企業(yè)雇傭調(diào)整策略比較研究——基于勞動(dòng)關(guān)系模式差異的分析

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■責(zé)編/孟泉 Tel: 010-88383907 E-mail: mengquan1982@gmail.com

一、雇傭調(diào)整策略比較研究框架

雇傭調(diào)整這一用語(yǔ)來(lái)源于日本，又稱勞動(dòng)調(diào)整，一般在經(jīng)濟(jì)增速放緩或衰退的背景下出現(xiàn)，企業(yè)在經(jīng)營(yíng)不景氣或感覺(jué)冗員較多時(shí)，會(huì)主動(dòng)采取一些調(diào)整方式來(lái)降低經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，從而對(duì)雇傭總成本產(chǎn)生不同的影響。常見(jiàn)的雇傭調(diào)整方式和策略有裁員和停止招聘、全員降薪、縮短法定工作時(shí)間和限制加班、調(diào)整員工工作崗位、工作崗位分享、提前退休和過(guò)渡性退休、延長(zhǎng)休假時(shí)間或彈性假期、時(shí)間購(gòu)買計(jì)劃、中途解約、調(diào)整崗位或留職外派、采用靈活用工形式、適當(dāng)回收外包業(yè)務(wù)等，這些雇傭調(diào)整方式的效果、調(diào)整速度、影響、特點(diǎn)等方面不盡相同，但都是為了實(shí)現(xiàn)降低人工成本、改善企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況的目的。

從廣義上講，雇傭調(diào)整策略屬于勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整制度體系中的一部分，一國(guó)的勞動(dòng)關(guān)系模式特征會(huì)反映在該國(guó)雇傭調(diào)整策略的選擇上，但兩者之間是否為簡(jiǎn)單的對(duì)應(yīng)關(guān)系？由于雇傭調(diào)整策略存在于經(jīng)濟(jì)放緩這一特殊背景下，為了改善經(jīng)濟(jì)頹勢(shì)，是否不同勞動(dòng)關(guān)系模式的國(guó)家會(huì)采取趨同的雇傭調(diào)整策略？本文希望通過(guò)對(duì)發(fā)達(dá)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家針對(duì)經(jīng)濟(jì)放緩問(wèn)題所采取的雇傭調(diào)整策略的比較，回答以上問(wèn)題，并能夠結(jié)合我國(guó)面臨的經(jīng)濟(jì)放緩的背景，應(yīng)如何借鑒他山之石。

本文選擇日本、美國(guó)、德國(guó)三個(gè)國(guó)家的雇傭調(diào)整策略進(jìn)行國(guó)際比較，一方面，這三個(gè)國(guó)家是目前多極世界中的三大主要經(jīng)濟(jì)體，三個(gè)國(guó)家面對(duì)經(jīng)濟(jì)放緩或衰退所采取的雇傭調(diào)整策略也具有較強(qiáng)的示范意義；另一方面，日美德三國(guó)的勞動(dòng)關(guān)系模式也分別代表了勞資協(xié)議自治式、家族式和自由多元化三種最為典型的模式，在世界范圍內(nèi)影響最大。

因此，本文將比較日本、美國(guó)和德國(guó)這三個(gè)不同勞動(dòng)關(guān)系模式背景下的雇傭調(diào)整策略，以寇肯等人的策略選擇理論作為比較研究的理論框架，他們提出的“策略選擇模式”認(rèn)為，勞動(dòng)關(guān)系的過(guò)程與演變能持續(xù)展開(kāi)，關(guān)鍵是由“環(huán)境壓力”和“組織響應(yīng)”的互動(dòng)作用所決定的，這意味著環(huán)境因素將影響組織的運(yùn)作，組織也應(yīng)該對(duì)環(huán)境的變遷提出應(yīng)對(duì)之道（Kochan et al., 1986）。這一理論框架為本文研究政府和企業(yè)的雇傭策略選擇提供了依據(jù)，不同國(guó)家和企業(yè)雇傭策略選擇的差異不是一項(xiàng)簡(jiǎn)單的制度差異，而是來(lái)自“外部環(huán)境、企業(yè)層級(jí)勞動(dòng)關(guān)系的制度結(jié)構(gòu)以及績(jī)效結(jié)果”三者交互作用而產(chǎn)生的差異。通過(guò)梳理三個(gè)國(guó)家歷史上幾次重要的經(jīng)濟(jì)衰退期的雇傭調(diào)整策略，著重從不同國(guó)家雇傭策略選擇中的政府角色與行為、企業(yè)策略與行為、制度表現(xiàn)、互動(dòng)結(jié)果等維度展開(kāi)。在梳理各國(guó)雇傭調(diào)整策略時(shí)，不僅關(guān)注具體策略行為，也關(guān)注策略行為產(chǎn)生的歷史和環(huán)境背景，據(jù)此探究一國(guó)勞動(dòng)關(guān)系模式與雇傭調(diào)整策略之間的內(nèi)部聯(lián)系，了解兩者如何“互相響應(yīng)”，在全球性的經(jīng)濟(jì)增速放緩背景下為我國(guó)政府和企業(yè)的雇傭調(diào)整策略選擇提供依據(jù)。

