劉 云

(上海立信會計學院 工商管理學院，上海 201620)

一、引 言

20世紀80年代以來，組織身份(organizational identity)一直是組織行為學領域的研究熱點。組織身份是組織的自我認知，是組織關于“我是誰”的精準定義。組織身份可以為組織的社會互動行為和經(jīng)營決策行為提供參照物。首先，沒有關于“自己是誰”的知覺，組織不可能知道如何對待他人，他人也不可能知道如何與組織進行互動和交往。其次，組織身份能夠讓組織產(chǎn)生方向感，知道自己該做什么，同時組織身份又能夠暗示組織不能做什么，從而避免組織在動蕩的經(jīng)營環(huán)境中迷失自我。然而，組織身份理論很難回答如下問題，即為什么不同的組織會采取不同的方式對待利益相關者？為什么不同的組織承擔社會責任的動機迥然不同？為什么在諸多發(fā)展方向上，組織總會錨定特定領域的特定對手，而對其他行業(yè)或領域的對手視而不見？組織身份理論之所以很難回答上述問題，其根本原因在于，組織身份概念主要反映了組織的私人自我，而忽略了組織的關系自我(即下文的社會自我)。其實，組織身份的形成不可避免地涉及組織與他人的關系，至少，組織的自我知覺都是在社會比較的過程中形成的，而社會比較往往把同類型組織作為比較對象。21世紀初，有學者注意到組織身份與組織對待利益相關者的方式之間存在著內(nèi)在的聯(lián)系，從而提出了“組織身份導向”(organizational identity orientation)概念，組織身份導向是指組織成員關于組織與利益相關者關系性質(zhì)的共享知覺。作為組織身份理論的擴展，組織身份導向理論為我們理解組織與其他組織特別是與利益相關者之間的關系提供了一個框架。組織身份導向理論認為不同的組織在與利益相關者進行互動時存在動機差異，這些動機差異直接影響組織回應不同利益相關者對組織訴求的方式。另外，組織身份導向理論對于解釋組織承擔社會責任的動機有著重要價值，因此越來越受到學者們的關注。組織身份導向理論是一個比較新的理論，相關實證研究還不多，不過本文認為該理論具有廣闊的應用前景，鑒于此，本文將對組織身份導向相關研究文獻進行述評，旨在促進該領域研究的深入。

二、組織身份導向概念的形成

可以說，組織身份導向概念發(fā)源于自我概念理論。自我概念(self-concept)是指個體把自身作為知覺對象，通過經(jīng)驗和對經(jīng)驗的理解而形成的自我知識(Shavelson等,1976;Byrne,1984;Marsh和Shavelson,1985)。Markus和Kitayama(1991)認為，個體的自我概念由私人自我(private self)和社會自我(social self)兩部分構(gòu)成，私人自我是指個體關于其情緒、偏好、能力、動機、態(tài)度等自身獨特屬性的表征，社會自我是指個體關于其與其他人或其他機構(gòu)關系的表征。關于自我概念，人格心理學家普遍注重對私人自我的研究，社會心理學家則比較偏好對社會自我的研究(Brewer和Gardner,1996)。Markus和Kitayama(1991)針對個體的社會自我，提出了兩重社會自我建構(gòu)理論，認為人們在建構(gòu)社會自我時主要采用兩個視角，要么是獨立型建構(gòu)(independent construal)，要么是依存型建構(gòu)(interdependent construal)。后來，Brewer和Gardner(1996)對兩重社會自我建構(gòu)理論進行了完善，提出了三重社會自我建構(gòu)理論，認為個體可以同時從個體層次、人際關系層次和群體層次來建構(gòu)社會自我，分別形成個人自我(personal self)、關系自我(relational self)和集體自我(collective self)。Brickson(2000)在三重社會自我建構(gòu)理論的基礎上，結(jié)合社會身份理論，提出了針對個體的身份導向理論，個體身份導向包括個人型(personal)、關系型(relational)和集體型(collective)三種。Brickson(2005)在個體身份導向理論的基礎上，結(jié)合組織身份理論，提出了組織身份導向理論，認為組織身份導向包括個體主義型(individualistic)、關系型(relational)和集體主義型(collectivistic)三種?？傊?，學者們從個體的社會自我概念出發(fā)，在社會自我建構(gòu)理論、社會身份理論、組織身份理論、個體身份導向理論等諸多理論的基礎上，最終提出了組織身份導向概念。

