關(guān)蓉

摘 要：知識經(jīng)濟(jì)時代，人力資本對企業(yè)的影響日趨突顯，在一定程度上決定著企業(yè)的核心競爭力。尤其在經(jīng)濟(jì)一體化的今天，勞動力流動的增強(qiáng)以及產(chǎn)品更新?lián)Q代的加速，對企業(yè)能否留住人才提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。近年來，企業(yè)逐步認(rèn)識到核心員工對企業(yè)發(fā)展的重要性，通過對人力資源進(jìn)行有效的開發(fā)與管理，滿足員工的需求，進(jìn)而調(diào)和勞資關(guān)系。但這只是勞資關(guān)系的階段性改良，沒有工會參與的勞資關(guān)系，難以實(shí)現(xiàn)真正意義上的和諧。新形勢下，工會只有肩負(fù)起人力資源開發(fā)與管理的職能，才能更好地維護(hù)勞動力產(chǎn)權(quán)，使企業(yè)與勞動者站在平等的地位上進(jìn)行協(xié)商合作，從而進(jìn)入雙贏時代。

關(guān)鍵詞：中國工會；人力資源管理；精神薪酬；行業(yè)工會

中圖分類號：F240 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X（2014）12-0206-02

一、工會拓展人力資源管理職能的必要性與可行性

（一）工會拓展人力資源管理職能的必要性

1.職能回歸是社會發(fā)展的需要。目前的勞動力市場，供過于求現(xiàn)象比較普遍，結(jié)構(gòu)性失業(yè)問題突出。員工在勞動工資協(xié)商中往往處于劣勢。當(dāng)發(fā)生勞資糾紛時，現(xiàn)行的工會在協(xié)調(diào)糾紛中作用甚微，在集體談判中徒有虛名。雖然法律對于保護(hù)員工利益有一定的幫助，但員工普遍缺乏維權(quán)意識，以及維權(quán)能力。因此工會亟需重視并落實(shí)維護(hù)員工權(quán)益的職責(zé)，有效調(diào)和勞資關(guān)系。

2.轉(zhuǎn)變維權(quán)職能，是當(dāng)前形勢下的必然選擇。（1）復(fù)雜的社會分工，需要工會轉(zhuǎn)變職能，切實(shí)維權(quán)。以簡單勞動為主的勞動密集型行業(yè)，從業(yè)者大多文化水平較低，維權(quán)意識薄弱或者維權(quán)方法不得當(dāng)，容易承受被拖欠工資的風(fēng)險。而以高端人才為生命力的高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)，從業(yè)者知識水平高，維權(quán)意識強(qiáng)，更加注重心理契約，精神薪酬等，他們由于現(xiàn)行體制難以給予其預(yù)期的工作環(huán)境而不得不頻繁跳槽，承擔(dān)跳巢失敗的風(fēng)險?？梢?，工會只有不斷提高人力資源管理水平，才能因地制宜，更好地滿足各行各業(yè)人才的多元化需求，更好地維護(hù)員工的權(quán)益。（2）經(jīng)濟(jì)一體化帶來的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，推動工會轉(zhuǎn)變職能。機(jī)遇來自于經(jīng)濟(jì)一體化帶來的人才流動以及企業(yè)流動。中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展勢頭穩(wěn)健，是很多跨國公司理想的投資場所。日益增多的外來投資，不僅帶來了先進(jìn)的技術(shù)和設(shè)備，同時為我們注入了高素質(zhì)的人才，這將為中國的發(fā)展提供巨大的助力。

挑戰(zhàn)來自于產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)方面。全球一體化的經(jīng)濟(jì)形勢倒逼改革和調(diào)整。一方面，產(chǎn)業(yè)的整合與升級，會釋放出巨大的勞動力，如何安置吸收這一大批勞動力，對工會提出很大的挑戰(zhàn)；另一方面，調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)并非一蹴而就，政策落實(shí)也需要時間來吸納，在這段時期內(nèi)，如何協(xié)調(diào)各行業(yè)發(fā)展不足的局面，調(diào)動員工的工作熱情，實(shí)現(xiàn)在國家統(tǒng)調(diào)下，百家爭鳴的局面，工會也責(zé)無旁貸。

