另外，工具和諧理念的員工從個(gè)人利益角度考慮問(wèn)題，患得患失，其較低的心理安全感難以與他人建立信任關(guān)系，因此也不利于情感承諾的建立?；诖耍岢鋈缦录僭O(shè)：

假設(shè)4：工具和諧與情感承諾負(fù)相關(guān)。

工具和諧的員工帶有一定的自利性和功利性，在組織規(guī)范的約束下為了維護(hù)人際和諧會(huì)表現(xiàn)出行為的互惠性。在感知到互動(dòng)公平時(shí)，工具和諧的員工更傾向于從個(gè)人私利的角度理解管理者的行為，如為了維護(hù)管理者的權(quán)威或組織的和諧。因此，員工從經(jīng)濟(jì)利益的角度衡量雙方的關(guān)系，不利于雙方情感關(guān)系的建立。基于此，提出如下假設(shè)：

假設(shè)5：工具和諧與互動(dòng)公平交互影響員工的情感承諾，工具和諧越高，互動(dòng)公平對(duì)情感承諾的影響越小。

三、研究方法

（一）研究樣本

以四川省某國(guó)有大型企業(yè)集團(tuán)員工為研究對(duì)象，共發(fā)放問(wèn)卷220份，調(diào)查一共回收了204份問(wèn)卷，有效回收率為92.7%?？倶颖镜娜丝诮y(tǒng)計(jì)因素如下：在性別上，男性占68.1%，女性占31.9%；在年齡上，25歲以下占20.1%，26～30歲占35.3%，31～40歲占34.8%，41歲以上占9.8%；在學(xué)歷上，中專及以下占6.4%，大專占20.1%，本科占64.2%，碩士及以上占9.3%；在工齡上，1年以下占12.3%；2～5年占33.8%；6～9年占27%；10年以上占27%。

（二）研究工具

互動(dòng)公平：采用尼霍夫和穆爾曼（Niehoff＆Moorman，1993）［27］年編制的互動(dòng)公平量表，共有5個(gè)題項(xiàng)，典型條目如“當(dāng)要制定一個(gè)與我的工作有關(guān)的決策時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)會(huì)表現(xiàn)出對(duì)我的友好和關(guān)心”。該問(wèn)卷在本文的內(nèi)部一致性系數(shù)（Cranach’sα）為0.903，滿足心理測(cè)量學(xué)的要求。

情感承諾：采用了梅耶和艾倫（Meyer＆Allen，1991）［7］開發(fā)的情感承諾測(cè)量量表，共有6個(gè)題項(xiàng)，典型條目如“我非常樂(lè)意在目前的組織里繼續(xù)我的職業(yè)生涯”。該問(wèn)卷在本文的內(nèi)部一致性系數(shù)（Cranach’sα）為0.710，滿足心理測(cè)量學(xué)的要求。

人際和諧：采用梁（Leung et.al.，2012）［28］等編制的工具和諧與價(jià)值和諧問(wèn)卷，并參考楊付（2012）［29］在中國(guó)情境下的驗(yàn)證，工具和諧包括3個(gè)題項(xiàng)，典型條目如“為了避免將來(lái)遇到尷尬，我不應(yīng)該破壞和他人的和諧關(guān)系”，該問(wèn)卷在本文的內(nèi)部一致性系數(shù)（Cranach’sα）為0.716。價(jià)值和諧包括3個(gè)題項(xiàng)，典型條目如“在人際交往中，我應(yīng)當(dāng)體諒他人的難處，在必要時(shí)原諒他人”，該問(wèn)卷在本文的內(nèi)部一致性系數(shù)（Cranach’sα）為0.730。

四、數(shù)據(jù)分析結(jié)果

（一）描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)分析

表1具體列出了各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)。結(jié)果表明：價(jià)值和諧互動(dòng)公平、情感承諾均與工具和諧在0.01水平上顯著正相關(guān)，互動(dòng)公平與情感承諾在0.01水平下顯著正相關(guān)，價(jià)值和諧分別與互動(dòng)公平、情感承諾在0.05水平上顯著正相關(guān)。

