董彧

[摘 要] 隨著人力資本對(duì)經(jīng)濟(jì)效益和公司績(jī)效的影響越發(fā)顯著，人們?cè)桨l(fā)重視人力資本對(duì)公司績(jī)效的影響?；趦?nèi)生性因素視角下對(duì)人力資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)方式與公司績(jī)效的影響進(jìn)行的研究表明，人力資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)方式驅(qū)動(dòng)公司績(jī)效的因素主要有雇傭薪酬、股權(quán)性收益、參與權(quán)、控制權(quán)，公司績(jī)效影響人力資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)方式選擇的因素則有增長(zhǎng)機(jī)會(huì)、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)程度、公司規(guī)模和生命周期等。研究進(jìn)一步顯示：將人力資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)與公司績(jī)效相關(guān)關(guān)系具體化，可以找出更具經(jīng)濟(jì)效益的人力資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)方式，從而促進(jìn)公司績(jī)效的提升。

[關(guān)鍵詞] 人力資本；產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)方式；公司績(jī)效；內(nèi)生性；因素研究

[中圖分類號(hào)] F830 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A

Abstract： As human capital increasingly influences the economic benefit and corporate performance， it attracts more attention now. From an endogenous perspective， the relationship between realization approaches of human capital property right and corporate performance is studied. The result presents that factors of realization approaches that drive the performance include employee remuneration， earnings of stock rights， participation rights， control rights； whereas the forces of corporate performance that affect the selection of the approaches include growth opportunity， industrial competition degree， company scale and life cycle. The study further proves that detailing the relations between the realization approaches and the corporate performance may help find out a more economically efficient approach for the improvement of corporate performance.

Key words： human capital， property right realization approach， corporate performance， endogeneity， study of factors

人力資本產(chǎn)權(quán)是一種權(quán)變的實(shí)現(xiàn)過(guò)程，為人力資本發(fā)揮其效益性的重要渠道保證，其在根本上與公司績(jī)效存在一定相關(guān)關(guān)系。由于理論界對(duì)于人力資本產(chǎn)權(quán)的實(shí)現(xiàn)，以及其與公司績(jī)效的關(guān)系研究甚少，本文從二者之間存在的內(nèi)生性出發(fā)，探究影響人力資本產(chǎn)權(quán)的實(shí)現(xiàn)方式與公司績(jī)效相關(guān)關(guān)系的因素，從而找出更具經(jīng)濟(jì)效益的人力資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)方式以促進(jìn)公司績(jī)效的提升。

一、人力資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)方式的內(nèi)涵

（一）人力資本與人力資本產(chǎn)權(quán)

20世紀(jì)60年代，舒爾茨[1]首次完整地提出了人力資本的概念，他指出人力資本是凝集在勞動(dòng)者本身的知識(shí)、技能及其所表現(xiàn)出來(lái)的勞動(dòng)能力，是人民作為生產(chǎn)者和消費(fèi)者的能力，是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主要因素。在隨后的研究中，各國(guó)學(xué)者分別從人力資本的形成、投入、分配和消費(fèi)等方面對(duì)人力資本的內(nèi)涵進(jìn)行了定義。人力資本是凝結(jié)在一個(gè)國(guó)家或地域中每一個(gè)個(gè)體自身的知識(shí)素養(yǎng)、技術(shù)創(chuàng)新能力、組織管理才能等能夠?yàn)榻?jīng)濟(jì)和公司創(chuàng)造績(jī)效、價(jià)值的一切個(gè)人資本價(jià)值的總和。人力資本的按其形成分為自我形成和后天獲得兩類。自我形成的人力資本是指人作為個(gè)體，與生俱來(lái)的智力水平，健康素質(zhì)、時(shí)間等因素。這些因素為員工促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，創(chuàng)造公司績(jī)效提供了基本的保障。另一類人力資本是人類個(gè)體在后天的學(xué)習(xí)，接受專業(yè)培訓(xùn)而從社會(huì)以及公司投資中獲得的能夠物化成商品以及服務(wù)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。它們成為經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和公司績(jī)效的主要的推動(dòng)力。