在巨大的危機(jī)面前，工會只有通過轉(zhuǎn)變職能，才能整合人力資源，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)又好又快，可持續(xù)發(fā)展。

（二）工會拓展人力資源管理職能的可行性

美國學(xué)者西奧多舒爾茨于1960年，在經(jīng)濟(jì)學(xué)年會上發(fā)表了關(guān)于人力資本對經(jīng)濟(jì)增長貢獻(xiàn)的定性研究，測算出人力資本投資中最重要的教育投資，對美國1929—1957年間的經(jīng)濟(jì)增長貢獻(xiàn)比例高達(dá)33%。

不同的社會組織進(jìn)行人力資源管理時，由于利益訴求不同，因而實(shí)施管理后的效果也不盡相同。相較于企業(yè)進(jìn)行的人力資源管理活動，工會開展人力資源管理工作，具有以下兩方面的優(yōu)勢。一方面，工會的工作始終圍繞員工展開，其出發(fā)點(diǎn)是員工合法權(quán)益，體現(xiàn)的是以人為本，這使得工會工作的開展，更容易得到員工的理解與支持。另一方面，通過建立行業(yè)工會，可以全方面了解行業(yè)整體的經(jīng)營成本與職位需求，進(jìn)而可以根據(jù)本行業(yè)自身特點(diǎn)開展一系列工作。

二、工會與企業(yè)雙方人力資源管理的關(guān)系

（一）對抗性

主要表現(xiàn)為以下四個方面：一是員工待遇提高上，由于企業(yè)的最終目標(biāo)是利潤最大化，這決定了員工工資增長水平，無論從時間，還是幅度上，都滯后于企業(yè)利潤的增長。二是覆蓋面上，企業(yè)根據(jù)不同發(fā)展階段的利益訴求，可能會優(yōu)先提升某些部門員工的薪酬水平，而不能從整體上顧及所有員工發(fā)展的需要。三是行業(yè)發(fā)展上，企業(yè)只需將本單位的待遇水平制定在全行業(yè)平均工資水平之上，方可高枕無憂，缺少全行業(yè)工資增長的外驅(qū)力。四是信息傳達(dá)上，由于信息不對稱，員工的訴求無法全面地傳達(dá)給企業(yè)管理者，使得企業(yè)無法及時全面恰當(dāng)?shù)靥幚韱T工的利益訴求。

（二）統(tǒng)一性

在工資決定問題上，經(jīng)濟(jì)學(xué)理論告訴我們，工人的工資應(yīng)由邊際生產(chǎn)力決定，此乃均衡解。不存在工會的勞動力市場是單邊的買方壟斷市場，工資只能處于邊際生產(chǎn)力之下，維生工資之上的區(qū)間段中。而個體合約發(fā)現(xiàn)的價格是“有偏”的，也就是說，集體談判制度是勞動力市場上發(fā)現(xiàn)“真正”的競爭性價格的制度?？梢姡べY的決定模式為：短期中由集體談判決定，長期中由邊際生產(chǎn)力決定。而背后的原動力仍是經(jīng)濟(jì)力量。

企業(yè)側(cè)重于效率，工會作為一種平衡力量側(cè)重于公平，工會進(jìn)行人力資源管理，可以提高行業(yè)員工的職業(yè)技能，為企業(yè)提供豐富的人力資源，同時為企業(yè)自身的人力資源開發(fā)節(jié)約成本，優(yōu)勢互補(bǔ)。這樣的新型雙邊管理模式，在法律等制度的保駕護(hù)航下，通過有效溝通，可以彼此促進(jìn)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)雙贏。