表1 變量描述及相關(guān)系數(shù)表（N＝204）

（二）模型分析

我們以互動(dòng)公平（IJ）為自變量、工具和諧（IH）和價(jià)值和諧（VH）為調(diào)節(jié)變量、情感承諾（AC）為因變量構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型，運(yùn)行結(jié)果如圖1和表2所示。圖1顯示，互動(dòng)公平到情感承諾的路徑系數(shù)（β＝0.58，p＜0.01）為正，工具和諧到情感承諾的路徑系數(shù)（β＝－0.29，p＜0.01）為正，而價(jià)值和諧到情感承諾的路徑系數(shù)（β＝－0.22，p＜0.01）為負(fù)。同時(shí)，交互項(xiàng)IJ×IH到情感承諾的路徑系數(shù)不顯著（β＝0.09，ns），而交互項(xiàng)IJ×VH到情感承諾的路徑系數(shù)為負(fù)（β＝－0.12，p＜0.05）。表2顯示，模型的擬合指數(shù)x2／df值為3.83、RMSEA為0.07、NNFI值為0.91、CFI值為0.90、GFI值為0.90，擬合情況很理想。

表2 結(jié)構(gòu)模型擬合指數(shù)表（N＝204）

為了形象地表達(dá)調(diào)節(jié)效應(yīng)的影響模式，下面畫出交互效應(yīng)圖。為了方便作圖，本文對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行了標(biāo)準(zhǔn)化轉(zhuǎn)換。圖2反映了互動(dòng)公平與價(jià)值和諧的交互作用模式。黑色實(shí)線代表低價(jià)值和諧組中互動(dòng)公平對(duì)情感承諾的影響關(guān)系；黑色虛線代表高價(jià)值和諧組中互動(dòng)公平對(duì)情感承諾的影響關(guān)系。一般來(lái)講，如果交互效應(yīng)不存在的話，兩條曲線呈平行趨勢(shì)，如果交互效應(yīng)存在的話，兩條曲線呈交叉趨勢(shì)。圖2的兩條曲線呈交叉趨勢(shì)，表明有交互效應(yīng)是存在的，盡管交互效應(yīng)不是太明顯。

圖1 結(jié)構(gòu)模型圖

圖2 互動(dòng)公平與價(jià)值和諧交互作用模式

五、結(jié)論與討論

（一）研究結(jié)論

在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)一方面要面臨經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢(shì)的挑戰(zhàn)，一方面又要應(yīng)對(duì)員工的離職，與員工建立情感關(guān)聯(lián)，情感留人成為很多企業(yè)關(guān)注的問(wèn)題。本文以中國(guó)的關(guān)系文化為背景，重點(diǎn)探討了互動(dòng)公平、人際和諧兩個(gè)因素對(duì)員工情感承諾的影響。通過(guò)對(duì)國(guó)有企業(yè)204名員工的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)：互動(dòng)公平有利于情感承諾的建立，假設(shè)1得到驗(yàn)證。價(jià)值和諧與情感承諾負(fù)相關(guān)，與假設(shè)2相悖；當(dāng)價(jià)值和諧越高時(shí)，互動(dòng)公平與情感承諾的影響變小，與假設(shè)3相反。工具和諧與情感承諾正相關(guān)，與假設(shè)4相反；當(dāng)工具和諧越高時(shí)，互動(dòng)公平與情感承諾關(guān)系不顯著，假設(shè)5不成立。為何假設(shè)不但沒有得到支持，而且存在相反的關(guān)系。這對(duì)于重新審視和理解價(jià)值和諧與工具和諧有重要的價(jià)值，經(jīng)過(guò)對(duì)本研究樣本和相關(guān)文獻(xiàn)的深入分析和討論，我們認(rèn)為可能的解釋如下：

