“應付了事”：作為弱者抵抗的實習怠工——基于校企合作制度下的實習生問題之反思

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■責編/孟泉 Tel: 010-88383907 E-mail: mengquan1982@gmail.com

一、實習生“怠工”：制度弊端還是個體反抗？

隨著資本全球化的塑造作用，中國逐漸創(chuàng)造出適合全球生產需要的勞動大軍，成為廉價勞動力的“世界工廠”（潘毅，2011）。續(xù)戶籍制度建構的農民工群體之后，大學生成為進入中國市場就業(yè)的另一支勞動大軍。在高校招生“大躍進”的時代背景下，高校畢業(yè)生人數(shù)達已然達到初招生源的數(shù)倍。為了實習畢業(yè)生“更好更快”就業(yè)，國家出臺扶持政策，要求學生在畢業(yè)前需要接受至少半年的企業(yè)實習期，并在期間保持學籍。這讓全國每年有一百多萬來自不同層次的管理、經(jīng)濟、法律等專業(yè)的大學生，參加企事業(yè)單位的各種社會實踐活動，進入工廠、車間等基層一線的崗位當中去（潘峰，2013）。但是，目前的校企合作制度是否真正面向學生的未來就業(yè)，為學校教學提供有益的服務呢？

我們先來看幾則實習生案例——

案例一：2006年杭州某四星級酒店的銷售部，有個實習生5天上班時間她只來3天。領導對此批評他。她反倒爭辯說：“現(xiàn)在是雙向選擇，你不選擇我，我還不一定選擇你呢！”原來是，實習單位叫她做一些最基本工作，如到寫字樓“掃樓”來拓展新市場。但她卻認為企業(yè)應直接安排大客戶業(yè)務，可以將大學所學知識一并用上。沖突之后，實習生干脆消極怠工——利用上班時間轉做兼職。1個月不到，她自行結束實習。這一話題引起網(wǎng)站論壇的激烈討論，記者隨即作了追蹤報道。（孫穎，2006）

案例二：2008年的某酒店人力資源部門內，人力經(jīng)理擬將實習生小宋從原來的保安部調到前廳工作。小宋熟悉原部門工作，并認為大學所學不合適新工作。之后，小宋與經(jīng)理發(fā)生爭執(zhí)，雙方態(tài)度堅決，互不相讓。最后，小宋不顧談話結果，“一走了之”，徑自離開辦公室。（李芳菲，2008）

案例三：一項2010年大學實習生的采訪中，記者了解到學校對畢業(yè)實習多采取“放松”態(tài)度。這造成——有的實習生“只在實習單位露過一兩次面，就算完成實習任務了”；有的 “紀律渙散，說來就來，說走就走”。還有的“不太懂事，對工作漫不經(jīng)心，還經(jīng)常利用單位電腦聊天、打游戲……”他們的行為不僅無法為實習單位創(chuàng)造效益，反而增加單位實習管理的麻煩。因此，大學生實習成為走過場，“隨便蓋個公章、寫個評語等情況在各單位屢見不鮮”。(徐德明，2010)

……

近年來，上述實習生怠工的現(xiàn)象頻繁在新聞媒體中出現(xiàn)，并呈現(xiàn)逐年上升的趨勢。這似乎有悖于宏觀教育安排的初衷，與政策設計者的理想大相徑庭。本文認為，在面向就業(yè)目標的政策倡導下，校企合作之項目被賦予了“工學結合”的“教育”名義，使得企業(yè)得到長時段擁有實習生勞動力的合法性。從市場競爭角度講，企業(yè)在合法制度的安排下，順理成章從學校輸出廉價的、高智商的實習生群體。在職業(yè)“訓練”的掩護下，企業(yè)能在一定時期內盡情地壓榨年青的勞動力，為企業(yè)持續(xù)地帶來低于市場價格的超額價值。正如陳俊蘭的調查發(fā)現(xiàn)的那樣，目前的合作體制存在某種“病態(tài)”的癥狀：一是企業(yè)合作動機之本質，不是“為教學服務”，而是為其“獲取廉價勞動力”服務。企業(yè)在“實習”之名的掩蓋下，形成利用學生勞動力的所謂的“灰色利益鏈”。二是學生在實習過程中存在“邊緣心理狀態(tài)”與“弱勢群體”特征，這與學校和管理部門的責任不無關系（陳俊蘭，2012）。在企業(yè)和學校的共謀下，許多實習生選擇了默許的態(tài)度，隱忍制度存在的合法性。但是，筆者有著不同看法——在遠離學校監(jiān)督的環(huán)境中，實習生更傾向于采取消極怠工行動，以抵抗企業(yè)“不公平”的用工安排。