雖然人們對(duì)人力資本的作用越發(fā)重視，可是由于公司治理結(jié)構(gòu)不合理，以及現(xiàn)有經(jīng)濟(jì)制度的不完善，使得人力資本流轉(zhuǎn)與經(jīng)濟(jì)價(jià)值和公司價(jià)值的途徑不明晰，人力資本的價(jià)值和作用沒(méi)有被更好的保障，使得人力資本未發(fā)揮其最大的效力。在人力資本轉(zhuǎn)化公司價(jià)值的路徑中，人力資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)無(wú)疑是對(duì)人力資本價(jià)值最佳實(shí)現(xiàn)方式。與人力資本的內(nèi)涵相對(duì)應(yīng)，人力資本產(chǎn)權(quán)也有廣義和狹義之分。廣義的人力資本產(chǎn)權(quán)是指人力資本的承載者對(duì)其自身?yè)碛械哪軌虼龠M(jìn)社會(huì)進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的知識(shí)素養(yǎng)、技術(shù)創(chuàng)新能力、組織管理等相關(guān)人力資本的所有權(quán)和支配權(quán)。狹義的人力資本產(chǎn)權(quán)則是側(cè)重于公司層面，是指人力資本的承載者以其自身所有的智力、技能、時(shí)間、健康等人力資本投入公司而獲得相應(yīng)的公司剩余分配權(quán)、參與權(quán)、控制權(quán)等一系列權(quán)利的總和。人力資本產(chǎn)權(quán)是一種行為權(quán)力化的過(guò)程，它本質(zhì)上反映的是一種社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系。人力資本產(chǎn)權(quán)按其投入主體的不同分為個(gè)人人力資本產(chǎn)權(quán)與公司投入人力資本產(chǎn)權(quán)。人力資本產(chǎn)權(quán)是指由員工以其自身存在的智力、創(chuàng)新能力，技術(shù)能力、協(xié)調(diào)能力等投入企業(yè)，員工對(duì)這部分人力資本享有絕對(duì)的所有權(quán)和控制權(quán)。公司投入人力資本產(chǎn)權(quán)，是指公司為了使員工更好地為公司績(jī)效服務(wù)而通過(guò)專業(yè)培訓(xùn)等方式而形成的人力資本投資，公司對(duì)這部分人力資本享有所有權(quán)。

（二）人力資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)方式的界定

人力資本產(chǎn)權(quán)的實(shí)現(xiàn)是人力資本產(chǎn)權(quán)主體與公司內(nèi)部物質(zhì)資本、財(cái)務(wù)資本、技術(shù)資本、信息資本產(chǎn)權(quán)主體之間以及人力資本產(chǎn)權(quán)主體之間根據(jù)各自對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益或公司績(jī)效的貢獻(xiàn)程度相互博弈，相互協(xié)商，最終使之付出得到相應(yīng)經(jīng)濟(jì)、績(jī)效、利潤(rùn)補(bǔ)償?shù)倪^(guò)程。人力資本產(chǎn)權(quán)的實(shí)現(xiàn)是一個(gè)受制度、市場(chǎng)環(huán)境等眾多因素影響的行為人之間動(dòng)態(tài)博弈的過(guò)程，是人力資本所有者與財(cái)務(wù)資本所有者之間，以及不同人力資本所有者之間基于各自對(duì)合作收益的貢獻(xiàn)而談判協(xié)商的過(guò)程。人力資本產(chǎn)權(quán)的實(shí)現(xiàn)就其作用于公司而言，也可以理解為是通過(guò)員工、高級(jí)管理人員將其自身的人力資本的所有權(quán)投入公司而獲得公司剩余分配權(quán)、參與權(quán)、控制權(quán)實(shí)現(xiàn)的。人力資本產(chǎn)權(quán)的實(shí)現(xiàn)受不同的經(jīng)濟(jì)制度、市場(chǎng)環(huán)境的自由度、公司治理結(jié)構(gòu)等因素的制約，這是各產(chǎn)權(quán)主體之間相互協(xié)商、相互博弈、相互妥協(xié)的過(guò)程。