組織身份導向概念是組織身份概念的延伸。組織身份(organizational identity)是指組織成員關于組織核心的(central)、獨特的(distinctive)和持久的(enduring)特性的共同知覺(Albert和Whetten,1985)。組織身份概念來源于個體層次的身份概念，個體身份包括個人身份和社會身份。社會身份(social identity)是指個體關于自己屬于特定社會群體以及該群體成員資格所帶給自己的情感和價值意義的自我認識(Tajfel和Turner,1979)，個人身份(personal identity)是指個體關于自身獨特屬性的自我認識(Turner,1982)。個人身份反映私人自我，社會身份反映社會自我。組織身份概念的提出者認為，如果把組織比喻成人格化的實體，那么組織也應該具有自我概念。類比于個體，組織的自我概念也應該包括私人自我和社會自我，組織的私人自我是指組織對自身本質(zhì)屬性的認識，組織的社會自我是指組織對自身與其他社會機構(gòu)關系的認識；組織的個人身份反映了組織的私人自我，組織的社會身份反映了組織的社會自我。根據(jù)定義，相關文獻所指的組織身份實質(zhì)上是指組織的個人身份。另外，組織實際上是非人格化的實體，組織不能夠?qū)ψ陨韺傩赃M行知覺，只有組織成員才能夠?qū)M織屬性進行知覺，因此，學者們把組織身份定義成組織成員關于組織屬性的共享知覺，從而把只適用于個體層次的身份概念提升到組織層次。

關于組織的私人自我或個人身份(即相關文獻中的組織身份)，以往學者們進行了大量探討，碩果累累，但是沒有學者去關注組織的社會自我或者社會身份，可以說，組織身份導向理論的提出填補了這一空缺。根據(jù)個體層次身份導向理論，個體往往采用三類視角來看待自身與他人或機構(gòu)的關系，即把自己視為獨立的個體、人際關系伙伴，或者群體成員，這三類視角反映了個體的三類身份導向。類比于個體，Brickson(2005)認為，組織也可以采用三類視角來看待自身與利益相關者的關系，即把自身視為獨立的個體、利益相關者的伙伴，或者更大集體的成員，這三類視角反映了組織的三類身份導向，即個人主義型身份導向(individualistic identity orientation)、關系型身份導向(relational identity orientation)和集體主義型身份導向(collectivistic identity orientation)。

三、組織身份導向的概念內(nèi)涵

組織身份導向是指組織成員關于組織與利益相關者關系性質(zhì)的共享知覺，或者說，組織成員關于組織如何定義其社會自我的共享知覺(Brickson,2005)。如前文所述，組織身份導向包括個人主義型、關系型和集體主義型三類，這三類導向在自我定義的視角、與利益相關者互動的基本動機、自我評價的參照框架等方面有所區(qū)別。

具有個體主義型身份導向的組織從個體視角來定義其社會自我，把自身視為與眾不同、區(qū)別于其他利益相關群體的個體；在與利益相關群體的互動中關注自身的利益；其自我知識主要源于組織自身的獨特特征；通過與其他組織進行比較來評判自身的價值(比如，本企業(yè)比其他企業(yè)成功嗎?)。這種身份導向可以在組織成員關于組織身份的描述中體現(xiàn)出來，例如，“我們企業(yè)是我國最賺錢的轎車制造商”、“我們企業(yè)是獨特的，不像任何其他企業(yè)”、“我們企業(yè)是富有進取心的，我們不讓競爭對手擋路”，這些表述暗含著這樣的觀點，即我們的組織是獨立的實體，與其他組織有競爭關系。

具有關系型身份導向的組織從伙伴關系的視角定義其社會自我，把自身視為利益相關群體的伙伴；在與利益相關群體的互動中關注對方的利益并維持雙邊關系；其自我知識主要源于組織相對于利益相關群體的關系角色；通過與角色標準或角色榜樣的比較來評判自身的價值(比如，在關心員工和顧客方面，本企業(yè)做得足夠多嗎?)。這種身份導向也可以在組織成員關于組織身份的描述中體現(xiàn)出來，例如，“我們企業(yè)深切關心我們的顧客”、“我們企業(yè)對分銷商做出承諾，并努力促進他們的成功”、“我們企業(yè)是包容的，在法庭上尊重我們的對手和敵人”，這些表述都暗含著這樣的觀點，即我們企業(yè)是利益相關群體的關系伙伴。

具有集體主義型身份導向的組織從集體的視角定義其社會自我，把自身視為更大集體(如社區(qū)、行業(yè)或整個社會)的成員；在與利益相關群體的互動中追求集體利益；其自我知識主要源于更大集體的原型；基于對更大集體的貢獻程度來評價自己的價值(比如，我們?yōu)樯鐣暙I了多少福利？)。這種身份導向同樣可以在組織成員關于組織身份的描述中體現(xiàn)出來，例如，“我們企業(yè)是綠色組織的成員”、“我們企業(yè)有利于整個地球”、“我們企業(yè)著眼于提升社會的健康和福利”，這些表述表明員工把組織視為更大群體的一部分。