為了更好闡述這一觀點，本文從學校、企業(yè)、學生的三重視角，探討實習制度的規(guī)訓目標和實現(xiàn)途徑之間種種不協(xié)調，并以此為基礎反觀學生怠工行為發(fā)生的理性邏輯。

二、一個有爭議的命題

在《中華法學大辭典》中，怠工是指“工人在工作時間內消極對待工作，操作遲緩，或任憑設備運轉而不投料生產，或在工作時間內不工作，甚至破壞工具和設置，以降低生產效率來發(fā)泄不滿情緒的行為”（王益英，2003）。這一定義主要局限在生產車間的工作方式，強調早期“階級斗爭”的暴力革命方式。在市場經(jīng)濟為主導作用的當代中國社會，消極怠工是指行為主體對工作喪失熱情，而采取消極對抗、不合作的姿態(tài)。換句話說，行為主體本有能力做得更好，但卻拒絕這樣做（曾小丹，2010）。本文認為，消極怠工行為主要指不合作的工作行為，涉及遲到、早退、抱怨、抵觸，等一系列主動行為。目前國內針對大學實習生的怠工研究，主要可以劃分為觀念和心理調適兩種面向：

（一）“學習”觀念的面向

一種觀點倡導“工作即學習”，將企業(yè)看作是學校規(guī)訓空間的另一種延伸。這樣，實習生的種種工作場所的消極行為，都可以劃歸為學習態(tài)度“不端正”的范疇內。賈冬艷等對實習侵害問題的研究觀點，在這方面具有一定的代表性。他們認為，學生實習本身不是勞動提供，而是想在企業(yè)場所學習的過程。因此，企業(yè)不需要支付勞務報酬，而是相反——學生或學校應繳納實習費用（賈冬艷、胡克偉等，2008）。吳萍（2009）認為，實習生習慣用“學生的眼光看待企業(yè)”,“接受不了企業(yè)規(guī)矩,沒有耐心去適應企業(yè)”。甚至有學者指出，目前大學生的“職業(yè)價值觀世俗化”觀念開始形成（金鴻，2004）。因此，面對未來的就業(yè)，實習生應主動調整觀念和認識，端正“學習”姿態(tài)主動接受企業(yè)“指導老師”的各種“學習任務”安排。但是，這樣的觀點強調自上而下的教育形塑作用，將學習的觀念延伸到企業(yè)工作的場域，希望通過工學結合解決大學生的未來就業(yè)。但是，這樣的觀點在合法的名義下，無形中掩蓋了實習生與企業(yè)用工的固有矛盾——只看到了學校教育的一廂情愿，而忽視企業(yè)人力資源體制下對實習生勞動利用的經(jīng)濟理性。因此，“工作即學習”的研究僅僅是將實習生進行區(qū)隔并貼上標簽，重申規(guī)訓“說教”的權威性，卻不能有效解釋實怠工產生的機理。

（二）心理調試的面向

還有一種觀點，試圖從個體的心理調適層面，尋找消極態(tài)度背后的形成原因。這一研究將消極怠工看做是實習生理想自我和現(xiàn)實自我之間存在的一種張力。比如，馬瑞（2006）通過對酒店管理專業(yè)實習生的研究，認為實習生對比“對從基層做起”和自己的高學歷時候，容易產生心理落差。吳萍（2009）以三個高職實習生為個案考察，從生命史的層面探討了他們從學校到工作場所轉變的不同心理路徑。在這個基礎上，反觀高等教育與社會實踐相脫節(jié)的宏大問題。相關的研究還包括角色認知（朱望德，2007）、職業(yè)倦?。R建金等，2012），等。陳俊蘭（2012）的研究具有代表性，她從學生主位的觀點中看待心理緘默的問題：即學生面對工作不公平而不選擇站出來的態(tài)度，從而揭示了校企合作背后——企業(yè)以實習為形式，利用“學生廉價勞動力”建構的“學校-企業(yè)”利益鏈。但問題是，“緘默說”是否具有解釋普遍性？如何解釋有些實習生放棄努力表現(xiàn)自己，選擇消極怠工對抗企業(yè)工作呢？

