王雁飛，蔡如茵，林星馳

(華南理工大學(xué) 工商管理學(xué)院，廣東 廣州 510640)

一、引 言

在動態(tài)的全球經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，創(chuàng)新對于組織的成功至關(guān)重要。員工作為組織中創(chuàng)新的生成者與實(shí)踐者，其創(chuàng)新行為已經(jīng)成為組織競爭優(yōu)勢的重要來源(Carmeli和Tishler,2004;顧遠(yuǎn)東等,2014)。因此，如何激發(fā)員工的創(chuàng)新行為是組織行為與管理研究長期關(guān)注的重要議題。有研究表明，組織創(chuàng)新分別受個(gè)體因素、團(tuán)隊(duì)因素、組織因素的影響并同時(shí)受這些因素的交互影響。其中，個(gè)體因素中的個(gè)體認(rèn)知因素直接聚焦于員工個(gè)體心理與認(rèn)知層面的驅(qū)動力，往往能更好地解釋創(chuàng)新行為激發(fā)過程中更內(nèi)在、更深層的作用機(jī)制。已有研究表明，個(gè)體認(rèn)知因素會對員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生顯著影響(Tierney和Farmer,2011;楊付和張麗華, 2012;顧遠(yuǎn)東等,2014)。隨著現(xiàn)代企業(yè)以人為本的柔性管理模式的發(fā)展，“內(nèi)部人”角色認(rèn)知成為員工個(gè)體認(rèn)知理論研究的新取向，內(nèi)部人身份認(rèn)知對創(chuàng)新行為的促進(jìn)作用也開始受到研究者的關(guān)注(俞明傳等,2014)。

形成內(nèi)部人身份認(rèn)知(perceived insider status)是員工構(gòu)建起“內(nèi)部人”角色概念的表現(xiàn)(Stamper和Masterson,2002)。以往有關(guān)員工內(nèi)部人身份認(rèn)知的研究多以社會交換理論為基礎(chǔ)，從領(lǐng)導(dǎo)與員工關(guān)系質(zhì)量方面來討論(Chen等,2007;汪林等,2010;Guerrero等,2013;Wang和Kim,2013)。然而，基于交換視角的研究關(guān)注的是關(guān)系互動，而較少關(guān)注員工本身的能動性，難以深入地解釋員工積極行為的內(nèi)在動機(jī)；而且領(lǐng)導(dǎo)行為對員工行為的影響往往并非直接的，而是通過員工的內(nèi)在心理及認(rèn)知產(chǎn)生的(Cho和Dansereau,2010)。因此，本研究直接聚焦于員工個(gè)體與組織的關(guān)系，從內(nèi)部人身份認(rèn)知這一重要的個(gè)體認(rèn)知視角，來探討創(chuàng)新行為的激發(fā)機(jī)制。已有研究對內(nèi)部人身份認(rèn)知與創(chuàng)新行為之間的關(guān)系進(jìn)行了初步探索，結(jié)果表明內(nèi)部人身份認(rèn)知是影響員工創(chuàng)新行為的重要因素之一(Chen等,2007;俞明傳等,2014)，但其作用層次和作用機(jī)制還有待進(jìn)一步探討。

根據(jù)認(rèn)知行為理論，個(gè)體認(rèn)知在很大程度上決定著個(gè)體行為的方向和最終產(chǎn)出。同時(shí)，角色行為理論認(rèn)為，個(gè)體對自我角色期望的內(nèi)化認(rèn)知會影響個(gè)體的組織角色行為。以“主人翁”精神為核心的內(nèi)部人身份認(rèn)知可以超越崗位角色認(rèn)知，具有較強(qiáng)內(nèi)部人身份認(rèn)知的員工傾向于視自己為組織公民(Guerrero等,2013)。已有研究表明，內(nèi)部人身份認(rèn)知會顯著影響員工的角色內(nèi)行為和角色外行為(Stamper和Masterson,2002;Armstrong-Stassen和Schlosser,2011)。此外，就創(chuàng)新行為來說，這種行為由于沒有明確的程序化操作步驟，無法被設(shè)計(jì)，一般情況下不會被硬性要求或被正式獎(jiǎng)勵(lì)，因此在大多數(shù)情況下被認(rèn)為是一種角色外行為(Organ等,2006；劉云和石金濤,2010)?；谝陨戏治鑫覀冋J(rèn)為，員工的內(nèi)部人身份認(rèn)知作為超越崗位角色的認(rèn)知，可能會通過從認(rèn)知到行為這一路徑來促進(jìn)創(chuàng)新行為。

另外，以往的研究表明，內(nèi)部人身份認(rèn)知可以通過影響員工的積極態(tài)度而促進(jìn)積極行為(Stamper和Masterson,2002;Van Dyne和Pierce, 2004;汪林等,2010;Armstrong-Stassen和Schlosser,2011；尹俊等,2012)。組織承諾作為員工對組織態(tài)度的體現(xiàn)，它在內(nèi)部人身份認(rèn)知與創(chuàng)新行為關(guān)系中的作用是本研究嘗試探討的重要內(nèi)容之一。鑒于創(chuàng)新往往是個(gè)體與環(huán)境兩方面因素交互作用的結(jié)果，本研究還引入了工作嵌入這一客觀情境變量作為條件，試圖探討在員工與組織不同的客觀契合程度下，組織承諾對創(chuàng)新行為的影響是否存在差異。

基于以上分析，本研究的目的是探討員工的內(nèi)部人身份認(rèn)知對其創(chuàng)新行為的影響機(jī)制，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步探討其中的心理中介機(jī)制，以及客觀情境條件的影響。本研究的理論貢獻(xiàn)主要有以下兩個(gè)方面：第一，本研究從內(nèi)部人身份認(rèn)知理論所涉及的自我概念與自我分類兩個(gè)重要概念出發(fā)，結(jié)合認(rèn)同理論的觀點(diǎn)，將組織承諾作為中介變量，來闡明內(nèi)部人身份認(rèn)知對創(chuàng)新行為影響的兩種不同層次的作用機(jī)制。鑒于從內(nèi)部人身份認(rèn)知視角對創(chuàng)新行為激發(fā)機(jī)制的探討仍處于起步階段，本研究有利于更深入地揭示創(chuàng)新行為的內(nèi)在激發(fā)機(jī)制。第二，根據(jù)人與環(huán)境互動觀，本研究考慮了客觀情境因素與個(gè)體因素的交互作用，提出并檢驗(yàn)了工作嵌入對組織承諾與創(chuàng)新行為關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)，更系統(tǒng)、全面地解釋了創(chuàng)新行為的激發(fā)機(jī)制，有助于進(jìn)一步拓展和完善以往的理論研究成果，并為企業(yè)相關(guān)人力資源管理戰(zhàn)略的制定與實(shí)施提供指導(dǎo)。

二、研究假設(shè)

(一)內(nèi)部人身份認(rèn)知與組織承諾的關(guān)系

“內(nèi)部人身份認(rèn)知”概念由Stamper和Masterson于2002年提出，他們認(rèn)為內(nèi)部人身份認(rèn)知代表著員工在某一特定組織內(nèi)能夠感知到其內(nèi)部成員身份的程度。內(nèi)部人身份認(rèn)知強(qiáng)調(diào)員工對自身身份的界定，直接關(guān)注員工對組織的認(rèn)知與情緒。組織承諾是個(gè)體心理層面的重要產(chǎn)出變量，體現(xiàn)了員工對組織的一種肯定的態(tài)度或心理傾向(時(shí)勘等,2013)。以往的研究表明內(nèi)部人身份認(rèn)知水平高的員工會表現(xiàn)出更多與組織合作的態(tài)度與行為(Armstrong-Stassen和Schlosser,2011;Guerrero等,2013;Wang和Kim,2013;Fankhraddin,2014;Knapp等,2014)，其中就包括組織承諾(Chen和Aryee,2007)。

“角色”代表某一社會身份的內(nèi)在意義及大眾對該身份的期望，人們憑借角色認(rèn)同來形成自我概念，并承擔(dān)相應(yīng)的角色行為(Stets,2006)。對于具有高水平內(nèi)部人身份認(rèn)知的員工來說，角色認(rèn)同在其“組織內(nèi)部人”自我概念的形成、發(fā)展和深化過程中可能具有重要推動作用。根據(jù)角色認(rèn)同理論，員工需要通過與“組織內(nèi)部人”這一角色的互動來不斷地深入理解該角色的內(nèi)涵以及認(rèn)同的過程，而與“組織內(nèi)部人”角色互動的一個(gè)重要內(nèi)容，就是認(rèn)識到組織對該角色的期望并據(jù)此調(diào)整自我的內(nèi)在態(tài)度與外在行為。組織承諾正是涉及員工對組織的認(rèn)知和界定的一個(gè)概念。員工高水平的組織承諾被普遍認(rèn)為對組織具有重要的積極影響，換言之，組織承諾也正是組織對“內(nèi)部人”角色所期望的重要內(nèi)容。隨著內(nèi)部人身份認(rèn)知程度的加深，員工的組織承諾水平也會提升，這也就是角色互動的體現(xiàn)。由此可以推測，具有高水平內(nèi)部人身份認(rèn)知的員工通過與“內(nèi)部人”角色的不斷互動以及不斷加深認(rèn)同的過程，來不斷地接納組織的期望，表現(xiàn)出更高的組織承諾。