二、日本的雇傭調(diào)整策略

日本勞動(dòng)關(guān)系的基本精神是勞資利益一體論，企業(yè)的雇傭關(guān)系中溶入了不少具有東方傳統(tǒng)文化色彩的手段，它強(qiáng)調(diào)和諧的人際關(guān)系，倡導(dǎo)集體主義的合作精神和感情投資。其中最典型的特征是終身雇傭制度，這是一種典型的長(zhǎng)期雇傭制度，有著非常成功的歷史。長(zhǎng)期以來(lái)日本的失業(yè)率基本上是在1%到3%之間徘徊，與其他發(fā)達(dá)國(guó)家相比，失業(yè)率一直比較低，失業(yè)人數(shù)也比較少。

日本的終身雇傭制產(chǎn)生于明治后期和大正時(shí)代，當(dāng)時(shí)正是日本模仿歐美，引進(jìn)西方科學(xué)技術(shù)，大量興辦工廠企業(yè)，發(fā)展民族工業(yè)的時(shí)代。技術(shù)人才、熟練工人是企業(yè)興衰存亡的關(guān)鍵，為了確保企業(yè)的穩(wěn)定，規(guī)模較大的一部分企業(yè)對(duì)員工采取了終身雇傭的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。軍國(guó)主義時(shí)代的軍事化管理，使這一用工制度被大大加強(qiáng)了。二戰(zhàn)以后，日本采用終身雇傭制度的企業(yè)范圍不斷擴(kuò)大，以終身雇傭制和年功序列工資制為基礎(chǔ)的日本企業(yè)，成為了日本經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一個(gè)重要基礎(chǔ)。終身雇傭制度被視為“日本式經(jīng)營(yíng)”的核心內(nèi)容，它與年功序列制和企業(yè)工會(huì)，并稱為日本經(jīng)濟(jì)成功的“三大神器”。這種雇傭制度的背景，為日本職工的就業(yè)保障和逐級(jí)晉升提供了保證，同時(shí)還培養(yǎng)了職工對(duì)企業(yè)的歸屬感和效忠思想，提高了職工的企業(yè)意識(shí)和工作積極性，培養(yǎng)和加強(qiáng)了企業(yè)與工人的經(jīng)濟(jì)和感情聯(lián)系，形成了一種“主仆式的雇傭關(guān)系”，從而保持了勞動(dòng)關(guān)系的長(zhǎng)期穩(wěn)定（何燕珍、林永基，2005）。

在這樣的勞動(dòng)關(guān)系模式背景下，形成了日本獨(dú)具特色的穩(wěn)定型雇傭調(diào)整策略選擇，不解雇基本上成為了企業(yè)和政府堅(jiān)持的準(zhǔn)側(cè)，常見(jiàn)的方法有加班規(guī)制、中途招聘的削減或停止、停止應(yīng)屆畢業(yè)生錄用、對(duì)臨時(shí)工不續(xù)簽合同、崗位輪換和留職外派、臨時(shí)息工、募集希望提前退職者等。

當(dāng)然，這些雇傭調(diào)整策略的選擇和使用不是一成不變的，從日本經(jīng)濟(jì)的發(fā)展史來(lái)看，從20世紀(jì)60年代開(kāi)始，日本企業(yè)由于經(jīng)濟(jì)形勢(shì)變化，出現(xiàn)了幾次較大規(guī)模的雇傭調(diào)整，調(diào)整力度和方式都產(chǎn)生了一定的變化。

第一次為20世紀(jì)60年代的能源革命，煤炭行業(yè)顯現(xiàn)衰退，出現(xiàn)了行業(yè)性勞動(dòng)力調(diào)整問(wèn)題。當(dāng)時(shí)，九州地區(qū)三池煤礦為了減少冗員，采取募集提前退休人員的辦法，但沒(méi)有達(dá)到企業(yè)預(yù)期的目標(biāo)。企業(yè)隨即采取“指名”退職的辦法，導(dǎo)致勞資糾紛，迫使政府干預(yù)并采取相應(yīng)的就業(yè)對(duì)策。由于認(rèn)識(shí)到企業(yè)勞動(dòng)力的調(diào)整不能在一個(gè)企業(yè)或行業(yè)內(nèi)完成，也不能在一個(gè)地區(qū)內(nèi)完成，因此，政府采取兩項(xiàng)措施：一是在廣泛領(lǐng)域的再就業(yè)政策，二是在煤炭行業(yè)新興產(chǎn)業(yè)振興政策。這在日本的經(jīng)濟(jì)史上，為產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整和制定就業(yè)政策起到了很好的借鑒作用。

第二次為1975年的石油危機(jī)。38%的制造業(yè)企業(yè)，17%的運(yùn)輸、商業(yè)和飲食業(yè)企業(yè)進(jìn)行了勞動(dòng)力調(diào)整。

