駱永菊　羅藝

摘 要：要構(gòu)建現(xiàn)代職業(yè)教育體系，就必須轉(zhuǎn)變原有的教師考核與評價觀念，即由單一的教學轉(zhuǎn)向教學、科研、社會服務、文化傳承等綜合考核，只有這樣才能培養(yǎng)出適應經(jīng)濟社會對高素質(zhì)勞動者和技能型人才的需要，才能充分調(diào)動教師的積極性、發(fā)揮教師的創(chuàng)造性、創(chuàng)新性，最終實現(xiàn)教師的可持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：高校教師；考核；評價；指標

中圖分類號：F240 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2014）13-0069-03

一、問題的提出

中國國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020）大力發(fā)展職業(yè)教育中關(guān)于職業(yè)教育的戰(zhàn)略地位首次提道，到2020年，形成適應經(jīng)濟發(fā)展方式轉(zhuǎn)變和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整要求、體現(xiàn)終身教育理念、中等和高等職業(yè)教育協(xié)調(diào)發(fā)展的現(xiàn)代職業(yè)教育體系，滿足人民群眾接受職業(yè)教育的需求，滿足經(jīng)濟社會對高素質(zhì)勞動者和技能型人才的需要。2013年11月16日《中央關(guān)于全面深化改革若干重大問題的決定》第42條又一次指出：加快現(xiàn)代職業(yè)教育體系建設，深化產(chǎn)教融合、校企合作，培養(yǎng)高素質(zhì)勞動者和技能型人才。2014年3月22日上午，在中國發(fā)展高層論壇上，教育部副部長魯昕在演講中談到中國教育結(jié)構(gòu)調(diào)整和現(xiàn)代職業(yè)教育時透露，2000年后600多所“專升本”的地方本科院校將逐步轉(zhuǎn)型，這就意味著中國現(xiàn)有近2 500所高等院校，改革完成后，將有1 600～1 700多所學校轉(zhuǎn)向以職業(yè)技術(shù)教育為核心做現(xiàn)代職業(yè)教育，重點培養(yǎng)工程師、高級技工、高素質(zhì)勞動者等。同時，在培養(yǎng)模式上，這些高校將淡化學科，強化專業(yè)，培養(yǎng)技術(shù)技能型人才。如此一來，中國高等教育的人才培養(yǎng)結(jié)構(gòu)將發(fā)生重大變化，培養(yǎng)技術(shù)技能型人才的高校比重將從現(xiàn)有的55%提高到70%～80%。由此可見，中國的高等教育正在發(fā)生結(jié)構(gòu)性的轉(zhuǎn)變，構(gòu)建中國現(xiàn)代職業(yè)教育體系勢在必行！面對這一調(diào)整和改革，高等職業(yè)院校的教師應如何轉(zhuǎn)變教育教學觀念？怎樣才能培養(yǎng)出滿足社會需求的高素質(zhì)的勞動者和高技能型人才？高校的管理者應將從哪些方面來綜合考核、評價教師？這正是本文要探究的課題。

二、研究的價值體現(xiàn)

對高職院校教師進行考核與評價是進一步完善學校人力資源管理的需要，是有效推行績效工資改革的需要，是正確引導教師在教育教學、科學研究、服務社會、文化傳承等方面的價值取向的需要，是提升教育教學質(zhì)量的需要，是教師綜合素質(zhì)得到提升和學?？沙掷m(xù)發(fā)展雙贏的需要，一句話，對教師進行全面、準確、及時的考核與評價，既是學校人才培養(yǎng)的需要，也是教師自身成長發(fā)展的需要。具體而言：

1.進一步完善高效人力資源管理的需要。目前還有相當大一部分高校對教師的考核與評價停留在傳統(tǒng)的考評方式上，考評內(nèi)容不全、指標單一、目標不具體、方法簡單、教學科研嚴重失衡，不利于調(diào)動教師教育教學的積極性和創(chuàng)造性，也不可能促進學校的良性發(fā)展。因此，需要加強高校對教師的考核與評價，促進高校人力資源管理的上一個新的臺階。

2.當前高校實施績效工資改革的需要。重慶市高校從2010年開始的績效工資改革，迫切需要加強高校教師工作的考核與評價?？冃ЧべY改革是一件新事物，以前傳統(tǒng)的工資發(fā)放方式已經(jīng)不適應當前的形勢要求。要切實推進這一項改革，必須科學、合理地對教師做出考評。