另外，從社會心理學(xué)認(rèn)知反應(yīng)理論來說，員工對自身所獲取的信息會自發(fā)地產(chǎn)生一些積極或消極的認(rèn)知反應(yīng)，這種認(rèn)知反應(yīng)會影響其對信息所采取的態(tài)度。具體來說，具有內(nèi)部人身份認(rèn)知的員工通常擁有與組織共享的意愿，這會使他們不僅逐漸形成一定的“主人翁”意識，而且傾向于對組織產(chǎn)生正面認(rèn)知以及更強(qiáng)的歸屬感和認(rèn)同感，從而進(jìn)一步形成高水平的組織承諾，愿意為組織的發(fā)展做出貢獻(xiàn)和努力。基于以上分析，本研究提出如下假設(shè)擬加以驗(yàn)證：

假設(shè)1：員工內(nèi)部人身份認(rèn)知對其組織承諾有顯著正向影響。

(二)內(nèi)部人身份認(rèn)知與創(chuàng)新行為的關(guān)系

員工的創(chuàng)新行為對于促進(jìn)組織創(chuàng)新和提高組織效能具有特殊的重要作用。已有研究表明，個(gè)體認(rèn)知因素會對其創(chuàng)新行為產(chǎn)生顯著影響(Tierney和Farmer,2011;楊付和張麗華,2012;顧遠(yuǎn)東等,2014)。角色認(rèn)同理論相關(guān)研究表明，角色認(rèn)同和相應(yīng)的角色行為之間存在一致性(Stets,2006)。當(dāng)員工認(rèn)同“內(nèi)部人”角色時(shí)，他們會隨著角色認(rèn)同的加深，產(chǎn)生相應(yīng)的角色行為。創(chuàng)新行為的一個(gè)重要基礎(chǔ)是員工的主創(chuàng)精神，這與“內(nèi)部人”、“主人翁”角色所要求的內(nèi)在核心態(tài)度相一致，因此將創(chuàng)新行為作為“內(nèi)部人”角色行為來進(jìn)行探討十分重要。

在影響創(chuàng)新行為的個(gè)體層面因素中，個(gè)體的認(rèn)知風(fēng)格是一個(gè)重要因素。認(rèn)知上的差異會帶來創(chuàng)意風(fēng)格和創(chuàng)意程度的不同(Shalley等,2004)。當(dāng)員工認(rèn)識到自己是組織內(nèi)部人時(shí)，他們傾向于把自己視為組織的公民，會以“內(nèi)部人身份”行事，因此往往會打破工作角色邊界，全局性地看待個(gè)人、組織與環(huán)境的關(guān)系，進(jìn)而會主動參與超越一般工作職責(zé)的活動(汪林等,2009；Guerrero等,2013)。這種開放的態(tài)度使員工能夠?qū)M織進(jìn)行整體化、系統(tǒng)化的思考，從而為創(chuàng)新性地解決組織存在的問題奠定基礎(chǔ)。另外，研究表明，較之消極的情緒狀態(tài)，積極的情緒狀態(tài)更有利于創(chuàng)新行為的產(chǎn)生(Lee和Robert,2010;Sweetman等,2011)，因?yàn)榉e極的情緒狀態(tài)可以促成靈活、多維的思考與認(rèn)知過程，而這種過程非常有利于員工在工作中醞釀新觀點(diǎn)或新創(chuàng)意并對其加以實(shí)踐。由此可以推測，當(dāng)員工感知到自己是組織內(nèi)部成員時(shí)，他們傾向于對組織產(chǎn)生正面認(rèn)知并以開放的方式進(jìn)行工作，這能促進(jìn)他們的積極思維，激發(fā)他們的創(chuàng)新行為。基于以上分析，本研究提出如下假設(shè)擬加以驗(yàn)證：

假設(shè)2：員工內(nèi)部人身份認(rèn)知對其創(chuàng)新行為有顯著正向影響。

(三)組織承諾與創(chuàng)新行為的關(guān)系

組織承諾反映員工對組織的心理認(rèn)同，意味著員工在心理上與組織形成一種固定的聯(lián)結(jié)(劉小平,2011)，它對員工的行為績效有顯著影響(Kazemipour和Amin,2012;Diedericks和Rothmann,2014)。已有研究表明，組織承諾對組織創(chuàng)新行為具有正向預(yù)測作用(Jafri,2010)。

Bass(1987)研究指出，個(gè)體進(jìn)行創(chuàng)新活動必須具備持續(xù)的內(nèi)在動力，即員工對工作要有濃厚的興趣、清晰的內(nèi)在意義感，并能時(shí)刻受到激勵(lì)，這樣創(chuàng)新行為才能被有效激發(fā)。做出組織承諾的員工對組織目標(biāo)的認(rèn)同以及對工作本身的熱愛，往往可以讓他們充分享受到工作帶來的樂趣，并清晰地感受到工作的內(nèi)在意義。這些感受能夠使他們產(chǎn)生更強(qiáng)的內(nèi)在動機(jī)，從而對組織付出更多的忠誠和努力，通過不斷加強(qiáng)認(rèn)知與實(shí)踐，以更有創(chuàng)造性的方法完成組織任務(wù)。同時(shí)，當(dāng)員工對所在組織存在一定的情感寄托，認(rèn)同組織目標(biāo)和自己的組織成員身份，對組織產(chǎn)生承諾時(shí)，他們就可以在價(jià)值觀、愿景等方面感受到與組織的一致性。在這種一致性的基礎(chǔ)上，員工會感到被組織接納，相應(yīng)地就會對組織產(chǎn)生更多的責(zé)任感，愿意為組織做出更多貢獻(xiàn)，進(jìn)而會積極發(fā)揮主觀能動性，發(fā)現(xiàn)組織中的問題，并為創(chuàng)造性地解決問題而努力。因此我們推測，組織承諾水平越高，員工進(jìn)行創(chuàng)新活動的內(nèi)在動力就越強(qiáng)，也就越有利于創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。基于以上分析，本研究提出如下假設(shè)擬加以驗(yàn)證：

假設(shè)3：員工組織承諾對其創(chuàng)新行為有顯著正向影響。

(四)組織承諾在內(nèi)部人身份認(rèn)知與創(chuàng)新行為關(guān)系中的中介作用

組織承諾是員工的一種工作態(tài)度，是聯(lián)結(jié)員工和組織的心理紐帶。相關(guān)實(shí)證研究表明，員工對組織的感知是影響員工組織承諾的重要前因變量(Thomas和Daniel,2010;陳松等,2010)，同時(shí)組織承諾也是影響員工角色外行為的重要變量(Mohd,2010;李海等,2010)。此外，以往的研究也表明，內(nèi)部人身份認(rèn)知可能通過促使員工產(chǎn)生積極的工作態(tài)度來使其產(chǎn)生積極的工作行為(Stamper和Masterson,2002;Van Dyne和Pierce,2004;汪林等,2010;Armstrong-Stassen和Schlosser,2011;尹俊等,2012)。相應(yīng)的，作為員工積極態(tài)度變量的組織承諾，能否為員工內(nèi)部人身份認(rèn)知與員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系構(gòu)建橋梁？目前關(guān)于內(nèi)部人身份認(rèn)知對創(chuàng)新行為影響過程的研究還不多，本研究將結(jié)合認(rèn)同理論的觀點(diǎn)來對該問題進(jìn)行探討。

