楊曉智，董 會(huì)

(中國勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院 經(jīng)濟(jì)管理系，北京 100048)

一、前言

當(dāng)前，我國正處于社會(huì)轉(zhuǎn)型期，經(jīng)濟(jì)迅速增長、利益分化日益加劇。企業(yè)和勞動(dòng)者之間的利益分化趨勢明顯，以致勞資矛盾不斷激化，出現(xiàn)了如富士康跳樓事件、各地方越來越頻繁的罷工事件等典型案例。要緩和企業(yè)勞資矛盾，構(gòu)建企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系，就要充分了解微觀環(huán)境下企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的影響路徑。近年來，我國私營企業(yè)主要以勞動(dòng)合同來協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系，卻忽視了對心理契約的構(gòu)建，致使勞動(dòng)關(guān)系緊張。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，勞動(dòng)者與組織間的勞動(dòng)關(guān)系一旦成立，就會(huì)涉及心理契約與勞動(dòng)契約的融合，而這種融合恰恰影響著企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系。另外，勞動(dòng)契約和心理契約的構(gòu)建和維護(hù)是長期行為，貫穿于人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中，企業(yè)有效地利用人力資源管理工具調(diào)節(jié)勞動(dòng)契約和心理契約，將對緩和勞資矛盾，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系和諧起到重要作用。

二、文獻(xiàn)回顧與問題的提出

產(chǎn)業(yè)革命后，勞動(dòng)關(guān)系不斷發(fā)展，企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系相關(guān)理論日益豐富，心理契約和勞動(dòng)契約方面的理論也越來越系統(tǒng)，其中許多理論都對探討企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系的影響路徑具有重要的指導(dǎo)作用。

(一)勞動(dòng)關(guān)系理論概述

勞動(dòng)關(guān)系起源于英文“Labor Relations”。馬克思在資本論中指出，“生產(chǎn)勞動(dòng)者的概念，不僅包含勞動(dòng)者與勞動(dòng)生產(chǎn)物之間的關(guān)系，活動(dòng)與效果間的關(guān)系，而且也包含一種特殊社會(huì)的，歷史的及發(fā)生的生產(chǎn)關(guān)系”［1］國家和體制不同，勞動(dòng)關(guān)系的稱謂也不盡相同，如勞工關(guān)系、產(chǎn)業(yè)關(guān)系、勞使關(guān)系等。雖然名稱不同，但其目的是相同的，即都是為了促進(jìn)勞資和諧共生［2］。西方勞動(dòng)關(guān)系學(xué)者從不同的角度和立場進(jìn)行研究，形成了諸如新保守派、新制度學(xué)派、人力資源管理學(xué)派、組織行為學(xué)派和新馬克思學(xué)派等理論學(xué)派，其理論觀點(diǎn)和政策主張各不相同。在中國，勞動(dòng)關(guān)系是社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制下的經(jīng)濟(jì)社會(huì)關(guān)系，它涉及勞方與資方各種權(quán)利義務(wù)關(guān)系。本文所研究的勞動(dòng)關(guān)系，是指勞動(dòng)力擁有者與勞動(dòng)力使用者在實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)的過程中所結(jié)成的一種社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系［3］。勞動(dòng)關(guān)系的主體有兩個(gè)，一是擁有勞動(dòng)力的勞動(dòng)者個(gè)人或是代表勞動(dòng)者利益的勞動(dòng)者聯(lián)合組織;另一方是勞動(dòng)力的雇主或其組織。勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)容涉及就業(yè)規(guī)則、工資報(bào)酬、勞動(dòng)時(shí)間、職業(yè)安全、企業(yè)規(guī)章制度、員工管理、勞動(dòng)爭議處理等。

