政府人力資源管理激勵機制探究

馮潔

(仰韶鄉(xiāng)人民政府,河南三門峽 472400)

政府人力資源管理激勵機制探究

馮潔

(仰韶鄉(xiāng)人民政府,河南三門峽 472400)

在當前的社會全球化趨勢特征日益凸顯,在這種新的形勢背景下,國內(nèi)外理論界都極為關(guān)注政府公務(wù)員潛能的激發(fā),公務(wù)員工作績效和組織忠誠度的提高,政府的運作效率的提升問題。以人力資源管理相關(guān)理論為依據(jù),以中國政府實際情況為出發(fā)點,探討和研究了政府人力資源管理激勵機制,對當前實施的措施優(yōu)缺點進行了充分的分析,進而把相關(guān)的政策建議提出來,從而為發(fā)展政府人力資源管理貢獻自己的微薄之力。

激勵機制 政府人力資源 管理 現(xiàn)狀 措施

政府的重要職能就是依法管理社會公共事務(wù),在社會人力資源中,政府人力資源處于重要位置,并與政府職能執(zhí)行效率和效果具有密切的關(guān)系。一方面,在經(jīng)濟快速發(fā)展的背景下,各大企業(yè)為了生存大量招募優(yōu)秀人才,并運用了豐富的激勵手段。而就政府部門而言,在人力資源管理激勵機制上應(yīng)盡量科學(xué)化,確保留住工作能力強的公務(wù)人員,降低人員的流動率,把政府部門吸引高素質(zhì)人才的能力提高上來。另一方面,在社會環(huán)境不斷發(fā)展的背景下,要求政府公務(wù)員的素質(zhì)更高。政府部門的激勵機制應(yīng)從正負兩方面入手,實現(xiàn)“獎優(yōu)懲劣”?？茖W(xué)的激勵機制具有對員工工作錯誤進行糾正的有效功能,可激發(fā)員工積極性,促進公務(wù)員的責任感的增強,有利于構(gòu)建良好的工作氛圍,增強政府部門的凝聚力, 進而把更加優(yōu)質(zhì)的服務(wù)提供給社會。

1 政府人力資源管理激勵機制的現(xiàn)狀

1.1 現(xiàn)有的政策和措施

在高水平努力下,使組織目標的意愿得以實現(xiàn),這就是激勵。這種努力是建立在對個體的某些需要給予滿足的基礎(chǔ)上。通過分析現(xiàn)有的大量研究結(jié)果得出,個體成長和工作自主,以及業(yè)務(wù)成就和薪酬福利是知識型人才激勵的前四位因素。而中國政府在當前運用的人力資源管理激勵機制也極為關(guān)注這四方面。政府培訓(xùn)公務(wù)員就是個體成長方面的體現(xiàn)。國家公務(wù)員具有參加培訓(xùn)的權(quán)利與義務(wù)。國家公務(wù)員職務(wù)任職和定級以及晉升可依據(jù)培訓(xùn)學(xué)習(xí)成績和鑒定進行;初任培訓(xùn)和任職培訓(xùn)等為培訓(xùn)形式,分為、專門業(yè)務(wù)培訓(xùn)和更新知識培訓(xùn)。公共必修課等內(nèi)容為培訓(xùn)科目涵蓋的內(nèi)容。政府部門注重各司其職,明確權(quán)責,這是工作自主的具體體現(xiàn)。政府為了達到執(zhí)行任務(wù)的高效,實行科層制。 工作的自主性體現(xiàn)得有限。公務(wù)員的晉升制度是業(yè)務(wù)成就方面的體現(xiàn),主要以人事部的相關(guān)規(guī)定為依據(jù),以實績擇優(yōu),在對考核結(jié)果和任職年限等因素進行綜合考慮的基礎(chǔ)上,公平升降職務(wù)。屢次上調(diào)公務(wù)員的工資標準,就是薪酬福利的具體表現(xiàn)。級別工資和基本工資是公務(wù)員工資的兩部分,并且相關(guān)規(guī)定具體的工資數(shù)額。

1.2 優(yōu)點和不足

政府實行的現(xiàn)行激勵機制,具有一定的激勵員工,促進公務(wù)員工作績效提高的作用。但是這些機制優(yōu)點和不足并存,這是不容置疑的。以下幾方面為具體體現(xiàn)。