認(rèn)同理論認(rèn)為，員工對自我的認(rèn)知和歸類與其對組織的認(rèn)同密切相關(guān)。組織承諾在內(nèi)部人身份認(rèn)知與創(chuàng)新行為之間的作用可以結(jié)合角色認(rèn)同與社會認(rèn)同理論從兩條不同的路徑來解釋。角色認(rèn)同理論圍繞自我概念的構(gòu)建展開。隨著自我概念的形成與發(fā)展，人們不斷認(rèn)知到外界對自我角色的期望，不斷調(diào)整自己的態(tài)度及行為。擁有清晰的“內(nèi)部人”概念的員工對組織產(chǎn)生情感上的聯(lián)結(jié)與認(rèn)同，其態(tài)度層面的組織承諾以及行為層面的創(chuàng)新行為作為被組織所期望的內(nèi)容而被激發(fā)。關(guān)于員工的“內(nèi)部人”概念對其態(tài)度方面因素如工作滿意度、情感承諾的影響，已有學(xué)者提供了證據(jù)(Lapalme等,2009;Knapp等,2014)。角色認(rèn)同理論路徑中自我概念的構(gòu)建，實(shí)質(zhì)上是員工自身內(nèi)在組織認(rèn)同的形成過程。而社會認(rèn)同理論路徑強(qiáng)調(diào)的自我歸類，實(shí)質(zhì)上則是員工通過他人或所處集體等進(jìn)行的外在的組織認(rèn)同過程。高內(nèi)部人身份認(rèn)知的員工往往會對自我進(jìn)行集體層面的歸類，把集體當(dāng)作個(gè)人的延伸，從集體價(jià)值觀、集體規(guī)則等組織層面尋求與其自我相匹配的契合點(diǎn)，這些行為的本質(zhì)是被集體接納的社會認(rèn)同過程，也是有利于組織創(chuàng)新行為產(chǎn)生的過程。在這個(gè)過程中，組織承諾的交付相當(dāng)于一種“手段”，其目的是成功獲得社會認(rèn)同。而這種通過外部來建立組織認(rèn)同的過程，更具有外顯性和實(shí)踐性，因此社會認(rèn)同理論路徑更聚焦于行為的激發(fā)，即創(chuàng)新行為的動機(jī)獲取和發(fā)生。相對而言，角色認(rèn)同理論路徑則更側(cè)重于情感態(tài)度的作用，即組織承諾的激發(fā)與后續(xù)影響。綜上所述，本研究認(rèn)為，結(jié)合認(rèn)同理論的觀點(diǎn)可以很好地從角色認(rèn)同和社會認(rèn)同兩個(gè)層面來綜合解釋內(nèi)部人身份認(rèn)知對創(chuàng)新行為的影響機(jī)制，即組織承諾作為認(rèn)同過程中的中間媒介，反映了內(nèi)部人身份認(rèn)知影響創(chuàng)新行為的本質(zhì)過程。基于以上分析，本研究提出如下假設(shè)擬加以驗(yàn)證：

假設(shè)4：員工的組織承諾在其內(nèi)部人身份認(rèn)知與其創(chuàng)新行為的關(guān)系中起中介作用。

(五)工作嵌入在組織承諾與創(chuàng)新行為關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用

創(chuàng)新不是在真空中發(fā)生的，個(gè)體因素與情境因素的交互作用能夠更好地解釋復(fù)雜社會情境中的個(gè)體行為(Woodman等，1993)。因此，在構(gòu)建起個(gè)體認(rèn)知與態(tài)度因素對創(chuàng)新行為影響的中介效應(yīng)模型后，還需要考慮客觀情境因素與個(gè)體因素的交互作用，以更全面地解釋創(chuàng)新行為的內(nèi)在激發(fā)機(jī)制。作為員工與組織間客觀契合度的體現(xiàn)，工作嵌入正是這樣一個(gè)重要的情境調(diào)節(jié)因素。員工的工作嵌入程度越高，員工與組織的聯(lián)結(jié)點(diǎn)就越多，匹配程度也越高(Cheng,2014)。研究表明，工作嵌入可以有效地預(yù)測員工的態(tài)度和行為(Ng等,2010;Ramesh和Gelfand,2010;Swider等,2011;Portoghese等,2011;Jiang等,2012)，而工作嵌入作為調(diào)節(jié)變量的影響效應(yīng)還有待深入探討。

研究表明，員工的內(nèi)在創(chuàng)新動機(jī)是激發(fā)創(chuàng)新行為的重要因素(蔡啟通,2008；Liu等,2013)。而在創(chuàng)新行為激發(fā)過程中，員工如果對工作的嵌入程度不夠，則對工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作關(guān)系及工作環(huán)境的熟悉程度就可能不夠，對發(fā)掘工作中所存在問題的專注和投入程度也就會有所欠缺，這會導(dǎo)致員工無法把握當(dāng)前工作、團(tuán)隊(duì)或組織中存在的問題的本質(zhì)，進(jìn)而使得他們創(chuàng)造性解決問題的效率大打折扣，即工作嵌入程度的差異可能會影響內(nèi)在動機(jī)作用于創(chuàng)新行為的效果。

組織承諾是員工對組織主觀情感依賴性的體現(xiàn)，是激發(fā)員工創(chuàng)新行為的內(nèi)在動機(jī)。員工對組織付出承諾，意味著該員工在價(jià)值觀、愿景等主觀情感層面與組織的匹配、聯(lián)結(jié)與融合程度較高，因此，組織承諾在一定程度上也意味著員工對組織的主觀情感“嵌入”。結(jié)合員工對組織的主觀情感與客觀情境的“嵌入”程度來討論交互效應(yīng)對創(chuàng)新行為的影響十分必要。一方面，員工組織承諾水平的高低，體現(xiàn)了員工對組織及組織目標(biāo)的認(rèn)同程度、對組織奉獻(xiàn)意愿的強(qiáng)弱。當(dāng)員工工作嵌入程度高時(shí)，員工與組織的外部聯(lián)結(jié)因素就多，這能夠強(qiáng)化員工對組織的認(rèn)同感、歸屬感和責(zé)任感等組織承諾的內(nèi)容，從而使員工更愿意為組織做出貢獻(xiàn)和努力(Allen和Shanock,2013;Cheng,2014)，即組織承諾的影響效應(yīng)得到加強(qiáng)。另一方面，當(dāng)員工與組織的客觀聯(lián)結(jié)因素較多時(shí)，他們也會更加重視個(gè)人與組織的共同進(jìn)步，這會對他們的行為產(chǎn)生積極影響(Cheng,2014)；同時(shí)“嵌入”的過程也能使員工積累更多的信息和資本，從而從實(shí)際層面推動創(chuàng)新。高工作嵌入的員工能夠比低工作嵌入的員工感受到與組織更密切的聯(lián)系和更高的匹配性，這種相對客觀的認(rèn)知反過來能夠加強(qiáng)員工對組織的主觀情感依賴性，使得員工傾向于把組織看作個(gè)體的延伸，從而對組織產(chǎn)生更強(qiáng)的歸屬感和認(rèn)同感；并且，在這種客觀與主觀認(rèn)知交互影響的過程中，員工能夠獲得實(shí)際推動創(chuàng)新的資本，從而促進(jìn)內(nèi)在動機(jī)向外顯行為的轉(zhuǎn)化，因而員工會做出與組織發(fā)展立場更為一致的創(chuàng)新行為與創(chuàng)新決策，即思考如何提升能使組織在未來愈加激烈的市場競爭中勝出的核心能力，把不斷進(jìn)行革新的思維滲透到日常工作中。因此，工作嵌入程度對于組織承諾影響個(gè)體創(chuàng)新行為的過程可能起著重要的調(diào)節(jié)作用?；谝陨戏治?，本研究提出如下假設(shè)擬加以驗(yàn)證：

假設(shè)5：工作嵌入在組織承諾與創(chuàng)新行為的關(guān)系中起正向調(diào)節(jié)作用。與工作嵌入程度低時(shí)相比，當(dāng)工作嵌入程度高時(shí)，員工的組織承諾對創(chuàng)新行為的正向影響更強(qiáng)烈。

三、研究方法

(一)研究樣本與調(diào)查過程

本研究采用問卷調(diào)查法，以來自經(jīng)濟(jì)比較發(fā)達(dá)的華南地區(qū)企業(yè)的員工為調(diào)查對象。樣本數(shù)據(jù)的獲取主要有以下三種方式：(1)隨機(jī)選取華南地區(qū)廣州、深圳和東莞等城市的企業(yè)，根據(jù)企業(yè)黃頁中提供的聯(lián)系方式與企業(yè)聯(lián)系人聯(lián)系，在說明調(diào)研目的并獲得同意的情況下，與由對方提供電子郵箱的員工進(jìn)行聯(lián)系并進(jìn)行調(diào)查；(2)隨機(jī)選取廣州部分高校MBA、EMBA課程班校友錄中的學(xué)員，在說明調(diào)研目的并獲得同意的情況下，讓其本人或讓其推薦其所在企業(yè)的員工參與調(diào)查；(3)利用企業(yè)調(diào)研和內(nèi)部培訓(xùn)的機(jī)會來對企業(yè)員工進(jìn)行問卷調(diào)查。