第三次為1985-1986年日元升值導(dǎo)致的危機(jī)，40%的制造業(yè)企業(yè)，13%的運(yùn)輸、商業(yè)、飲食業(yè)企業(yè)進(jìn)行了勞動(dòng)力調(diào)整。其中比較典型的是日本造船業(yè)的雇傭調(diào)整。1986年，世界性船舶需求急劇減少，加上日元升值的經(jīng)濟(jì)危機(jī)，使日本的造船業(yè)受到嚴(yán)重的打擊，還出現(xiàn)訂單退貨的情況。在這一形勢(shì)下，日本造船企業(yè)又不得不采取“募集希望提前退職者”的辦法，使企業(yè)得以保存和發(fā)展。為了順利解決這一問(wèn)題，日本企業(yè)主要采取了以下一些措施：

1.與工會(huì)和職工充分協(xié)商。在實(shí)施“募集希望提前退職者”辦法的1年前，管理人員通過(guò)勞資協(xié)商會(huì)議介紹本公司的經(jīng)營(yíng)狀況及公司的考慮，并與工會(huì)干部多次秘密開(kāi)會(huì)協(xié)商解決的辦法，取得了工會(huì)方面的諒解，并達(dá)成了一致意見(jiàn)。

2.限制加班。將加班時(shí)間減少到零，一方面減少加班工資支出，另一方面使得每位員工都仍然保有一定的工作量。

3.削減工資，降低勞動(dòng)條件。對(duì)公司董事、部長(zhǎng)、課長(zhǎng)等管理人員進(jìn)行工資削減，同時(shí)，減少出差補(bǔ)貼和人員勞務(wù)開(kāi)支。

4.在企業(yè)人事部設(shè)立留職外派辦公室。主要負(fù)責(zé)向子公司、合作公司進(jìn)行人員外派交流。員工留職外派一般以六個(gè)月為期限，外派到一些需要使用季節(jié)工的行業(yè)，如汽車、家電組裝等。

5.制定補(bǔ)貼措施，對(duì)自愿提前退職的員工，除了正常支付100%的退職金外，還根據(jù)職工工齡的長(zhǎng)短，發(fā)給相當(dāng)于本人3—12個(gè)月薪的補(bǔ)貼。對(duì)于年滿55周歲的老職工，其退職金加上自愿提前退職的補(bǔ)貼，相當(dāng)于3年的工資收入。

在實(shí)行上述措施的同時(shí)，基層車間主任、班組長(zhǎng)對(duì)職工做了大量的思想工作，不少班組長(zhǎng)、車間主任帶頭提出自愿退職，使企業(yè)勞動(dòng)力調(diào)整最終得以順利進(jìn)行，募集的自愿退職者中，55歲以上的占90%，50-55歲的占8-9%。政府也給予企業(yè)一定的支持。這種支持以勞動(dòng)省為主，給企業(yè)支付雇傭調(diào)整助成金，組織職工進(jìn)行轉(zhuǎn)業(yè)訓(xùn)練，政府給予相當(dāng)于工資40%的補(bǔ)貼。

第四次為1991-1993年的泡沫經(jīng)濟(jì)崩潰，日本稱之為“平成不足”。50%的制造業(yè)企業(yè)，36%的運(yùn)輸、商業(yè)和飲食業(yè)企業(yè)進(jìn)行了勞動(dòng)力的調(diào)整。這一時(shí)期雇傭調(diào)整的力度最大。

第五次為2007年11月開(kāi)始出現(xiàn)的持續(xù)經(jīng)濟(jì)倒退，制造業(yè)、礦產(chǎn)業(yè)倍受打擊，開(kāi)始加大雇傭調(diào)整的力度。但采取的主要措施仍然是減少加班時(shí)間（規(guī)定時(shí)間外的勞動(dòng)時(shí)間），抑制勞動(dòng)量的投入，只有在加班時(shí)間的調(diào)整達(dá)到極限后，才會(huì)決定削減雇傭；同時(shí)日本厚生勞動(dòng)省還向用人企業(yè)發(fā)放“雇傭調(diào)整助成金”，鼓勵(lì)企業(yè)雇傭派遣員工、合同制員工和非正規(guī)就業(yè)者，以降低雇傭調(diào)整造成的社會(huì)影響。

從歷史發(fā)展來(lái)看，日本企業(yè)的雇傭調(diào)整力度有不斷加強(qiáng)的趨勢(shì)，尤其是“平成不足”和“日元升值”的兩次經(jīng)濟(jì)危機(jī)，制造業(yè)受到的打擊巨大，因此也采用了相對(duì)激烈的雇傭調(diào)整方式。但是，日本企業(yè)的雇傭調(diào)整策略仍然是在終身雇傭的框架下進(jìn)行的，盡管方法和力度有所調(diào)整，但是基本的出發(fā)點(diǎn)和政府與企業(yè)的態(tài)度并沒(méi)有大的改變。

從各項(xiàng)雇傭調(diào)整方法的采用比例來(lái)看，主要有兩個(gè)特征，其一是加班規(guī)制仍是企業(yè)的主要選擇：1977年和1978年，日本企業(yè)加班規(guī)制方法的使用率達(dá)31%，1981年和1987年下降到14%。由于1998年日本國(guó)內(nèi)減少勞動(dòng)時(shí)間運(yùn)動(dòng)對(duì)加班規(guī)制方法的使用率有較大影響，因此，到2001年和2002年時(shí)，加班規(guī)制方法的使用率雖然仍是14%，但加班時(shí)間明顯縮短，2008年10月，為維持雇傭量增加的目標(biāo)，加班時(shí)間（規(guī)定外勞動(dòng)時(shí)間）減少為每月15小時(shí)，到12月份這一時(shí)間更是減少到了11.6小時(shí)；其二是削減或停止中途招聘的方法有明顯下降趨勢(shì)：1977年和1978年的使用率平均達(dá)到33%以上，1981年和1987年減至7%，2001年和2002年銳減到5%，相應(yīng)地其它調(diào)整方法的使用都有明顯的增加。