人力資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)方式是人力資本所有者在其所持有的人力資本產(chǎn)權(quán)化過(guò)程中，獲得績(jī)效補(bǔ)償?shù)姆绞胶屯緩?。人力資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)方式按其實(shí)現(xiàn)的權(quán)利內(nèi)容可以分為人力資本收益權(quán)實(shí)現(xiàn)和人力資本控制權(quán)實(shí)現(xiàn)兩種。人力資本收益權(quán)是一種顯性、有形的人力資本產(chǎn)權(quán)化的方式，是人力資本產(chǎn)權(quán)主體投入企業(yè)人力資本的一切能夠直接用貨幣或相關(guān)等價(jià)物計(jì)量的物質(zhì)補(bǔ)償。它具體包括雇傭薪酬、股權(quán)性收益等方式。人力資本控制權(quán)實(shí)現(xiàn)是一種隱性的、無(wú)形的人力資本實(shí)現(xiàn)方式，具體包括員工以及高級(jí)管理人員參與權(quán)和對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)管理控制權(quán)。

二、人力資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)方式與公司績(jī)效的內(nèi)生性

人力資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)方式與公司績(jī)效的關(guān)系一直都是理論界爭(zhēng)論的熱點(diǎn)，早在人力資本研究的早期約翰·謝爾頓在對(duì)特許經(jīng)營(yíng)與連鎖經(jīng)營(yíng)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效的進(jìn)行比較研究時(shí)發(fā)現(xiàn)，特許經(jīng)營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效明顯高于連鎖經(jīng)營(yíng)企業(yè)，這表明人力資本產(chǎn)權(quán)的界定和保護(hù)是影響公司績(jī)效的關(guān)鍵因素。隨后的一些學(xué)者分別從公司人力資本產(chǎn)權(quán)權(quán)能、權(quán)益、權(quán)責(zé)以及不同行業(yè)間人力資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)對(duì)公司績(jī)效的影響進(jìn)行了研究，他們認(rèn)為人力資本產(chǎn)權(quán)的實(shí)現(xiàn)在很大程度上對(duì)公司績(jī)效有正方向的影響，但是對(duì)于公司績(jī)效對(duì)人力資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)方式的反饋效應(yīng)研究甚少，即便有少數(shù)學(xué)者單獨(dú)針對(duì)股權(quán)結(jié)構(gòu)、高管薪酬與公司績(jī)效的內(nèi)生性關(guān)系進(jìn)行了檢驗(yàn)，但是他們還是沒(méi)有將這些內(nèi)容納入到人力資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)體制中來(lái)研究二者之間的內(nèi)生性關(guān)系。對(duì)此，本文從人力資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)方式驅(qū)動(dòng)公司績(jī)效以及公司績(jī)效反饋人力資本產(chǎn)權(quán)方式這方面，研究影響人力資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)方式與公司績(jī)效的內(nèi)生性因素。

（一）人力資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)方式驅(qū)動(dòng)公司績(jī)效的因素

1.雇傭薪酬

公司員工的薪酬包括固定雇傭薪酬和彈性雇傭薪酬[8]兩種，固定薪酬是指員工或管理層薪金補(bǔ)償?shù)墓潭ú糠帧９潭ü蛡蛐匠甑闹贫ɑ趩T工或管理層人員的個(gè)人素質(zhì)、任職經(jīng)驗(yàn)等基本因素，由雇傭行為發(fā)生前的協(xié)議決定。固定雇傭薪酬在員工整個(gè)雇傭期內(nèi)不會(huì)發(fā)生較大變動(dòng)，該部分的薪酬結(jié)構(gòu)安排也不會(huì)直接與公司績(jī)效相掛鉤。它沒(méi)有將員工和高管人員的當(dāng)期收益與公司績(jī)效聯(lián)系起來(lái)，致使他們對(duì)公司的盈利沒(méi)有較高的關(guān)心度。因此，一般而言，這部分對(duì)公司績(jī)效的影響不明顯。