為了減少潛在共同方法偏差(Podsakoff等,2003)，本研究采用了橫向與縱向相結(jié)合的研究方法。研究者對本研究涉及的核心變量的調(diào)查分兩次進(jìn)行，第一次調(diào)查的變量為內(nèi)部人身份認(rèn)知和工作嵌入，第二次調(diào)查的變量為組織承諾與創(chuàng)新行為，兩次問卷調(diào)查的時(shí)間間隔為六個(gè)月。在第一次調(diào)查時(shí)，研究者就調(diào)研的相關(guān)事項(xiàng)向被試進(jìn)行詳細(xì)說明，包括數(shù)據(jù)僅供研究之用，不會泄漏任何個(gè)人信息，可如實(shí)填寫；本次調(diào)查為縱向研究，六個(gè)月后將會有第二次調(diào)查等。在征得被試同意的情況下進(jìn)行調(diào)查，每位參與者在調(diào)查完畢后會收到一份小禮物作為回報(bào)。第一次調(diào)查共發(fā)放問卷330份，獲得有效問卷295份。第二次調(diào)查最終獲得258份有效問卷，有效問卷的回收率為78.2%。

在最終得到有效問卷的樣本中，按性別劃分，男性125人，女性133人；按年齡劃分，23歲及以下100人，23歲以上158人；按學(xué)歷劃分，高中或中專及以下104人，大專61人，本科及以上93人；按工作種類劃分，技術(shù)類75人，行政類48人，營銷類51人，生產(chǎn)類45人，其他類39人；按職位層級劃分，一線人員122人，各層級管理人員136人。

(二)研究工具及檢驗(yàn)

1.研究工具及其信度與結(jié)構(gòu)效度檢驗(yàn)。內(nèi)部人身份認(rèn)知量表來自Stamper和Masterson(2002)的研究，由單因素構(gòu)成。該量表有六個(gè)題項(xiàng)，采用五點(diǎn)量表評分，得分越高表明內(nèi)部人身份認(rèn)知程度越高。信度分析表明，量表的Cronbach’s值為0.743；驗(yàn)證性因素分析顯示，量表的χ2/df=1.414，GFI=0.993，CFI=0.997，RMR=0.027，RMSEA=0.040，各項(xiàng)指標(biāo)均達(dá)到可以接受的水平，說明該量表具有良好的信度與結(jié)構(gòu)效度。

組織承諾量表來自Wang等(2011)的研究，由單因素構(gòu)成。該量表有七個(gè)題項(xiàng)，采用五點(diǎn)量表評分，得分越高表明組織承諾水平越高。信度分析表明，量表的Cronbach’s值為0.757；驗(yàn)證性因素分析顯示，量表的χ2/df=1.409，GFI=0.986，CFI=0.991，RMR=0.029，RMSEA=0.040，各項(xiàng)指標(biāo)均達(dá)到了可以接受的水平，說明該量表具有良好的信度與結(jié)構(gòu)效度。

工作嵌入量表來自Crossley等(2007)的研究，由單因素構(gòu)成。該量表有七個(gè)題項(xiàng)，采用五點(diǎn)量表評分，得分越高表明工作嵌入程度越高。信度分析表明，量表的Cronbach’s值為0.853；驗(yàn)證性因素分析顯示，量表的χ2/df=1.387，GFI=0.987，CFI=0.993，RMR=0.027，RMSEA=0.039，各項(xiàng)指標(biāo)均達(dá)到了可以接受的水平，說明該量表具有良好的信度與結(jié)構(gòu)效度。

創(chuàng)新行為量表來自Wang等(2009)的研究，由單因素構(gòu)成。該量表有八個(gè)題項(xiàng)，采用五點(diǎn)量表評分，得分越高表明實(shí)施創(chuàng)新行為的程度越高。信度分析表明，量表的Cronbach’s值為0.845；驗(yàn)證性因素分析顯示，量表的χ2/df=1.407，GFI=0.978，CFI=0.990，RMR=0.032，RMSEA=0.040，各項(xiàng)指標(biāo)均達(dá)到了可以接受的水平，說明該量表具有良好的信度與結(jié)構(gòu)效度。

本研究所使用的統(tǒng)計(jì)分析軟件為SPSS17.0和AMOS 7.0。

2.構(gòu)念區(qū)分性的驗(yàn)證性因素分析。本研究又采用了驗(yàn)證性因素分析技術(shù)和競爭模型策略來對收集的樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，以驗(yàn)證內(nèi)部人身份認(rèn)知、組織承諾、工作嵌入與創(chuàng)新行為四個(gè)因素的區(qū)分效度。從表1可以看到，與單因素模型和三因素模型相比，四因素模型對實(shí)際數(shù)據(jù)的擬合結(jié)果最為理想，說明本研究涉及的四個(gè)因素概念獨(dú)立清晰，具有良好的區(qū)分效度。

表1 各變量構(gòu)念區(qū)分性的驗(yàn)證性因素分析結(jié)果

注：四因素模型包含“內(nèi)部人身份認(rèn)知”、“組織承諾”、“工作嵌入”和“創(chuàng)新行為”；三因素模型包含“內(nèi)部人身份認(rèn)知+組織承諾”、“工作嵌入”和“創(chuàng)新行為”；單因素模型包含“內(nèi)部人身份認(rèn)知+組織承諾+工作嵌入+創(chuàng)新行為”。

3.共同方法偏差檢驗(yàn)。共同方法變異(common method variance, CMV)指的是由相同的被試或數(shù)據(jù)來源、同樣的測量情境、共同的項(xiàng)目語境以及項(xiàng)目自身特征所造成的變量之間人為的變異(Podsakoff等,2003)。為了將共同方法變異問題的影響降至最低，本研究參考彭臺光等人(2006)在對共同方法變異進(jìn)行整合研究后提出的建議，采用問卷基本編排法(隨機(jī)編排與設(shè)置測謊題)、受訪信息隱匿法(不記名)和心理隔離法來收集資料，并采用縱向調(diào)查研究法。同時(shí)，Harman的單因素測試(Harman’s one-factor test)結(jié)果表明，主成分分析抽取的四個(gè)因素解釋了總變異量的53.059%，而且單一因素沒有解釋絕大部分變異量，說明本研究數(shù)據(jù)的同源性方法變異問題在很大程度上得到了控制。

四、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

(一)描述性統(tǒng)計(jì)分析與相關(guān)分析

在信度與效度檢驗(yàn)完畢后，本研究首先對各變量之間的關(guān)系進(jìn)行了相關(guān)分析。表2呈現(xiàn)了各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差、相關(guān)系數(shù)和內(nèi)部一致性信度系數(shù)。相關(guān)分析結(jié)果表明，員工內(nèi)部人身份認(rèn)知與組織承諾和創(chuàng)新行為的相關(guān)性均達(dá)到了非常顯著的水平；同時(shí)，員工的組織承諾與工作嵌入和創(chuàng)新行為的相關(guān)性也達(dá)到了非常顯著的水平。相關(guān)分析為本研究進(jìn)一步對變量間相互關(guān)系的探索奠定了良好的基礎(chǔ)。

表2 各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差、相關(guān)系數(shù)和內(nèi)部一致性信度系數(shù)

注：(1)“**”表示p<0.01，“*”表示p<0.05。(2)表中加黑的數(shù)字為相應(yīng)量表的內(nèi)部一致性信度系數(shù)。

(二)研究假設(shè)檢驗(yàn)

1.內(nèi)部人身份認(rèn)知、組織承諾與創(chuàng)新行為之間的關(guān)系檢驗(yàn)。為了進(jìn)一步探討內(nèi)部人身份認(rèn)知、組織承諾與創(chuàng)新行為之間的關(guān)系，本研究在對性別、年齡、學(xué)歷、工作種類和職位層級五個(gè)人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量進(jìn)行控制的基礎(chǔ)上，對核心變量之間的關(guān)系進(jìn)行了多元回歸分析(參見表3)。從模型2可以看到，內(nèi)部人身份認(rèn)知對組織承諾的影響達(dá)到極其顯著的水平(β=0.524,p<0.001)，內(nèi)部人身份認(rèn)知可以解釋組織承諾總變異量的31.6%，說明內(nèi)部人身份認(rèn)知對組織承諾具有顯著的正向影響作用，即員工的內(nèi)部人身份認(rèn)知水平越高，組織承諾水平就越高，因此假設(shè)1得到驗(yàn)證。從模型5可以看到，內(nèi)部人身份認(rèn)知對創(chuàng)新行為的影響達(dá)到極其顯著的水平(β=0.391,p<0.001)，內(nèi)部人身份認(rèn)知可以解釋創(chuàng)新行為總變異量的19.5%，說明內(nèi)部人身份認(rèn)知對創(chuàng)新行為具有顯著的正向影響作用，即員工的內(nèi)部人身份認(rèn)知水平越高，創(chuàng)新行為的產(chǎn)出水平就越高，因此假設(shè)2得到驗(yàn)證。從模型6可以看出，組織承諾對創(chuàng)新行為的影響達(dá)到極其顯著的水平(β=0.629,p<0.001)，組織承諾可以解釋創(chuàng)新行為總變異量的42.3%，說明組織承諾對創(chuàng)新行為具有顯著的正向影響作用，即員工組織承諾水平越高，創(chuàng)新行為的產(chǎn)出水平就越高，因此假設(shè)3得到驗(yàn)證。

