深圳煙草干部掛職輪崗交流培養(yǎng)機(jī)制的探索與思考

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■責(zé)編/張新新 Tel:010-88383907 E-mail:hrdxin@126.com

人力資源是煙草事業(yè)的謀事之本和成事之基，從人力資源開發(fā)的角度來看，組織在內(nèi)部進(jìn)行人員輪崗交流學(xué)習(xí)是開發(fā)和培養(yǎng)干部的一種經(jīng)濟(jì)而有效的途徑。在煙草行業(yè)開展干部掛職輪崗交流，不僅是“終身學(xué)習(xí)”、“能力建設(shè)”組織文化的落地，更是打造人才培養(yǎng)鏈的有力舉措。2013年5月，深圳煙草啟動(dòng)機(jī)關(guān)、基層干部雙向交流、掛職鍛煉工作，在“人才效益型”發(fā)展新路上取得新突破。本文通過分析干部掛職輪崗交流的基本形式，結(jié)合深圳煙草實(shí)際，將管理培訓(xùn)生培養(yǎng)機(jī)制的成熟做法引入干部掛職輪崗交流培養(yǎng)機(jī)制的功能設(shè)計(jì)和結(jié)構(gòu)分析中，探索思考推進(jìn)干部交流科學(xué)化、規(guī)范化的有效措施，為煙草行業(yè)構(gòu)建和諧有序的干部掛職輪崗交流培養(yǎng)機(jī)制提供組織保障。

一、深圳煙草干部掛職輪崗交流的研究背景和現(xiàn)狀分析

1.干部掛職輪崗交流的概念及意義

掛職輪崗交流是讓干部在工作崗位或真實(shí)的工作環(huán)境中親身體驗(yàn)，掌握工作所需的知識、技能，幫助干部在實(shí)踐中提高能力，在交流中豐富經(jīng)歷，不斷提升自身能力與崗位的匹配度，從而促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。常見的形式主要有下派基層單位掛職輪崗、到上級部門掛職輪崗、內(nèi)部輪崗交流鍛煉等三種類型①。輪崗在西方組織中較為普遍，而掛職鍛煉則更具中國特色，是國內(nèi)黨政機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)人才的常用方式，掛職制度已成為中國特色國家治理的一部分。開展掛職輪崗交流，促進(jìn)組織政策制定更貼地氣，有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；組織的重點(diǎn)部門和關(guān)鍵崗位得到了所需專業(yè)人才的支持，有助于人力資源的優(yōu)化配置；掛職輪崗干部的知識結(jié)構(gòu)得到了系統(tǒng)完善，提升了其領(lǐng)導(dǎo)力水平②。

2.深圳煙草干部掛職輪崗交流的研究背景

習(xí)近平總書記指出，培養(yǎng)選拔年輕干部，事關(guān)黨和國家事業(yè)的繼往開來。自2010年煙草行業(yè)出臺《國家煙草專賣局關(guān)于貫徹國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要 全面推進(jìn)人才工作創(chuàng)新發(fā)展的實(shí)施意見》以來，用事業(yè)造就人才、用環(huán)境凝聚人才、用制度激勵(lì)人才、用法制保障人才的發(fā)展局面逐漸形成。2013年，煙草行業(yè)提出要思考、謀劃、實(shí)踐“三大課題”，即：煙草行業(yè)改革的紅利在哪里、發(fā)展的潛力在哪里、追趕的目標(biāo)在哪里，為煙草行業(yè)發(fā)展帶來了新的機(jī)遇，切實(shí)加強(qiáng)行業(yè)干部隊(duì)伍建設(shè)，推動(dòng)干部特別是優(yōu)秀年輕干部到基層一線、到艱苦崗位經(jīng)受艱苦復(fù)雜環(huán)境的考驗(yàn)和鍛煉，成為了新時(shí)期煙草行業(yè)干部培養(yǎng)的新舉措。