(1)在個體成長方面。政府為公務(wù)員創(chuàng)造各種類型培訓(xùn)機會。與各個工作階段公務(wù)員相關(guān)。在一定程度上具有使公務(wù)員職業(yè)能力提高作用。為其自我成長的實現(xiàn)提供機遇。但現(xiàn)行的公務(wù)員人才培訓(xùn)具有很多的弊端。例如政治和道德是培訓(xùn)注重的內(nèi)容,培訓(xùn)管理和創(chuàng)新能力方面匱乏,具有比較單一的培訓(xùn)方法。課堂教授為主要方式。較少運用現(xiàn)代化的培訓(xùn)技術(shù), 對公務(wù)員多樣化的需求不能滿足;公務(wù)員整體成為設(shè)置培訓(xùn)的出發(fā)點,在職業(yè)生涯規(guī)劃和開發(fā)能力方面欠缺, 致使公務(wù)員學(xué)習(xí)不具備較強的動力。可見,培訓(xùn)嚴重流于形式。 在當前政府部門存在重使用輕開發(fā)的現(xiàn)象,多有發(fā)生閑置和壓抑人才現(xiàn)象,對公務(wù)員自身成長不利,并成為阻礙其提高能力的因素。

(2)在工作自主方面。按規(guī)章制度辦事,對規(guī)定的職責和義務(wù)進行履行,能夠井然有序的運行組織。及時有效地貫徹實施上級政策。制度化和秩序化表現(xiàn)極為突出,在一定程度上可避免混亂,明確權(quán)責,避免損失效率。但是僵化和墨守陳規(guī)是現(xiàn)行公務(wù)員激勵制度的特征。有時授權(quán)給下級在小事上都表現(xiàn)不足,使行政效率被極大的降低。限制了公務(wù)員主動性等因素的發(fā)揮,也使政府在面對變化的外部復(fù)雜環(huán)境面前,不能對政策進行靈活調(diào)整,往往使政府目標的實現(xiàn)陷入困境。

(3)在業(yè)務(wù)成就方面。晉升公務(wù)員的制度人事部具有科學(xué)合理的規(guī)定。但在具體實施過程中,流于形式的現(xiàn)象卻表現(xiàn)嚴重。人員的流動處于僵化狀態(tài)。橫向合理的進出原則欠缺。縱向升遷制度合理性匱乏,就干部職務(wù)來看,長期存在能上不能下終身制,而且嚴重泛濫。另外,人員的升降重要的參考依據(jù)就是以績效考核為標準。在理論上,將會使政府的高效和公正具有保障。但由于若干缺陷存在于績效考核制度之中,績效評估體系科學(xué)性匱乏,往往使考核向人際關(guān)系進行演變,而非考核 實際能力。

(4)在薪酬福利方面。最近幾年公務(wù)員的薪資被大幅度地提高,把大批人吸引來參加公務(wù)員考試。發(fā)揮了把潛在人才庫范圍擴大的功能。有利于把最合適的優(yōu)秀人才招募到政府門下。為政府機關(guān)工作效率的提高創(chuàng)造了有力的條件。但一定的不足也存在于公務(wù)員的薪酬管理之中。如工資的確定主要還是以行政級別為依據(jù)。重視績效激勵程度表現(xiàn)不足等。工資水平競爭力匱乏,政府內(nèi)部活動限制與規(guī)范較多,激勵手段使用的有限,具有較小的靈活性。

2 政府人力資源管理激勵機制改進措施

就當前政府人力資源管理激勵機制而言,亟待加以改進,促進其優(yōu)勢的發(fā)揮,加快對其不足的彌補。筆者認為,以下幾方面為改進的方向。

2.1 培訓(xùn)

公務(wù)員具有直接承載和履行政府行政職能。公務(wù)員的整體素質(zhì)將直接明顯的影響到政府運轉(zhuǎn)效率和服務(wù)水平。因此,政府應(yīng)把公務(wù)員培訓(xùn)制度進行充分得到完善。重視公務(wù)員自身成長,把公務(wù)員的組織忠誠度提高上來。首先,把人才培養(yǎng)投入制度建立起來,使其具備統(tǒng)一規(guī)范特征,如建立專項培養(yǎng)資金,為培養(yǎng)高級人才創(chuàng)造良好條件。其次,注重對培訓(xùn)手段進一步的拓寬,把培養(yǎng)公務(wù)員綜合素質(zhì)等方面作為重點。充分的激發(fā)公務(wù)員學(xué)習(xí)興趣,調(diào)動他們的主動性。第三,要從深度和廣度的視角擴展培訓(xùn)內(nèi)容。MPA教育和專業(yè)培訓(xùn)以及知識更新都應(yīng)該成為政府培養(yǎng)公務(wù)員應(yīng)注重的內(nèi)容。從而使所建構(gòu)的教育體系更加合理化。使公務(wù)員培訓(xùn)績效考核制度不斷被完善。這是培訓(xùn)效率提高,與公務(wù)員自身利益息息相關(guān)的舉措,把其真正的落實到實處,決不能在形式上走過場。