表3 多元回歸分析結(jié)果(N=258)

注：“***”表示p<0.001，“**”表示p<0.01，“*”表示p<0.05。

2.組織承諾在內(nèi)部人身份認(rèn)知和創(chuàng)新行為關(guān)系中的中介作用檢驗(yàn)。本研究采用溫忠麟等人(2004)提出的三步中介回歸分析法(three step mediated regression method)來考察組織承諾在內(nèi)部人身份認(rèn)知與創(chuàng)新行為關(guān)系中的中介作用。在該方法中，變量間中介作用的成立需要滿足三個(gè)條件：(1)自變量對中介變量的影響達(dá)到顯著水平；(2)自變量對因變量的影響達(dá)到顯著水平；(3)自變量對因變量影響的顯著性因中介變量的加入而降低或消失。如果以上三個(gè)條件全部成立，即可以證明自變量對因變量的影響是通過中介變量傳遞的。

由模型2和模型4的檢驗(yàn)可以看到，自變量內(nèi)部人身份認(rèn)知對中介變量組織承諾及因變量創(chuàng)新行為的影響均顯著，滿足了中介效應(yīng)檢驗(yàn)的第一個(gè)和第二個(gè)條件。從模型7可以看到，當(dāng)內(nèi)部人身份認(rèn)知與組織承諾同時(shí)進(jìn)入回歸方程時(shí)，組織承諾對創(chuàng)新行為的影響達(dá)到極其顯著的水平(β=0.584,p<0.001)，但是內(nèi)部人身份認(rèn)知對創(chuàng)新行為的回歸系數(shù)則明顯降低且由原來的極其顯著變成不顯著(β=0.085, p>0.05)，說明內(nèi)部人身份認(rèn)知對創(chuàng)新行為影響的顯著性因組織承諾的加入而顯著降低，這就滿足了中介效應(yīng)檢驗(yàn)的第三個(gè)條件。因此，組織承諾在內(nèi)部人身份認(rèn)知對創(chuàng)新行為的影響中起完全中介作用，即內(nèi)部人身份認(rèn)知對創(chuàng)新行為的影響完全是通過組織承諾傳遞的，內(nèi)部人身份認(rèn)知通過影響組織承諾作用于創(chuàng)新行為，假設(shè)4得到驗(yàn)證。

3.工作嵌入在組織承諾與創(chuàng)新行為關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用檢驗(yàn)。根據(jù)溫忠麟和葉寶娟(2014)關(guān)于有調(diào)節(jié)的中介模型檢驗(yàn)程序，本研究首先考慮調(diào)節(jié)變量是否對直接效應(yīng)進(jìn)行調(diào)節(jié)。本研究采取Baron和Kenny(1986)的程序，在控制了人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量之后，依次置入自變量和交互效應(yīng)項(xiàng)，以預(yù)測結(jié)果變量。為了避免因自變量與交互效應(yīng)項(xiàng)相關(guān)性過高而產(chǎn)生的共線性問題，本研究根據(jù)Aiken和West(1991)的建議，先將自變量與調(diào)節(jié)變量進(jìn)行中心化處理，使其平均數(shù)換移至0，再通過計(jì)算中心化處理后的自變量與調(diào)節(jié)變量的乘積來獲得交互效應(yīng)項(xiàng)的數(shù)值。

從模型3可以看到，當(dāng)內(nèi)部人身份認(rèn)知、工作嵌入以及內(nèi)部人身份認(rèn)知與工作嵌入的交互效應(yīng)項(xiàng)同時(shí)進(jìn)入回歸方程時(shí)，內(nèi)部人身份認(rèn)知與工作嵌入的交互效應(yīng)項(xiàng)對組織承諾的影響沒有達(dá)到顯著水平(β=0.024, p>0.05)，工作嵌入沒有調(diào)節(jié)內(nèi)部人身份認(rèn)知對組織承諾的影響效應(yīng)。從模型9可以看出，當(dāng)內(nèi)部人身份認(rèn)知、組織承諾、工作嵌入以及內(nèi)部人身份認(rèn)知與工作嵌入的交互效應(yīng)項(xiàng)同時(shí)進(jìn)入回歸方程時(shí)，內(nèi)部人身份認(rèn)知與工作嵌入的交互效應(yīng)項(xiàng)對創(chuàng)新行為的影響也沒有達(dá)到顯著水平(β=0.066, p>0.05)，工作嵌入沒有調(diào)節(jié)內(nèi)部人身份認(rèn)知到創(chuàng)新行為的直接效應(yīng)。

接下來，本研究對工作嵌入在組織承諾與創(chuàng)新行為關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用進(jìn)行檢驗(yàn)。從模型8可以看到，當(dāng)本研究的核心變量內(nèi)部人身份認(rèn)知、組織承諾與工作嵌入同時(shí)進(jìn)入回歸方程時(shí)，組織承諾與工作嵌入對創(chuàng)新行為的影響均達(dá)到非常顯著的水平(β=0.487,p<0.001;β=0.161,p<0.01)，為工作嵌入對組織承諾與創(chuàng)新行為關(guān)系的調(diào)節(jié)作用檢驗(yàn)提供了基礎(chǔ)。從模型10可以看到，當(dāng)本研究的核心變量內(nèi)部人身份認(rèn)知、組織承諾、工作嵌入以及組織承諾與工作嵌入的交互效應(yīng)項(xiàng)同時(shí)進(jìn)入回歸方程時(shí)，組織承諾與工作嵌入的交互效應(yīng)項(xiàng)對創(chuàng)新行為的影響達(dá)到極其顯著的水平(β=0.140,p<0.001)。由此可見，組織承諾與工作嵌入的交互效應(yīng)對創(chuàng)新行為的影響作用十分顯著，說明工作嵌入在組織承諾影響創(chuàng)新行為的過程中起著顯著的調(diào)節(jié)作用，因此假設(shè)5得到驗(yàn)證。

為了更直觀地反映工作嵌入在組織承諾與創(chuàng)新行為關(guān)系中的調(diào)節(jié)效應(yīng)，本研究根據(jù)Aiken和West(1991)提供的步驟繪制交互作用圖來顯示二者間的交互效應(yīng)。從圖1可以看到，與低工作嵌入的員工相比，高工作嵌入的員工創(chuàng)新行為的回歸線較陡。在高工作嵌入條件下，高組織承諾的員工表現(xiàn)出的創(chuàng)新行為遠(yuǎn)高于低組織承諾的員工；而在低工作嵌入條件下，高組織承諾和低組織承諾的員工表現(xiàn)出的創(chuàng)新行為差異則相對較小。以上分析表明，工作嵌入在組織承諾與創(chuàng)新行為的關(guān)系中起著顯著的調(diào)節(jié)作用，即當(dāng)員工的組織承諾提高了相同的水平時(shí)，高工作嵌入的員工要比低工作嵌入的員工更容易表現(xiàn)出高水平的創(chuàng)新行為，假設(shè)5再次得到驗(yàn)證。

圖1 工作嵌入在組織承諾與創(chuàng)新行為關(guān)系中的調(diào)節(jié)效應(yīng)

4.調(diào)節(jié)中介模型：工作嵌入對組織承諾中介效應(yīng)的調(diào)節(jié)作用檢驗(yàn)。本研究已經(jīng)驗(yàn)證組織承諾的中介效應(yīng)以及工作嵌入對中介效應(yīng)后半段的調(diào)節(jié)效應(yīng)，接著，本研究根據(jù)Edwards和Lambert(2007)推薦的調(diào)節(jié)路徑分析方法來從整體上驗(yàn)證調(diào)節(jié)中介模型。其中，階段一是指從內(nèi)部人身份認(rèn)知到組織承諾，階段二是指從組織承諾到創(chuàng)新行為，直接效應(yīng)是指從內(nèi)部人身份認(rèn)知到創(chuàng)新行為，間接效應(yīng)是指階段一與階段二的乘積。單一路徑(階段一、階段二以及直接效應(yīng))系數(shù)的顯著性檢驗(yàn)遵循簡單斜率檢驗(yàn)流程，差異的顯著性檢驗(yàn)等同于相應(yīng)交互項(xiàng)的顯著性檢驗(yàn)。涉及路徑乘積(間接效應(yīng))系數(shù)及其差異的顯著性檢驗(yàn)使用bootstrap法。

