鄭航

【摘 要】隨著航空工業(yè)的蓬勃發(fā)展，航空院所不斷進行戰(zhàn)略變革，如何優(yōu)化與再設計薪酬體系，才能使之適應和推進不斷變化的戰(zhàn)略目標的實現是人力資源的重要課題。本文分析航空院所薪酬體系現狀，并結合實際提出航空院所薪酬體系優(yōu)化與再設計的實施方案。

【關鍵詞】航空院所；薪酬體系；再設計

隨著全球經濟與軍事形勢的風云變幻，國家對航空工業(yè)的戰(zhàn)略部署與管控模式等也在不斷變革，而航空技術發(fā)展更是日新月異，研制周期不斷縮短，對航空科研也提出了更高的管理要求。為了適應這些狀況，航空院所一方面注重戰(zhàn)略變革，優(yōu)化流程，整改機構，另一方面加強團隊培養(yǎng)和企業(yè)文化建設，以便于更好地完成科研任務和經營指標。而薪酬作為一種強有力的激勵工具和溝通手段，不但要適應不斷變化的戰(zhàn)略發(fā)展要求，更要通過有效的薪酬設計來傳導組織的戰(zhàn)略目標與價值觀，促進戰(zhàn)略目標的實現。因此，應不斷對航空院所薪酬體系進行優(yōu)化與再設計，以滿足航空科研發(fā)展的戰(zhàn)略需要并推動戰(zhàn)略目標實現。

一、航空院所薪酬體系現狀分析

航空院所以航空科研為主業(yè)，經過多年積累，已打造了一支高學歷、高素質的專業(yè)人才隊伍，各單位更以人才發(fā)展為第一要務，力求更好地吸引、保留和激勵優(yōu)秀科研人才，因此各航空院所的薪酬體系較為完善，目前以綜合體現崗位價值、知識能力和績效水平等多要素參與分配的薪酬體系較為普遍。受外部環(huán)境和經營模式等影響，航空院所的薪酬體系存在以下特征：

一是薪酬戰(zhàn)略定位模糊。近年來航空工業(yè)推進航空院所的經濟指標考核，航空院所一方面要完成經濟效益指標，另一方面要完成科研型號任務，而受當前定價體系影響，較好地完成科研型號任務并不能帶來更好地經濟效益。在此環(huán)境下，制定怎樣的薪酬策略才能支持和平衡組織的多戰(zhàn)略目標，又應將薪酬定位在什么水平才能即能對抗競爭對手又能提高經濟效益，這是航空院所薪酬規(guī)劃的難題，因此大多數單位采取模糊處理、粗獷管理的方式，來制定薪酬戰(zhàn)略。

二是多方薪酬政策融合。我國的航空院所絕大部分是全額撥款的事業(yè)單位，受國家和地方的事業(yè)單位工資政策影響，同時也受集團公司的各種津貼政策影響，因此，要建立科學有效的薪酬體系，各航空院所要將國家的、地方的、集團的以及自行制定的薪酬政策融合在一起，使各部分政策既互相補充又互相平衡。

三是傳統(tǒng)與新型職崗位體系并存。職崗位評價分析是薪酬體系設計的基礎，不同的職崗位設置及評價模式能夠引導不同的戰(zhàn)略意義和價值取向。我國傳統(tǒng)的職稱體系已不能完全適應航空科研工作的發(fā)展需要，各航空院所逐步建立起切合本單位實際的新的職崗位體系，因傳統(tǒng)職稱體系是發(fā)放國家事業(yè)單位工資的依據，所以兩種評價模式并存且均作為薪酬體系重要依據。

四是對績效考核問題的迷茫與探索。航空科研工作一般具有周期長、工作過程難以管控、工作成果難以度量等特點，使得航空科研工作的績效管理工作困難重重，同時又因航空科研工作涉及專業(yè)廣，流程復雜，需要不同專業(yè)科研人員團結協(xié)作，使得對科研人員個人績效更加難以評價。雖然難度較大，但是各航空院所仍不斷探索，不斷完善自身的績效管理辦法。

二、薪酬體系優(yōu)化與再設計的實施

針對航空院所薪酬體系特點，制定相應的薪酬優(yōu)化與再設計方案。薪酬體系優(yōu)化與再設計的通用四大步驟為評價、設計、執(zhí)行、再評價。

（一）對現行薪酬體系進行評價。評價內容主要包括五個方面，分別是薪酬體系是否有效支持戰(zhàn)略目標的實現、內部薪酬分配是否公平、薪酬水平的外部競爭性與組織定位是否相適應、薪酬增長與員工貢獻是否匹配、薪酬制度與流程是否科學有效。薪酬體系評價的基礎是薪酬數據分析，包括薪酬總量與組織經濟效益的匹配性、與科研任務整體完成情況的關聯(lián)性，個人薪酬水平與離職率的相關性，不同崗位、不同能力、不同項目的員工薪酬水平差距合理性、內部薪酬滿意度、與外部薪酬對比的競爭性等一系列數據分析。在此基礎上，組建薪酬評價團隊，團隊成員應來自人力資源部、綜合計劃部門、科研管理部門、科研人員各職崗位代表，團隊成員在薪酬數據分析的基礎上，負責對現行薪酬體系進行評價并給出優(yōu)化與再設計建議。