1.價(jià)值和諧與情感承諾負(fù)相關(guān)的原因在于：第一，盡管持有價(jià)值和諧理念的員工的最終目的是有利于組織和他人，但是在注重關(guān)系文化和集權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的國(guó)有企業(yè)，摒棄等級(jí)觀念、暢所欲言，甚至直言進(jìn)諫都有可能損害領(lǐng)導(dǎo)的面子和權(quán)威形象，導(dǎo)致關(guān)系的緊張。第二，中國(guó)的傳統(tǒng)思想中唯上的理念仍很嚴(yán)重，權(quán)力距離很大［30］，傳統(tǒng)的“家”文化亦講求對(duì)權(quán)威的絕對(duì)服從［31］，所以在價(jià)值和諧理念驅(qū)動(dòng)下的公開爭(zhēng)論，會(huì)影響上下級(jí)之間的關(guān)系，反而不利于雙方達(dá)成共識(shí)。第三，中國(guó)的人際關(guān)系往往只能保持“和合”，一旦出現(xiàn)分歧關(guān)系就無(wú)法維系，所以但凡有矛盾都會(huì)轉(zhuǎn)化為對(duì)抗性矛盾［18］。第四，從中國(guó)傳統(tǒng)的“五倫”關(guān)系中可以看出，中國(guó)人傾向于與個(gè)人而不是機(jī)構(gòu)、組織建立關(guān)系［2］，所以中國(guó)員工與領(lǐng)導(dǎo)之間關(guān)系緊張直接影響了員工情感承諾。

2.工具和諧與情感承諾正相關(guān)的原因在于：賴?yán)筒樘芈∣’Reilly＆Chatman，1986）將組織承諾的形成分為依從、認(rèn)同、內(nèi)化三個(gè)階段［32］，依從是基于經(jīng)濟(jì)因素的考慮，認(rèn)同是對(duì)組織目標(biāo)和價(jià)值觀的認(rèn)可，內(nèi)化則是將組織的價(jià)值觀內(nèi)化為個(gè)人的價(jià)值追求。表面和諧關(guān)系的建立有利于營(yíng)造一種相互尊重的氛圍，獲取領(lǐng)導(dǎo)的信任。中國(guó)又具有典型的“圈子文化”，領(lǐng)導(dǎo)會(huì)與“圈內(nèi)人”建立較高質(zhì)量的互動(dòng)關(guān)系，在互惠的理念下，雙方的交易內(nèi)容和形式不斷升級(jí)，最終實(shí)現(xiàn)利益依從向價(jià)值認(rèn)同的轉(zhuǎn)變。

中國(guó)人“和為貴”和“息爭(zhēng)”的態(tài)度使得人際關(guān)系看似容易相處且不求個(gè)人利益，其實(shí)不然。在傳統(tǒng)文化的影響下，人們必須通過(guò)在社會(huì)上贏得人情和道德的優(yōu)越性，以退為進(jìn)，用迂回的手法獲得私利［18］。以“忘其身”之姿態(tài)換取“利吾身”之目的。這也恰恰反映了在中國(guó)的文化背景下，表面和諧比真實(shí)和諧有更重要的實(shí)踐價(jià)值。避免沖突可以實(shí)現(xiàn)工具和諧［4］，人們可以藉由維護(hù)表面關(guān)系的和諧而達(dá)到內(nèi)在的認(rèn)同和一致，但卻不能很難跨越外在的和諧，直接與他人或組織建立價(jià)值認(rèn)同。價(jià)值和諧為本，但是必須借助工具和諧去實(shí)現(xiàn)，避免沖突是防止關(guān)系瓦解的重要方式［4］，也是實(shí)現(xiàn)雙贏的基礎(chǔ)。