總的來(lái)說(shuō)，日本企業(yè)在陷入困境時(shí)都盡可能地不采取解雇員工來(lái)進(jìn)行雇傭調(diào)整。1977年和1978年不采取解雇方法的企業(yè)比率是51%，1981年和1987年是77%，2001年和2002年是73%。雖然這一趨勢(shì)在之后有所下降，但日本企業(yè)和政府都還是想盡辦法，減少因被解雇而給企業(yè)員工帶來(lái)的精神壓力和經(jīng)濟(jì)壓力，緩解他們的不安：例如針對(duì)不同用工者采取不同的雇傭調(diào)整策略，以減少對(duì)終身雇傭制框架中正規(guī)雇傭者的影響，2007年日本企業(yè)的非正規(guī)雇傭比率（非正規(guī)雇傭者占全體雇傭者的比例）為33.5%，在20年內(nèi)以高達(dá)約兩倍的水平上升。2007年正規(guī)雇傭者的失業(yè)率在2%左右保持低位平穩(wěn)水平，臨時(shí)工的失業(yè)率為4%，派遣員工為10%左右（劉檸，2008）。從這個(gè)角度也可以看出，日本企業(yè)終身雇傭制度中的雇傭調(diào)整方法雖略有改動(dòng)，但至今變化不大。相對(duì)穩(wěn)定的不裁員準(zhǔn)則反映了日本政府在勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整中的一貫觀點(diǎn)和政策導(dǎo)向，日本政府在尋求勞動(dòng)關(guān)系平衡的目標(biāo)上更加關(guān)注公平和發(fā)言權(quán)的實(shí)現(xiàn)，當(dāng)效率的目標(biāo)與前兩者發(fā)生沖突時(shí)，政府的傾向是在實(shí)現(xiàn)基本效率基礎(chǔ)上滿足公平和參與目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

三、美國(guó)的雇傭調(diào)整策略

美國(guó)是世界上主張積極勞動(dòng)關(guān)系制度的典型的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家，其勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整的基本特征是以近代勞動(dòng)立法中的契約精神為依據(jù)，體現(xiàn)濃厚的自由化和分散化色彩。在這樣的勞動(dòng)關(guān)系模式背景下，雇主可以隨時(shí)雇用和解雇員工，勞動(dòng)力的流動(dòng)性強(qiáng)，勞動(dòng)報(bào)酬分化大；工會(huì)呈現(xiàn)多元化格局，企業(yè)工會(huì)、行業(yè)工會(huì)和產(chǎn)業(yè)工會(huì)并存；集體談判主要由企業(yè)而不是由行業(yè)或地區(qū)進(jìn)行，眾多低層次的集體談判分散了勞方的力量，工人權(quán)益的獲得與待遇的改善完全取決于所在地或企業(yè)勞資力量對(duì)比的強(qiáng)弱，因此，美國(guó)勞動(dòng)關(guān)系的平衡與穩(wěn)定程度不如德國(guó)和日本。

從美國(guó)勞動(dòng)關(guān)系模式和雇傭調(diào)整策略的歷史發(fā)展來(lái)看，二戰(zhàn)后到20世紀(jì)七八十年代很長(zhǎng)一段時(shí)期，主導(dǎo)美國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)的勞動(dòng)關(guān)系模式有兩種：一種被稱為產(chǎn)業(yè)工會(huì)模式。在這一體系中，確定工資時(shí)年資比個(gè)人的業(yè)績(jī)更為重要，工作職責(zé)在雇傭合同中規(guī)定得非常明確。至于雇傭調(diào)整，公司可以通過(guò)臨時(shí)解雇來(lái)自由調(diào)整雇傭水平，但大多數(shù)臨時(shí)解雇都以召回結(jié)束。另一種模式被稱為競(jìng)爭(zhēng)雇傭模式。在這種體系中，公司通過(guò)溝通計(jì)劃和雇員調(diào)查等方式來(lái)建立與雇員的直接關(guān)系，雇員工作的安排比較靈活。二戰(zhàn)后的幾十年里，這兩種模式一直在美國(guó)勞動(dòng)關(guān)系模式中占據(jù)著主導(dǎo)地位，盡管存在諸多差別，但都將公司視為一種具有長(zhǎng)期性和一貫性的組織形式，在這一時(shí)期，就業(yè)安全被認(rèn)為是一個(gè)值得追求的目標(biāo)，企業(yè)被看成“擴(kuò)大的家庭”，對(duì)工人承擔(dān)的義務(wù)不僅僅是發(fā)工資（王榮軍，2001）。在這一時(shí)期的勞動(dòng)關(guān)系制度背景下，美國(guó)公司一般也不會(huì)通過(guò)永久性的解雇來(lái)實(shí)現(xiàn)雇傭調(diào)整的目的，而會(huì)轉(zhuǎn)而采取一些柔性的方式，降低員工的失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，維持企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定。