從2008年深圳煙草實(shí)施勞動(dòng)用工收入分配制度改革起，到2010年提出“人才效益型”科學(xué)發(fā)展新路，再到2013年提出“更加突出以人為本，著力提升員工隊(duì)伍素質(zhì)”的發(fā)展目標(biāo)，深圳煙草一直在人才隊(duì)伍建設(shè)上探索新思路。近幾年，更是加快了青年型、復(fù)合型人才的招聘力度，截至2013年10月，深圳煙草現(xiàn)有員工1166人，35歲以下（含35歲）的員工604人，占公司員工總數(shù)的51.8%，大多數(shù)分布在卷煙營銷、專賣管理、物流配送等一線部門。總體而言，青年員工80后群體占比較高，學(xué)歷層次較高，個(gè)人成長需求強(qiáng)烈，尤其在深圳這座移民城市，針對本地人口少、民主氛圍濃、工作生活節(jié)奏快、自我擇業(yè)意識強(qiáng)等特點(diǎn)，如何有效應(yīng)對青年員工結(jié)構(gòu)和發(fā)展的多元化需求，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展，是深圳煙草人才隊(duì)伍建設(shè)必須直面的問題。

二、深圳煙草干部掛職輪崗交流的基本做法

作為企業(yè)為了滿足對人才長遠(yuǎn)規(guī)劃需求而實(shí)施的一種新型后備干部管理方式，管理培訓(xùn)生制度提供了職業(yè)生涯發(fā)展的渠道和自我施展才華的平臺，幫助個(gè)人在不同崗位逐漸明晰職業(yè)發(fā)展方向，在短期內(nèi)提升實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)和系統(tǒng)管理技巧，其培養(yǎng)方式融合了輪崗交流、企業(yè)內(nèi)部導(dǎo)師輔導(dǎo)及人才儲備計(jì)劃的內(nèi)涵，已成為組織發(fā)展與個(gè)人發(fā)展結(jié)合的典范。管培生計(jì)劃中強(qiáng)調(diào)的輪崗學(xué)習(xí)、導(dǎo)師輔導(dǎo)、跟蹤培養(yǎng)、考核機(jī)制等方法已在實(shí)踐中證明了其可行性，與干部輪崗交流工作有理念上與操作上的相似性，借鑒其做法，深圳煙草開展干部掛職輪崗雙向交流，融入了行為學(xué)習(xí)的干部管理理念，為吸引優(yōu)秀人才干事創(chuàng)業(yè)提供了有效手段，也為企業(yè)的長期發(fā)展奠定了人力資源基礎(chǔ)。

1.創(chuàng)新理念，深化干部管理內(nèi)涵

干部交流是一項(xiàng)長期性工程，既需要理念的更新、規(guī)劃的引導(dǎo)，又需要工作的落實(shí)。推進(jìn)干部交流工作，需要統(tǒng)籌規(guī)劃，增強(qiáng)工作的計(jì)劃性，提高工作的規(guī)范性③。近年來，深圳煙草著眼于多崗位培養(yǎng)鍛煉干部，注重有計(jì)劃、有步驟地推進(jìn)重點(diǎn)部門、關(guān)鍵崗位領(lǐng)導(dǎo)干部交流，主要采取縱向交流和定向交流為主的形式，在市局機(jī)關(guān)中層與基層單位領(lǐng)導(dǎo)班子之間開展干部輪崗交流，在基層單位領(lǐng)導(dǎo)班子之間進(jìn)行干部異地交流。自2010年6月至今，處級崗位干部交流涉及35人次，涉及20個(gè)崗位23人次，在干部輪崗交流工作中積累了一定經(jīng)驗(yàn)。2013年5月，首次啟動(dòng)了機(jī)關(guān)、基層干部雙向交流、掛職鍛煉工作，涉及專賣管理、卷煙營銷、政工人事、行政辦公等四條工作戰(zhàn)線、五個(gè)職能部門、五家區(qū)局（公司）和10名青年干部。干部掛職輪崗期為半年，為年輕干部提供更廣闊的發(fā)展平臺和鍛煉機(jī)會，不僅適應(yīng)本企業(yè)兩級管理機(jī)制下的人才發(fā)展需求，更是強(qiáng)化“優(yōu)先開發(fā)人才資源”理念，深化了干部管理新內(nèi)涵。