(二)心理契約理論概述

隨著社會(huì)的進(jìn)步與發(fā)展，心理契約在企業(yè)管理過程中的作用日益受到眾多學(xué)者的重視，心理契約理論研究成為一個(gè)熱點(diǎn)。1960年阿吉里斯首先運(yùn)用心理契約的概念描述下屬與主管之間的關(guān)系，1998年蓋斯特強(qiáng)調(diào)作為管理方代表組織代理人在心理契約形成中的作用，并提出了組織“代理人”的概念［4］。由于學(xué)者對心理契約研究視角不同，再加上心理契約本身是一個(gè)比較復(fù)雜的心理結(jié)構(gòu)，內(nèi)容會(huì)隨著環(huán)境的變化而不斷改變，因此不同學(xué)者對心理契約的研究有所差異。

沙因 (1965、1978和1980)在《職業(yè)的有效管理》一書中將心理契約定義為組織成員之間存在的不成文的期望，這種期望將影響該組織的行為［5］。他將心理契約劃分為個(gè)體和組織兩個(gè)層次，包括員工期望組織為自己提供什么即組織對員工的信任，以及組織對員工的期望即員工對組織的信任。他認(rèn)為，心理契約包含以下七個(gè)方面的內(nèi)容:任務(wù)與職業(yè)取向的符合度、工作環(huán)境、價(jià)值認(rèn)同、報(bào)酬、安全與歸屬感、培訓(xùn)與發(fā)展的機(jī)會(huì)、晉升。

(三)勞動(dòng)契約理論概述

勞動(dòng)契約是以主要以經(jīng)濟(jì)內(nèi)容為核心的一種交易契約，勞動(dòng)者和雇主之間關(guān)注的是交易在經(jīng)濟(jì)上是否公平，它是一種物質(zhì)性的契約，與經(jīng)濟(jì)因素有關(guān)，但與人的因素?zé)o關(guān)［6］。在勞動(dòng)關(guān)系中，勞動(dòng)契約主要表現(xiàn)為兩種形式:一是雇主與勞動(dòng)者個(gè)人簽訂的勞動(dòng)合同;二是雇主與勞動(dòng)者團(tuán)體簽訂的集體合同。勞動(dòng)契約的特點(diǎn)主要體現(xiàn)在三個(gè)方面:第一，勞動(dòng)契約一旦簽訂，就成為勞資雙方確立勞動(dòng)關(guān)系的證明和解決勞資糾紛的依據(jù);第二，在具有法律效力的條件下，勞動(dòng)合同中寫明的所有條款如工作內(nèi)容、合同期限、勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件、違反勞動(dòng)合同的責(zé)任等，都成為一種客觀依據(jù);第三，勞動(dòng)合同具有剛性特點(diǎn)，一旦簽訂即生效，并對勞資雙方都產(chǎn)生法律制約作用，若有一方違反合同的相關(guān)內(nèi)容，就必須按照相關(guān)的程序進(jìn)行調(diào)節(jié)和處理。

(四)問題的提出

對于心理契約和勞動(dòng)契約對企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的影響，國內(nèi)外學(xué)者大都從心理契約或勞動(dòng)契約這兩者選擇其一進(jìn)行研究，并且研究心理契約對勞動(dòng)關(guān)系影響的頗多。如劉中虎 (2004)的研究認(rèn)為，勞資雙方形成的期望均衡是心理契約式勞動(dòng)關(guān)系形成的前提和基礎(chǔ)，期望均衡對勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定發(fā)展有巨大的推動(dòng)作用［7］。吳思嫣(2007)的研究認(rèn)為，應(yīng)注重對新員工的心理引導(dǎo)，如加強(qiáng)對員工有效溝通的引導(dǎo)和激勵(lì)，強(qiáng)化員工與組織的關(guān)系，盡量保持組織政策的公平與公開［8］。石若坤 (2007)的研究認(rèn)為，企業(yè)管理者應(yīng)該通過過程式、人本化、動(dòng)態(tài)的、開放的管理策略來加強(qiáng)對員工心理契約的管理，從而建立和諧的勞動(dòng)關(guān)系［9］。而對于勞動(dòng)契約對勞動(dòng)關(guān)系的影響研究，國內(nèi)外學(xué)者大都從勞動(dòng)契約的法律層面進(jìn)行分析。