但是到20世紀(jì)90年代，情況發(fā)生了很大變化，美國(guó)原有的勞動(dòng)關(guān)系模式發(fā)生了根本性動(dòng)搖。這方面的變化反映在雇傭調(diào)整中，解雇牢牢占據(jù)了公司雇傭調(diào)整方式的主流，并輔以降薪、無(wú)薪休假等其他立竿見(jiàn)影的措施；同時(shí)，解雇行為已不再僅因?yàn)榻?jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不佳，經(jīng)營(yíng)狀況良好的公司也常因各種原因裁員，而最常見(jiàn)的理由是公司的“結(jié)構(gòu)性調(diào)整”。美國(guó)學(xué)者的研究發(fā)現(xiàn)，20世紀(jì)七八十年代時(shí)公司裁員的理由中近70%是公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不佳，而到1994年時(shí)，一半多的公司裁員理由是結(jié)構(gòu)性調(diào)整。在這樣的背景下，美國(guó)企業(yè)的雇傭調(diào)整策略和調(diào)整結(jié)果都發(fā)生了較大的變化，主要的變化體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：

1.就業(yè)年限的變化。就業(yè)年限指的是雇員在某一家企業(yè)就業(yè)的時(shí)間長(zhǎng)短。美國(guó)勞工統(tǒng)計(jì)局的有關(guān)調(diào)查表明，35-44歲的男性勞動(dòng)力平均就業(yè)年限從1993年的7.3年下降至1998年的5.5年，同期45-54歲男性勞動(dòng)力平均就業(yè)年限從12.8年下降至9.4年。

2.臨時(shí)性工作的大量增加。臨時(shí)性工作本身就是與長(zhǎng)期雇傭制度相對(duì)立的。按美國(guó)勞工統(tǒng)計(jì)局的統(tǒng)計(jì)口徑，臨時(shí)性工作包括兼職工作、自我雇傭工作、臨時(shí)性雇工提供機(jī)構(gòu)的工作、短期合同工、雇工出租和企業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)的工作等，1999年這類雇員總數(shù)約為560萬(wàn)人，在總就業(yè)中所占比例約為4.3%。這一數(shù)字從絕對(duì)數(shù)來(lái)看并不很大，但它并不能完全代表勞動(dòng)力中從事臨時(shí)性工作的人的比例。因?yàn)樗y(tǒng)計(jì)的僅是以臨時(shí)性工作為業(yè)的人，也就是說(shuō)任何時(shí)候都從事臨時(shí)性工作的人，卻并不包括偶爾從事臨時(shí)性工作的勞動(dòng)力。如果將他們計(jì)算在內(nèi)，這一數(shù)字可能會(huì)增加一倍左右（趙剛，2008）。

這樣的雇傭調(diào)整模式一直貫穿于美國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過(guò)程中，2008年席卷全球的嚴(yán)重金融危機(jī)也沒(méi)有從根本上改變美國(guó)企業(yè)的選擇，美國(guó)就業(yè)咨詢公司Challenger Gray &Christmas報(bào)告顯示，美國(guó)企業(yè)2008年11月計(jì)劃裁員人數(shù)大增，創(chuàng)自2002年1月7年以來(lái)單月最高水平，而其中以金融業(yè)及汽車業(yè)裁員規(guī)模最甚。報(bào)告稱，美國(guó)企業(yè)2008年11月公布的裁員人數(shù)總計(jì)為181671人，較10月增長(zhǎng)了61%，而較2007年同期更是大漲了148%，2007年11月的裁員規(guī)模僅為73140人。總體來(lái)看，盡管有所修正，但是美國(guó)企業(yè)雇傭調(diào)整策略始終沒(méi)有擺脫自由化和市場(chǎng)化的傾向，即便在就業(yè)壓力巨大的社會(huì)環(huán)境背景下，企業(yè)仍然信奉裁員優(yōu)先的雇傭調(diào)整策略與信條，這與美國(guó)政府勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整目標(biāo)的方向休戚相關(guān)，在效率目標(biāo)優(yōu)先的公共政策導(dǎo)向下，公平和發(fā)言權(quán)在某種程度上具有相對(duì)初步和次要的重要性，實(shí)現(xiàn)這兩個(gè)目標(biāo)還是為了加速主要目標(biāo)——效率的實(shí)現(xiàn)。

四、德國(guó)的雇傭調(diào)整策略

勞資協(xié)議自治是德國(guó)勞動(dòng)關(guān)系模式的基本特征，其中心內(nèi)容就是資方團(tuán)體和工會(huì)組織均能獨(dú)立地存在，并通過(guò)集體談判自行確定雇員的最低勞動(dòng)報(bào)酬和工作條件。集體談判和集體合同是處理勞動(dòng)關(guān)系的基本形式，勞動(dòng)者以勞工的身份參與經(jīng)營(yíng)，實(shí)現(xiàn)從“參與決定到共同經(jīng)營(yíng)”的工業(yè)民主化制度。德國(guó)勞動(dòng)關(guān)系制度中勞資共決制的廣泛實(shí)行，使得工人參與的權(quán)利得到有效保證，使勞資雙方的利益協(xié)調(diào)和合作得以順利進(jìn)行。這種類型的勞動(dòng)關(guān)系，不僅勞資雙方的關(guān)系比較穩(wěn)定，而且使社會(huì)經(jīng)濟(jì)也能得以穩(wěn)定發(fā)展。