2.雙向模式，打通學(xué)習(xí)交流渠道

較以往掛職“自上而下”的模式，雙向掛職輪崗?fù)黄屏恕白韵露稀苯涣鲯炻氹y的問題，機(jī)關(guān)的年輕干部，有些直接從學(xué)校到機(jī)關(guān)，任職經(jīng)歷單一、缺乏機(jī)關(guān)或基層工作經(jīng)驗(yàn)，對基層情況不了解，做群眾工作的經(jīng)驗(yàn)不足，另一方面，基層干部容易受條件限制，有時(shí)看問題眼界不夠開闊，立足點(diǎn)不夠高。雙向交流模式將掛職干部的知識和能力結(jié)構(gòu)得以互補(bǔ)，強(qiáng)調(diào)在干中學(xué)、學(xué)中干，幫助機(jī)關(guān)干部拓寬知識面，增加基層工作經(jīng)驗(yàn)，幫助基層解決問題，把機(jī)關(guān)的規(guī)范化帶到基層?；鶎痈刹縿t通過輪崗學(xué)習(xí)，增強(qiáng)大局意識和程序意識，并及時(shí)反映基層民意和區(qū)域?qū)嵡?，使機(jī)關(guān)制定的政策和措施更貼近基層、符合實(shí)際，促進(jìn)上情和下情的有效溝通。

3.兩級管理，確保協(xié)同執(zhí)行有力

為了做好首次干部掛職輪崗雙向交流工作，市局（公司）設(shè)立了以組織人事部門牽頭，相關(guān)職能部門、對口單位協(xié)作配合的兩級管理機(jī)構(gòu)，注重統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，周密部署。組織人事部門負(fù)責(zé)人員選派、調(diào)配，從信息發(fā)布、崗位任職資格審查、基本條件評判、開展輪崗交流監(jiān)督、設(shè)置配套保障措施等各環(huán)節(jié)保證痕跡化管理，突出工作各個(gè)環(huán)節(jié)的有效對接。對口交流單位負(fù)責(zé)安排掛職輪崗干部的具體工作及指導(dǎo)人員，每個(gè)掛職輪崗干部都有3位導(dǎo)師可以請教，分別是一名直接業(yè)務(wù)主管、一名主管領(lǐng)導(dǎo)、一名人力資源主管。嘗試采用主管部門負(fù)責(zé)人定期與掛職輪崗干部交流談話、不定期匯報(bào)工作成果、結(jié)束期開展座談會匯報(bào)掛職輪崗交流心得等形式，保證干部輪崗交流工作扎實(shí)穩(wěn)步推進(jìn)。

三、深圳煙草干部掛職輪崗交流的實(shí)施效果及存在的問題

深圳煙草干部掛職輪崗交流著眼于改善干部隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，搭建起考察選拔干部的新型平臺，將干部任用、工作調(diào)配、導(dǎo)師輔導(dǎo)、課題研究、定期培訓(xùn)與座談、總結(jié)評估等多個(gè)模塊內(nèi)容進(jìn)行有效對接，整個(gè)培養(yǎng)項(xiàng)目包含了提高服務(wù)意識與協(xié)調(diào)能力、提升業(yè)務(wù)能力、個(gè)人能力與崗位需求匹配的融合升華等三個(gè)階段（見圖1），每個(gè)階段都有側(cè)重點(diǎn)，前一階段是后一階段的基礎(chǔ)，后一階段是前一階段的提升，形成了螺旋上升態(tài)勢，三個(gè)階段層層遞進(jìn)，改變了機(jī)關(guān)青年員工經(jīng)歷單一問題，推動(dòng)年輕干部踴躍下基層鍛煉，鼓勵(lì)基層干部安心踏實(shí)地干好工作，調(diào)動(dòng)起掛職干部在新崗位努力適應(yīng)、開拓思路的工作熱情，有力促進(jìn)了復(fù)合型人才的培養(yǎng)。