Brickson(2005)發(fā)現(xiàn)，組織成員關于組織如何對待外部利益相關者和如何對待內(nèi)部利益相關者的共享知覺具有高度相關性(相關系數(shù)在0.62～0.78之間)。換句話說，組織針對外部利益相關者的身份導向(external organizational identity orientation)與針對內(nèi)部利益相關者的身份導向(internal organizational identity orientation)趨于一致。這就說明，組織按照同樣的原則管理內(nèi)部關系和外部關系。上文指出，組織成員的有些表述可以體現(xiàn)組織針對外部利益相關群體的身份導向，同樣，組織成員的某些表述也可以體現(xiàn)組織針對內(nèi)部利益相關群體的身份導向。例如，“我們企業(yè)期望員工有高水平的表現(xiàn)”等表述反映了組織的個體主義型身份導向，企業(yè)與員工之間相互獨立和彼此尊重；“我們企業(yè)努力滿足每個員工的個體需要”等表述反映了組織的關系型身份導向，企業(yè)被視為員工的關系伙伴；“我們企業(yè)培養(yǎng)員工的內(nèi)部共同體感”等表述則反映了組織的集體主義身份導向，企業(yè)被視為共同體的公共平臺。

總之，組織身份導向體現(xiàn)了組織作為一個整體與利益相關群體(包括內(nèi)部和外部利益相關群體)之間的關系屬性，而不是體現(xiàn)組織的管理者與利益相關群體之間的關系屬性。組織身份導向是一個組織層次的概念，它不是個體身份導向的集合。如同組織身份具有相對穩(wěn)定性一樣，組織身份導向也具有相對穩(wěn)定性；針對不同利益相關群體，組織的身份導向具有一致性。組織可以擁有單一身份導向，即擁有三類身份導向中的一種，也可以擁有混合身份導向，即同時擁有多種類型的身份導向。

四、組織身份導向與組織社會價值貢獻的關系

具有不同身份導向的組織，其社會價值貢獻(social value contributions)潛力也有所不同(Brickson,2007)。表1顯示了當處于最佳自我(best-self)狀態(tài)時，具有不同身份導向的組織可能產(chǎn)生的社會價值，包括對組織內(nèi)部社會的價值和對組織外部社會的價值。組織內(nèi)部社會由內(nèi)部利益相關群體(組織成員)構(gòu)成，組織外部社會由外部利益相關群體(本文主要指顧客和非營利組織)構(gòu)成。

表1 組織身份導向與組織社會價值貢獻潛力

資料來源：Brickson(2007)。

關于組織對內(nèi)部社會的價值貢獻，由表1可知，具有個體主義型身份導向的組織具有滿足員工“自尊需要”的能力。馬斯洛認為，人的自尊源于人的兩方面體驗，即個人能動感和個人出色感。通過交易型心理契約、個性化的社會化模式和計算型人力資源管理政策，個體主義型組織能提高個體的能動感和出色感，從而滿足員工的自尊需要。另外，Walker和Henning(2004)提出了公正(just)、勇敢(brave)和關愛(caring)三種道德榜樣(moral exemplar)概念。個體主義型組織還可以在員工中培育與勇敢榜樣(brave exemplar)相關的美德，包括無畏(intrepidity)、英雄主義(heroism)、獻身精神(dedication)和自信(confidence)。這些美德的形成能夠提升員工的個人主動性和抱負，促使員工追求工作效率，提升員工的環(huán)境適應性和創(chuàng)新性。

具有關系型身份導向的組織比較容易滿足員工的“歸屬和愛”的需要，Brickson(2007)把這種需要重新命名為“相互理解和關心”(dyadic understanding and concern)。通過關系型心理契約、基于導師制的社會化策略和關系型人力資源管理政策，關系型組織能夠促進員工間頻繁的互動、相對穩(wěn)定的聯(lián)結(jié)和相互的情感關注，從而滿足員工的歸屬需要和愛的需要。關系型組織還可以在員工中培育與關愛榜樣(caring exemplar)相關的美德，包括有同情心(empathy)、利他(altruism)和誠實可信(dependability)。這些美德能夠提升員工的自我接納(self-acceptance)、恢復力(resilience)、尊嚴(dignity)、助人精神(helping)，促進人際學習(interpersonal learning)和創(chuàng)新(innovation)。