（二）設計新的薪酬方案。目前戰(zhàn)略薪酬方案設計在國內外仍是一個方興未艾的課題，在設計新的薪酬方案前，必須明確薪酬戰(zhàn)略，不同的經營戰(zhàn)略將對應不同的薪酬戰(zhàn)略。例如組織以關注顧客，提高顧客滿意度為戰(zhàn)略目標，那么應實施以顧客滿意度為基礎的激勵薪酬戰(zhàn)略，以與顧客的交往為依據評價員工工作與技能；例如以成本控制和提高效率為戰(zhàn)略目標的組織，則應重視競爭對手的勞動成本，提高可變工資的比例。在薪酬戰(zhàn)略的指導下，薪酬體系的設計應包括四大要素，分別是目標薪酬水平、薪酬項目組合、績效衡量以及獎勵政策。

1.目標薪酬水平是指當科研人員達到組織預期的績效水平時能夠獲得的薪酬總和。主要影響因素是外部競爭院所薪酬水平、組織內部的公平性以及人工成本的管控等。相對于外部競爭院所的同一職崗位目標薪酬水平的設計，可分為領先型、跟隨型和滯后型三類。因各航空院所的員工來源較為單一，主要以國內幾所航空院校為主，加之各航空院所之間合作頻繁，所以各單位人員關系密切，信息交換量大。因此如果在資金允許的情況下仍選擇滯后型的目標薪酬水平，將造成科研人員不滿意，激勵性差。

2.薪酬項目組合是指薪酬體系的內部構成。薪酬組合的設計主要包括薪酬體系組成項目的設計、確定各薪酬項目的發(fā)放依據和發(fā)放水平、建立各薪酬項目的增長機制。目前各航空院所的薪酬體系構成各有不同，但通常由基本工資、職崗位工資、績效工資、各類津補貼以及獎勵構成，這些項目分別體現了國家地方事業(yè)單位工資政策、員工職崗位價值及能力要求、員工績效情況、福利以及員工的特殊貢獻情況。根據薪酬戰(zhàn)略和現行薪酬體系評估建議，優(yōu)化與再設計各薪酬項目和比例。

3.績效衡量即將績效評價結果落實到薪酬體系中去。這個環(huán)節(jié)的關鍵在于制定切合實際的績效管理辦法，包括績效目標的設定、績效考核評價模式的選擇以及如何進行績效溝通反饋等，尤其在績效考核評價辦法中，選擇適合本單位的績效考核指標及實施辦法，將其考核評價結果反映到薪酬中，即績效工資。該部分工資在薪酬體系中發(fā)揮著重要作用，通過績效目標的設定將組織的目標傳遞給員工，通過績效目標的完成來實現組織的戰(zhàn)略目標?？冃ЧべY可以傳導組織的戰(zhàn)略規(guī)劃和價值觀，能有效激勵員工提高績效，以此推進企業(yè)戰(zhàn)略目標的全面實現。

4.獎勵政策通常是游離于常規(guī)薪酬制度之外的，起補充作用的薪酬。為了區(qū)別于績效工資，本文中獎勵僅指對為單位作出特殊貢獻的員工的表彰及補償。較常規(guī)薪酬，獎勵薪酬具有其獨特的優(yōu)勢，比如其支付范圍和金額較為靈活，可制定不連續(xù)的獎勵計劃從而節(jié)約人工成本，獎勵范圍較小激勵性較強等，因此科學制定獎勵政策可以提高薪酬體系的激勵性。

（三）執(zhí)行新的薪酬體系。在航空院所中，薪酬體系的制度文件必須經過職工代表討論通過后方可實施，因此在執(zhí)行新的薪酬體系前，需要做薪酬制度的發(fā)布與溝通。

（四）薪酬體系的持續(xù)監(jiān)控與再評價。

三、結束語

我國的航空院所創(chuàng)建了一支高素質，懷揣航空報國夢想的科研人才隊伍，他們承載著我國航空事業(yè)的發(fā)展，國防安全的穩(wěn)固。在當前航空科研任務繁重的形勢下，我國航空科研人員不畏艱辛，日夜奮戰(zhàn)在科研一線上，使得我國航空事業(yè)有了一個又一個的長足進步。為此，我們更應該不斷優(yōu)化航空院所的薪酬體系，科學衡量科研人員的價值創(chuàng)造，為科研人員的付出給予合理的回報，更引導科研人員為我國航空事業(yè)的發(fā)展做出更大貢獻。