彈性雇傭薪酬[9]，與固定雇傭薪酬相對(duì)，是在雇傭期內(nèi)員工或高管人員所獲得的隨其貢獻(xiàn)于公司績(jī)效和公司價(jià)值而發(fā)生變動(dòng)的薪酬。彈性雇傭薪酬主要包括年度獎(jiǎng)金、年薪等形式。這種薪酬使得員工和高級(jí)管理人員在獲得一定的績(jī)效分配權(quán)的同時(shí)，也承擔(dān)了公司績(jī)效實(shí)現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)。這就為員工和高管創(chuàng)造了他們通過(guò)自身努力獲取績(jī)效，避免風(fēng)險(xiǎn)的空間。在這種實(shí)現(xiàn)員工和高管個(gè)人產(chǎn)權(quán)的方式下，能夠通過(guò)建立員工和高管的收益與公司績(jī)效之間的橋梁，促進(jìn)員工創(chuàng)造公司利潤(rùn)的積極性，最終推動(dòng)公司績(jī)效達(dá)到良性循環(huán)式地提升。由此看來(lái)，彈性雇傭薪酬與公司績(jī)效存在正相關(guān)關(guān)系，雇傭薪酬在固定薪酬和彈性薪酬中的配比是影響公司績(jī)效的一個(gè)重要因素。

2.股權(quán)性收益

股權(quán)性收益是員工或高管人員通過(guò)持有公司的股票、期權(quán)等來(lái)獲取剩余利潤(rùn)，從而實(shí)現(xiàn)其自身?yè)碛械娜肆Y本產(chǎn)權(quán)化的一種方式。這種方式使得原本的經(jīng)營(yíng)者的角色向兼有所有者身份的經(jīng)營(yíng)者轉(zhuǎn)換，一定程度上降低了委托代理矛盾，當(dāng)高管持有公司股票或者持股增加時(shí)，原本公司的所有者已經(jīng)把高管的利益和公司的利益捆綁在一起，高管會(huì)努力提高公司績(jī)效。股權(quán)性收益方式不但可以減少公司的現(xiàn)金支出，解決資金周轉(zhuǎn)的困難，降低成本，而且也會(huì)激發(fā)出員工和管理者對(duì)創(chuàng)造“自身所有”的價(jià)值的熱情，因此，股權(quán)性收益尤其是高管持股對(duì)公司績(jī)效有較大影響。

3.參與權(quán)

參與權(quán)是員工或高管人員參與公司經(jīng)營(yíng)管理、進(jìn)行決策的權(quán)利，這是一種隱性的人力資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)方式，它對(duì)于公司績(jī)效的影響雖然不能直接用貨幣計(jì)量，卻對(duì)績(jī)效有著相當(dāng)程度的影響。實(shí)現(xiàn)員工和高管人員人力資本產(chǎn)權(quán)的方式有很多種，與員工和高級(jí)管理人員的個(gè)人需要有直接的關(guān)系。如果員工或高管有著強(qiáng)烈的認(rèn)知需要，獲得公司經(jīng)營(yíng)管理參與權(quán)，取得存在感和認(rèn)知感，實(shí)現(xiàn)他們?yōu)楣靖冻鋈肆Y本產(chǎn)權(quán)的需要，會(huì)極大地提高他們?yōu)楣緞?chuàng)造業(yè)績(jī)的積極性，為公司帶來(lái)更大的收益。

4.控制權(quán)

控制權(quán)特指的是高管控制權(quán)，是公司高管付出人力資本的一種回報(bào)?？刂茩?quán)與股權(quán)性收益相對(duì)應(yīng)，控制權(quán)回報(bào)也可以作為一種人力資本產(chǎn)權(quán)化的方式。管理層是公司經(jīng)營(yíng)的直接決策層，對(duì)信息的掌握程度高于董事會(huì)和股東會(huì)，高管人員的控制權(quán)與公司績(jī)效顯著正相關(guān)，可以通過(guò)部分利潤(rùn)分享權(quán)和全部公司控制權(quán)來(lái)回報(bào)高管對(duì)公司作出的貢獻(xiàn)，以此來(lái)激勵(lì)高管人員對(duì)公司的發(fā)展和業(yè)績(jī)負(fù)最終責(zé)任。

（二）公司績(jī)效影響人力資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)方式選擇的因素

1.增長(zhǎng)機(jī)會(huì)