3.價(jià)值和諧越高，互動(dòng)公平與情感承諾的正向關(guān)系越弱，可能的解釋：互動(dòng)公平感是員工對(duì)管理者行為的感知，管理者行為背后的動(dòng)機(jī)是多樣的。管理者表現(xiàn)出對(duì)員工的尊重和禮貌不一定是基于價(jià)值觀的一致，而是管理規(guī)范化和制度化的結(jié)果。梁（Leung，1997）將價(jià)值和諧與工具和諧視為員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)［21］，在感知到互動(dòng)公平的情況下，價(jià)值和諧型的員工更傾向于向管理者表達(dá)自己的真實(shí)想法，而不刻意規(guī)避人際沖突，這有可能影響國(guó)有企業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威、面子，進(jìn)而影響到領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的互惠關(guān)系。因此，價(jià)值和諧與互動(dòng)公平交互影響員工對(duì)組織的情感承諾，價(jià)值和諧程度越高，互動(dòng)公平對(duì)情感承諾的正向關(guān)系越弱。

4.工具和諧和互動(dòng)公平對(duì)情感承諾的交互作用不顯著，可能的解釋：管理者所表現(xiàn)出的互動(dòng)公平性，體現(xiàn)在雙方接觸時(shí)態(tài)度是否公平、以禮相待、積極努力、坦誠(chéng)相待［33］。對(duì)于工具和諧的員工而言，他們一方面希望得到管理者的尊重；一方面基于其利益目的，又期望自身處于特定的“小圈子”內(nèi)，能夠得到管理者的額外關(guān)照?；?dòng)公平所傳遞的信號(hào)表現(xiàn)為對(duì)員工的同等尊重，這可能使得工具和諧型員工無(wú)法捉摸管理者的真實(shí)動(dòng)機(jī)，從而弱化工具和諧型員工與組織的互惠依賴關(guān)系。

（二）理論和實(shí)踐啟示

本研究的理論意義在于：（1）拓展了互動(dòng)公平對(duì)情感承諾作用條件的認(rèn)知，將體現(xiàn)個(gè)體動(dòng)機(jī)的人際和諧變量引入模型中。將內(nèi)在的人際關(guān)系動(dòng)機(jī)與外部的人際關(guān)系認(rèn)知結(jié)合起來(lái)，考察兩者對(duì)情感承諾的共同影響，豐富了現(xiàn)有的研究。（2）人際和諧作為關(guān)系研究中一個(gè)重要的本土變量，對(duì)人際互動(dòng)關(guān)系有重要的影響。本研究將人際和諧細(xì)分，并在國(guó)有企業(yè)背景下進(jìn)行分析和檢驗(yàn)，深化了對(duì)人際和諧的認(rèn)知。

本研究對(duì)管理實(shí)踐的啟示：（1）國(guó)有企業(yè)應(yīng)積極開展組織文化方面的變革，實(shí)踐中不僅要關(guān)注結(jié)果公平和過(guò)程公平，也應(yīng)在人際互動(dòng)中尊重員工。新時(shí)期的年輕員工更重視和諧的人際關(guān)系、開放的領(lǐng)導(dǎo)方式、平等的地位和工作業(yè)績(jī)的認(rèn)可［34］。而傳統(tǒng)國(guó)有企業(yè)中的等級(jí)觀念、官僚作風(fēng)、對(duì)權(quán)威的絕對(duì)遵從等不利于贏得價(jià)值和諧型員工的情感認(rèn)同。（2）管理者應(yīng)針對(duì)員工的行為和態(tài)度表現(xiàn)做出及時(shí)明確的反饋評(píng)價(jià)，是基于價(jià)值認(rèn)同、做事方式的肯定還是對(duì)他人的尊重，這有助于員工獲得準(zhǔn)確的信息建立客觀認(rèn)知。實(shí)踐中常見一些領(lǐng)導(dǎo)表面上表示對(duì)員工的認(rèn)可，背后卻對(duì)其行為、態(tài)度或者能力表示否定，模糊甚至錯(cuò)誤的信息可能造成員工的誤解，反而削弱了人際互動(dòng)的積極影響。（3）管理實(shí)踐中組織應(yīng)求同存異，正確看待員工與組織之間的爭(zhēng)議。管理者要以包容開明的態(tài)度接納員工的直言進(jìn)諫，傾聽不同的聲音，這樣那些秉持價(jià)值和諧的員工才會(huì)真正建立起對(duì)組織的情感依賴。