從表4中的階段路徑檢驗(yàn)結(jié)果可以看出，雖然工作嵌入程度低時(shí)第一階段的正向影響顯著(β=0.229,p<0.001)，工作嵌入程度高時(shí)第一階段的正向影響也顯著(β=0.199,p<0.001)，但兩者不具有顯著差異(β=-0.030,p>0.05)。而工作嵌入程度低時(shí)第二階段的正向影響顯著(β=0.451,p<0.001)，工作嵌入程度高時(shí)第二階段的正向影響也顯著(β=0.629,p<0.001)，同時(shí)第二階段在工作嵌入程度高和低時(shí)的差異也顯著(β=-0.178,p<0.001)。結(jié)合表3中模型3、模型9與模型10的結(jié)果可以看到，工作嵌入的調(diào)節(jié)作用主要體現(xiàn)在從組織承諾到創(chuàng)新行為的路徑中。

從表4中的直接與間接效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果可以看出，低水平工作嵌入和高水平工作嵌入在直接效應(yīng)上不具有顯著差異，而在間接效應(yīng)上則具有顯著差異(β=-0.022,p<0.001)。由此可見，工作嵌入對組織承諾在內(nèi)部人身份認(rèn)知與創(chuàng)新行為關(guān)系中的中介效應(yīng)具有顯著的調(diào)節(jié)作用，即調(diào)節(jié)中介效應(yīng)成立。

表4 基于調(diào)節(jié)路徑分析的調(diào)節(jié)中介效應(yīng)檢驗(yàn)

注：(1)N=258，“***”表示p<0.001，“**”表示p<0.01，“*”表示p<0.05。(2)第一階段是指從內(nèi)部人身份認(rèn)知到組織承諾；第二階段是指從組織承諾到創(chuàng)新行為；直接效應(yīng)是指從內(nèi)部人身份認(rèn)知到創(chuàng)新行為；間接效應(yīng)是指階段一與階段二的乘積；低工作嵌入表示工作嵌入的均值(中心化后的均值)減一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差；高工作嵌入表示工作嵌入的均值(中心化后的均值)加一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差；差異的系數(shù)等于低工作嵌入組系數(shù)減去高工作嵌入組系數(shù)。

從圖2可以看出，加入中介變量組織承諾時(shí)內(nèi)部人身份認(rèn)知對創(chuàng)新行為的直接影響效應(yīng)均不顯著，即表明無論工作嵌入程度是高還是低，組織承諾均完全中介內(nèi)部人身份認(rèn)知和創(chuàng)新行為的關(guān)系。同時(shí)，工作嵌入對此中介效應(yīng)的調(diào)節(jié)主要作用于組織承諾與創(chuàng)新行為之間的關(guān)系(β=0.451, p<0.001;β=0.629,p<0.001)，對內(nèi)部人身份認(rèn)知與組織承諾之間關(guān)系的作用則相對較弱(β=0.229, p<0.001;β=0.199,p<0.001)。

圖2 調(diào)節(jié)中介模型中的中介效應(yīng)分析

五、結(jié)論與討論

(一)研究結(jié)果討論

本研究聚焦于員工創(chuàng)新行為的激發(fā)機(jī)制，深入探討了內(nèi)部人身份認(rèn)知與創(chuàng)新行為的關(guān)系，并結(jié)合內(nèi)部人身份認(rèn)知理論與組織認(rèn)同理論，對內(nèi)部人身份認(rèn)知對員工創(chuàng)新行為的積極影響效應(yīng)的內(nèi)在機(jī)制進(jìn)行了剖析。本研究的主要結(jié)論如下：(1)員工內(nèi)部人身份認(rèn)知顯著正向影響員工的組織承諾與創(chuàng)新行為；(2)員工組織承諾顯著正向影響員工創(chuàng)新行為，組織承諾在內(nèi)部人身份認(rèn)知與創(chuàng)新行為的關(guān)系中起完全中介作用；(3)員工工作嵌入在組織承諾與創(chuàng)新行為的關(guān)系中起正向調(diào)節(jié)作用，工作嵌入程度越高，組織承諾對創(chuàng)新行為的正向影響作用就越強(qiáng)。進(jìn)一步地，工作嵌入還調(diào)節(jié)著組織承諾對內(nèi)部人身份認(rèn)知與創(chuàng)新行為關(guān)系的中介效應(yīng)。

1.內(nèi)部人身份認(rèn)知、組織承諾與創(chuàng)新行為的關(guān)系。數(shù)據(jù)分析結(jié)果顯示，員工內(nèi)部人身份認(rèn)知顯著正向影響其組織承諾，即員工內(nèi)部人身份認(rèn)知水平越高，其組織承諾水平就越高。這個(gè)觀點(diǎn)也可以從一些學(xué)者的研究中得到證實(shí)(Chen和Aryee,2007;汪林等,2009;尹俊等,2012)。究其原因，當(dāng)員工感知到其內(nèi)部人身份時(shí)，他們會對組織產(chǎn)生主人翁意識，這會使其工作目標(biāo)與組織具有高度一致性，同時(shí)也會使其對組織產(chǎn)生認(rèn)同感與歸屬感。而在員工認(rèn)同組織的過程中，員工對“內(nèi)部人”角色的認(rèn)知會不斷發(fā)生動態(tài)調(diào)整，這會使員工的認(rèn)同感不斷得到增強(qiáng)，從而會使員工更加接納組織的期望，表現(xiàn)出更高的組織承諾，進(jìn)而積極地參與到有利于組織發(fā)展的活動中。

數(shù)據(jù)分析結(jié)果顯示，員工內(nèi)部人身份認(rèn)知顯著正向影響其創(chuàng)新行為，即員工對自己組織內(nèi)部人身份的認(rèn)知程度越高，其創(chuàng)新行為的實(shí)施程度就越高。本研究認(rèn)為，作為與“內(nèi)部人”角色相對應(yīng)的角色行為之一，創(chuàng)新行為的產(chǎn)生是員工角色認(rèn)同加深的結(jié)果。高度的內(nèi)部人身份認(rèn)知可帶來相應(yīng)的對組織責(zé)任感的增強(qiáng)，從而使員工積極投入更多時(shí)間與精力來剖析組織中存在的整體或局部的問題，這能夠?yàn)槠鋭?chuàng)新性地看待甚至解決問題積累信息、奠定基礎(chǔ)。同時(shí)，內(nèi)部人、主人翁的身份使員工愿意做出角色外行為，例如積極主動地融入集體、自愿接受特殊任務(wù)、幫助新員工適應(yīng)環(huán)境等，這種開放、分享的態(tài)度可以加速組織溝通與學(xué)習(xí)，從而進(jìn)一步激發(fā)創(chuàng)新思維與行動。以往組織公民行為方面的研究也得出了類似的結(jié)論(Chen等,2007;尹俊等,2012)。

數(shù)據(jù)分析結(jié)果還顯示，員工組織承諾顯著正向影響其創(chuàng)新行為，即員工的組織承諾水平越高，其創(chuàng)新行為被激發(fā)的可能性就越大。這一結(jié)論與以往大部分研究的成果相一致(Jafri,2010;Thomas和Daniel,2010)。一般來說，個(gè)體的情感對其態(tài)度和行為有著重要影響。因此，由組織承諾產(chǎn)生的對組織的情感依托對員工看待組織的態(tài)度及工作行為會有積極影響。員工在就工作任務(wù)進(jìn)行創(chuàng)新性思考、分析與決策的過程中可能會遇到困難，除了員工解決問題的能力、所擁有的知識以及組織提供的幫助以外，員工心理層面的動力對其創(chuàng)新行為的產(chǎn)生也極其重要。由組織承諾產(chǎn)生的對組織的情感依托可作為員工的重要心理動力，促使員工投入更多精力與時(shí)間來考慮組織的發(fā)展，從而激發(fā)更多的創(chuàng)新行為。

以上分析表明，員工內(nèi)部人身份認(rèn)知可對組織承諾及創(chuàng)新行為產(chǎn)生重要的正向影響作用，組織承諾也是影響創(chuàng)新行為產(chǎn)出水平的重要因素。