總之，心理契約與勞動(dòng)契約對企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系有何影響，如何利用勞動(dòng)契約與心理契約之間的有機(jī)融合來調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系，企業(yè)如何通過利用人力資源管理工具來發(fā)展和諧的企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系，關(guān)于這些方面的研究還存在欠缺。因此，本文針對以往研究存在的問題，利用logistic回歸模型，依據(jù)心理契約的內(nèi)容和勞動(dòng)契約的表現(xiàn)形式，來研究心理契約與勞動(dòng)契約的有機(jī)結(jié)合對私營企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的影響路徑，并以共贏為基點(diǎn)，從人力資源管理的主要職能出發(fā)探討構(gòu)建私營企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系的思路和對策。

三、企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的影響路徑分析

(一)模型構(gòu)建與統(tǒng)計(jì)驗(yàn)證

根據(jù)沙因?qū)π睦砥跫s內(nèi)涵的界定，本文將從工作環(huán)境、安全與歸屬感、工作滿意度、工資報(bào)酬、價(jià)值認(rèn)同、培訓(xùn)與晉升機(jī)會(huì)、員工利益七個(gè)方面研究心理契約對勞動(dòng)關(guān)系的影響。在私營企業(yè)，勞動(dòng)契約的主要表現(xiàn)形式為勞動(dòng)合同。因此，在勞動(dòng)契約方面，本文主要從勞動(dòng)合同角度研究其對企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的影響。根據(jù)筆者對大量國內(nèi)外文獻(xiàn)的研究和一些經(jīng)驗(yàn)研究，本文預(yù)期心理契約和勞動(dòng)契約的相互融合影響著企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的和諧。具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:勞動(dòng)合同、工作環(huán)境、勞動(dòng)安全、對企業(yè)的歸屬感、工作滿意度、工資報(bào)酬、價(jià)值認(rèn)同、企業(yè)對員工的培訓(xùn)、員工利益和晉升機(jī)會(huì)，這些因素對勞動(dòng)關(guān)系都有正向影響，有利于構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系。為了判斷以上預(yù)期是否正確，下文將利用二元logistic分析法進(jìn)行驗(yàn)證。

1.樣本概況

本研究中的數(shù)據(jù)來源于一項(xiàng)針對企業(yè)內(nèi)部員工設(shè)計(jì)的調(diào)查，范圍主要是北京、上海、鄭州、濟(jì)南四個(gè)市的零售類中型私營企業(yè)，企業(yè)從業(yè)人員大都在“150－300人”，企業(yè)數(shù)量及調(diào)查問卷分布情況如下表:

表1 企業(yè)數(shù)量及調(diào)查問卷分布情況

調(diào)查手段主要是問卷調(diào)查和訪談，樣本數(shù)據(jù)共234份，其中有效問卷202份，需要說明的是，因?yàn)檎{(diào)查小組的時(shí)間、精力、調(diào)查費(fèi)用等因素，本研究在樣本選擇和抽樣上受到了一定的限制，可能會(huì)對本研究的分析結(jié)果有一定程度的影響。

2.模型構(gòu)建

員工對企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系狀況的評價(jià)有兩種，一是感覺良好，二是感覺不良好。顯然，這是一個(gè)二分變量，本文為了研究心理契約和勞動(dòng)契約對企業(yè)勞動(dòng)狀況的影響，采用二元logistic回歸模型分析，因變量為員工對企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的評價(jià)。

式中，α為常數(shù)項(xiàng)，m為自變量的個(gè)數(shù)，其中，βi是自變量的系數(shù)，表示自變量xi每變化一個(gè)單位，員工對企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系評價(jià)良好和不良好的發(fā)生比的自然對數(shù)值的改變量。

3.估計(jì)結(jié)果與模型檢驗(yàn)