實(shí)際上，德國(guó)企業(yè)實(shí)行的也是以自由雇傭?yàn)橹饕卣鞯膭趧?dòng)關(guān)系模式，即企業(yè)和個(gè)人在建立和解除勞動(dòng)關(guān)系方面具有自主權(quán)。對(duì)個(gè)人而言，可以自由地選擇雇主；對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，可以根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的實(shí)際需要任意招收和解雇工人。但實(shí)際情況是，雇員原則上不需要特別的理由就可以終止勞動(dòng)關(guān)系，改簽合同即可；而雇主想要解雇員工則受到多方面的制約，其中首要的就是法律制約，即德國(guó)《解除雇傭關(guān)系保護(hù)法》確立的解雇保護(hù)制度。其次，資方解雇員工困難的另外一個(gè)原因是裁員必須經(jīng)過(guò)集體談判，一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)直接解雇員工個(gè)人的情況很少，資方面對(duì)的往往不是員工個(gè)人而是代表員工的工會(huì)組織。資方必須與工會(huì)進(jìn)行談判，進(jìn)而確立具體標(biāo)準(zhǔn)，諸如工資、休假和解雇的正當(dāng)理由。同時(shí)，企業(yè)的大規(guī)模裁員還必須得到勞動(dòng)部門的批準(zhǔn)，解雇人員超過(guò)一定規(guī)模，必須提前一個(gè)月向勞動(dòng)部門申報(bào)。

在這樣的勞動(dòng)關(guān)系模式背景下，德國(guó)企業(yè)的雇傭調(diào)整模式較少涉及永久性裁員，而是采用其他的一些方法，其中比較典型的是工作分享制度的推廣，主要形式有工作崗位分享（job sharing）、縮短法定工作時(shí)間、周期性休假、提前和階段性退休、部分時(shí)間工作、提供帶薪假期、減少派遣用工、階段性拓展教育培訓(xùn)等。其中，工作崗位分享是最主要的形式，即兩個(gè)人共享一個(gè)工作職位，共同承擔(dān)工作責(zé)任，共同分享工作收益，卻不會(huì)給組織機(jī)構(gòu)增加額外的成本。如德國(guó)大眾公司在1985年曾經(jīng)一周僅工作28.18個(gè)小時(shí)，才得以度過(guò)了較長(zhǎng)一段時(shí)間工作量不足的困難階段，雖然工人的工資減少10%，但保住了大約2萬(wàn)個(gè)就業(yè)崗位。2008年的金融危機(jī)也使德國(guó)經(jīng)濟(jì)遭受重創(chuàng)，但在這樣的背景下，德國(guó)企業(yè)仍然旗幟鮮明地堅(jiān)持傳統(tǒng)雇傭調(diào)整方式，采取了很多避免失業(yè)減少裁員之策，主要有：在工作量減少時(shí)，采取放棄加班，減少使用勞務(wù)派遣工，消耗時(shí)間賬戶的盈余，預(yù)支年休假，實(shí)行短時(shí)工作制或者減時(shí)減薪等措施；在無(wú)法避免裁員時(shí)，通過(guò)制定“社會(huì)計(jì)劃”，給予失業(yè)金救濟(jì)金，減少對(duì)員工的不利影響（沃爾夫?qū)ざ嘁榔绽?、王倩?009）。

從結(jié)果來(lái)看，德國(guó)似乎有與日本近似的雇傭調(diào)整策略和傾向，即使在經(jīng)濟(jì)遭遇重創(chuàng)的背景下，也較少選擇直接和大規(guī)模裁員的方式，但兩國(guó)策略選擇的原因卻存在差異，日本政府和企業(yè)的選擇也許有東方文化和傳統(tǒng)的影響，而德國(guó)政府和企業(yè)的做法則更多來(lái)自于共決制將雇員的話語(yǔ)權(quán)變成了一種制度化體系，企業(yè)決策和公共決策都必須考慮勞工的要求，這樣一種機(jī)制的形成使得德國(guó)勞動(dòng)關(guān)系體系的目標(biāo)更加側(cè)重于公平、尤其是發(fā)言權(quán)的實(shí)現(xiàn)，而不僅僅是提供效率。