2.組織承諾在內(nèi)部人身份認(rèn)知和創(chuàng)新行為關(guān)系中的中介作用。數(shù)據(jù)分析結(jié)果顯示，組織承諾在內(nèi)部人身份認(rèn)知和創(chuàng)新行為的關(guān)系中起完全中介作用，即員工的內(nèi)部人身份認(rèn)知完全通過組織承諾間接對創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響。以往基于交換視角的研究強(qiáng)調(diào)了組織成員關(guān)系的互動，對員工自我內(nèi)在動機(jī)的發(fā)掘并不深入。本研究發(fā)現(xiàn)，在內(nèi)部人身份認(rèn)知影響創(chuàng)新行為的過程中，自我概念構(gòu)建與自我社會分類是兩個(gè)重要的概念。結(jié)合組織認(rèn)同理論中角色認(rèn)同與社會認(rèn)同的觀點(diǎn)，本研究分別根據(jù)這兩個(gè)重要概念得出了內(nèi)部人身份認(rèn)知影響創(chuàng)新行為的兩種不同層次的作用機(jī)制。第一，角色認(rèn)同理論機(jī)制?！皟?nèi)部人”角色自我概念的構(gòu)建隨員工內(nèi)部人身份認(rèn)知程度的提高而完善，組織承諾作為角色期望的內(nèi)容被納入角色理解與認(rèn)同過程，員工由此獲得實(shí)施相應(yīng)角色行為的內(nèi)在心理動機(jī)，其“內(nèi)部人”角色行為受到激發(fā)。第二，社會認(rèn)同的自我分類理論機(jī)制。在獲得一定的角色認(rèn)同的基礎(chǔ)上，集體層面的自我分類機(jī)制可以解釋由內(nèi)在心理動機(jī)到外部行為產(chǎn)出的作用過程。高內(nèi)部人身份認(rèn)知的員工通過集體層面的自我歸類，從集體價(jià)值觀、集體規(guī)則等組織層面尋求與自我相匹配的契合點(diǎn)，這些行為的本質(zhì)是被集體接納的社會認(rèn)同過程。角色認(rèn)同的自我概念機(jī)制與社會認(rèn)同的自我分類機(jī)制的區(qū)別在于，角色認(rèn)同的自我概念構(gòu)建實(shí)質(zhì)上是員工自身內(nèi)在的組織認(rèn)同過程，涉及員工組織承諾的激發(fā)與影響；而社會認(rèn)同的自我分類機(jī)制實(shí)質(zhì)上是員工通過所處集體等在外部層次構(gòu)建組織認(rèn)同的過程，涉及創(chuàng)新行為的激發(fā)。以上分析表明，在整體作用過程中，內(nèi)部人身份認(rèn)知可通過影響組織承諾而作用于創(chuàng)新行為，兩種作用機(jī)制的揭示彌補(bǔ)了員工內(nèi)部人身份認(rèn)知影響效應(yīng)研究中對員工內(nèi)在心理機(jī)制探討的缺失，提供了新的研究視角。

3.工作嵌入的調(diào)節(jié)作用。數(shù)據(jù)分析結(jié)果顯示，工作嵌入對組織承諾與創(chuàng)新行為之間的關(guān)系起著顯著的調(diào)節(jié)作用，即工作嵌入程度高的員工其組織承諾對創(chuàng)新行為的影響比工作嵌入程度低的員工要大。這進(jìn)一步從實(shí)證角度驗(yàn)證了組織內(nèi)外的環(huán)境因素會影響員工態(tài)度對創(chuàng)新行為的作用。

高水平工作嵌入意味著與組織的緊密聯(lián)系和高度匹配，在“嵌入”過程中，員工可能獲得更多有助于解決問題的信息或知識，積累更多的資源，并全面提升自己各方面的能力。根據(jù)主觀情感與客觀情境“嵌入”交互作用激發(fā)創(chuàng)新的思路，當(dāng)員工的內(nèi)在創(chuàng)新動機(jī)受到激發(fā)或員工有創(chuàng)新的意愿時(shí)，高水平的工作嵌入能為員工進(jìn)行創(chuàng)新提供必要的信息、知識或關(guān)系等方面的條件，從而有效促進(jìn)創(chuàng)新；如果工作嵌入程度不足導(dǎo)致員工的創(chuàng)新實(shí)踐受到信息或知識不足等條件的限制，那么即使有強(qiáng)烈的創(chuàng)新動機(jī)，員工也未必能夠有效進(jìn)行創(chuàng)新，即工作嵌入程度的差異可能會影響內(nèi)在動機(jī)作用于創(chuàng)新行為的效果。究其原因，高工作嵌入的員工相對于低工作嵌入的員工具有更多與組織和社區(qū)的聯(lián)系和互動，他們對組織具有的承諾和歸屬感能夠促使他們感知到并升華其與組織的緊密關(guān)系，從而促使他們主動謀求組織的發(fā)展，主動通過創(chuàng)新提升組織的競爭優(yōu)勢。

另外，本研究發(fā)現(xiàn)，工作嵌入還正向調(diào)節(jié)組織承諾的中介效應(yīng)。工作嵌入反映了員工與組織的客觀聯(lián)結(jié)，而組織承諾則反映了員工與組織的心理聯(lián)結(jié)。組織承諾在內(nèi)部人身份認(rèn)知影響創(chuàng)新行為過程中的心理中介作用與工作嵌入的客觀條件交互作用，并共同作用于內(nèi)部人身份認(rèn)知對創(chuàng)新行為的影響。員工工作嵌入程度越高，組織承諾在內(nèi)部人身份認(rèn)知與創(chuàng)新行為之間的中介效應(yīng)就越強(qiáng)，這一觀點(diǎn)也符合人與環(huán)境互動觀。

(二)研究局限與展望

盡管本研究取得了對組織行為和管理理論與實(shí)踐有一定參考價(jià)值的成果，但仍然存在一些不足：(1)盡管本研究運(yùn)用了橫向與縱向相結(jié)合的調(diào)查研究法，但是研究數(shù)據(jù)的收集采用的仍然是問卷調(diào)查法；雖然問卷的編制和施測過程受到了嚴(yán)格的控制，但這仍然是一種間接的測量。未來的研究可以考慮采用準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)或現(xiàn)場實(shí)驗(yàn)的研究方法來提升研究結(jié)論的準(zhǔn)確度。(2)本研究采用員工自評的方法來測量個(gè)體創(chuàng)新行為，其結(jié)果可能會因受到社會贊許效應(yīng)的影響而與實(shí)踐情況有偏差，因此未來的研究可以通過采集多種評價(jià)來源(如上司評價(jià)、同事互評等)來避免單一來源可能造成的偏差。(3)本研究的樣本主要來自于華南地區(qū)的企業(yè)，在外部效度以及樣本數(shù)量上均具有一定的局限性。未來的研究可以加大樣本數(shù)量，并盡可能地實(shí)現(xiàn)在全國企業(yè)中均衡收集樣本，以確保結(jié)論更具有現(xiàn)實(shí)說服力，并進(jìn)一步提高研究的應(yīng)用價(jià)值。

[1]Aiken L S and West S G. Multiple regression: Testing and interpreting interactions[M]. Newbury Park, CA: Sage, 1991.

[2]Allen D G and Shanock L R. Perceived organizational support and embeddedness as key mechanisms connecting socialization tactics to commitment and turnover among new employees[J]. Journal of Organizational Behavior, 2013, 34(3): 350-369.

[3]Armstrong-Stassen M and Schlosser F. Perceived organizational membership and the retention of older workers[J]. Journal of Organizational Behavior, 2011, 32(2): 319-344.

[4]Baron R M and Kenny D A. The moderator-mediator variable distinction in social psychological research: Conceptual, strategic and statistical considerations[J]. Journal of Personality and Social Psychology, 1986, 51(6): 1173-1182.

[5]Carmeli A and Tishler A. The relationships between intangible organizational elements and organizational performance[J]. Strategic Management Journal, 2004, 25(13): 1257-1278.

[6]Chen Z G, et al. Leader-member exchange and member performance: A new look at individual-level negative feedback-seeking beha-vior and team-level empowerment climate[J]. Journal of Applied Psychology, 2007, 92(1): 202-212.

[7]Chen Z X and Aryee S. Delegation and employee work outcomes: An examination of the cultural context of mediating processes in China[J]. Academy of Management Journal, 2007, 50(1): 226-238.

[8]Cheng C Y. A longitudinal study of newcomer job embeddedness and sales outcomes for life insurance salespersons[J]. Journal of Bu-siness Research, 2014, 67(7): 1430-1438.

[9]Cho J and Dansereau F. Are transformational leaders fair? A multi-level study of transformational leadership, justice perceptions, and organizational citizenship behaviors[J]. Leadership Quarterly, 2010, 21(3): 409-421.