本文使用SPSS15.0統(tǒng)計(jì)軟件對202個(gè)樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行了二元logistic回歸處理與分析，為了使樣本數(shù)據(jù)擬合度更高，盡可能去掉不符合條件的數(shù)據(jù)，于是對樣本進(jìn)行了選擇，使工作年限≥1的樣本參與統(tǒng)計(jì)分析，樣本容量由此縮減為187。

表2 模型解釋變量及處理說明:

(1)分析結(jié)果如下:

表3 模型整體顯著性的對數(shù)似然比檢驗(yàn)結(jié)果

表4 回歸參數(shù)估計(jì)值及其顯著性檢驗(yàn)結(jié)果表

注:*、＊＊、＊＊＊分別表示在10%、5%和1%的水平上顯著。

(2)模型檢驗(yàn):

首先，進(jìn)行回歸系數(shù)的顯著性檢驗(yàn)，從表3中可以看出，在0.05的顯著性水平下，似然比卡方χ2統(tǒng)計(jì)量為203.462，自由度df為13，對應(yīng)的p值為0.000，P值遠(yuǎn)小于0.05，因此，應(yīng)拒絕原假設(shè)，認(rèn)為所有回歸系數(shù)不同時(shí)為0，解釋變量全體與Logit P之間的線性關(guān)系顯著，認(rèn)為該模型整體顯著。其次，進(jìn)行回歸方程的擬合優(yōu)度檢驗(yàn)，從表4中可以看出，－2倍的對數(shù)似然函數(shù)值及－2 Log likelihood統(tǒng)計(jì)量為25.796，該值越小，擬合優(yōu)度越好，25.796是個(gè)理想的值，因此模型的擬合優(yōu)度較好。另外，Nagelkerke R Square統(tǒng)計(jì)量分別等于0.941，接近于1，說明方程的擬合優(yōu)度很高。因此，該模型的整體預(yù)測效果較好。

(二)結(jié)果分析

從表4的顯著性檢驗(yàn)結(jié)果看出，在10%的顯著性水平下，有勞動(dòng)合同、工作環(huán)境、勞動(dòng)安全、歸屬感、工作滿意度、價(jià)值認(rèn)同、培訓(xùn)、員工利益和晉升機(jī)會(huì)通過了顯著性檢驗(yàn)，勞動(dòng)合同、歸屬感和員工利益尤其顯著。

1.勞動(dòng)合同?；貧w系數(shù)B為正，且統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)的顯著性水平小于1%，說明在其他條件不變的情況下，企業(yè)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同對企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系和諧影響顯著。勞動(dòng)合同是以一種制度化、規(guī)范化的方式來調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的，從回歸結(jié)果中可以看出，如果把簽訂勞動(dòng)合同作為雇主的一項(xiàng)義務(wù)，就可以提高勞動(dòng)合同在勞動(dòng)者群體中的覆蓋率，最大限度的減少勞動(dòng)關(guān)系糾紛，對解決許多企業(yè)的勞動(dòng)爭議具有較大的實(shí)踐意義。

2.工作環(huán)境。從回歸系數(shù)看，良好的工作環(huán)境對企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系和諧有正向影響。為勞動(dòng)者創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，營造良好的工作氛圍，增強(qiáng)員工工作的舒適度，不但能提高工作效率，留住人才，更減少了因工作環(huán)境惡劣引起的勞資糾紛或勞動(dòng)關(guān)系不和諧現(xiàn)象。

3.勞動(dòng)安全與歸屬感。表4可以看出，在其他條件不變的情況下，它們對企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系都是正向影響。在企業(yè)內(nèi)部，安全與歸屬感使領(lǐng)導(dǎo)與員工之間保持聯(lián)系，相互協(xié)調(diào)，更加團(tuán)結(jié)，這樣一來，勞資糾紛發(fā)生可能性幾乎為零，勞動(dòng)關(guān)系更加和諧。

4.工作滿意度。在心理契約中，工作滿意度是核心內(nèi)容，從表中可以看出，工作滿意度對企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系和諧性影響顯著，表明提高員工的工作滿意度，不僅可以調(diào)動(dòng)員工積極性，更能提高企業(yè)員工的協(xié)同合作能力，有效地避免勞動(dòng)關(guān)系不和諧現(xiàn)象。