縱觀兩種研究視角，觀念和心理面向都關注實習制度供給中學校和學生的教育關系。所不同的是，前者是怠工行為的發(fā)生在觀念層面違背了教育的基本目的，應該教育實施者通過規(guī)訓的方式進行制止和糾正，回顧“工作即學習”的工學結合之傳統(tǒng)。而后者強調社會結構對學生行為的各種壓制，需要個體的自我調試，以完成自我社會化的轉變過程。但是，這兩種視角僅僅討論實習生面對不公平現(xiàn)象而產生的心理和情緒反應（緘默、憤怒、焦慮等），卻沒有意識到不公平感的行為后果問題。陳俊蘭的個案說明實習生面對制度的緘默，卻沒有進一步說明隱忍的態(tài)度是否一種持續(xù)下去？換句話說，心理層面的不公平感累積，能否轉換為行為上的一種反抗？還有，目前中國大學生就業(yè)市場十分嚴峻：理論上實習生期望在企業(yè)中努力表現(xiàn)，以留下未來工作之可能。悖論卻是明顯的，消極怠工的現(xiàn)象時有發(fā)生——不僅會影響學生將來的畢業(yè)考核，甚至危及校企合作協(xié)議的后續(xù)實施。為什么會發(fā)生如此矛盾的事情？背后的運行機制又是什么樣的呢？

三、怠工行為背后的機制：企業(yè)、學校和實習生的三重視角

（一）合作企業(yè)：另類“剝削”的代名詞

1.實習生作為替代人力？

傳統(tǒng)意義上，學校認為合作企業(yè)能通過實習期來考察畢業(yè)生,然后篩選出未來可用之才。對此，有學者進一步認為，合作機制的建立能夠為“企業(yè)培養(yǎng)新人，儲備人力資源”，解決企業(yè)難以招到對口的，“有工作經(jīng)驗”，“能直接上手”的未來職業(yè)人（吳萍，2009）。然而，實習生的巨大流動性導致企業(yè)多少不愿投入培訓成本。一是合作期滿離開另謀高就；二是在學期間的各種變數(shù)存在——服兵役、升本、考公務員等——左右這一理想的真正實現(xiàn)。由于各種不可知因素存在，導致企業(yè)不愿意過多支出“教育培育”的成本，轉向以“低付出、高回報”的姿態(tài)進行廉價使用。

實習生被廉價使用，也與實習生未能與企業(yè)簽訂正式的勞動合同有關。實習生基于校企合作協(xié)議，在企業(yè)從事勞動生產任務，在本質上應被看做是事實勞動。但是實習學生一旦是“因公受傷”，卻無法在《勞動法》、《合同法》，或是《工傷保險條例》相關法律中，找到認定主體的有效依據(jù)。不僅如此，實習生的工資或抑津貼，可以被企業(yè)為各種名目（遲到、病假、誤工等）所苛扣。在富士康跳樓事件發(fā)生以后，媒體目光集中到生產企業(yè)用工機制和勞工身份問題上面。2010年，針對深圳、昆山、太原、武漢等富士康企業(yè)的實地調查報告中，估計有10 萬名在校學生從事不同崗位的實習工作。甚至，在昆山的富士康，實習生的數(shù)目占整個員工總數(shù)的1/6。在“工學結合”體制下，企業(yè)可以根據(jù)用工的需求“單方面隨意確定使用期限”，而不用像正式員工那樣“購買養(yǎng)老、醫(yī)療等社會保險”（黃槍，2012）。一份針對臺州地區(qū)100份大學實習生的問卷調查中，80%的人表示實習與設想存在差距，有超過70%的大學生實習沒有報酬和補貼（張莉貝，2010）。

這些不合理用工的問題時常出現(xiàn)，不得不讓人重新思考：企業(yè)是否真正將實習生作為未來“員工蓄水池”的傳統(tǒng)命題。而這一命題本身正是學校構建校企合作制度的理想所在。

2.企業(yè)多基于經(jīng)營用工的考慮，而非人才培養(yǎng)的目標

大多數(shù)企業(yè)限于規(guī)模只能提供訓練，難以提供有針對性教學輔導人員。加上，企業(yè)生產具有周期性、急迫性，而且企業(yè)難以掌握學校的教學規(guī)律。因此，一旦培訓付出成本，就需要實習生產生效益，迅速轉化為可用的生產力。這在開篇案例一中，企業(yè)領導與實習生的爭論可見這一矛盾的交鋒所在：一邊是企業(yè)基于市場開發(fā)而進行的內部人力資源調整，一邊是希望通過實習驗證書本所學的合理要求。