[10]Crossley C D, et al. Development of a global measure of job embeddedness and integration into a traditional model of voluntary turnover[J]. Journal of Applied Psychology, 2007, 92(4): 1031-1042.

[11]Diedericks E and Rothmann S. Flourishing of information technology professionals: Effects on individual and organizational outcomes[J]. South African Journal of Business Management, 2014, 45(1): 27-41.

[12]Edwards J R and Lambert L S. Methods for integrating moderation and mediation: A general analytical framework using moderated path analysis[J]. Psychological Methods, 2007, 12(1): 1-22.

[13]Fakhraddin M. Survey mediation role of perceived insider position and the controlling role of supervisors’ traditionality[J]. Journal of Applied Sciences, 2014, 14(5): 415-425.

[14]Guerrero S, et al. Pro-diversity practices and perceived insider status[J]. Cross Cultural Management: An International Journal, 2013, 20(1): 5-19.

[15]Jafri M H. Organizational commitment and employee’s innovative behavior: a study in retail sector[J]. Journal of Management Research, 2010, 10(1): 62-68.

[16]Jiang K, et al. When and how is job embeddedness predictive of turnover? A meta-analytic investigation[J]. Journal of Applied Psychology, 2012, 97(5): 1077-1096.

[17]Kazeminpour F and Amin S M. The impact of workplace spirituality dimensions on organizational citizenship behavior among nurse with the mediating effect of affective organizational commitment[J]. Journal of Nursing Management, 2012, 20(8): 1039-1048.

[18]Knapp J R, et al. Clarifying the relational ties of organizational belonging: Understanding the roles of perceived insider status, psychological ownership, and organizational identification[J]. Journal of Leadership & Organizational Studies, 2014, 21(3):273-285.

[19]Lapalme M E, et al. Bringing the outside in: Can “external” workers experience insider status?[J]. Journal of Organizational Behavior, 2009, 30(7): 919-940.

[20]Liu D, et al. Human resources management and creativity: A cross-level examination of underlying mechanisms[J]. Academy of Management Journal, 2013, 12(1): 780-783.

[21]Mitchell T R, et al. Why people stay: Using job embeddedness to predict voluntary turnover[J]. Academy of Management Journal, 2001, 44(6): 1102-1121.

[22]Mohd H J. Organizational commitment and employee’s innovative behavior: A study in retail sector[J]. Journal of Management Research, 2010, 10(1): 62-68.

[23]Ng T W H, et al. Psychological contract breaches, organizational commitment, and innovation-related behavior: A latent growth modeling approach[J]. Journal of Applied Psychology, 2010, 95(4): 744-751.

[24]Organ D W, et al. Organizational citizenship behavior: Its nature, antecedents, and consequences[M]. Thousand Oaks, CA: Sage, 2006.

[25]Podsakoff P M, et al. Common method biases in behavioral research: A critical review of the literature and recommended remedies[J]. Journal of Applied Psychology, 2003, 88(5): 879-903.

[26]Portoghese I, et al. The effects of work-family conflict and community embeddedness on employee satisfaction: The role of leader-member exchange[J]. International Journal of Business and Management, 2011, 6(4): 39-48.

[27]Ramesh A and Gelfand M J. Will they stay or will they go? The role of job embeddedness in predicting turnover in individualistic and collectivistic cultures[J]. Journal of Applied Psychology, 2010, 95(5): 807-823.

[28]Shalley C E, et al. The effects of personal and contextual characteristics on creativity: Where should we go from here?[J]. Journal of Management, 2004, 30(6): 933-958.

[29]Stamper C L and Masterson S S. Insider or outsider? How employee perceptions of insider status affect their work behavior[J]. Journal of Organizational Behavior, 2002, 23(8): 875-894.

[30]Stets J E. Identity theory[A]. In Burke P J(Ed.). Contemporary social psychological theories[C]. California: Stanford Social Sciences, 2006: 88-110.

[31]Sweetman D, et al. Relationship between positive psychological capital and creative performance[J]. Canadian Journal of Administrative Sciences, 2011, 28(1): 4-13.

[32]Swider B W, et al. Examining the job search-turnover relationship: The role of embeddedness, job satisfaction, and available alternatives[J]. Journal of Applied Psychology, 2011, 96(2): 432-441.

[33]Tierney P and Farmer S M. Creative self-efficacy development and creative performance over time[J]. Journal of Applied Psycho-logy, 2011, 96(2): 1277-1293.

[34]Thomas W H and Daniel C F. The impact of job embeddedness on innovation-related behaviors[J]. Human Resource Management, 2010, 49(6): 1067-1087.

[35]Van Dyne L and Pierce J L. Psychological ownership and feelings of possession: Three field studies predicting employee attitudes and organizational citizenship behavior[J]. Journal of Organizational Behavior, 2004, 25(4): 439-459.

[36]Wang J and Kim T Y. Proactive socialization behavior in China: The mediating role of perceived insider status and the moderating role of supervisors’ traditionality[J]. Journal of Organizational Behavior, 2013, 34(3): 389-406.

[37]Wang Y F, et al. Organizational socialization and employee job performance: An examination on the role of the job satisfaction and organizational commitment[R]. Paper presented at the 8th International Conference on Service Systems and Service Management, 2011.

[38]Wang Y F and Zhu Y. The relationships among organizational socialization, trust, knowledge sharing and creative behavior[R]. Paper presented at the Meeting of the International Conference on Management and Service Science, 2009.

[39]蔡啟通. 內(nèi)在動機(jī)與員工創(chuàng)新行為之關(guān)系: Amabile三元交互效果及Shin中介效果之驗(yàn)證[J]. 管理學(xué)報(bào)(臺灣), 2008, 25(5): 549-575.

[40]陳松等. 組織公正感對組織承諾的影響[J]. 心理科學(xué), 2010, 33(2): 376-379.

[41]顧遠(yuǎn)東等. 組織創(chuàng)新支持感對員工創(chuàng)新行為的影響機(jī)制研究[J]. 管理學(xué)報(bào), 2014, 11(4): 548-554.

[42]李海等. 績效評價(jià)對組織公民行為的影響: 組織承諾的中介作用[J]. 管理工程學(xué)報(bào), 2010, 24(1): 739-747.

[43]劉云,石金濤. 組織創(chuàng)新氣氛對員工創(chuàng)新行為的影響過程研究——基于心理授權(quán)的中介效應(yīng)分析[J]. 中國軟科學(xué), 2010, (3): 133-144.

[44]劉小平. 員工組織承諾的形成過程: 內(nèi)部機(jī)制和外部影響——基于社會交換理論的實(shí)證研究[J]. 管理世界, 2011, (11): 92-104.

[45]彭臺光等. 管理研究中的共同方法變異: 問題本質(zhì)、影響、測試和補(bǔ)救[J]. 管理學(xué)報(bào)(臺灣), 2006, 23(1): 77-98.

[46]時(shí)勘等. 員工諫言的影響作用探究[J]. 心理與行為研究, 2013, 11(2): 217-222.

[47]汪林等. 與高層領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系對經(jīng)理人“諫言”的影響機(jī)制——來自本土家族企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)[J]. 管理世界, 2010, (5): 108-117.

[48]汪林等. 領(lǐng)導(dǎo)—部屬交換、內(nèi)部人身份認(rèn)知與組織公民行為——基于本土家族企業(yè)視角的經(jīng)驗(yàn)研究[J]. 管理世界, 2009, (1): 97-107.

[49]溫忠麟等. 中介效應(yīng)檢驗(yàn)程序及其應(yīng)用[J]. 心理學(xué)報(bào), 2004, 36(5): 614-620.

[50]溫忠麟和葉寶娟. 有調(diào)節(jié)的中介模型檢驗(yàn)方法: 競爭還是替補(bǔ)？[J]. 心理學(xué)報(bào), 2014, 46(5): 714-726.

[51]楊付和張麗華. 團(tuán)隊(duì)溝通、工作不安全氛圍對創(chuàng)新行為的影響: 創(chuàng)造力自我效能感的調(diào)節(jié)作用[J]. 心理學(xué)報(bào), 2012, 44(10): 1383-1401.

[52]尹俊等. 授權(quán)賦能領(lǐng)導(dǎo)行為對員工內(nèi)部人身份感知的影響: 基于組織的自尊的調(diào)節(jié)作用[J]. 心理學(xué)報(bào), 2012, 44(10): 1371-1382.

[53]俞明傳等. 員工實(shí)際介入與組織關(guān)系視角下的內(nèi)部人身份感知對創(chuàng)新行為的影響研究[J]. 管理學(xué)報(bào), 2014, 11(6): 836-843.