圖1 干部掛職輪崗交流的三個(gè)發(fā)展階段

干部掛職輪崗交流在取得積極示范效應(yīng)的同時(shí)，仍存在以下幾個(gè)方面的問題：

1.交流輪崗匹配度不夠

煙草行業(yè)整體工作狀態(tài)較為穩(wěn)定，人員流動(dòng)率低，工作負(fù)荷較為適中，久而久之就容易滋生“安逸”思想。部分青年員工在選擇就業(yè)時(shí)傾向于選擇自己滿意而非選擇適合自己的“職業(yè)”，崗前培訓(xùn)和實(shí)習(xí)結(jié)束后也是按照應(yīng)聘專業(yè)進(jìn)行定向分配，由于所學(xué)專業(yè)與現(xiàn)崗位技能匹配程度不高，影響了個(gè)人能力的發(fā)揮，在經(jīng)過一段時(shí)間的崗位磨合后，感覺不適應(yīng)現(xiàn)有崗位，希望流動(dòng)到能發(fā)揮自己特長的崗位。現(xiàn)有的輪崗交流范圍仍局限于人事、行政、專賣等重要職能部門的關(guān)鍵崗位，缺少針對員工性格特點(diǎn)與工作崗位匹配度的充分考量。

2.交流輪崗后的跟蹤管理仍需加強(qiáng)

干部掛職要真正實(shí)現(xiàn)“真掛”、“實(shí)掛”，掛職單位作為掛職干部培養(yǎng)和管理的責(zé)任人，應(yīng)充當(dāng)“引路人”的角色，根據(jù)掛職人員的工作經(jīng)歷、專業(yè)需求“量體裁衣”，給掛職干部多壓擔(dān)子，幫助他們提升業(yè)務(wù)技能及管理水平。組織人事部門具體負(fù)責(zé)培養(yǎng)項(xiàng)目的統(tǒng)籌規(guī)劃、組織協(xié)調(diào)，應(yīng)加強(qiáng)對掛職交流干部的管理和考察，促進(jìn)基層與機(jī)關(guān)的信息反饋。掛職干部在掛職結(jié)束后，應(yīng)總結(jié)掛職經(jīng)驗(yàn)，發(fā)揮自身優(yōu)勢，將掛職經(jīng)驗(yàn)轉(zhuǎn)變成提升工作水平的好思路好方法，繼續(xù)保持與掛職單位的溝通交流，進(jìn)一步發(fā)揮橋梁紐帶的作用。

3.應(yīng)逐步建立交流輪崗的長效機(jī)制

對個(gè)人而言，干部輪崗交流機(jī)制是人才成長的基礎(chǔ)，企業(yè)應(yīng)針對干部隊(duì)伍知識背景、年齡機(jī)構(gòu)、個(gè)人訴求的差異化，在輪崗培訓(xùn)、組織考察、績效考核等培養(yǎng)內(nèi)容上進(jìn)一步完善配套保障措施，完善以員工職業(yè)生涯為主線的培訓(xùn)開發(fā)體系，將輪崗交流、職位聘任、績效管理、薪酬激勵(lì)等人力資源管理環(huán)節(jié)與人才培養(yǎng)開發(fā)相融合，為企業(yè)培養(yǎng)優(yōu)秀的青年員工創(chuàng)造積極和諧的良好氛圍。