5.價(jià)值認(rèn)同。在其他條件不變的情況下，價(jià)值認(rèn)同對構(gòu)建良好地企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系有顯著影響。因此，企業(yè)理念與企業(yè)價(jià)值觀對員工的塑造，以及領(lǐng)導(dǎo)對員工的價(jià)值認(rèn)同，都有助于促進(jìn)企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系的形成。

6.培訓(xùn)與晉升機(jī)會(huì)。從表4看出，回歸系數(shù)B都為正，說明對員工進(jìn)行在職培訓(xùn)，能夠提高員工晉升的可能性，不但能促進(jìn)企業(yè)與員工、管理層與員工層的雙向溝通，增強(qiáng)企業(yè)向心力和凝聚力，更有利于企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建。

7.員工利益。從結(jié)果看，員工利益的顯著性水平小于1%，在其它條件不變的情況下，它對良好的企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系有非常顯著的影響。因此，維護(hù)好員工的切身利益，建設(shè)“以人為本”的企業(yè)文化，有利于勞動(dòng)關(guān)系的和諧。

8.工資報(bào)酬。從表4看出，它對因變量的影響不顯著，該變量的衡量標(biāo)準(zhǔn)是有無獎(jiǎng)金、是否足額發(fā)放。從表3看，該變量的均值為1.48，表示公司有獎(jiǎng)金，有可能不能足額發(fā)放，在私營企業(yè)中，是否有獎(jiǎng)金根據(jù)員工的表現(xiàn)，只要企業(yè)不拖欠員工的工資，對勞動(dòng)關(guān)系的影響就不會(huì)很大。

綜合以上結(jié)果分析可以得出，心理契約從工作環(huán)境、安全和歸屬感、工作滿意度、價(jià)值認(rèn)同、培訓(xùn)、員工利益和晉升機(jī)會(huì)六個(gè)方面對企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系有影響，勞動(dòng)契約在勞動(dòng)合同方面對企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系有一定的影響。因此，勞動(dòng)契約與心理契約的相互結(jié)合對勞動(dòng)關(guān)系的影響路徑可以用圖1表示:

四、私營企業(yè)構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的策略與建議

心理契約與勞動(dòng)契約對企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的影響不是短期現(xiàn)象，而是一個(gè)長期的行為，存在于人力資源管理的整個(gè)過程中。筆者通過對國內(nèi)外大量文獻(xiàn)的研究，發(fā)現(xiàn)人力資源管理主要通過六個(gè)方面影響心理契約與勞動(dòng)契約 (如圖2)。因此，只有在人力資源方面加強(qiáng)管理，才能構(gòu)建起勞資雙方協(xié)調(diào)一致的心理契約，勞動(dòng)契約的實(shí)行才能得到保障，心理契約與勞動(dòng)契約才能進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，從而促進(jìn)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的和諧。

圖1 勞動(dòng)契約與心理契約對勞動(dòng)關(guān)系的影響

圖2 人力資源管理對心理契約與勞動(dòng)契約的影響

上圖中的六個(gè)方面主要表現(xiàn)為人力資源管理的六大職能 (工作分析、招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬、職業(yè)生涯管理)。因此，本文以共贏基點(diǎn)，從人力資源管理的六大職能入手，提出企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系和諧化策略與建議。

(一)做好工作分析與職位評價(jià)，為培養(yǎng)員工對企業(yè)的價(jià)值認(rèn)同感做鋪墊

工作分析能夠明確規(guī)定職位所包含的任務(wù)，還有任職者成功完成工作所需的技能、知識、能力和責(zé)任，并最終形成職位說明書，也即雙方共同遵循“工作職位的契約”。除職位說明書外，職位評價(jià)也是以工作分析為基礎(chǔ)的。職位評價(jià)也即一個(gè)組織為制定職位結(jié)構(gòu)而確定每一個(gè)職位相對價(jià)值的過程。通過工作分析和職位評價(jià)，可以使員工與員工之間、管理者與員工之間對薪酬的看法趨于一致，達(dá)成一種微妙的心理契約，可以培養(yǎng)員工對企業(yè)的價(jià)值認(rèn)同。因此，有效的工作分析與職位評價(jià)是企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)，能夠指導(dǎo)職工和企業(yè)在工作形式、具體工作內(nèi)容等方面形成契約，可以減緩工作場所的勞動(dòng)關(guān)系方面的沖突。

