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■責(zé)編/王震 Tel: 010-88383907 E-mail: hrdwangz@126.com

隨著高新技術(shù)的發(fā)展，信息技術(shù)（Inform ation Technology，IT）已經(jīng)融入到高校的教育教學(xué)、科學(xué)研究和行政管理領(lǐng)域，改變了高校知識(shí)傳播、知識(shí)創(chuàng)新、社會(huì)服務(wù)活動(dòng)的形式、內(nèi)容和相互關(guān)系。高校信息化對(duì)人才培養(yǎng)模式、科研組織形式、校務(wù)管理理念產(chǎn)生了革命性影響，促進(jìn)了高校各項(xiàng)事業(yè)的發(fā)展和改革。在這種背景下，如何利用信息技術(shù)提高組織績(jī)效成了國(guó)內(nèi)外高校信息化關(guān)注的焦點(diǎn)課題。人力資源是高校賴(lài)以生存發(fā)展的根本基礎(chǔ)和內(nèi)在動(dòng)力，而人力資源管理實(shí)踐能夠影響廣大教職員工的工作態(tài)度、質(zhì)量和績(jī)效，對(duì)于高校發(fā)展起著舉足輕重的作用。IT在人力資源管理的深入應(yīng)用，深刻影響了人力資源管理的理念和實(shí)踐，使得人力資源管理變得越來(lái)越定量化和精細(xì)化，管理途徑更為廣泛和易用，管理理念愈加具有戰(zhàn)略性和全局性。

綜上所述，本文認(rèn)為高校IT能力不但能夠直接影響組織績(jī)效，而且還直接或者通過(guò)人力資源管理實(shí)踐這一中介機(jī)制對(duì)高校組織績(jī)效產(chǎn)生影響。因此，本文嘗試從人力資源管理實(shí)踐的視角，探尋高校IT能力與組織績(jī)效之間的關(guān)系與影響機(jī)制。

一、假設(shè)論證

IT能力是組織通過(guò)配置和利用自身信息技術(shù)、信息資源，使之與組織其他資源和能力實(shí)現(xiàn)充分融合所形成的支撐組織日常運(yùn)轉(zhuǎn)適應(yīng)環(huán)境變化，從而促進(jìn)組織發(fā)展和改革的能力。它包括IT基礎(chǔ)設(shè)施、IT員工、IT關(guān)系、IT知識(shí)管理、IT協(xié)同效應(yīng)、IT客戶(hù)導(dǎo)向、IT戰(zhàn)略等方面。組織績(jī)效是指在一定時(shí)期內(nèi)整個(gè)組織所取得的業(yè)績(jī)、成效、效果、效率和效益（蕭鳴政，2007，2009），組織績(jī)效所包含內(nèi)容隨時(shí)間的變化發(fā)生了一定的演變，逐漸形成了財(cái)務(wù)指標(biāo)、非財(cái)務(wù)指標(biāo)并重的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。

（一）高校IT能力和組織績(jī)效之間的直接關(guān)系

關(guān)于IT能力與組織績(jī)效的關(guān)系，早期研究從宏觀行業(yè)視角分析如何通過(guò)IT應(yīng)用來(lái)獲取行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，近年來(lái)則主要從微觀組織層面通過(guò)實(shí)證方法研究IT能力對(duì)組織績(jī)效的影響。在這一概念提出時(shí)，Ross等（1996）就指出只有IT能力（而非IT本身）才能提高組織績(jī)效。他認(rèn)為組織的成功不是因?yàn)閾碛邢冗M(jìn)的技術(shù)或設(shè)備，而是形成了一種應(yīng)對(duì)環(huán)境不斷變化的IT能力。Bharadwaj（2000）通過(guò)對(duì)1991-1994年間進(jìn)入《信息周刊》排名的企業(yè)進(jìn)行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)IT領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)的平均財(cái)務(wù)績(jī)效明顯要比配對(duì)企業(yè)高。焦豪等（2008）在對(duì)國(guó)內(nèi)企業(yè)研究后發(fā)現(xiàn)IT能力可以提升企業(yè)的績(jī)效水平。雖然有學(xué)者指出IT能力與組織績(jī)效之間不顯著相關(guān)（Kettinger et al.，1994），甚至存在負(fù)面作用（Warner，1987），但大部分學(xué)者認(rèn)為IT能力對(duì)組織績(jī)效有積極作用（Banker et al.，1990；Brynjolfsson & Hitt，1996；Bharadwaj，2000）。而且學(xué)者們認(rèn)為IT能力不但能夠?qū)ζ髽I(yè)組織績(jī)效直接產(chǎn)生影響（Ross et al.，1996; Bharadwaj，2000），還能夠通過(guò)業(yè)務(wù)流程、知識(shí)管理、決策類(lèi)型等中介變量對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生影響（吳增源等，2009；張鶴達(dá)等，2011）。