還有，經(jīng)營用工的需要甚至會干擾到正常的教學活動。就筆者所調查的北京S高校旅游管理專業(yè)案例而言，自專業(yè)建立以來，與地方多處大型酒店、旅行社簽訂了多樣化的校企合作協(xié)議。在一些特殊的旅游旺季（2月，5月，10月），有的企業(yè)需要上百名的學生充斥到正式工隊伍中，補充勞動力的季節(jié)性不足。還有一些合作單位，甚至要求如有臨時任務安排，也需要15-20名實習生集體帶隊參加。這些合作和臨時工作安排，影響了日常課程的正常秩序，由于學生外出實習而進行調課幅度達到每學期300次以上。許多專業(yè)基礎課、核心課程面臨學生有一半以上在外“打工”的窘?jīng)r，極大的影響了學生對待理論課程學習的積極性，進而影響了學校教學的整體質量。

本著以營利為生存法則的大多數(shù)企業(yè)，本身不具備面向學院式教學的專門職能，自然也不熟悉指導學生實訓和輔導的具體方法。在遠離學校日常巡查，輔導工作不能直接落實的企業(yè)環(huán)境下，實習生的日?！皩W習”表現(xiàn)和質量評價，很難得到有效的保證。其二，實習結束后的最后工作考核，也不可能是以院校培養(yǎng)計劃之能力為本，而更多表現(xiàn)為學生的參與態(tài)度、工作完成等非教學內容進行籠統(tǒng)的評判。

3.超時工作，還是超時學習？

不同于學校相對自由的學習時間，實習生習慣用逃課、“翹課”的方式反抗學校的學習管理，卻無法適應工廠、單位的工作時間管理。時間管理通過工業(yè)化的規(guī)訓機制，將大學生群體放在企業(yè)場域中進行管制——即一旦違反，將得到實質性的懲罰，比如扣減部分的津貼。因此，學生需要在有別于學校的陌生環(huán)境中，迅速適應工業(yè)化生活的節(jié)奏。

時間管理不僅表現(xiàn)出企業(yè)力圖理性化算計成本支出和收入之間的最優(yōu)配置，甚至要超額使用勞動力以達致最大化的“榨取”勞動價值的目的。這體現(xiàn)在超時工作上。針對實習的多項調查中，企業(yè)均存在違反法律 所規(guī)定的用工時間。問題是，實習生為何甘愿成為企業(yè)違法行為的犧牲品？在企業(yè)時間管理中，通用的作法是將實習期間的加班與學生工作考核，態(tài)度表現(xiàn)聯(lián)系在一起。實習生認同加班，并將加班的行為常態(tài)化。這其中，甚至還包括要在周末加班，接受企業(yè)的培訓。在一項有5296名高職大學生參與的調查中，“將近40%的大學生在實習過程中受到不同程度的傷害，其自身合法權益難以得到保障，即使合法權益受到侵害時，選擇各種維權行為僅占13.9%，而選擇忍氣吞聲的占81.6%” （賈冬艷等，2008）。

（二）合作高校：績效為名與監(jiān)督缺位

職業(yè)教育的目標在于追求實用主義。知識的教化和能力的培養(yǎng)需要建立在面向未來職業(yè)發(fā)展之需要。因此，學校與企業(yè)的合作制度的構建，不僅讓學生在學校接受基礎理論知識，而且能在職業(yè)場所自主實踐，從事與未來就業(yè)相關的實務性訓練。目前，我國合作學習的存在兩種“人才培養(yǎng)”的困境：一是理論講授為重與企業(yè)職業(yè)需求嚴重脫節(jié)，造成業(yè)界人才的斷層，學生不能學以致用。二是“做中學”，實習生只有實習的名分。專業(yè)的核心技能通常缺少針對性的訓練。大部分的實習生重復簡單的、輔助性工作，所謂的“實習打雜”。特別是在面向大眾的服務性行業(yè)——工作量大、壓力大，容易導致學生熱情減弱，易產生工作倦怠情緒。數(shù)據(jù)顯示，職業(yè)技術的學習更多的是創(chuàng)造出非關鍵的，雜役的“社會構建”技能。雖然是企業(yè)工作的必要組成，但不是合作學習的主要目的，與職業(yè)院校所謂“無縫對接”崗位訓練之期望相差甚遠。這其中，績效為名和監(jiān)督缺位是高?！耙悦麕崱爆F(xiàn)象普遍存在的主要原因：

