職能部門績效管理的探索

曹穎

【摘要】在現(xiàn)代企業(yè)管理中，人力資源管理已經(jīng)在企業(yè)管理中充當(dāng)越來越重要的角色，而人力資源管理的核心職能之一就是績效管理，在工作實(shí)踐中，我們也普遍感到，在企業(yè)供產(chǎn)銷價(jià)值鏈中運(yùn)用要比職能部門運(yùn)用的更好，而且在職能部門中推行績效管理考核也確實(shí)遇到了各種困惑。

結(jié)合工作實(shí)際，對職能部門工作特點(diǎn)及考核困惑進(jìn)行分析，并從績效目標(biāo)的制定、建立績效目標(biāo)的評價(jià)機(jī)制、消除績效考核公平性差異，以及合理運(yùn)用績效考核結(jié)果各方面，探討適用于職能部門的考核對策。

【關(guān)鍵詞】職能部門 績效考核 管理

一、績效管理概念

績效管理是通過對企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標(biāo)分解、業(yè)績評價(jià)，將業(yè)績成效用于企業(yè)日常管理活動中，以激勵各級組織乃至員工持續(xù)改進(jìn)并最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略以及目標(biāo)的一種管理活動。

績效考核的類型和方法，在對組織層面的績效考核管理中，企業(yè)最常用的是關(guān)鍵績效指標(biāo)法（KPI）和平衡計(jì)分卡（BSC），在流程性生產(chǎn)企業(yè)，績效考核的使用更多的是將這兩種方法有機(jī)結(jié)合。

（一）關(guān)鍵績效指標(biāo)法

關(guān)鍵績效指標(biāo)是組織在經(jīng)營過程中，能夠反映經(jīng)營戰(zhàn)略和經(jīng)營重點(diǎn)的關(guān)鍵投入指標(biāo)和生產(chǎn)指標(biāo)，其關(guān)鍵指標(biāo)必須符合具體性、衡量性、可達(dá)性、現(xiàn)實(shí)性、時限性。

（二）平衡計(jì)分卡考核是從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部經(jīng)營、學(xué)習(xí)與成長四個角度，將組織戰(zhàn)略落實(shí)為可操作的衡量指標(biāo)和目標(biāo)值的一種新型績效管理體系

其最大優(yōu)點(diǎn)：它從企業(yè)財(cái)務(wù)、客戶、業(yè)務(wù)管理、人員的培養(yǎng)與開發(fā)建立衡量體系，四個方面相互聯(lián)系，相互影響，其他三類指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，最終是財(cái)務(wù)指標(biāo)的得以實(shí)現(xiàn)。

二、職能部門績效考核的困惑

職能部門由于不直接創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益，主要是履行對業(yè)務(wù)部門提供服務(wù)、提供支持、監(jiān)督管理等職能，工作的特點(diǎn)具體體現(xiàn)在：工作內(nèi)容雜、亂、多，與公司業(yè)績關(guān)聯(lián)不直接，工作產(chǎn)出不清晰，工作過程決定工作質(zhì)量，因此職能部門考核難點(diǎn)在于：一是目標(biāo)很難明確。二是職能部門工作指標(biāo)很難提煉。三是考核數(shù)據(jù)很難收集。四是職能部門評分很難達(dá)到公平。五是績效考核結(jié)果應(yīng)用不好。

三、職能部門的績效管理方法探索

（一）建立職能部門績效目標(biāo)管理體系

目標(biāo)管理由管理學(xué)大師彼得德魯克提出，他認(rèn)為，各級管理人員一定要避開活動陷阱，不能只顧低頭拉車，而不抬頭看路，最終忘了自己的主要目標(biāo)。而明確地目標(biāo)幾乎是所有成功團(tuán)隊(duì)的一個特點(diǎn)。制定的目標(biāo)要有定量可以衡量的分析數(shù)據(jù)，目標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)遵循“能量化的量化，不能量化的質(zhì)化”。使制定人和考核人有一個統(tǒng)一的、標(biāo)準(zhǔn)的、清晰的可度量的標(biāo)尺。