四、探索具有深圳煙草特色的干部掛職輪崗交流培養(yǎng)機(jī)制

在分析深圳煙草輪崗交流存在問題的基礎(chǔ)上，借鑒管培生培養(yǎng)模式的經(jīng)驗(yàn)，可從以下三個(gè)方面探求具有行業(yè)特色的干部掛職輪崗交流培養(yǎng)機(jī)制的基本思路（見圖2）。

圖2 干部掛職輪崗交流培養(yǎng)機(jī)制的基本思路

（一）定好基調(diào)，制定原則，實(shí)現(xiàn)決策科學(xué)合理

對組織的人才培養(yǎng)工作而言，培養(yǎng)對象的選拔是第一步, 人人可成才在實(shí)踐中面臨有限的資源和對緊缺人才迫切需求的挑戰(zhàn)，要做到資源利用的效益最大化，必須從現(xiàn)有的人員隊(duì)伍中選拔具有成長潛力的人才。組織內(nèi)部對員工能力的正確配置與使用，實(shí)際上就是對其能力進(jìn)行優(yōu)化配置和組合的過程。因此，組織在合理分工時(shí)，應(yīng)樹立能力本位的考察原則，開展全面摸底，對人員結(jié)構(gòu)和崗位需求進(jìn)行詳細(xì)分析，準(zhǔn)確把握符合輪崗交流條件同志的基本情況，根據(jù)人才能力發(fā)揮及其為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的情況，對其進(jìn)行選拔評定，按能配崗，依崗定人，打通企業(yè)經(jīng)營管理人才、職業(yè)技能人才、專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍之間的交流通道，提高掛職輪崗交流的公信度。

（二）建章立制，明確職責(zé)，確保組織協(xié)調(diào)到位

為確保交流工作順利開展，成立由組織人事部門、紀(jì)檢監(jiān)察部門及相關(guān)對口掛職部門、單位的負(fù)責(zé)人為成員的工作小組，具體負(fù)責(zé)培養(yǎng)項(xiàng)目的統(tǒng)籌規(guī)劃、組織協(xié)調(diào)和監(jiān)督檢查。組織人事、監(jiān)察部門作為牽頭組織和監(jiān)督機(jī)構(gòu)，應(yīng)在交流工作啟動(dòng)前就做好建章立制及輿論引導(dǎo)，通過制定干部輪崗交流管理辦法對干部調(diào)任、轉(zhuǎn)任、掛職鍛煉方式交流的原則、條件、范圍、程序和紀(jì)律予以明確，從掛職者的選擇、掛職配套培訓(xùn)、對掛職者的考評和指導(dǎo)、掛職者返回后的輔導(dǎo)、掛職交流項(xiàng)目評估等諸多環(huán)節(jié)加以規(guī)定。通過基層調(diào)研、專題座談會、網(wǎng)上調(diào)查等多種渠道收集民意，從開展交流崗位的職數(shù)、可參與交流的人員范圍、任職時(shí)間、掛職目的等方面展開調(diào)研，在明確輪崗崗位對人員能力需求的基礎(chǔ)上，制定選拔方式、培養(yǎng)計(jì)劃、考核標(biāo)準(zhǔn)，形成切實(shí)可行、周密細(xì)致的培養(yǎng)實(shí)施方案。

在項(xiàng)目實(shí)施期間，人事部門應(yīng)加強(qiáng)與掛職單位的溝通協(xié)作，追蹤和評估各階段培養(yǎng)運(yùn)行情況，完善相關(guān)配套機(jī)制，例如干部輪崗交流期間的監(jiān)督約束機(jī)制。即掛職干部在原單位的身份性質(zhì)、行政關(guān)系、工資福利待遇不變，其工作與原單位脫鉤，由掛職單位視同本單位干部進(jìn)行管理，掛職輪崗干部在培養(yǎng)單位參加黨（團(tuán)）組織生活，明確掛職單位管理的責(zé)任主體，有效防止交流項(xiàng)目安排的臨時(shí)性和隨意性。接收單位作為責(zé)任主體應(yīng)制定培養(yǎng)項(xiàng)目的詳細(xì)規(guī)劃，為掛職輪崗干部指定導(dǎo)師，負(fù)責(zé)生活安排，并參與考核評價(jià)工作，協(xié)調(diào)資源以保證項(xiàng)目順利開展。