總體來(lái)看，現(xiàn)有考察IT能力與組織績(jī)效關(guān)系的研究主要是針對(duì)企業(yè)，尚未發(fā)現(xiàn)針對(duì)高校的研究。目前IT已經(jīng)廣泛深入地應(yīng)用于高校的教學(xué)、科研和管理領(lǐng)域，豐富了知識(shí)的存儲(chǔ)載體和傳播方式，改善了教學(xué)活動(dòng)的實(shí)踐和空間結(jié)構(gòu)，變革了教學(xué)方式與學(xué)習(xí)習(xí)慣，促進(jìn)了人才培養(yǎng)模式創(chuàng)新；改變了科研工作方式，加強(qiáng)了科研資源共享，促進(jìn)了科研組織形式的創(chuàng)新；規(guī)范了校務(wù)管理流程，提高了工作效率，促進(jìn)了信息共享和業(yè)務(wù)協(xié)同，提升了校務(wù)決策科學(xué)性。因此，對(duì)IT能力與組織績(jī)效的考察具有重要意義。此外，不同類(lèi)型高校的功能定位、發(fā)展目標(biāo)和建設(shè)任務(wù)存在較大差異，可能會(huì)導(dǎo)致高校在IT方面的投入和要求不同，形成各具特色的IT能力并對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生不同影響，有必要進(jìn)行區(qū)別研究。因此本文提出：

假設(shè)1：高校IT能力對(duì)組織績(jī)效有顯著正向影響

假設(shè)2：IT能力對(duì)組織績(jī)效的影響作用，因高校類(lèi)型不同而有顯著差異

（二）高校IT能力和組織績(jī)效之間的間接關(guān)系

關(guān)于IT能力對(duì)組織績(jī)效作用機(jī)制的研究，學(xué)者們主要以企業(yè)為研究對(duì)象，從不同角度進(jìn)行了比較深入的探討。

1.人力資源管理實(shí)踐與組織績(jī)效

國(guó)內(nèi)外關(guān)于人力資源管理實(shí)踐與組織績(jī)效之間關(guān)系的研究起步較早，研究對(duì)象從單個(gè)的人力資源管理實(shí)踐上升為由多個(gè)人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)組成的系統(tǒng)，分析影響的對(duì)象也從員工個(gè)體上升為組織層面的業(yè)績(jī)。人力資源管理的系統(tǒng)化運(yùn)作能夠提高實(shí)踐活動(dòng)之間的互補(bǔ)性、契合性，有利于提升組織績(jī)效。Arthur（1994）認(rèn)為運(yùn)用系統(tǒng)觀點(diǎn)來(lái)探討人力資源管理實(shí)踐對(duì)組織績(jī)效的影響效果更為全面和可行。Guthrie（2001）發(fā)現(xiàn)人力資源管理系統(tǒng)對(duì)員工保留率和勞動(dòng)生產(chǎn)率具有正向相關(guān)的影響。張弘和趙曙明（2006）以制造企業(yè)為對(duì)象展開(kāi)調(diào)研，發(fā)現(xiàn)激勵(lì)性工作、職業(yè)生涯規(guī)劃、參與性人力資源管理實(shí)踐對(duì)企業(yè)績(jī)效有正向影響。