具有集體主義型身份導向的組織比較容易滿足員工的群體身份歸屬(group membership belonging)需要。通過理念型心理契約、基于群體指導的社會化模式和團隊工作模式，集體型組織能夠給予員工群體成員感，也有助于員工在日常活動的基礎上增強認同。集體型組織還可以在員工中培育與公正榜樣(just exemplar)相關的美德，這些美德包括公平(fairness)、盡責(conscientiousness)、有原則(principled)和理性(rationality)。這些美德有助于促使組織成員形成共同的意義感(common meaning)，也有助于團隊工作(team work)、組織合作(organizational coordination)、團結(jié)(solidarity)和指向群體的貢獻(group-directed contribution)。

關于組織對外部社會的價值貢獻，由表1可知，具有個體主義型身份導向的組織關注“效率和創(chuàng)新”。追求效率意味著組織強調(diào)回報最大化，從而可以積累更多的財富資源，追求創(chuàng)新則意味著組織通過不斷開發(fā)新產(chǎn)品和降低成本來維持自身的獨特性。因此，個體主義型組織有助于社會財富創(chuàng)造并有助于社會創(chuàng)新，同時個體主義型組織在追求自身目標的過程中也為顧客創(chuàng)造了社會價值，因為不斷創(chuàng)新和維持低價可以滿足消費者的大眾化需求。個體主義型組織也通常出于自我利益而從事慈善工作，向非營利組織捐款。

具有關系型身份導向的組織關注“關系的建立與維護”，這意味著組織強調(diào)與利益相關群體建立伙伴關系并努力維護這種關系。因此，關系型組織有助于培育人性化的、相互理解和富有同情心的雙邊關系。與個體主義型組織不同，關系型組織提供個性化服務來滿足顧客的特殊需求，從而為顧客創(chuàng)造社會價值。關系型組織與非營利組織保持緊密的聯(lián)系，通常會為非營利機構(gòu)進行組織能力建設，真心實意地幫助對方發(fā)展壯大。

具有集體主義型身份導向的組織關注“集體利益和集團聯(lián)盟”，追求集體利益意味著組織以社區(qū)或社會等更大集體的利益為出發(fā)點，關注集團聯(lián)盟意味著組織強調(diào)與擁有同樣價值觀和遠景的其他群體建立聯(lián)盟。因此，集體主義型組織有助于培育社會資本(social capital)和公民精神(citizenship)，因為集團聯(lián)盟能夠強化社會網(wǎng)絡(social networks)，并為公民參與(civic engagement)提供場所。通過與非營利組織建立關系聯(lián)盟，集體主義型組織也有助于公益事業(yè)的發(fā)展和社會的變革。

五、組織身份導向與組織關系管理模式的耦合

組織身份導向會影響組織的關系管理模式，具有不同身份導向的組織將采用不同的方式來處理自己與內(nèi)部和外部利益相關群體之間的關系(Brickson,2007)。表2描述了組織身份導向與組織的關系管理模式，具體來說，首先描述了具有不同類型身份導向的組織與內(nèi)外部利益相關群體之間關系的總體特征；然后以顧客和非營利組織為例，闡述具有不同類型身份導向的組織如何管理自己與外部利益相關群體的關系；最后以企業(yè)內(nèi)部員工為例，闡述具有不同類型身份導向的組織如何管理自己與內(nèi)部利益相關群體的關系。

表2 組織身份導向與組織關系管理模式

資料來源：Brickson(2007)。

具有個體主義型身份導向的組織通常基于自身目標(如追求自身利潤最大化)來維持與利益相關群體的關系，關系維持具有工具性，而且為了保持自身的獨特性，組織與利益相關群體之間的聯(lián)結(jié)關系是弱的和易變的，也就是說，在必要的情況下，為了保證效率，組織完全可以更換合作伙伴。因此，具有個體主義型身份導向的組織與利益相關群體之間的關系具有“工具性”和“弱聯(lián)結(jié)”特征。具有關系型身份導向的組織將基于相互關注和信任來形成與利益相關群體的關系，與利益相關群體的各種成對聯(lián)系構(gòu)成了組織的全部內(nèi)涵，組織把維護與利益相關群體之間的關系視為目的本身，而不是作為達到其他目的的工具，真心誠意地為對方的利益考慮。因此，具有關系型身份導向的組織與利益相關群體之間的關系具有“相互關注和信任”和“強聯(lián)結(jié)”特征。具有集體主義型身份導向的組織基于社區(qū)或社會的共同目標來與利益相關群體建立聯(lián)系，把關系維持作為實現(xiàn)共同目標的手段或工具，關系聯(lián)結(jié)的強弱程度取決于對方是屬于內(nèi)群體成員(in-group member)還是外群體成員(out-group member)，組織與內(nèi)群體成員保持強聯(lián)結(jié)，與外群體成員保持弱聯(lián)結(jié)，與內(nèi)群體成員形成復雜的社會網(wǎng)絡，網(wǎng)絡成員有共同的使命和宗旨，網(wǎng)絡成員之間互惠聯(lián)系密集，因此，具有集體主義型身份導向的組織與利益相關群體的關系具有“工具性”和“小集團主義”特征，不過，集體主義型身份導向的工具性與個體主義型身份導向的工具性有所不同，前者是為了集體的利益，后者是為了自我利益。