（三）研究局限

第一，由于本文僅以國(guó)有企業(yè)員工為樣本進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)，研究結(jié)果能否推廣到其他企業(yè)類型仍有待檢驗(yàn)。第二，研究中所需數(shù)據(jù)均是同一時(shí)點(diǎn)采集，盡管在現(xiàn)有研究中被普遍采用，但是不足以完全揭示因果關(guān)系。第三，問(wèn)卷由被試自我匯報(bào)的方式完成，因而存在同源方差問(wèn)題，使得變量之間的關(guān)系被放大，這些問(wèn)題都有待未來(lái)的研究進(jìn)一步完善和考察。

［1］Mathieu JE，Zajac D M.A Review and Meta-analysis of the Antecedents，Correlates，and Consequences of Organizational Commitment［J］. Psychological Bulletin，1990，108（2）：171-194.

［2］HUIC，LEE C，ROUSSEAU DM.Employment Relationships in China：Do Workers Relate to the Organization or to People［J］.Organization Science，2004，15（2）：232-240.

［3］黃桂.強(qiáng)調(diào)“奉獻(xiàn)”的企業(yè)為何不能如愿以償［J］.管理世界，2010，（11）：105-113.

［4］Leung K，Brew F P，Zhang Z，et al.Harmony and Conflict：A Cross-cultural Investigation in China and Australia［J］.Journal of Cross-cultural Psychology［J］.2011，42（5）：759-861.

［5］路琳，陳曉榮.人際和諧取向?qū)χR(shí)共享行為的影響研究［J］.管理評(píng)論，2011，（1）：68-74.

［6］Mowday R T，Porter LW，Steers R M.Emp loyee-organization Linkages：The Psychology of Commitment，Absenteeism，and Turnover［M］.New York：Academic Press，1982.

［7］Meyer JP，Allen N JA.Three-component Conceptualizationof Organizational Commitment［J］.Human Resource Management Review，1991，1（1）：61-89.

［8］Rousseau V，Aubéc.Social Support at Work and Affective Commitment to the Organization：The Moderating Effect of Job Resource Adequacy and Ambient Conditions［J］.Journal of Social Psychology，2010，150（4）：321-340.

［9］Dunham R B，Grube JA，Castaneda M B.Organizational Commitment：The Utility of an Integrative Definition［J］.Journal of Applied Psychology，1994，79（3）：370-380.

［10］Bies R J，Moag JS.Interactional Justice：Communication Criteria of Fairness［J］.Research on Negotiation in Organizations，1986，（1）：43-55.

［11］何軒.互動(dòng)公平真的就能治療“沉默”病嗎？——以中庸思維作為調(diào)節(jié)變量的本土實(shí)證研究［J］.管理世界，2009，（4）：128-134.

［12］Greenber J.The Social Side of Fairness：Interpersonal and Informational Classes of Organizational Justice［A］／／Cropanzano R.Justice in the Workplace：Approaching Fairness in Human Resource Management［C］.NJ：Erlbaum，1993：79-103.

［13］Levison H.Reciprocation the Relation between Man and Organization［J］.Administrative Science Quarterly，1965，（9）：370-390.

［14］周浩，龍立榮，王燕，等.分配公正、程序公正、互動(dòng)公正影響效果的差異［J］.心理學(xué)報(bào)，2005，（5）：687-693.

［15］陳志剛.員工公平感與人力資源薪酬策略以及組織承諾的關(guān)系研究［D］.杭州：浙江大學(xué)，2003.

［16］李秀娟，魏峰.組織公正和交易型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織承諾的影響方式研究［J］.南開管理評(píng)論，2007，（5）：82-88.

［17］Colquitt，Justice at the Millennium：A Meta-analytic Review of 25 Years of Organizational Justice Research［J］.Journal of Applied Psychology，2001，（86）：425-445.

［18］孫隆基.中國(guó)文化的深層結(jié)構(gòu)［M］.桂林：廣西師范大學(xué)出版社，2006.

［19］黃鸝莉.人際和諧與沖突：本土化的理論與研究［M］.臺(tái)北：桂冠圖書公司，1999.