（二）對績效目標(biāo)的設(shè)定本身要有評價(jià)機(jī)制

通過對以往績效目標(biāo)設(shè)立情況分析，可以看出對績效目標(biāo)的設(shè)定本身需要建立一個評價(jià)機(jī)制，才可以保障績效管理工作的有效性，是促進(jìn)公司目標(biāo)達(dá)成的一個前提。通過這個機(jī)制，首先可以保障公司年度目標(biāo)高效的分解落實(shí)，保障部門目標(biāo)和公司目標(biāo)一致。其次可以減少溝通管理成本，提高組織執(zhí)行力水平。最后通過這種方式，讓職能部門對績效目標(biāo)的進(jìn)行自我管理，可以最大限度分擔(dān)公司管理層的精力，從而保證管理層能有更大的精力去考慮公司未來發(fā)展等重要的戰(zhàn)略工作。

（三）消除職能部門績效考核的公平性差異

職能部門對績效考核結(jié)果公平性質(zhì)疑可以從兩個方面來理解，一是不同職能部門對企業(yè)價(jià)值貢獻(xiàn)高低如何客觀評價(jià)；二是不同考核體系對不同考核對象評價(jià)，如何實(shí)現(xiàn)公平。而如何消除公平性差異需要多種方式的共同解決，一方面對于企業(yè)管理而言，不同發(fā)展階段會對職能部門有不同要求。第二方面不同評價(jià)主體對不同對象的評價(jià)結(jié)果的公平性問題，需要多種方法共同予以解決，首先組織成員能以開放的心態(tài)認(rèn)識績效考核，并切實(shí)感受到績效管理對組織目標(biāo)更好更快的達(dá)成的有利作用。其次，績效管理也需要創(chuàng)新思維與創(chuàng)新方法。第三，績效考核不等同與績效管理，要通過企業(yè)文化，管理層培訓(xùn)，會議推動等方式，讓各方關(guān)注點(diǎn)從績效考核結(jié)果的高低轉(zhuǎn)移到對績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度上來。

（四）對績效目標(biāo)要有至上而下的評價(jià)、跟蹤、反饋

在績效考核中為了避免評價(jià)信息流的傳遞中，會因?yàn)樵u價(jià)時間的滯后性，對完成結(jié)果的評價(jià)產(chǎn)生影響，所以需要建立一套對績效目標(biāo)的自上而下的評價(jià)、跟蹤、反饋流程，讓各級管理者很自然的按照績效管理PDCA循環(huán)，開展日常的管理工作。通過績效反饋工具，將當(dāng)期的績效目標(biāo)結(jié)合具體的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，在目標(biāo)規(guī)定的時間內(nèi)，對目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行分析。尤其是對存在的問題，問題發(fā)生原因進(jìn)行分析，從而幫助各級管理者、幫助組織發(fā)現(xiàn)組織發(fā)展過程中、部門間職能劃分、流程銜接等存在問題。只有對績效目標(biāo)能做到重點(diǎn)跟蹤、深入分析并及時反饋，才能起到績效考核管理的目的。

（五）合理利用績效考核結(jié)果

績效考核結(jié)果可以反映職能部門績效目標(biāo)完成的情況，也能進(jìn)一步結(jié)合員工的績效考核結(jié)果評價(jià)員工個人和提供工作績效，除了通過績效考核管理促進(jìn)實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)這個很大的目的外，合理利用績效考核結(jié)果對組織的發(fā)展，人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)，基礎(chǔ)管理等也有重要的作用。

四、利用績效管理促進(jìn)職能部門的優(yōu)化

企業(yè)在實(shí)施職能部門績效考核時，出現(xiàn)不同問題在所難免，只要我們認(rèn)真的分析問題根源，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況有針對性地、及時準(zhǔn)確的采用適當(dāng)?shù)姆椒ê图夹g(shù)手段，把職能部門的績效考核做實(shí)做好，就一定能發(fā)揮績效考核在提升企業(yè)核心競爭力中的巨大作用，促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。

企業(yè)發(fā)展過程中，由于對管理的直接需求，會出現(xiàn)越來越多的新職能，這些職能如果得不到有效、合理的設(shè)置，會造成機(jī)構(gòu)越來越龐大，人員越來越多，效率低成本高的局面。因此，在日常對績效考核管理要注重深化運(yùn)用，起到對職能部門的優(yōu)化，促進(jìn)更好協(xié)調(diào)、服務(wù)機(jī)制的形成，穩(wěn)定、高效的為價(jià)值鏈單元服務(wù)、支持，有效的對內(nèi)外部環(huán)境進(jìn)行監(jiān)控，并通過職能創(chuàng)新為企業(yè)帶來更多的管理價(jià)值。

參考文獻(xiàn)

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