五、結(jié)論：勞動(dòng)關(guān)系模式與雇傭調(diào)整策略的關(guān)系和中國(guó)的借鑒

中國(guó)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局2014年1月20日發(fā)布數(shù)據(jù)，2013年中國(guó)國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值為568845億元，按可比價(jià)格計(jì)算比上年增長(zhǎng)7.7%，完成年度7.5%目標(biāo)，同時(shí)增速連續(xù)3年放緩，且創(chuàng)下14年來(lái)的新低。自2011年開(kāi)始，在全球經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇受阻、國(guó)際資本流動(dòng)變異、國(guó)內(nèi)各種刺激政策全面回收、貨幣政策回調(diào)以及房地產(chǎn)調(diào)控政策全面加碼等多重因素的作用下，中國(guó)宏觀經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇的步伐放緩，開(kāi)始呈現(xiàn)出經(jīng)濟(jì)增速逐季回落、通脹壓力高位回緩、經(jīng)濟(jì)泡沫逆轉(zhuǎn)、資源錯(cuò)配加劇、金融風(fēng)險(xiǎn)上揚(yáng)與結(jié)構(gòu)剛性持續(xù)的局面（中國(guó)人民大學(xué)中國(guó)宏觀經(jīng)濟(jì)分析與預(yù)測(cè)課題組，2011），且這一局面還有可能進(jìn)一步持續(xù)。國(guó)際貨幣基金組織（2014）日前發(fā)布最新《世界經(jīng)濟(jì)展望》報(bào)告稱，中國(guó)2014至2015年經(jīng)濟(jì)增速將繼續(xù)小幅放緩，展望預(yù)計(jì)2014年中國(guó)GDP增幅為7.5%，2015年為7.3%。在這樣的背景下，企業(yè)應(yīng)調(diào)整雇傭策略，應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)收緊的環(huán)境；同時(shí)，單個(gè)企業(yè)雇傭調(diào)整策略的加總，就會(huì)形成整個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)的狀況，因此，政府也需要形成宏觀層面上的雇傭調(diào)整傾向和方式，企業(yè)和政府的策略選擇和行為都會(huì)受到該國(guó)勞動(dòng)關(guān)系模式的影響。

一國(guó)的勞動(dòng)關(guān)系模式是一個(gè)包含諸多內(nèi)容的“制度束”，由調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的正式約束、非正式約束和實(shí)施機(jī)制構(gòu)成，這些制度構(gòu)成內(nèi)部在不斷的發(fā)生相互影響；同時(shí)，勞動(dòng)關(guān)系制度屬于社會(huì)制度系統(tǒng)的一部分，又受到一國(guó)經(jīng)濟(jì)、政治、文化傳統(tǒng)等因素的影響，因此，不同國(guó)家的勞動(dòng)關(guān)系模式會(huì)表現(xiàn)出各不相同的特色。雇傭調(diào)整策略屬于勞動(dòng)關(guān)系模式的一部分，受到一國(guó)勞動(dòng)關(guān)系模式的深刻影響，下表對(duì)日本、德國(guó)和美國(guó)的勞動(dòng)關(guān)系模式與雇傭調(diào)整策略做了一個(gè)比對(duì)分析，更直觀的反映了兩者的關(guān)聯(lián)，雇傭調(diào)整策略是在勞動(dòng)關(guān)系模式的背景下做出的，勞動(dòng)關(guān)系模式是影響策略選擇的方向、手段和后果等的最核心的環(huán)境變量。

分析前文和表1的內(nèi)容，我們可以得出如下一些結(jié)論，這些結(jié)論可以為目前乃至較長(zhǎng)一段時(shí)期內(nèi)可能處于經(jīng)濟(jì)增速減緩期的中國(guó)企業(yè)以及政府提供保證經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)、同時(shí)穩(wěn)定雇傭關(guān)系的借鑒。

表1 三大模式的雇傭制度與雇傭調(diào)整模式對(duì)照表

第一，一國(guó)企業(yè)雇傭調(diào)整策略的選擇受到勞動(dòng)關(guān)系模式基礎(chǔ)和核心價(jià)值觀的影響。雇傭調(diào)整策略的選擇無(wú)法脫離勞動(dòng)關(guān)系模式的深刻影響，以日本模式為例，整個(gè)社會(huì)奉行終身雇傭制，并堅(jiān)持利益一體化的勞動(dòng)關(guān)系觀念，這樣的制度環(huán)境使得日本企業(yè)的雇傭調(diào)整均以緩和的、社會(huì)影響較小的方式為主。

第二，雇傭調(diào)整策略的選擇和相應(yīng)的后果又會(huì)轉(zhuǎn)而加強(qiáng)一國(guó)的勞動(dòng)關(guān)系制度模式，這種關(guān)系就是企業(yè)層面的策略與行為和外部環(huán)境的互動(dòng)與響應(yīng)，策略選擇的行為和后果使得一國(guó)勞動(dòng)關(guān)系制度模式得以進(jìn)一步穩(wěn)定和堅(jiān)實(shí)。以美國(guó)模式為例，相對(duì)自由受限較少的解雇方式成為慣例，會(huì)進(jìn)一步加強(qiáng)勞資雙方的自由協(xié)商力度，也就增強(qiáng)了國(guó)家自由雇傭制的生存基礎(chǔ)，或者可以通俗的解釋為“越裁員越自由”。

