宿林偉

現(xiàn)代科技的發(fā)展必須要重視人才的開發(fā)與引進，人才是先進生產(chǎn)力的締造者與發(fā)展者。他是科技發(fā)展力中最主要的一個環(huán)節(jié)。作為可持續(xù)性發(fā)展的人才如何在事企單位發(fā)揮自己的重要作用，如何讓千里馬盡其所能，縱橫馳騁呢？這就需要管理者頭腦清楚，目光銳利，高瞻遠矚做一個合格的“伯樂”?？萍嫉陌l(fā)展同時也是人才的發(fā)展過程。一個成功的事企單位必須有一個好的人才開發(fā)團隊，把人的知識與智慧作為一筆財富來利用與開發(fā)，只有這樣才能緊跟時代的步伐，使事企單位更具生命力，更具戰(zhàn)斗力。所以事企單位尤其是現(xiàn)代企業(yè)必須建立一種能吸引人才、發(fā)展人才的運作環(huán)境，建立能者有其崗、有崗出高效、充電再提高的人力資源開發(fā)與培訓(xùn)體質(zhì)，能慧眼識英才，并讓人才像一顆生命力鮮活的種子，從此駐足并生更發(fā)芽，為企業(yè)創(chuàng)造巨大的財富，團結(jié)協(xié)作以使企業(yè)經(jīng)濟迅速發(fā)展。但大多數(shù)企業(yè)單位往往更重視直接效益，忽略了或者干脆拋棄了人力資源培訓(xùn)，無疑是急功近利，飲鴆止渴。下面針對如何做好人力資源培訓(xùn)工作談一下自己的粗淺看法。

一、急需解決的人力資源培訓(xùn)的三大現(xiàn)狀

（一）應(yīng)加強對人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的重視，增加人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的資金投入

目前企業(yè)的老總有一種觀點“不管黑貓白貓，能抓住耗子的就是好貓”你只要能給企業(yè)創(chuàng)造財富，換句話說你只要能生產(chǎn)出好產(chǎn)品，在激烈競爭的市場環(huán)境中能站穩(wěn)腳跟，換取財富，我就給你加薪提干。片面地認為人力資源的開發(fā)與培訓(xùn)工作與創(chuàng)造財富的關(guān)系不大，開展對員工的培訓(xùn)費時費力，尤其是資金的投入短期沒有回報，起不到立竿見影的效果。因此，企業(yè)注重生產(chǎn)、銷售與供應(yīng)等現(xiàn)實模塊，導(dǎo)致企業(yè)職工培訓(xùn)體系缺乏必要的人力、資金以及物力的投入，導(dǎo)致人力資源培訓(xùn)工作無法順利開展，員工的人力資源培訓(xùn)不系統(tǒng)，不完整，無時效。所以一個成功的企業(yè)，一定有老板重視人力資源培訓(xùn)機構(gòu)，有一個在企業(yè)中起著重要的作用的領(lǐng)導(dǎo)來負責(zé)培訓(xùn)機構(gòu)，有必要的資金投入，例如海爾集團，能在電器行業(yè)如云的競爭中立足于世界，主要取決于他們認為沒有質(zhì)量就沒有生存；沒有科研就保證不了質(zhì)量；人是海爾第一生產(chǎn)力的產(chǎn)業(yè)理念。

（二）人力資源培訓(xùn)要有長遠的規(guī)劃設(shè)計

缺乏長遠的規(guī)劃與設(shè)計是我國當前企業(yè)在人力資源培訓(xùn)中的一個重大問題，人力資源培訓(xùn)是階段性的、片面的，想起來搞一陣，忙起來撂一邊。搞個短期培訓(xùn)、搞個拓展培訓(xùn)，就覺得吧人力資源培訓(xùn)搞得很好了，這種培訓(xùn)是否真的能起到實際作用呢？所以，系統(tǒng)的人力資源培訓(xùn)要從思想與業(yè)務(wù)、個體與集體、開發(fā)與研究、反思與拓展多方面來著手，設(shè)計一個縝密而實效的培訓(xùn)方案，方案要拿到?jīng)Q策層討論，要和關(guān)鍵部門推敲，盡量要在動手之前有規(guī)劃，動手之后有導(dǎo)航。在運行過程中，領(lǐng)導(dǎo)者要做好總結(jié)與反思，因為培訓(xùn)是長期的，周期性的，成功與不足都是再一次培訓(xùn)的材料積累，不是花錢多的培訓(xùn)是好培訓(xùn)，尤其是人力資源培訓(xùn)，有效果的培訓(xùn)是好培訓(xùn)，能推動生產(chǎn)力的培訓(xùn)是好培訓(xùn)。還要發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)中的積極因素與消極因素，留其精華摒棄糟粕，如果能把消極因素轉(zhuǎn)化為積極因素就更好了。更要區(qū)分好計劃與規(guī)劃的關(guān)聯(lián)與區(qū)分，短期的計劃是三年規(guī)劃或者是十年規(guī)劃的一部分，計劃要服從于規(guī)劃，不要遇到困難就改道，目光存高遠。