增長(zhǎng)機(jī)會(huì)是公司未來(lái)或預(yù)期能夠獲得利潤(rùn)或績(jī)效增長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。如果預(yù)期公司未來(lái)具有增長(zhǎng)業(yè)績(jī)的潛力，一方面公司的所有者、股東希望繼續(xù)保持或增加經(jīng)營(yíng)者或高官人員的股票或期權(quán)持有，以激勵(lì)他們繼續(xù)保持或增長(zhǎng)公司的績(jī)效；另一方面，公司的高管人員也同時(shí)意識(shí)到未來(lái)公司的發(fā)展前景，他們也會(huì)選擇股票收益權(quán)來(lái)作為自身人力資本產(chǎn)權(quán)化的實(shí)現(xiàn)方式，如此才能達(dá)到提升自我價(jià)值與公司績(jī)效相一致。

2.行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)程度

公司所處行業(yè)不同以及其中的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)程度不同會(huì)影響公司獲得績(jī)效的難易。就公司所處的行業(yè)不同而言，一些國(guó)家壟斷性行業(yè)，如電力、煤礦開(kāi)采等，其公司的績(jī)效不能夠直接反映公司員工、高級(jí)管理人員的經(jīng)營(yíng)能力，因此選擇雇傭薪酬方式；相反，能夠自由競(jìng)爭(zhēng)的行業(yè)，其公司績(jī)效對(duì)人力資本產(chǎn)權(quán)的實(shí)現(xiàn)有較為明顯的影響，可以選擇多種的實(shí)現(xiàn)方式。處于自由競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)的公司，仍要受到其來(lái)自市場(chǎng)外部競(jìng)爭(zhēng)的影響，如果其面臨的外部競(jìng)爭(zhēng)力比較強(qiáng)，公司高管的人力資本投入對(duì)于公司績(jī)效具有較強(qiáng)的相關(guān)性，這會(huì)促使公司選擇股權(quán)性收益方式，使高管能夠?qū)⒐景l(fā)展與自身發(fā)展結(jié)合起來(lái)，避免短期行為，更好地為公司業(yè)績(jī)的創(chuàng)造服務(wù)。

3.公司規(guī)模

公司績(jī)效對(duì)人力資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)方式的反饋影響收到公司規(guī)模的影響。公司績(jī)效的大小也受到公司規(guī)模的影響，規(guī)模大的公司需要更多的利潤(rùn)來(lái)維系，相同，在規(guī)模較大的公司中，高管人員所持有的比例只能占到很小一部分，如果選擇股權(quán)性收益這種人力資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)方式，會(huì)使得公司績(jī)效對(duì)高管所付人力資本的回饋效應(yīng)受到嚴(yán)重的限制。因此在這種情況下，最宜采用雇傭薪酬實(shí)現(xiàn)方式；而在規(guī)模不大的中小企業(yè)之中，高管持股沒(méi)有受到非常嚴(yán)格的限制，所以可以采取股權(quán)性收益方式或者給予經(jīng)營(yíng)者一定的參與權(quán)和控制權(quán)。

4.公司的生命周期

不同生命周期的公司對(duì)于績(jī)效的要求自然有所不同。處于初創(chuàng)或成長(zhǎng)期的公司，需要的是穩(wěn)定和逐步發(fā)展的績(jī)效作為資本積累，因此這個(gè)階段的公司一般會(huì)選擇采用固定雇傭薪酬、變動(dòng)雇傭薪酬或者固定與變動(dòng)雇傭薪酬相結(jié)合的人力資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)方式。高速發(fā)展的公司，需要不斷增長(zhǎng)的業(yè)績(jī)?yōu)閿U(kuò)大公司規(guī)模做準(zhǔn)備，會(huì)選擇股權(quán)性收益作為高管和員工的人力資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)方式，以便將高管和員工的個(gè)人目標(biāo)與公司發(fā)展目標(biāo)連結(jié)，更好地調(diào)動(dòng)他們創(chuàng)造公司績(jī)效的積極性。成熟期的或穩(wěn)定增長(zhǎng)的公司，一般會(huì)選擇雇傭薪酬與股權(quán)性收益相結(jié)合的方式，以求公司能夠穩(wěn)步的發(fā)展。

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[責(zé)任編輯：劉玉梅]