第三，雇傭調(diào)整策略與勞動(dòng)關(guān)系模式并不完全對(duì)應(yīng)，同時(shí)還受到經(jīng)濟(jì)衰退程度的影響。盡管一國(guó)企業(yè)雇傭調(diào)整策略打上了深刻的勞動(dòng)關(guān)系模式烙印，但是兩者并非簡(jiǎn)單的一一對(duì)應(yīng)關(guān)系，也就是說(shuō)，強(qiáng)調(diào)終身雇傭制并不意味著雇傭策略永遠(yuǎn)指向保守、穩(wěn)健的方向，經(jīng)濟(jì)衰退程度是另一個(gè)重要的影響因素。也就是說(shuō)，影響雇傭調(diào)整策略的因素是一個(gè)整體環(huán)境，而不是某一單一要素，這一點(diǎn)在各個(gè)國(guó)家的實(shí)踐中均有體現(xiàn)，一旦雇傭調(diào)整策略成為了經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇的拖累，大部分企業(yè)和政府會(huì)相應(yīng)的修正策略，以實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)的盡快復(fù)蘇，當(dāng)然各國(guó)選擇的修正程度仍然存有差別。

第四，外部環(huán)境的變化會(huì)在一定程度上改變各國(guó)的雇傭調(diào)整模式選擇，經(jīng)濟(jì)全球化使得各國(guó)雇傭調(diào)整策略的方式出現(xiàn)趨同特征。據(jù)國(guó)際勞工組織的計(jì)算，在2008年底席卷全球的金融危機(jī)中，全球失業(yè)人數(shù)約為2.1億人，為有史以來(lái)最高，未來(lái)10年大約需要4.4億左右新的就業(yè)機(jī)會(huì)，才能逐步解決危機(jī)所造成的失業(yè)問(wèn)題。在嚴(yán)重失業(yè)的困擾下和未來(lái)全球性經(jīng)濟(jì)增速放緩的背景下，盡管各國(guó)企業(yè)的具體雇傭調(diào)整方式仍存差異，但各國(guó)政府都著力于刺激國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)，增加就業(yè)機(jī)會(huì)，同時(shí)試圖采用更多溫和的調(diào)整手段降低解雇在雇傭調(diào)整中的比例，減少雇傭調(diào)整的負(fù)面社會(huì)影響，政策出現(xiàn)了一定的趨同性。

第五，企業(yè)是雇傭調(diào)整策略的微觀決策主體，但這一決策的影響和后果并不只在企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生，還會(huì)逐步影響整個(gè)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)，因此政府在進(jìn)行雇傭調(diào)整決策時(shí)既要考慮勞動(dòng)關(guān)系制度的影響和約束，同時(shí)還要充分考量雇傭調(diào)整速度和影響之間的關(guān)系，在危機(jī)面前找到可持續(xù)的解決之道。

第六，確定我國(guó)雇傭調(diào)整策略選擇的方向首先要明確勞動(dòng)關(guān)系制度的目標(biāo)模式，在當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和文化背景下，建立中國(guó)特色的利益協(xié)調(diào)型勞動(dòng)關(guān)系模式是不少學(xué)者的研究共識(shí)，這種模式就利益關(guān)系而言，是利益分化的同時(shí)仍然以利益一致為價(jià)值取向；就運(yùn)行機(jī)制而言，在市場(chǎng)機(jī)制的總要求下，政府干預(yù)、人際關(guān)系和社會(huì)傳統(tǒng)仍然會(huì)有相當(dāng)?shù)淖饔茫痪臀幕厣?，在開(kāi)始注重個(gè)人和群體價(jià)值實(shí)現(xiàn)的情況下，仍然以追求社會(huì)和諧一致為主要的文化價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)（常凱，2009）。這種勞動(dòng)關(guān)系制度模式背景下，我國(guó)企業(yè)的雇傭調(diào)整策略從邏輯上應(yīng)該貼近日本和德國(guó)的選擇，這種比較穩(wěn)定的雇傭調(diào)整方式盡管可能在一定程度上減緩了經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇的推進(jìn)速度，但是卻更適宜創(chuàng)造相對(duì)穩(wěn)定的社會(huì)環(huán)境，基于此，政府在經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)穩(wěn)定的目標(biāo)平衡中，也就有可能相應(yīng)實(shí)現(xiàn)效率和公平與發(fā)言權(quán)之間的平衡。

1.常凱：《勞動(dòng)關(guān)系學(xué)》，中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2009年版，第295-323頁(yè)。

2.國(guó)際貨幣基金組織：《預(yù)計(jì)中國(guó)經(jīng)濟(jì)未來(lái)2年增速放緩》，http://finance.sina.com.cn/world/20140122/084018040469.shtml?zwm=finance，2014-01-22。

3.國(guó)家統(tǒng)計(jì)局：《2013年國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展穩(wěn)中向好》，http://www.stats.gov.cn/tjsj/zxfb/201401/t20140120_502082.html，2014-01-20。

4.何燕珍、林永基：《勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整模式的比較及啟示》，載《當(dāng)代經(jīng)濟(jì)管理》，2005年第8期，第129–133頁(yè)。

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11.中國(guó)人民大學(xué)中國(guó)宏觀經(jīng)濟(jì)分析與預(yù)測(cè)課題組：《中國(guó)宏觀經(jīng)濟(jì)分析與預(yù)測(cè)：2011-2012》，載《改革》，2011年第11期，第17–45頁(yè)。

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