2.2 績效考核

好的績效考評,可以把被考評人的工作業(yè)績充分的體現(xiàn)出來,而且可作為其人事升遷等的重要憑證。并對政府人力資源管理激勵機制中若干問題的解決有利。德才兼?zhèn)涞脑瓌t是當前政府績效考核的依據(jù)。德和能,以及勤和績,還有學(xué)等方面是所確定的考核標準。筆者認為,量化評分可以運用在考核標準之中,首先科學(xué)的分析工作情況,使公務(wù)員對自己的崗位職責給予明確,清楚自身崗位應(yīng)具備的能力。進而與地方政府具體情況相結(jié)合,把具體的績效考核方法選擇出來。在具體應(yīng)用結(jié)果方面,可以根據(jù)成績決定培訓(xùn)還是晉升公務(wù)員。這有利于把競爭機制引入公務(wù)員之中,使他們工作的危機感增強,促進工作效率的提高。

2.3 立法建設(shè)和制度建設(shè)

政府在人力資源管理方面應(yīng)注重立法建設(shè),需要引入法治精神。從而使公務(wù)員晉升制度等實現(xiàn)公平合理,有法可依。使公務(wù)員的合法權(quán)益受到有效維護,使其安全感被增強。為吸引優(yōu)秀人才和政府管理效率的提高奠定良好的基礎(chǔ)。在制度建設(shè)上,應(yīng)注重把以人為本柔性管理理念引入人力資源管理之中。把公務(wù)員工作幸福指數(shù)作為關(guān)注對象,從而使建立的激勵機制更加科學(xué)化。為公務(wù)員積極性等方面最大限度的發(fā)揮創(chuàng)造條件,滿足公務(wù)員個人發(fā)展等方面的要求。使激勵缺位等現(xiàn)象避免出現(xiàn)。

2.4 職業(yè)生涯規(guī)劃

組織開發(fā)人才的有效手段就是科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃,同時它也是把人才留住的最佳措施。政府部門以開發(fā)與管理公務(wù)員職業(yè)生涯這種手段,能夠達到人盡其才和才盡其用的目標,并可幫助優(yōu)秀人才對自己在組織中所擔當?shù)慕巧o予正確的認識,并明確自己努力的目標。進而不斷的發(fā)展自己。也有利于合理使用和流動人力資源。達到有效配置資源的目的。因此,當前對工作分析進行完善將是重要的措施。明確工作分析和描述所有公務(wù)員崗位狀況,這樣有利于為新員工把最合適的崗位找到,使人職匹配更加合理化。通過培訓(xùn)或輪換崗位的方式對待已有員工,這樣有利于把其能力和價值發(fā)揮到最大化,促進政府綜合競爭力的提高。

3 結(jié)語

當前,個人成長和工作自主,以及業(yè)務(wù)成就和薪酬福利是我國公務(wù)員極為關(guān)心的四個方面,而在我國政府人力資源管理激勵機制中都涉及了,通過幾年的實踐,一定的成就也取得了;但是,若干的缺陷存在于現(xiàn)有的激勵制度之中,這是不可質(zhì)疑的。因此,本文立足培訓(xùn)制度等方面探討了政府人力資源管理激勵制度的建設(shè),以期通過探討達到提高政府工作效率的目的。

[1]李沙沙,臧義勇,唐志丹.稅務(wù)系統(tǒng)公務(wù)員激勵機制的完善[J].遼寧科技大學(xué)學(xué)報,2010(04).

[2]馬妮莎,鄭金寶.我國公務(wù)員激勵機制的探索[J].魅力中國,2010(12).

[3]鄧茗文,夏旭東,葉中華.從新公共管理視角看公務(wù)員職業(yè)生涯規(guī)劃[J].中國人力資源開發(fā),2009(03).

[4]石飛.公務(wù)員激勵機制理論研究[J].經(jīng)濟師,2011(01).

[5]張良簫,張大峰.我國公務(wù)員激勵機制存在的問題及對策分析[J].科技創(chuàng)新導(dǎo)報,2009(35).

[6]張媛.職務(wù)晉升機制對國家公務(wù)員的激勵作用[J].黑龍江對外經(jīng)貿(mào),2006(02).

[7]方引青,吳洪.基于提升政府績效的公務(wù)員崗位考核[J].人才資源開發(fā),2011(07).