1.以績效的名義

高職院校關注職業(yè)合作中學生的績效考核，構成形式主義的整體印象。首先，目的偏離——過于強調畢業(yè)生的就業(yè)率。自2003年高校擴招，教育大躍進將大學就業(yè)問題推入嚴峻的形勢。數(shù)據(jù)顯示，2007年全國新成長的失業(yè)人群中，大學畢業(yè)生占了四成。 次年，以大學畢業(yè)生為主體的需要就業(yè)的青年達到新高。在解決學生就業(yè)問題上，高職院校提倡就業(yè)為導向的培養(yǎng)方案設計，關注校企合作制度的有效設計和實施。通過學生就業(yè)率的綜合評估和考察，納入到學院市場競爭、生存發(fā)展的一項重要指標。為此，許多專業(yè)轉向“好就業(yè)” 的專業(yè)申報，而不是市場真正需要的專業(yè)。其次，手段偏離——過于強調學生考核的工具理性。學校輸出實習生，多少為了修飾而不會過多顧忌企業(yè)實際需要的學生素質和工作能力。結果是，一個班所有人同時集中實習，而不加以甄別和篩選。企業(yè)考慮工作經(jīng)驗有限，而不愿放手讓實習生承擔核心任務。更多是參與輔助性崗位的輪值，而沒有實質的“生產功能”。其目的只是為了保護企業(yè)的核心利益，逃避承擔可能的公關風險或經(jīng)營損失。這在開篇案例二中有所體現(xiàn)。

實習生的合格率不僅是學?？己藢I(yè)建設的一個量化指標，同樣是爭取學校補助的重要依據(jù)。因此，在這樣背景下，教師對實習生的評估偏向“就高不就低”的原則，而無法真實反映實習工作的客觀成果。崔靖芳（2011）的調查案例顯示：江西藍天學院的機械系學生，被派往深圳富士康公司進行兩個月的“實習”工作；實習被當作是高校專業(yè)教學計劃的必要組成：實習評價與學分掛鉤，不參加的人無法得實習學分，也意味著未來畢業(yè)存在困難。同時，入駐工程的實習工作強度大超出想象，金鑫同學無奈的說：“夜班要上到早上6點50分，很累。很多同學想辭職，但又擔心因此失去實習學分而拿不到學位?！辟Z冬艷等（2008）認為，實習期間學校與企業(yè)締結的臨時性實習協(xié)議，等同于保障學生利益的委托合同。如果學生的合法權益受到侵害時，“學校應向用人單位追究違約責任，學生則以民事訴訟第三人的身份主張權利。”雖然如此，這一看似合理的權益訴求，卻在鐘情于績效考核的校本主義下顯得如此無力。

2.監(jiān)督缺位

在績效考核的制度要求下，學校開始積極尋找合作伙伴，以締結評估數(shù)據(jù)所需要的指標，進而為未來學生就業(yè)提供可能的平臺。在高校擴招的洪流下，迫于學生未來就業(yè)人數(shù)多的壓力，學校急于與企業(yè)締結合作關系。因此，學校對備選企業(yè)的考察成為一種形式，造成目前濫竽充數(shù)，“有單接單”的混亂局面。杜良行（2007）歸納了目前流行的企業(yè)合作方式：一是名不副實，簽個協(xié)議“裝飾門面”而已；二是名實分離，疏忽考察，忙于送學生“下基礎鍛煉”，而忽視對核心技藝的培訓要求。按照常理，學?？疾煨枰獙ぷ鞴芾恚瑢W習環(huán)境，生活照顧，安全衛(wèi)生，這四個方面提出詳細資料。對于企業(yè)來說，不僅無形增加企業(yè)申請成本，而且對于教育承辦人員也是一項工作負擔。另外，有些行業(yè)不容易通過正式評估，特別是中小企業(yè)——運營資本小、工作場所不足，難以形成集中實習的理想規(guī)模，也不便于校方的統(tǒng)一管理。