［20］陳致中，張德.中國(guó)背景下的組織人際和諧模型建構(gòu)［J］.科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理，2009，（10）：177-182.

［21］Leung K.Negotiation and Reward Allocations across Cultures［A］.Earley PC，Erez M.New Perspectives on International Industrial Organizational Psychology［C］.San Francisco：New Lexington，1997：640-675.

［22］Leung K，Koch PT，LU L A Dualistic Model of Harmony and Its Imp lications for Conflict Management in Asia［J］.Asia Pacific Journal of Management，2002，19（2-3）：201-220.

［23］陳致中，張德.中國(guó)背景下組織人際和諧結(jié)構(gòu)與作用機(jī)制研究［J］.科學(xué)管理研究，2010，（2）：84-90.

［24］Chen GM.The Impact of Harmony on Chinese Conlict Management［A］／／GM Chen，Ma R.Chinese Conlict Management and Resolution［C］.Westport，Conn：Ablex，2002：3-17.

［25］Morris M W，Williams K Y，Leung K ET AL.Culture，Conlict Management Style，and Underlying Values：Accounting for Cross-national Differences in Styles of Handling Conlict among US，Chinese，Indian and Filipino Managers［J］.Journal of International Business Studies，1999，（29）：729-748.

［26］Yamagishi T，Cook K S，Watabe M.Uncertainty，Trust，and Commitment Formation in the United States and Japan［J］.American Journal of Sociology，1998（104）：165-194.

［27］Niehoff B P，Moorman R H.Justice as a Mediator of the Relationship between Methods of Monitoring and Organizational Citizenship Behavior［J］.Academy of Management Journal，1993，36（3）：527-556.

［28］Leung K，Koch T P，Lu L A.Dualistic Model of Harmony and Its Implications for Conlict Management in Asia［J］.Asia Pacific Journal of Management，2012，（19）：201-220.

［29］楊付.中國(guó)文化背景下的組織人際和諧［J］.經(jīng)濟(jì)科學(xué)，2012，（1）：25-34.

［30］龐彥翔.家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)研究評(píng)述［J］.領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)，2011，（11）：10-12.

［31］周浩，龍立榮.家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)影響下屬建言行為的多層次模型［J］.蘇州大學(xué)學(xué)報(bào)，2011，（6）：59-64.

［32］O’Rreilly C A，Chatman J.Organizational Commitment and Psychological Attachment：The Effects of Compliance，Identification，and Internalization on Prosocial Behavior［J］.Journal of Applied Psychology，1986，71（3）：422-429.

［33］武志偉，陳瑩.關(guān)系公平性、企業(yè)間信任與合作績(jī)效——基于中國(guó)企業(yè)的實(shí)證研究［J］.科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理，2010，（11）：143-149.

［34］劉艷艷，申去非.從職業(yè)價(jià)值觀看80后企業(yè)員工的離職問(wèn)題［J］.教育理論與實(shí)踐，2011，（4）：33-34.

Can Interactional Justice Really Facilitate Employees’Affective Commitment？Evidence from a State-owned Enterprise in China

SUN Yan-ling，WANG Yi
（Chinese Academy of Personnel Science，Beijing 100101，China）

Based on 204 staff samples from a state-owned enterprise，using structural equation model this paper analyzed the impacts of interactional justice and interpersonal harmony on affective commitment.The result indicated that interactional justice had positive effect on affective commitment.Opposite to hypotheses，instrumental harmony had positive effect on affective commitment，while value harmony had negative effect on affective commitment.The interactive effect of value harmony and interactional justice on affective commitment was significant.The effect of interactional justice on affective commitment was weaker for employees with higher value harmony.

interpersonal harmony；interactional justice；affective commitment；state-owned enterprise

F272.92

A

1008－2700（2014）03－0092－07

（責(zé)任編輯：李 葉）

2014－01－19

孫彥玲（1980－ ）女，中國(guó)人事科學(xué)研究院助理研究員，博士；王意（1982－ ）男，中國(guó)人事科研究院主任科員。