高校人力資源管理實(shí)踐對(duì)于組織績(jī)效有著舉足輕重的作用。人力資源管理實(shí)踐水平的提高，能夠使高校擴(kuò)大選人用人的視野，激勵(lì)員工發(fā)揮想象力和創(chuàng)造力，形成和諧的溝通交流環(huán)境和組織文化氛圍，從而提高員工忠誠(chéng)度、積極性、工作能力和個(gè)人業(yè)績(jī)，最終促進(jìn)高校整體績(jī)效的提升。

2.IT能力與人力資源管理實(shí)踐

目前學(xué)者們主要通過(guò)理論和案例分析，采用定性方法研究IT能力對(duì)人力資源管理實(shí)踐的影響作用，研究對(duì)象包括企業(yè)和高校。郭艷（2008）認(rèn)為IT在企業(yè)的廣泛應(yīng)用不但對(duì)人力資源管理技術(shù)手段和工作方式產(chǎn)生了深刻影響，而且轉(zhuǎn)變了人力資源管理觀念，促進(jìn)了人力資源管理模式的創(chuàng)新。樊友平和張才明（2011）總結(jié)了信息化支撐下的人力資源管理模式的效果：（1）提高了人力資源管理的效率；（2）規(guī)范了業(yè)務(wù)流程；（3）有效降低了人力資源管理的成本；（4）有助于企業(yè)留住人才。從這些學(xué)者的研究可以看出，IT能力有利于人力資源管理實(shí)踐水平的提升。

IT在高校人力資源管理的應(yīng)用，大大促進(jìn)了人力資源管理實(shí)踐的進(jìn)一步發(fā)展，并取得了很好的應(yīng)用效果。IT與人力資源管理的融合能夠促進(jìn)業(yè)務(wù)模式轉(zhuǎn)化，提高效率節(jié)約時(shí)間，使人力資源管理部門(mén)的工作重心由繁瑣的事務(wù)處理轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略規(guī)劃，工作更加準(zhǔn)確和及時(shí)。

通過(guò)以上分析，本文認(rèn)為人力資源管理實(shí)踐可能是高校IT能力與組織績(jī)效之間的重要中介變量。如果高校的IT能力不好，對(duì)人力資源管理實(shí)踐產(chǎn)生了消極作用，則高校教職員工的工作態(tài)度和工作能力會(huì)受到不良影響，從而使組織績(jī)效受到負(fù)面影響。反之，如果高校的IT能力較強(qiáng)，能有效提高人力資源管理實(shí)踐水平，則高校教職員工的工作態(tài)度和工作能力會(huì)得到明顯改善，從而使組織績(jī)效得到提升。因此提出：

假設(shè)3：高校IT能力對(duì)人力資源管理實(shí)踐有顯著正向影響

假設(shè)4：高校人力資源管理實(shí)踐對(duì)組織績(jī)效有顯著正向影響

假設(shè)5：人力資源管理實(shí)踐在高校IT能力與組織績(jī)效之間起中介作用

二、研究過(guò)程與方法

（一）研究樣本

本文以高校為研究對(duì)象，采用問(wèn)卷調(diào)查方式收集樣本，分為預(yù)測(cè)試和正式調(diào)研兩個(gè)階段。

預(yù)測(cè)試采用非隨機(jī)抽樣方法向國(guó)內(nèi)高校發(fā)放問(wèn)卷。共發(fā)放180份問(wèn)卷，收回167份，回收率達(dá)到93%，其中合格問(wèn)卷為144份，合格率達(dá)到86%。通過(guò)對(duì)預(yù)測(cè)試問(wèn)卷數(shù)據(jù)進(jìn)行項(xiàng)目分析、因子分析和信度分析，刪除鑒別度不高的題項(xiàng)，提取了各量表的因子維度。