綜上所述，正是教師的監(jiān)督缺位導致教學活動與勞動工作之間的邊界模糊。原本進入企業(yè)實習應成為學生延續(xù)學校教學的載體，而能以勞動力交換為主要目的。在這個意義上，企業(yè)提供的生產設備，領班師傅，都具備了學校教學的輔助作用，而不是實習生實質擁有的生產工具。但是，教學活動與勞動混淆的局面，卻賦予了企業(yè)壓榨實習生勞動的合法途徑。這其中，實習生保留學籍的雙重身份，使得企業(yè)不必將其看作是合同工而受制于《勞動法》。就這樣，在“學分制”考核的合法保護下，理性的企業(yè)自然會壓低“薪資”（津貼），甚至比一般雇傭者的勞動待遇還要低。

（三）夾縫中的實習生：消極怠工

1.雙重身份和自我否定

企業(yè)人力資源部門承擔與學校業(yè)務接洽的部門，作為實習生問題溝通橋梁。一旦發(fā)生問題，容易出現(xiàn)管理“飛地”。因此，實習生不被納入正式的薪酬規(guī)劃體系中，難以制定符合教學計劃的崗位訓練計劃。一份來自（北京、廣東、貴州、湖南、陜西、云南、山東）七省市47所高校，18722份問卷（北京大學課題組，2003）顯示：自2003年始，40.9%的大學畢業(yè)生（包括實習生）之工資收入（平均1000元），已經(jīng)接近當年農民工平均1058元的水平，也明顯低于當?shù)刈畹凸べY標準。如此明顯的工資差距，必然導致明確的“同工不同酬”的分配不均現(xiàn)象。要問實習生可否通過正式的法律途徑進行權益申訴？答案是否定的。胡泉（2006）認為，實習生雖然身在企業(yè)工作，仍保留在校學籍而不屬于正式的員工，因而不在糾紛調解和有關法律適用的范疇內。付出同樣的勞動卻得不到應有回報，自然催生學生對自我身份的定位困惑，以及對實習工作本身的排斥感。

在實習生看來，學校安排的實習單位是吃定了實習生的雙重身份。他們可以不用遵守勞動法有關正式用工的規(guī)約，而逃避稅收繳納和員工福利提供。在學校和企業(yè)的共謀下，通過不斷擴大校企合作的邊界，讓更多的學生群體進入正式的勞動領域，從而不斷被壓低工作、“壓榨勞動”。其二，企業(yè)的實習環(huán)境不同于學校生活，沒有人情深厚的朋輩作為道義的維持，而需要更多依賴自我對實習環(huán)境的內部調整，自我建立適合職場的人際關系網(wǎng)。當不公平的感受主導了實習生對工作性質的主觀評價時，特別是在人際互動中得不到應有的尊重 時，就會激發(fā)反實習的抵制。對此，我們可以在開篇案例三中找到印證。

這樣看來，一邊是勞動密集的產業(yè)需要大量勞動力，企業(yè)需要和學校締結合作協(xié)議：將試用期延伸到學校，卻采用低于城市最低工資水平的薪酬設計，所謂“津貼”的形式；另一邊是合作制度缺陷的持續(xù)存在，學生不僅受制學校的考核，但很少接受企業(yè)工作規(guī)制的全面約束。挫敗感、制度缺陷、隱性歧視、“淺實踐”，等因素對實習生形成無形的推力。作為理性的個體，選擇怠工“應付了事”成為一種必然的選擇。一是節(jié)約時間成本（替代行為的解釋——考職業(yè)資格證，準備升本、考研）；二是減少挫敗感的重復出現(xiàn)（包括歧視或排斥），更多學生采取隱忍的態(tài)度，面對學校證書（不能畢業(yè)）、指導教師的考核，經(jīng)濟負擔（津貼）等。另一方面，學?！案咦藨B(tài)”培養(yǎng)和企業(yè)“淺實踐”之間存在巨大落差，催生了實習生群體對實習工作的自覺否定。這可以在流行的口頭禪呈現(xiàn)一斑。比如，“讀書無用論”，“知識民工”，“大學畢業(yè)即失業(yè)”，等等。收入低，社會地位不如名義上的高，加上實習生正處于青春期：情緒易波動，容易形成負面的自我評價。各種壓力的不如意，使得挫敗感的不斷增強，進而產生對自我認同的部分或全盤否定。