針對外部利益相關群體(例如顧客和非營利組織)，具有不同身份導向的組織采用的關系管理模式是不同的。就顧客來說，具有個體主義型身份導向的組織可能通過服務界面(service encounter)來管理與顧客的關系，也就是通過設立統(tǒng)一的服務平臺來為所有的顧客提供服務；具有關系型身份導向的組織可能通過服務關系(service relationship)來管理與顧客的關系，也就是通過充滿理解和同情心的人性化關懷來滿足顧客的個性化需求；具有集體主義型身份導向的組織通過服務聯(lián)盟(service alliance)來管理與顧客的關系，也就是僅僅為那些擁有與自己類似目標(追求集體利益)的顧客提供服務而排除其他類型的顧客，即組織通過與特定顧客形成聯(lián)盟來提供服務，例如，一個遠景是提高環(huán)境福利的法律企業(yè)將尋求服務于那些致力于通過他們的案子改善環(huán)境的委托人。

就非營利組織來說，具有個體主義型身份導向的組織可能通過解耦聯(lián)結(jié)(decoupled tie)來管理與非營利組織的關系，也就是盡量與非營利組織保持相互獨立的關系，即使有時與個別非營利組織建立聯(lián)系，也是為了迎合法律要求或提升企業(yè)形象；具有關系型身份導向的組織可能通過伙伴聯(lián)結(jié)(dyadic partnership tie)來管理與非營利組織的關系，也就是與非營利組織保持雙邊伙伴關系，彼此之間相互信任和相互依賴；具有集體主義型身份導向的組織可能通過聯(lián)盟聯(lián)結(jié)(coalition-based tie)來管理與非營利組織的關系，也就是與那些擁有共同目標的非營利組織保持較多的聯(lián)系，而與那些目標迥異的組織保持較少的聯(lián)系，例如，一個旨在提升婦女健康水平的瓶裝水企業(yè)將會與那些致力于防范乳腺癌的非營利組織建立緊密的聯(lián)系。

同樣，針對內(nèi)部利益相關群體(例如員工)，具有不同身份導向的組織采用的關系管理模式也不同。就心理契約的建立來說，具有個體主義型身份導向的組織與員工建立交易型心理契約(transactional psychological contract)，也就是說，心理契約是建立在工具性交換關系基礎上的，以相互滿足對方的需求作為契約關系維持的前提；具有關系型身份導向的組織與員工建立關系型心理契約(relational psychological contract)，也就是說，心理契約是建立在雙方之間的社會情感聯(lián)結(jié)基礎上的，雙方相互信任和承諾，關注彼此利益；具有集體主義型身份導向的組織與員工建立理念型心理契約(ideological psychological contract)，也就是說，心理契約是建立在雙方共同持有的理想信念基礎上的，雙方都愿意為追求某種有價值的目標而付出更多的努力。

就所采用的人力資源管理政策來說，具有個體主義型身份導向的組織采用計算型(calculative)人力資源管理措施，也就是說，通過嚴格的績效評估和結(jié)果導向的付酬方式來保證組織的利益；具有關系型身份導向的組織采用關系型(relational)人力資源管理措施，與員工建立伙伴關系；具有集體主義型身份導向的組織采用集體型(collective)人力資源管理措施，與員工建立神圣而共同的愿景。關系型和集體型人力資源管理政策都屬于合作型(collaborative)人力資源管理政策，具有發(fā)展性和人性化特征。計算型人力資源管理措施對員工的人性假設是利己主義，合作型人力資源管理措施對員工的人性假設是利他主義。

就所使用的社會化策略來說，具有個體主義型身份導向的組織采用個性化(individualized)的社會化策略，在社會化過程中鼓勵員工保持個性，促進獨立的角色創(chuàng)新；具有關系型身份導向的組織采用人際關系型(interpersonal)社會化策略，通過導師制和人際支持來幫助新員工適應自己的角色；具有集體主義型身份導向的組織采用集體型(collective)社會化策略，通過群體引導(group induction)和群體粘合(group bonding)的方式讓員工產(chǎn)生同舟共濟的感覺。人際關系型和集體型社會化策略都屬于制度化(institutionalized)的社會化策略。