正式調(diào)查采用非隨機(jī)抽樣方法，使用紙質(zhì)版問(wèn)卷、電子版問(wèn)卷和網(wǎng)絡(luò)調(diào)查平臺(tái)相結(jié)合的方式向國(guó)內(nèi)高校發(fā)放正式問(wèn)卷，歷時(shí)四個(gè)月。共收回523份問(wèn)卷，其中合格問(wèn)卷477份，問(wèn)卷填寫(xiě)合格率達(dá)到91%?；厥盏暮细駟?wèn)卷基本情況如表1所示。

表1 高校特征分布

（二）測(cè)量工具

變量測(cè)量主要采用李克特5級(jí)評(píng)分法，并在問(wèn)卷題項(xiàng)中設(shè)置反向題，檢驗(yàn)問(wèn)卷數(shù)據(jù)信息的有效性。我們盡可能從國(guó)內(nèi)外已有研究所使用的量表中選擇，并結(jié)合中國(guó)的語(yǔ)言和文化特點(diǎn)加以修改完善。如沒(méi)有可引用的量表，則根據(jù)理論分析，結(jié)合當(dāng)前高校的實(shí)際，并咨詢(xún)領(lǐng)域?qū)＜以O(shè)計(jì)量表；然后通過(guò)小范圍測(cè)試對(duì)測(cè)度題項(xiàng)進(jìn)行完善，形成預(yù)測(cè)試調(diào)查初始問(wèn)卷。

1.高校IT能力量表提取了IT基礎(chǔ)設(shè)施能力、IT員工能力、IT關(guān)系能力、IT知識(shí)管理能力4個(gè)維度，如“我校計(jì)算機(jī)硬件基礎(chǔ)設(shè)施能滿(mǎn)足當(dāng)前業(yè)務(wù)的需求”、“我校信息化部門(mén)員工具有很好的信息系統(tǒng)開(kāi)發(fā)和維護(hù)能力”。預(yù)測(cè)試中總體信度為0.948。

2.高校人力資源管理實(shí)踐量表提取了人事信息管理與激勵(lì)、溝通與人力資源規(guī)劃、人員選拔與招聘3個(gè)維度，如“近三年我校人事招聘流程更加規(guī)范了”、“近三年我校績(jī)效考核工作效率提高了”。預(yù)測(cè)試中總體信度為0.973。

3.高校組織績(jī)效量表采用成熟量表，包括財(cái)務(wù)績(jī)效、社會(huì)滿(mǎn)意度、教學(xué)科研績(jī)效和教職員工滿(mǎn)意度4個(gè)維度，如“與同類(lèi)高校相比，我校近三年中大學(xué)生就業(yè)率有所提高”、“與同類(lèi)高校相比，我校近三年中管理效率有所下降”。預(yù)測(cè)試中總體信度為0.896。

在預(yù)測(cè)試因子分析的基礎(chǔ)上，本文采用結(jié)構(gòu)方程模型對(duì)各量表及各量表之間的關(guān)系結(jié)構(gòu)進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，以進(jìn)一步驗(yàn)證模型的結(jié)構(gòu)效度（圖1）。結(jié)果表明高校IT能力、人力資源管理實(shí)踐、組織績(jī)效之間的全模型擬合度比較理想（x2/df=5.648; CFI=0.960, RMSEA=0.081）。

圖1 高校IT能力、人力資源管理實(shí)踐、組織績(jī)效的測(cè)量模型

三、研究結(jié)果

（一）高校IT能力對(duì)組織績(jī)效的直接影響

1.高校IT能力對(duì)組織績(jī)效的影響

本文以組織績(jī)效為被解釋變量，以IT能力為解釋變量，建立回歸模型（M1），回歸模型分析結(jié)果如表2所示?？梢钥闯?，IT能力對(duì)高校組織績(jī)效有顯著正向影響（b=0.331, p<0.001），假設(shè)1得到驗(yàn)證。