2.“應付了事”和怠工的發(fā)生

當實習生無法通過正規(guī)途徑表述合法性的時候，只能轉而使用不合作的各種努力，直接或間接破壞了學校和企業(yè)規(guī)訓將要施壓在他們身上的各種不平等之企圖 。當工作壓力不斷增長，超出自我對實習的心理預期，或是實習所得低于他們預計付出的時候，“應付了事”的怠工行為就很可能發(fā)生。對此，劉程（2013）從社會安全閥理論視角很好的為我們展示青年工人若累積不滿情緒可能的效應和行動后果。在筆者看來，遲到、早退、消極工作等怠工代表了面對制度強權的一種無言抵抗，或是無奈選擇。在我收集到的北京S高校實習生的多個案例中，學生進行旅游旺季工作強度通常比較大，也是這一種專業(yè)進行校企合作的主要形式。當工作壓力超過心理承受能力時，實習生在服務性工作中表現(xiàn)出消極抵觸的情緒：要么態(tài)度煩躁——“消極待客”；要么干脆集體裝病——“不干了”。如果把實習生與企業(yè)的工作關系看作是一種心理契約的話，那么就存在交易型契約和關系型契約的兩極 。但是，實習生這一矛盾身份的存在，反而顛覆了交易和關系的雙重作用。一方面工作時間短（通常一年）不足建構足夠支持的職場關系網(wǎng)，另一方面企業(yè)的低價投入使得實習生無法專注于利益上的勞動投入。同時，在遠離院校的監(jiān)督環(huán)境中，學生自然選擇以消極怠工作為不滿的表達方式，以應對企業(yè)壓榨，逃避學校監(jiān)督的策略手段。

對于大學實習生而言，合作企業(yè)既是“實習點”的代名詞，也是雇主施行勞動的“工作場所”。同時，企業(yè)也是一個實習生抵抗，作為弱者反叛“不公平”安排的場域。這一抵抗不是年青工人強調勞資對立，崇尚通過協(xié)商以構建需求補償?shù)目範幮袆樱愃朴谒箍频拢↗ames C.Scott）所提出的“日常生活的抵抗”（Scott，1985）。作為弱者的實習生群體，被宏觀的教育晉升和文憑獲致體系所嚴格規(guī)訓，不可能直接用行動顛覆教育體系的權威，卻受制于勞動力“商品”的巨大影響而呈現(xiàn)出獨特的行為邏輯。一方面，在企業(yè)資本運營的市場邏輯下，實習行為本身已部分失去教育初衷，部分異化為替代性生產行為。另一方面，實習生到企業(yè)實踐，也被合理地分解為一系列的教育規(guī)訓的“合法”行為當中。雖然如此，實習生可以選擇和評價自我勞動的真正意義，并通過重新雙重身份的客觀評估，自下而上反抗規(guī)訓權力施加的所謂“正當性”。

四、討論和建議

傳統(tǒng)校企合作理論認為，企業(yè)和學校的攜手可以打破學校教育封閉化問題，促進學生的知識和技能的市場化形成。然而，本研究顯示，校企合作的模式也破壞了學校的知識規(guī)訓的初衷，帶來對高等教育價值和教學組織模式的無情沖擊，激發(fā)了針對校企合作應如何定位的爭論。實習生作為校企合作模式的直接產物：既要保持學校學籍而從事教學相關的崗位實習，同時成為企業(yè)雇傭的低于市場價格的準勞動力來源。在馬克思主義的政治經(jīng)濟學看來，社會化大生產需要大量勞動力成為商品，市場經(jīng)濟條件下的企業(yè)生存和發(fā)展需要保證有適量、適用的勞動力供應。在高等教育大躍進背景下催生的校企合作模式，建構了推動面向市場的實習生勞動體系，實質上成為企業(yè)“合法”占有廉價勞動力的途徑之一。正是實習生和企業(yè)正式工的界限模糊不清，企業(yè)對校企合作制度采取主動迎合的姿態(tài)，本身符合市場競爭和自身發(fā)展需要的理性選擇，卻間接打破實習生進行勞動力自身再生產需要的各種福利支持，如醫(yī)療、社會保險等平等用工待遇。學校和企業(yè)的合謀，激發(fā)了實習生退而使用隱性怠工方式，在學校和企業(yè)夾縫中尋找自我保護的抵抗策略。