總之，了解了組織身份導向，我們就可以更好地預測和理解組織針對員工、顧客、供應商、競爭者以及社區(qū)的政策、實踐和行為。例如，為了獲得市場份額，具有個體主義型身份導向的組織會輕易地調(diào)換供應商和經(jīng)銷商，也有可能通過給員工提供高工資來讓員工在企業(yè)中長期工作；而具有關系型身份導向的組織可能會優(yōu)先考慮外部關系的維持和加深，并為員工提供良好的職業(yè)環(huán)境來換取員工的忠誠。

六、組織身份導向的測量及與相關變量的關系

(一)組織身份導向的測量

在提出組織身份導向概念時，Brickson(2005)也開發(fā)了組織身份導向的測量工具。他所開發(fā)的量表包含三個選擇題，每個選擇題包含三個選項，要求回答者從中選擇一項，并舉一個例子來支持自己的選擇。題目1：我們企業(yè)把自己主要視為(1)與眾不同的組織；(2)利益相關方(如員工、顧客、供應商等)的好伙伴；(3)當?shù)厣鐣暮霉瘛ｎ}目2：對于我們企業(yè)來說，最重要的事情是(1)努力提升利益相關方(如員工、顧客、供應商等)的福利；(2)努力提升當?shù)厣鐣母＠?3)努力提升和維護企業(yè)自身的福利。題目3：我們企業(yè)最關注的事情是(1)企業(yè)自身與當?shù)厣鐣年P系；(1)企業(yè)自身區(qū)別于其他組織的獨特性；(3)企業(yè)自身與利益相關方(如員工、顧客、供應商等)的關系。研究者根據(jù)回答者的選擇和所提供的案例來判斷組織所具有的身份導向。不過，任何組織都不太可能純粹只具有某一類型的身份導向，組織往往兼具三種類型的身份導向，只不過三種身份導向體現(xiàn)的程度不同而已。因此，為了使測量更具有可操作性，未來的研究者可以不讓回答者做選擇題，而是把包含九個選項的原問卷改編成包含九個條目的里克特量表，測量時研究者可以讓回答者同時對這九個條目進行評分，從而測出企業(yè)在三類身份導向上的不同表現(xiàn)。

(二)組織身份導向作為結(jié)果變量

Brickson(2005)將組織身份導向作為結(jié)果變量，就其前因變量進行了初步探討，并認為行業(yè)性質(zhì)、顧客類型和組織形式等結(jié)構(gòu)性變量會對組織的身份導向產(chǎn)生影響。首先，處于專業(yè)服務行業(yè)的企業(yè)和處于傳統(tǒng)制造行業(yè)的企業(yè)有可能擁有不同的組織身份導向，與傳統(tǒng)制造企業(yè)相比，專業(yè)服務企業(yè)傾向于擁有較強的關系型組織身份導向。其次，對于專業(yè)服務企業(yè)來說，顧客的類型也會影響企業(yè)的組織身份導向，服務于企業(yè)客戶的專業(yè)服務企業(yè)擁有較強的個體主義型組織身份導向，服務于家庭和個人的專業(yè)服務企業(yè)擁有較強的關系型組織身份導向，服務于非營利組織、公共機構(gòu)和公民團體的專業(yè)服務企業(yè)擁有較強的集體主義型身份導向。最后，對于傳統(tǒng)制造企業(yè)來說，是否采用聯(lián)合體的組織形式進行經(jīng)營會影響企業(yè)的身份定位，與那些采用非聯(lián)合體組織形式的制造企業(yè)相比，采用聯(lián)合體組織形式的制造企業(yè)往往擁有較強的集體主義型組織身份導向。

Brickson(2005)將法律服務企業(yè)作為專業(yè)服務企業(yè)的代表，將非酒精飲料企業(yè)作為傳統(tǒng)制造企業(yè)的代表，用來自這兩個行業(yè)88家企業(yè)的員工樣本數(shù)據(jù)檢驗了以上三個假設，共收集問卷1 126份，檢驗結(jié)果支持了以上三個假設。不過，該研究只是開啟了探討組織身份導向前因變量的先河，而且只涉及三個前因變量，未來的研究可以深入探討組織身份導向的其他前因變量。