2.高校類(lèi)型的調(diào)節(jié)作用

本文根據(jù)高校類(lèi)型對(duì)樣本數(shù)據(jù)設(shè)置類(lèi)型虛擬變量：對(duì)于高校類(lèi)型是985或211、普通本科的樣本（代表本科高校），類(lèi)型虛擬變量值為1；其他樣本（代表非本科高校）的類(lèi)型虛擬變量值為0。然后將類(lèi)型虛擬變量與IT能力的乘積作為交互項(xiàng)，分別建立“高校IT能力、類(lèi)型虛擬變量與組織績(jī)效模型”（M2）和“高校IT能力、類(lèi)型虛擬變量、IT能力與類(lèi)型虛擬變量的交互作用與組織績(jī)效模型”（M3），回歸模型分析結(jié)果如表2所示。M2和M3的R2分別為0.550、0.555，兩者之間存在一定的變化量。如圖2所示，本科高校的組織績(jī)效對(duì)于IT能力的高低更加敏感，也就是說(shuō)：當(dāng)IT能力很低時(shí)，本科高校的組織績(jī)效很差，甚至弱于同IT水平的非本科高校；但是當(dāng)IT能力很高時(shí)，本科高校的組織績(jī)效很好，強(qiáng)于同IT水平的非本科高校。以上說(shuō)明了高校類(lèi)型能夠調(diào)節(jié)高校IT能力和組織績(jī)效之間的關(guān)系，假設(shè)2得到驗(yàn)證。

表2 回歸分析結(jié)果

圖2 不同高校類(lèi)型的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖

（二）高校IT能力對(duì)組織績(jī)效的間接影響分析

我們使用分步回歸分析來(lái)檢驗(yàn)中介效應(yīng)（表3）。結(jié)果發(fā)現(xiàn)M4中IT能力對(duì)人力資源管理實(shí)踐具有顯著正向影響（b=0.836, p<0.001），假設(shè)3得到驗(yàn)證。M5中人力資源管理實(shí)踐對(duì)組織績(jī)效具有顯著正向影響（b=0.317,p<0.001），假設(shè)4得到驗(yàn)證。當(dāng)人力資源管理實(shí)踐進(jìn)入M6后,它對(duì)組織績(jī)效有顯著影響（b=0.199, p<0.001），但此時(shí)IT能力的影響減弱（b=0.164, p<0.001），表明IT能力與組織績(jī)效之間的關(guān)系在加入中介變量（人力資源管理實(shí)踐）后受到了較大影響，證明了人力資源管理實(shí)踐對(duì)IT能力與組織績(jī)效之間的影響關(guān)系起到了顯著的中介作用，假設(shè)5得到驗(yàn)證。

表3 中介效應(yīng)分析

四、研究結(jié)論及管理啟示

（一）研究結(jié)論

本文從人力資源的視角提出并檢驗(yàn)了高校IT能力對(duì)組織績(jī)效的直接影響和間接作用機(jī)制。結(jié)果表明：（1）高校IT能力對(duì)組織績(jī)效有顯著正向影響；（2）IT能力對(duì)組織績(jī)效的影響，因高校類(lèi)型的不同存在較大差異；（3）高校IT能力的加強(qiáng)可以顯著提高人力資源管理實(shí)踐水平；（4）高校人力資源管理實(shí)踐水平的提高可以顯著提升組織績(jī)效；（5）人力資源管理實(shí)踐在高校IT能力與組織績(jī)效之間發(fā)揮著中介作用。

（二）管理啟示

根據(jù)以上研究結(jié)果，本文對(duì)于高校應(yīng)如何提高IT能力和人力資源管理實(shí)踐水平，進(jìn)而提升高校組織績(jī)效，提出如下管理啟示：

1.全面加強(qiáng)高校信息化建設(shè)和應(yīng)用

隨著信息技術(shù)的不斷創(chuàng)新、發(fā)展和應(yīng)用，信息技術(shù)已經(jīng)融入了高校的教學(xué)、科研和管理各個(gè)領(lǐng)域，改變了知識(shí)的傳播載體和傳播方式，促進(jìn)了人才培養(yǎng)和知識(shí)創(chuàng)新模式的變革。高校應(yīng)把握IT的戰(zhàn)略?xún)r(jià)值，深入理解信息技術(shù)對(duì)高校持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的影響機(jī)制，提高與組織其他資源共同作用而形成的IT能力。