（三）強(qiáng)化“內(nèi)循環(huán)”，統(tǒng)籌兼顧，突出管控科學(xué)規(guī)范

1.構(gòu)建動(dòng)態(tài)跟蹤機(jī)制，把好培養(yǎng)關(guān)

借鑒管培生培養(yǎng)機(jī)制，建立干部掛職輪崗交流跟蹤培養(yǎng)制度，積極優(yōu)化干部交流環(huán)境，保障干部交流工作順利開展。在培養(yǎng)項(xiàng)目啟動(dòng)時(shí)，工作小組作為干部交流的實(shí)施者和推動(dòng)者，開展與掛職干部的座談，引導(dǎo)項(xiàng)目開展方向；項(xiàng)目實(shí)施階段，工作小組一方面要主動(dòng)通過聽取匯報(bào)，進(jìn)行實(shí)地調(diào)研了解掛職干部的工作動(dòng)態(tài)、思想動(dòng)態(tài)，幫助干部找出工作上存在的問題。另一方面，要將掛職輪崗干部列入本單位跟蹤培養(yǎng)名單，按照干部管理權(quán)限實(shí)行分級管理，及時(shí)將干部交流的時(shí)間、學(xué)習(xí)和工作情況、職務(wù)變動(dòng)情況以及交流后的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)記入檔案，作為其日后培養(yǎng)和職務(wù)晉升的主要依據(jù)，保持優(yōu)秀年輕干部培養(yǎng)政策的延續(xù)性。培訓(xùn)結(jié)束時(shí)應(yīng)召開總結(jié)匯報(bào)會，檢驗(yàn)項(xiàng)目成果。

2.構(gòu)建溝通反饋機(jī)制，做好“傳幫帶”

從個(gè)體行為的角度來考察，員工有一種需要上級對自己工作成績評價(jià)的要求。當(dāng)這種信息不能及時(shí)反饋時(shí)，他們即會迷失行動(dòng)方向，彷徨不前而失去工作動(dòng)力。由此可見，在項(xiàng)目實(shí)施過程中，借鑒管培生培養(yǎng)模式中的導(dǎo)師制，搭建培養(yǎng)項(xiàng)目基本框架，建立有序的溝通與反饋機(jī)制十分重要。崗位實(shí)踐鍛煉作為管培生項(xiàng)目的核心內(nèi)容，以70%干中學(xué)+20%傳幫帶+10%培訓(xùn)調(diào)研的組合形式作為其基本框架（見圖3）。

圖3 管培生培養(yǎng)項(xiàng)目基本框架

在培養(yǎng)的不同階段，掛職干部被安排在不同崗位進(jìn)行交叉學(xué)習(xí)，掛職單位作為掛職干部培養(yǎng)和管理責(zé)任人，應(yīng)指定專人作為培養(yǎng)導(dǎo)師對其進(jìn)行“傳幫帶”，業(yè)務(wù)主管提供業(yè)務(wù)咨詢，在工作過程中講解如何掌握和運(yùn)用各項(xiàng)專業(yè)知識技能及管理技巧，每周輔導(dǎo)2次以上；中高層主管進(jìn)行不定期督導(dǎo)，及時(shí)掌握掛職輪崗干部的思想狀態(tài)和工作進(jìn)展；作為職業(yè)導(dǎo)師的人力資源主管結(jié)合組織內(nèi)部管理規(guī)則和行為規(guī)范對掛職輪崗干部的個(gè)人職業(yè)發(fā)展每月輔導(dǎo)1-2次，每次時(shí)間為2小時(shí)左右。業(yè)務(wù)主管導(dǎo)師與職業(yè)發(fā)展導(dǎo)師發(fā)揮聯(lián)動(dòng)作用，授予掛職輪崗干部相應(yīng)職責(zé)權(quán)限，積極創(chuàng)造條件協(xié)助其盡快投身崗位工作，提升其專業(yè)能力。輔以開展個(gè)人或團(tuán)隊(duì)為單位的專題調(diào)研，幫助掛職干部立足崗位，提升解決業(yè)務(wù)技能水平和組織認(rèn)同感。