(三)組織身份導向作為前因變量

跨國企業(yè)通常采用并購社會企業(yè)(social enterprise)的方式來為本企業(yè)直接注入社會責任，也就是通常所說的購買社會責任(buying CSR)(Basu和Palazzo,2008)。在并購社會企業(yè)后，跨國企業(yè)將不同程度地采納社會企業(yè)的社會責任實踐。現(xiàn)有研究探討了組織身份導向作為前因變量如何影響跨國企業(yè)采納社會企業(yè)社會責任實踐的模式?？鐕髽I(yè)一般采用三種不同的模式來采納社會企業(yè)的社會責任實踐，它們分別是實質(zhì)性采納(substantial adoption)、選擇性采納(selective adoption)和象征性采納(symbolic adoption)(Christmann和Taylor,2006)。實質(zhì)性采納是指跨國企業(yè)在整個組織范圍內(nèi)和在所有與社會責任相關的商業(yè)流程中(如采購、生產(chǎn)、銷售和供應鏈管理)采納社會企業(yè)的社會責任實踐。選擇性采納是指跨國企業(yè)僅僅在部分與社會責任相關的商業(yè)流程中(例如，僅在供應鏈管理中)采納社會企業(yè)的社會責任實踐。象征性采納是指跨國企業(yè)迫于社會壓力假裝采納社會企業(yè)的社會責任實踐，但實質(zhì)上并不采納。

Wickert和Vaccaro(2012)認為，跨國企業(yè)與其所并購社會企業(yè)的組織身份導向?qū)⒐餐绊懣鐕髽I(yè)采納社會企業(yè)社會責任實踐的模式。如果跨國企業(yè)和社會企業(yè)都擁有關系型組織身份導向，跨國企業(yè)將采取實質(zhì)性采納模式；如果跨國企業(yè)擁有個體主義型身份導向，而社會企業(yè)擁有關系型身份導向，那么跨國企業(yè)將采取選擇性采納模式；如果跨國企業(yè)擁有關系型身份導向，而社會企業(yè)擁有集體主義型身份導向，那么跨國企業(yè)也將采取選擇性采納模式；如果跨國企業(yè)擁有個體主義型身份導向，而社會企業(yè)擁有集體主義型身份導向，那么跨國企業(yè)將采取象征性采納模式。不過，Wickert和Vaccaro只提出了理論命題，而沒有進行實證檢驗，未來的研究者可以對上述命題進行驗證。

(四)組織身份導向作為調(diào)節(jié)變量

Li等(2012)探討了組織身份導向?qū)ζ髽I(yè)可持續(xù)發(fā)展績效的直接影響以及在企業(yè)人力資源管理實踐與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展績效之間的調(diào)節(jié)作用。他們認為，與具有其他類型身份導向的企業(yè)相比，具有集體主義型身份導向的企業(yè)更加重視社區(qū)利益，包括環(huán)境保護等，因此，集體主義型身份導向?qū)ζ髽I(yè)的可持續(xù)發(fā)展績效有積極預測效應。此外，對于擁有集體主義型身份導向的企業(yè)來說，由于企業(yè)關注社區(qū)福利，無論財務績效與可持續(xù)發(fā)展績效是否相互沖突，企業(yè)都會高度承諾于諸如環(huán)境保護之類的任務，也就是說可持續(xù)發(fā)展績效與財務績效相比具有優(yōu)先權(quán)，因此，集體主義型身份導向在人力資源管理實踐與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展績效之間具有顯著的調(diào)節(jié)效應，即集體主義型身份導向水平越高，人力資源管理實踐對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展績效的影響就越強。

Li等基于317家中國境內(nèi)企業(yè)調(diào)查數(shù)據(jù)的實證結(jié)果表明，人力資源管理實踐顯著正向影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展績效，集體主義型身份導向?qū)ζ髽I(yè)可持續(xù)發(fā)展績效的預測效應不顯著，不過集體主義型身份導向在人力資源管理實踐與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展績效之間的調(diào)節(jié)效應非常顯著。Li等認為，集體主義型身份導向?qū)沙掷m(xù)發(fā)展績效的預測效應不顯著是由可持續(xù)發(fā)展績效的測量問題導致的，未來的研究有必要采用更加綜合的測量工具來測量可持續(xù)發(fā)展績效，從而對研究結(jié)論進行驗證。