3.激勵教師工作積極性和創(chuàng)造性的需要。教師之間，由于原有基礎(chǔ)不同、素質(zhì)不同、主觀努力不同，因而教師的工作態(tài)度、業(yè)務能力、學術(shù)水平、工作成績自然存在差異。這種競爭中的差別狀態(tài)，不管被人們認識與否，都是客觀存在的。只有做好對教師全面的考評，才能把教師間的各種差別比較客觀地區(qū)別開來。對每個教師作出比較全面、正確的評價。對教師而言，在某種意義上可以說，考評識差別，差別促競爭，競爭出動力，動力轉(zhuǎn)化為工作的積極性、創(chuàng)造性。

4.引導教師在育人、教學、科研、服務社會方面價值取向的需要。目前，在一些教師當中存在著嚴重的急功近利的思想，主要表現(xiàn)在以下三個方面：一是有的老師只偏重教學而忽略科研；二是有的老師只教書、不育人；三是注重眼前利益，忽略教師自身的長遠發(fā)展。針對存在的這些問題，必須要靠一種科學、合理的考評體系來引導教師的價值取向。

5.推動學校教學、科研等各項工作發(fā)展的需要。教師是辦好學校的基本力量，是學校教學、科研等各項工作任務的直接承擔者。因此，對教師進行考評的過程，實際上是對學校教學、科研等各項工作，進行平時檢查、評議和階段性定期檢查、總結(jié)的過程。這是做好教師考評工作，在客觀上所起的不可忽視的作用。

三、考核與評價指標體系構(gòu)建

（一）考核與評價的視角

要建立全面、準確的教師考核指標體系，必須從對高校教師的正確理解為出發(fā)點，否則，構(gòu)建的指標就不利于高職院校人才培養(yǎng)的目標，不利于教師自身的發(fā)展需要。 筆者認為，高等職業(yè)院校教師必須基于以下四個方面來詮釋：

一是從古訓的角度來看。古人云：師者，傳道授業(yè)解惑也。

二是從法律規(guī)定來看?！吨腥A人民共和國教師法》指出，教師是履行教育教學職責的專業(yè)人員，承擔教書育人，培養(yǎng)社會主義事業(yè)建設者和接班人，提高民族素質(zhì)的使命。教師應當忠誠于人民的教育事業(yè)。

三是從高校的功能來看。高校承擔人才培養(yǎng)、科學研究、服務社會、文化傳承四大功能，所以高校教師的角色不僅僅是單一的課堂教學。也就是說，高等職業(yè)院校的教師的典型工作不僅僅是備課上課，還應有科學研究等其他典型工作，這是高等職業(yè)院校教師區(qū)別于中等及中小學校教師的顯著標志。

四是從社會定位來看：教師是人類靈魂的工程師，教師是蠟燭。這就要求教師要去塑造受教育者的心靈，教師要有強烈的奉獻精神。綜上所述，一個完整的的高校教師考核評價指標體系的建設必須圍繞教書、育人、科學研究、服務社會等四個方面來進行。

（二）考核與評價的方法

考核是指考查與審核；評價是指“測量（量的記述）或非測量（質(zhì)的記述）+價值判斷”（美國學者格朗蘭德）。通常情況下，將考核與評價統(tǒng)稱為考評。endprint

高校教師考評是指根據(jù)設計好的教師考核指標，在收集教師教學、科研、育人、服務社會等方面的工作行為和工作成果信息的“質(zhì)”、“量”以及現(xiàn)實的或潛在的“價值”的基礎(chǔ)上，分析和評價教師工作完成情況的一種過程。

“由于教師是為難以確定價值的長遠目標工作的，因此不可能像計算企業(yè)或商業(yè)人員的價值那樣計算學者的價值。再有，對企業(yè)解雇的責任可以相當詳細地加以規(guī)定，而對學者則卻不能?！保ú剪斬惪耍┮虼?，對高校教師的考評，不僅要采用定量的方法來考核顯性指標，而且要使用定性的描述來考核非顯性指標。同時還要權(quán)衡各指標之間的權(quán)重分配的合理性。

（三）考核與評價指標體系構(gòu)建

1.考核與評價兩級指標體系

2.四個一級指標的權(quán)重分配。教學工作、科研工作、社會服務、文化傳承分別應該占教師整體工作量中的60%～70%、10%～20%、15%、5%。這樣既能體現(xiàn)教學中心地位，又能夠充分發(fā)揮教師的創(chuàng)造性、思考性和社會形象性。

3.不同職稱應堅持差異化考核標準。不同職稱的教學、科研的基本任務應該有差異。職稱與課時數(shù)量成反比，與科研任務成正比。

4.教學任務以自然年度或?qū)W年度為考評期，科研任務以一至三年為考評期?？蒲腥蝿湛梢岳奂?。

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[責任編輯 陳麗敏]endprint