(二)制定適合組織的招聘政策，形成良好的工作環(huán)境

員工招聘是指根據(jù)組織內(nèi)的工作職位要求物色合格人選的過程。它是員工與企業(yè)就工作內(nèi)容和工作報(bào)酬等內(nèi)容達(dá)成一致的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也是員工與企業(yè)進(jìn)行相互了解、進(jìn)而建立信任的一個(gè)過程。首先，為員工提供真實(shí)有效的信息是員工與企業(yè)之間建立信任的基礎(chǔ)，也是形成良好心理契約的前提。其次，員工招聘應(yīng)以組織人力資源的整體規(guī)劃和工作分析為根據(jù)，按照崗位的不同要求分層次制定招聘策略。最后，企業(yè)應(yīng)該制定和實(shí)施嚴(yán)格的招聘程序，不僅要關(guān)注應(yīng)聘者的技術(shù)方面能否勝任，而且更應(yīng)關(guān)注他們忠誠度、主動(dòng)性、適應(yīng)組織文化的能力等方面的個(gè)人特征。因此，只有企業(yè)制定適合組織的員工招聘政策，形成良好的工作環(huán)境，企業(yè)與員工才有具有形成和諧勞動(dòng)關(guān)系的可能性。

(三)加強(qiáng)企業(yè)人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)，提升員工的晉升機(jī)會(huì)

加強(qiáng)人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)，提升員工的晉升機(jī)會(huì)，保持人力資源方面的競爭優(yōu)勢，是企業(yè)留住人才的關(guān)鍵，也是關(guān)系到企業(yè)生存與發(fā)展的一項(xiàng)重大戰(zhàn)略，更是建設(shè)和諧勞動(dòng)關(guān)系的重要措施。人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)是企業(yè)根據(jù)員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的共同需求來開發(fā)員工的潛能并對其職業(yè)生涯發(fā)展進(jìn)行設(shè)計(jì)和規(guī)劃。做好企業(yè)人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)要注意的以下幾個(gè)問題:第一，企業(yè)高層對人力資源培訓(xùn)與開發(fā)要高度重視;第二，要認(rèn)真分析企業(yè)員工的素質(zhì)現(xiàn)狀;第三，分析企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的對象的特點(diǎn)和需求;第四，分析企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的具體內(nèi)容;第五，分析人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的手段和方式;第六，為企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)編制計(jì)劃并嚴(yán)格執(zhí)行［10］。培訓(xùn)和晉升能夠?yàn)閱T工提供有效激勵(lì)，企業(yè)通過對員工定期或不定期的培訓(xùn)來增加其晉升機(jī)會(huì)。通過對員工的培訓(xùn)，可以讓員工感到企業(yè)對自己的重視，自己在企業(yè)有發(fā)展前途，從而促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧。

(四)建立完善的績效管理體系，提高員工的工作滿意度

績效管理是企業(yè)規(guī)定員工的工作內(nèi)容與工作目標(biāo)、提升其工作能力并對其進(jìn)行評價(jià)和激勵(lì)的過程。［11］完善的績效管理體系，包括績效計(jì)劃、評估體系和績效反饋機(jī)制。績效計(jì)劃是在員工與管理者充分溝通的基礎(chǔ)上，制定出雙方認(rèn)可的績效指標(biāo)與業(yè)績指標(biāo);評估體系是參照績效計(jì)劃，對員工工作績效和業(yè)績指標(biāo)的實(shí)施情況進(jìn)行的評估;績效反饋機(jī)制是通過肯定員工的成績，為員工的培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬管理和晉升提供必要的依據(jù);幫助員工發(fā)現(xiàn)績效方面存在問題，并提出相應(yīng)的解決辦法和改進(jìn)措施，不僅可以使員工與企業(yè)獲得共同進(jìn)步，更有利于提高員工的工作滿意度，從而有利于企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)現(xiàn)。