七、組織身份導向研究展望

在組織行為領域，組織身份導向是一個比較新的概念，相關研究還比較少，未來的研究可以沿著以下方向進行：

第一，探討組織身份導向與企業(yè)社會責任行為之間的關系。隨著企業(yè)丑聞的愈演愈烈，學者們開始呼吁重新審視傳統(tǒng)的股東至上主義的弊端，作為對這種呼吁的響應，學者們提出了利益相關者理論來解讀企業(yè)的社會責任行為。然而，利益相關者理論并不能解釋企業(yè)承擔社會責任的深層次動機，組織身份導向理論則從意義構(gòu)建的視角闡述了企業(yè)社會責任行為的動力機制。然而，在該理論提出后，學者們很少探討不同類型組織身份導向?qū)ζ髽I(yè)社會責任行為的影響， Li等(2012)僅僅探討了集體主義型身份導向與企業(yè)社會責任績效之間的關系，而沒有涉及另外兩種組織身份導向。Bingham等(2011)也僅僅利用組織身份導向理論解釋了家族企業(yè)與非家族企業(yè)在社會倡議和社會關注方面的明顯區(qū)別，而沒有研究組織身份導向?qū)@兩個變量的直接影響。因此，未來的研究可以圍繞不同組織身份導向與企業(yè)社會責任行為之間的關系展開實證檢驗。

第二，探討組織身份導向可能帶來的消極效應。盡管Brickson分析了不同類型組織身份導向可能創(chuàng)造的社會價值，但是他只談到了不同類型組織身份導向的積極效應(即可以帶來的社會價值)，卻沒有提及不同類型組織身份導向可能帶來的消極效應。例如，個體主義型組織可能會陷入過度競爭的泥潭，關系型組織可能在滿足利益相關者多方面需求的過程中體驗到緊張和沖突，集體主義型組織可能在追求集體利益最大化的同時使自身的競爭實力受到削弱，等等。未來的研究有必要探討不同類型組織身份導向可能帶來的消極效應以及如何規(guī)避這些消極效應。

第三，探討組織身份導向與個體身份導向?qū)€體行為的關聯(lián)效應。自個體身份導向和組織身份導向概念提出以來，研究者們圍繞這兩個概念分別開展了研究，但幾乎沒有研究者把這兩個概念結(jié)合在一起進行研究。根據(jù)新行為主義的觀點，個體行為是個人和環(huán)境相互作用的產(chǎn)物，因此，未來的研究可以基于個人—環(huán)境匹配的思想，探討組織身份導向與個體身份導向不同類型的匹配對個人態(tài)度和行為的影響。比如，一個擁有較強個人型身份導向的員工在擁有關系型和集體主義型身份導向的組織中，是否會表現(xiàn)出更多的幫助行為？另外，未來的研究還可以探討個體身份導向與組織身份導向的交互對個人態(tài)度和行為的影響。例如，Menno和Karen(2011)探討了關系型個體身份導向是否有助于增進員工的親社會行為(即針對組外員工的合作行為與幫助行為)。他們首先采用量表法來測量員工的關系型身份導向特質(zhì)，用情境激活法來激活員工的關系型身份導向，并認為前者屬于個體變量，后者屬于情境變量，然后分別檢驗了兩者對員工親社會行為的獨立影響和交互影響，結(jié)果表明，兩者都正向影響員工的親社會行為，但交互效應不顯著。盡管Menno和Karen圍繞身份導向概念進行了有關個人與環(huán)境交互的開拓性研究，但情境激活的個體身份導向并不完全代表組織身份導向，因此，探討組織身份導向(情境變量)在個體身份導向(個體變量)與個體行為之間的調(diào)節(jié)效應就顯得非常有趣。

第四，探討組織身份導向的形成機制以及混合型身份導向。正如組織身份導向理論的提出者所言，任何組織都不太可能單純擁有某一種類型的身份導向，組織往往擁有多種身份導向，即混合型身份導向。未來的研究可以探討擁有混合型身份導向的組織如何管理利益相關者關系，如何創(chuàng)造社會價值，以及如何承擔社會責任。還有，研究者們也應該關注組織身份導向的形成過程和形成機制，例如，組織創(chuàng)建者在組織身份導向的形成過程中扮演著什么樣的角色？組織身份導向的形成機制是怎樣的？如何改變組織現(xiàn)有的身份導向？等等。

第五，探討個體身份導向概念在團隊層次的應用。受社會身份理論的啟發(fā)，研究團隊的學者們開始關注團隊身份問題，例如，Eckel和Grossman(2005)探討了如何通過創(chuàng)建團隊身份來管理差異化，Ellemers等(2013)在社會身份理論的基礎上提出了積極團隊身份(positive team identity)概念，它指的是團隊成員對團隊報以積極效價的傾向。既然通過類比，個體身份導向概念可以移植到組織層面形成組織身份導向概念，那么，個體身份導向概念也應該可以移植到團隊層面形成團隊身份導向概念。然而，目前幾乎沒有學者探討團隊身份導向問題，這值得未來的研究加以關注。

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