（三）有布置、有檢查、有評估市人力資源培訓(xùn)的護航

當企業(yè)完成了一個培訓(xùn)計劃之后，工人當然要回到工作崗位上去，領(lǐng)導(dǎo)要各負其責(zé)，抓好生產(chǎn)與銷售等，那么這個培訓(xùn)是否結(jié)束了呢，不是！這樣的培訓(xùn)要有一套嚴格的管理制度，從參加培訓(xùn)的出勤時間、學(xué)習(xí)態(tài)度、理論考試、技能考試、是否能實際運用等多方面來進行考察評估，要使每一次培訓(xùn)都行之有效，最大地發(fā)揮培訓(xùn)作用。有一次布置就要有一次檢查，有一次檢查就要有一次通報，有一次通報就計入一次評比，經(jīng)過綜合評比之后，要對在培訓(xùn)中表現(xiàn)突出，管理與業(yè)務(wù)水平提升較快的人員進行重獎，這種獎勵是對培訓(xùn)工作的一種激勵，同時也起到了榜樣的作用，讓更多的人主動參加培訓(xùn)，并在培訓(xùn)中盡到自己最大的能力，學(xué)到真東西。進而更好地干好本職工作。

二、鼓勵企業(yè)員工成為知識型員工，并采取有效的激勵

如果企業(yè)的員工把自己不在定位于一個“工人”而是一位有知識的生產(chǎn)創(chuàng)造者，讓他有自豪感與幸福感，是不是就能更好地、更主動的來創(chuàng)造呢？經(jīng)過一段時間的企業(yè)人力資源培訓(xùn)，員工們在各項技能上都有所提高，尤其是相關(guān)的考核政策跟上之后，員工拿到了某些上崗證書、等級證書、專項業(yè)務(wù)標兵等證書以后，員工的心態(tài)自然就升華為“我是人才”“我是骨干”等知識型員工。這樣人力資源培訓(xùn)就初見成效。

我們知道企業(yè)的報酬是多元化的，越是高管，薪酬越高，這在國內(nèi)國外都是一種成熟了的，合理的薪酬分配方式，我們在對企業(yè)員工進行人力資源培訓(xùn)上完全也可以采取獎勵機制，對知識型員工要提高薪酬，讓知識成為另一種生產(chǎn)力。

知識型人才的獎勵可以單獨作為獎項，也可以按季度或按年發(fā)放，這樣做，無疑會使人力資源培訓(xùn)更上新臺階?；蛘卟挥闷髽I(yè)安排，員工就自覺開始學(xué)習(xí)了，在濃郁的學(xué)習(xí)氛圍里，整個企業(yè)就會洋溢著正能量，讓企業(yè)向著一個健康的方向發(fā)展。

三、加強溝通與協(xié)作，為人力資源培訓(xùn)打造一個交流平臺

一個企業(yè)擁有一個電子信息交流平臺是至關(guān)重要的，就像惠普公司的員工自評系統(tǒng)，就是人力資源培訓(xùn)的產(chǎn)物。我們的企業(yè)，尤其是中小企業(yè)，主營項目又不是電子產(chǎn)品的，建立一個工作評估系統(tǒng)是不大現(xiàn)實的，我們的企業(yè)可以借助多媒體網(wǎng)絡(luò)，建立一個信息群，借助微信、微博，員工群等產(chǎn)生交流互動，群體效應(yīng)一定會優(yōu)于個體效應(yīng)。

建立員工個人成長檔案能使人力資源培訓(xùn)積累資料，印證成長軌跡，檔案包括員工的詳細個人信息，成長計劃與規(guī)劃，想要達成的短期與長期目標工作中取得成績和不足，尤其是在培訓(xùn)中的心得體會，是員工和培訓(xùn)機構(gòu)最真實與直接的對話，所以應(yīng)引起高層重視，做好逐年信息的更換與積累。

不僅是企業(yè)內(nèi)部的交流，人力資源培訓(xùn)與生產(chǎn)工藝與經(jīng)營培訓(xùn)的不同就是無需保密，培訓(xùn)模式、師資力量等各企業(yè)間都可以共享，所以一個優(yōu)秀的企業(yè)要做好和同行們的溝通，取他人之長，補自己之短。坐到“互動”“雙贏”。

人力資源培訓(xùn)是以企業(yè)人力資源管理的核心，他決定了企業(yè)人員配置后的人員工作素質(zhì)與能力。挖掘人的內(nèi)在潛力，為企業(yè)的生存與發(fā)展服務(wù)。人力資源培訓(xùn)工作就像一所?？茖W(xué)校，讓企業(yè)的員工再次得到教育與培養(yǎng)，來提高人力資源的利用程度，實現(xiàn)企業(yè)核心競爭力與可持續(xù)發(fā)展的長遠目標。人才是科技的載體，是科技的發(fā)明創(chuàng)造者，是先進科技的運用者和傳播者。如果說科技是第一生產(chǎn)力，那么人才就是生產(chǎn)力諸要素中的特殊要素。所以我們應(yīng)該做好企業(yè)的人力資源培訓(xùn)。