(五)創(chuàng)造良好的薪酬管理系統(tǒng)，維護(hù)企業(yè)員工利益

良好的薪酬管理系統(tǒng)遵循四個(gè)原則:內(nèi)部一致性原則、外部競爭性原則、對員工具有激勵(lì)性原則以及合理控制人工成本、保證企業(yè)產(chǎn)品競爭力原則。第一，內(nèi)部一致性和外部競爭性兩原則分別保證了企業(yè)員工薪酬的公平性和客觀性;第二，激勵(lì)性原則，充分考慮了員工的不同需求，有利于提高其工作滿意度;第三，合理控制人工成本，保證企業(yè)產(chǎn)品競爭力原則，考慮了員工與企業(yè)的雙方面的需求，有利于企業(yè)與員工合作精神的培養(yǎng)。另外，員工一旦完成了工作并且通過了考核，就期待著得到相應(yīng)的薪酬。薪酬與晉升是兩種重要的物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)的方式，是滿足員工需求的重要因素。創(chuàng)造具有激勵(lì)效果的薪酬制度，不但關(guān)系著企業(yè)能否有效地激勵(lì)員工、留住員工和進(jìn)一步吸引人才，而且直接影響員工與企業(yè)之間的利益關(guān)系的平衡。因此，合理的薪酬系統(tǒng)，是維護(hù)企業(yè)與員工各自利益的關(guān)鍵，也是構(gòu)建企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系的關(guān)鍵。

(六)注重職業(yè)生涯管理的科學(xué)性，提升員工對企業(yè)的歸屬感

職業(yè)生涯是體現(xiàn)于員工個(gè)人整個(gè)生命周期的，與其工作相關(guān)的經(jīng)歷。它是一種程序，這種程序可以讓員工能更好地理解和開發(fā)他們的職業(yè)技能和興趣，更能有效地提升員工對企業(yè)的歸屬感。企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)員工職業(yè)生涯的科學(xué)性化管理，使其不但有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而且通過關(guān)心和幫助員工發(fā)展，使心理契約與職業(yè)生涯管理相匹配，使企業(yè)能夠清楚地了解員工的心理契約，并調(diào)控和實(shí)現(xiàn)員工的合理期望，增加滿意度、提升歸屬感、降低離職率，從而促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建及和諧發(fā)展。

［1］馬克思.資本論［M］.北京:人民出版社，1953.

［2］姚先國.民營經(jīng)濟(jì)發(fā)展與勞資關(guān)系調(diào)整 ［J］.浙江社會(huì)科學(xué)，2005，(2):21

［3］常凱.勞動(dòng)關(guān)系學(xué)［M］.北京:中國勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2005.

［4］［5］UK.Debra L.Nelson，James Campbell Quick.Understanding Organizational Behavior［M］.1960.

［6］謝傳會(huì)，殷浩然.勞動(dòng)契約與心理契約的綜合管理模型設(shè)計(jì)［J］.石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)報(bào)，2010，(12):87－90.

［7］［8］劉中虎.心理契約與勞動(dòng)關(guān)系的研究［J］.南方經(jīng)濟(jì)，2004，(7):58－60.

［9］石若坤.心理契約視野下的和諧勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)建 ［J］.學(xué)術(shù)交流，2007，(7):112－115.

［10］佟紹昕.人力資源培訓(xùn)開發(fā)隨想［J］.山西財(cái)稅，2010，(8):32.

［11］加里德斯勒，曾湘泉.人力資源管理 (第10版中國版)［M］.北京:中國人民大學(xué)出版社，2007.