IT能力的提升，需要高校從以下四個(gè)方面進(jìn)行努力。一是引入新理念，使用新技術(shù)、新方法，應(yīng)重視IT工程技術(shù)創(chuàng)新能力建設(shè)，促進(jìn)IT創(chuàng)新成果融入到高校發(fā)展事業(yè)當(dāng)中；二是合理配置人力資源，在重視基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)的同時(shí)，配備精良的服務(wù)團(tuán)隊(duì)，為師生提供高效率高質(zhì)量的IT服務(wù)；三是注重與行業(yè)組織、領(lǐng)域?qū)＜?、需求單位、最終用戶(hù)之間的關(guān)系管理，通過(guò)定期交流和討論，為高校信息化發(fā)展創(chuàng)造良好的發(fā)展環(huán)境；四是提高對(duì)學(xué)校積累知識(shí)的獲取、轉(zhuǎn)換、應(yīng)用和保護(hù)水平，讓高校所產(chǎn)生的重要經(jīng)驗(yàn)知識(shí)得以傳承和發(fā)揚(yáng)，提高核心競(jìng)爭(zhēng)力。

高校IT能力的形成和提升是一個(gè)動(dòng)態(tài)的學(xué)習(xí)過(guò)程，是個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)性工程。教育管理部門(mén)應(yīng)做好頂層設(shè)計(jì)，制定教育信息化發(fā)展規(guī)劃，并根據(jù)高校的類(lèi)型和性質(zhì)分級(jí)分類(lèi)指導(dǎo)和考核。高校應(yīng)根據(jù)自身的特點(diǎn)制定學(xué)校信息化發(fā)展規(guī)劃和實(shí)施方案，將IT能力各維度的發(fā)展有機(jī)結(jié)合起來(lái)，從而構(gòu)成一個(gè)動(dòng)態(tài)學(xué)習(xí)、積累和創(chuàng)新的過(guò)程。高校只有通過(guò)不斷學(xué)習(xí)、積極實(shí)踐，才能保持并不斷提升IT能力。

2.逐步優(yōu)化提升組織績(jī)效的人力資源管理實(shí)踐路徑

本文在中國(guó)文化背景下進(jìn)行的實(shí)證研究結(jié)果顯示，高校人力資源管理實(shí)踐整體可以對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生正向影響。因此，為了提升高校組織績(jī)效，需要加強(qiáng)人力資源管理實(shí)踐的系統(tǒng)性運(yùn)作，而不是單個(gè)運(yùn)作，即加強(qiáng)高校為了取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)而部署的人力資源政策、實(shí)踐以及手段等管理行為的系統(tǒng)性和協(xié)調(diào)性。而且，高校人力資源管理實(shí)踐既要與高校的戰(zhàn)略相契合，也要使整個(gè)力資源管理系統(tǒng)的實(shí)踐之間相契合。

高校應(yīng)科學(xué)推進(jìn)人力資源管理的信息化建設(shè)和應(yīng)用，將人資源管理的實(shí)踐活動(dòng)通過(guò)信息技術(shù)手段集中于統(tǒng)一的應(yīng)用支撐平臺(tái)，促進(jìn)高校人力資源管理理念轉(zhuǎn)變，提高工作效率，規(guī)范優(yōu)化業(yè)務(wù)流程。此外，還需要從以下三個(gè)方面完善高校人力資源管理實(shí)踐：一是提高基于高校發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃科學(xué)性；二是建立提高高校組織績(jī)效的人力資源管理機(jī)制與流程；三是完善教職員工選拔與配置機(jī)制。

1.蕭鳴政：《現(xiàn)代績(jī)效考評(píng)技術(shù)及其應(yīng)用（第二版）》，北京大學(xué)出版社，2007年版。

2.蕭鳴政：《人力資源開(kāi)發(fā)與管理——在公共組織中的應(yīng)用（第二版）》，北京大學(xué)出版社，2009年版。

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