3.構(gòu)建人才評價(jià)體系，落實(shí)考核關(guān)

構(gòu)建和完善績效考核體系是作為檢驗(yàn)培養(yǎng)項(xiàng)目有效性的必要措施，考核評價(jià)的目的在于檢驗(yàn)掛職干部的工作質(zhì)量，督促其檢查自身能力，同時(shí)也為培養(yǎng)單位改進(jìn)工作提供參考，為企業(yè)人才開發(fā)積累經(jīng)驗(yàn)。項(xiàng)目實(shí)施者通過設(shè)計(jì)日?？己恕⑦^程考核與畢業(yè)考核等環(huán)節(jié)，對掛職干部的工作行為進(jìn)行記錄，按照專業(yè)能力、行為態(tài)度、協(xié)調(diào)能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新、工作業(yè)績等模塊設(shè)定相應(yīng)的等級評定，由主管導(dǎo)師進(jìn)行綜合評價(jià)，為績效評估提供參考標(biāo)準(zhǔn)。借助人力資源管理信息系統(tǒng)，可為考核提供三個(gè)方面的技術(shù)支持，一是在微觀層面，高效完成日常數(shù)據(jù)管理。將干部交流的時(shí)間、學(xué)習(xí)和工作情況、職務(wù)變動(dòng)情況以及交流后的表現(xiàn)記入檔案，為項(xiàng)目評估提供依據(jù)。二是在中觀層面，實(shí)現(xiàn)干部交流科學(xué)管理，基于內(nèi)網(wǎng)環(huán)境建立B/S方式（瀏覽器/服務(wù)器模式）的查詢模塊，將人事管理的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)和分析報(bào)表通過圖表等直觀、簡潔的形式提供給各級領(lǐng)導(dǎo)，用于決策參考。三是在宏觀層面，借助信息系統(tǒng)的高效引導(dǎo)干部合理有序流動(dòng)，推動(dòng)掛職交流項(xiàng)目的規(guī)范化發(fā)展。

五、國有企業(yè)探索干部輪崗交流培養(yǎng)機(jī)制的幾點(diǎn)建議

通過以上對深圳煙草干部輪崗交流培養(yǎng)機(jī)制的探討研究可以看出，國有企業(yè)探索干部掛職輪崗交流培養(yǎng)機(jī)制，應(yīng)始終在現(xiàn)有政策環(huán)境下堅(jiān)持以人為本，規(guī)范制度的指導(dǎo)思路，為員工搭建公平競爭、共同成長的平臺，走出一條具有自身企業(yè)特色的干部掛職輪崗交流培養(yǎng)機(jī)制。

1.堅(jiān)持輿論引導(dǎo)，為交流輪崗提供思想保障

作為國有企業(yè)，應(yīng)充分發(fā)揮黨組（黨委）在決策支持上的關(guān)鍵作用，根據(jù)不同時(shí)期的工作需要，采取座談會、內(nèi)網(wǎng)、內(nèi)刊等陣地對掛職輪崗交流的做法進(jìn)行宣傳，引導(dǎo)干部員工從情感上和心理上提高對輪崗交流培養(yǎng)機(jī)制的認(rèn)同感。