回到上述觀念和心理調適的兩種研究面向，我們發(fā)現(xiàn)，以往研究要么強調教育規(guī)訓的權威性，要么將實習生視為“被操縱的個體”，卻無視規(guī)訓施加在他們身上的各種不平等。正如布若威的觀點：工人的自發(fā)同意與資本主義組織的強制之間有機結合，共同塑造工人認同的生產行為。（布若威，2008）不同的是，實習生有著雙重的身份，并跨越學校和企業(yè)兩個場域，處于管理和監(jiān)督的中空地帶，這為怠工行為的發(fā)生提供了不同的栽培土壤。依據(jù)上述分析，本文認為，實習生采取隱忍的態(tài)度不會一直持續(xù)下去，相反，心理層面的不公平感累積最終會轉化為對固有制度（校企合作）安排的一種反抗。正如默頓（Robert Merton）在《社會結構和失范》一文中認為的那樣，“違反社會規(guī)范是對異常社會結構的正常反應”（Merton，1938）。具體說，當社會過度強調目標的實現(xiàn)，或不能提供適合途徑完成這些目標的時候，違反社會規(guī)范的社會行為就會發(fā)生。同理，學生選擇消極怠工的方式，其根本原因不是傳統(tǒng)意義上的個人尋求公平感恢復或是利益補償，而是校企合作制度想當然地為實習生構建了“工學結合”的教育目標——希望學生達成未來就業(yè)的直通車，卻因為企業(yè)用人和學校培養(yǎng)制度存在的固有張力，無法有效提供目標完成的土壤，以達成實習本質的教育需求。

綜上所述，正是制度設計中的規(guī)訓目標與實習途徑的種種不協(xié)調，造成目前實習生的消極怠工。為此，建議加強制度的監(jiān)控、落實層面的各種實質性工作：其一，對于合作學校而言，應把好校企合作協(xié)議的審查和簽訂的過程。在企業(yè)設置專人負責，監(jiān)督合作中有關補貼、工時、輔導方式等的權益內容的落實到位；其二，加強學校實習督導工作的巡查安排頻數(shù)和責任范圍，納入到教師個人績效考核和學校評價體系當中，有效預付或阻止“學習”行為“工作化”的含糊傾向；其三，有針對性對企業(yè)進行工作過程分析和評估，將企業(yè)的生產過程納入到學校教育和人才培養(yǎng)方案的修改當中，逐漸達到防止企業(yè)廉價化使用實習生勞動，最終消除“實習即放羊”的社會污名之產生。

最后，本文期望后續(xù)的研究能正視這一龐大的實習生群體之抵抗行為，不能讓任由其從消極情緒積蓄發(fā)展到暴力行為傾向，從原子化行為走向集體團結。如果這樣，原有教育制度的和諧局面就很可能被打破，甚至會成為危及經(jīng)濟社會秩序的又一大挑戰(zhàn)。因此，政策研究者和教育制度設計者亟需改變原先的觀念和心理調適的兩種研究視角，擺脫“說教”式的規(guī)訓傾向——僅歸因于行為主體之本身，而需要轉向從宏觀制度與微觀個體之互動關系，來找尋問題的形成機理和解決途徑。這對于當前流行的大學生就業(yè)問題的最終解決，具有一定的參考意義。

圖1 實習生怠工的發(fā)生機理

注釋

① 國家《勞動法》規(guī)定工作時間每日不超過8小時，每周不超過44小時。用人單位要保證勞動者每周休息至少一天。加班的規(guī)定是每天不超過1小時，在保障健康的前提下加班最多不能超過3小時。

② 參見劉暢：《應屆大學畢業(yè)生占新成長失業(yè)青年比重有所增加》，原載于《中國青年報》2007年10月25日。（http://www.qingdaonews.com/gb/content/2007-10/25/content_45371.htm）

③ 熱門專業(yè)多為服務密集型，包括旅游、物流、商務、翻譯類的專業(yè)。而市場真實缺口的專業(yè)如社會工作、家政服務等卻鮮有開設。

④ 比如，被貼上“冒冒失失”、“沒有分寸”、“學生氣”等帶有貶意的標簽，遭受正式工的群體排擠。

⑤ 在這一點上，這些“蓋章”族、曠工族類似威利斯筆下的“家伙”形象。在他看來，“家伙”建構了反學校文化體系：對抗學校所公認的主要教學目標（即讓“你”工作），并將學校的教育要求限定在最低程度。（威利斯，2013）所不同的是，怠工實習生受制與企業(yè)和學校的雙重規(guī)訓，納入廉價勞動力生產鏈中分解為原子個體，無法聚合形成威利斯所說的 “反學校力量”。

⑥ 麥卡尼爾認為,雇員與組織之間的契約是一種契約連續(xù)統(tǒng)：一端是交易型契約（transactional contract） ,另一端是關系型契約（relational contract）。（McNeil ，1985）。

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