2.堅(jiān)持統(tǒng)籌規(guī)劃，為輪崗交流提供系統(tǒng)保障

強(qiáng)化組織領(lǐng)導(dǎo)，形成工作合力是順利開展掛職輪崗交流工作的有效保障。人事部門和掛職輪崗交流單位應(yīng)發(fā)揮管理主體作用，用規(guī)范化管理的思路統(tǒng)籌規(guī)劃，在交流項(xiàng)目實(shí)施前開展充分調(diào)研，形成切合實(shí)際的工作方案，嚴(yán)格工作標(biāo)準(zhǔn)，以推進(jìn)干部“能上能下”為突破口，嚴(yán)密工作程序，為輪崗交流提供系統(tǒng)的組織保障。

3.堅(jiān)持規(guī)范管理，為輪崗交流提供科學(xué)方法支持

干部成長有其自身規(guī)律，掛職輪崗交流工作首先要遵循干部成長規(guī)律，再結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)，制定輪崗交流管理辦法，健全配套措施，在選拔任用、干部管理、考評機(jī)制等環(huán)節(jié)探索項(xiàng)目的針對性和有效性，解決好干部輪崗交流和干部培養(yǎng)使用的關(guān)系，為干部培養(yǎng)營造公平公正的良好氛圍。

干部掛職輪崗交流工作是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，需要不斷審視實(shí)施策略、方法和保障因素，循序漸進(jìn)，制定系統(tǒng)優(yōu)化方案，進(jìn)一步積極探索有效機(jī)制，把企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、干部隊(duì)伍建設(shè)和人力資源優(yōu)化配置有機(jī)融合起來，把開展交流輪崗與推動(dòng)當(dāng)前工作密切結(jié)合起來，把廣大干部職工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性充分釋放出來，為企業(yè)持續(xù)快速健康發(fā)展提供堅(jiān)強(qiáng)有力的人才支持。

注釋

① 石凌：《基層黨政人才能力建設(shè)的研究》，西南財(cái)經(jīng)大學(xué)碩士學(xué)位論文，2009年，第3頁。

② 何忠洲、楊中旭：《掛職：官員的另類生存》，載《領(lǐng)導(dǎo)文萃》，2006年第10期，第118頁。

③ 李連華、陳?。骸对鰪?qiáng)干部交流工作的系統(tǒng)性規(guī)范性和科學(xué)性》，載《前線》，2011年第11期，第40-41頁。

1.斯蒂芬·P·羅賓斯著，柯江華譯：《組織行為學(xué)精要(第七版)》，機(jī)械工業(yè)出版社，2003年版，第46-61頁。

2.石凌：《基層黨政人才能力建設(shè)的研究》，西南財(cái)經(jīng)大學(xué)碩士學(xué)位論文，2009年，第1-6頁，34-40頁。

3.張偉強(qiáng)：《企業(yè)后備管理人才自主培養(yǎng)及模式探析》，載《科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理》，2007年第9期，第36頁。

4.王平、陳麗英：《企業(yè)如何實(shí)施管理培訓(xùn)生計(jì)劃》，載《中國人力資源開發(fā)》，2007年第1期，第77-78頁。

5.邵磊、倪陳明、吳璐繽：《某商業(yè)銀行的管理培訓(xùn)生計(jì)劃探索》，載《中國人力資源開發(fā)》，2013年第9期，第64-69頁。

6.安徽省六安市委組織部：《加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部能力建設(shè)問題研究》，載《組織人事學(xué)研究》，2003年第4期，第8頁。

7.任真、楊安博：《“從經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)” 的領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)途徑探析》，載《中國浦東干部學(xué)院學(xué)報(bào)》，2009年4月，第80-82頁。

8.文茂偉：《發(fā)展型經(jīng)歷框架下的“工作任務(wù)指派”及啟示》，載《領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)》，2012年第33期，第62-63頁。

9.劉繼東、李永瑞：《國有企業(yè)管理培訓(xùn)生選拔現(xiàn)狀與對策》，第十二屆全國心理學(xué)學(xué)術(shù)大會論文摘要集，2009年，第591頁。