三、新時代工會的角色定位

鑒于中國目前工會的運(yùn)行模式，已無法適應(yīng)當(dāng)前經(jīng)濟(jì)的需求，中國工會必須及時轉(zhuǎn)型，與時俱進(jìn)。新時期的工會轉(zhuǎn)型應(yīng)遵循以下原則。首先是職能歸屬上，工會應(yīng)將維護(hù)員工權(quán)益作為首要職能，這是工會成立的初衷，是工會的本質(zhì)屬性；其次是工會技術(shù)操作層面，工會應(yīng)與時俱進(jìn)，積極學(xué)習(xí)并運(yùn)用人力資源管理技術(shù)，對員工從職業(yè)培訓(xùn)到薪酬管理，再到勞動關(guān)系管理等方面進(jìn)行把關(guān)，只有這樣才能開發(fā)并實(shí)現(xiàn)人力資本的價值，使員工在知識經(jīng)濟(jì)時代活動長遠(yuǎn)發(fā)展。

目前，中國的工會工作仍集中在豐富員工文化上，未能起到應(yīng)有的作用。工會應(yīng)加快提高自身人力資源管理技能，與企業(yè)的人力資源管理相配合，通過工會獨(dú)立的數(shù)據(jù)與技術(shù)分析，掌握集體談判的主動權(quán)，從而與企業(yè)共同協(xié)商制定人力資源配置方案，保護(hù)員工權(quán)益。endprint

四、工會拓展人力資源管理職能的幾點(diǎn)建議

（一）積極拓展自身人力資源管理能力

開展人力資源管理工作，需要具備人力資源管理、生產(chǎn)運(yùn)作管理、心理學(xué)、法律等多方面的理論知識與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。工會可通過學(xué)習(xí)培訓(xùn)提升工會人員自身素質(zhì)，與此同時，工會可借助于專家、社會機(jī)構(gòu)和專業(yè)人士的力量，使工會具備進(jìn)行人力資源開發(fā)與管理的能力，努力構(gòu)建起專業(yè)化、職業(yè)化隊伍，盡快改變和扭轉(zhuǎn)工會力量相對薄弱的狀況。

（二）參與企業(yè)人力資源開發(fā)工作

工會先期應(yīng)對員工對職業(yè)培訓(xùn)的需求進(jìn)行摸排，并主動關(guān)注行業(yè)變革對員工技能要求的變化，與此同時，結(jié)合企業(yè)實(shí)際條件，制定企業(yè)培訓(xùn)方案工會稿草稿，交由員工代表決議并得到最終培訓(xùn)方案工會稿。工會據(jù)此與企業(yè)定期進(jìn)行談判，維護(hù)不同層次的員工培訓(xùn)權(quán)益，并對員工培訓(xùn)費(fèi)用進(jìn)行嚴(yán)格把關(guān)。

面對目前結(jié)構(gòu)性失業(yè)突出、對員工技能要求提高的情況下，工會一方面可以利用員工學(xué)校和員工培訓(xùn)中心，廣泛開展崗位技能、職業(yè)資格培訓(xùn)。另一方面可以組織勞動競賽、技術(shù)革新和發(fā)明創(chuàng)造活動，充分調(diào)動和發(fā)揮廣大員工群眾的積極性、主動性和創(chuàng)造力。把加強(qiáng)職業(yè)培訓(xùn)、提高員工的文化技術(shù)水平作為促進(jìn)再就業(yè)、化解結(jié)構(gòu)性失業(yè)矛盾的重要手段。

（三）參與企業(yè)人力資源管理

1.工會參與企業(yè)薪酬管理體系的制定。根據(jù)回報形式的不同，工會應(yīng)針對經(jīng)濟(jì)薪酬與非經(jīng)濟(jì)薪酬采取針對性的管理方案。工會應(yīng)對員工多層次的經(jīng)濟(jì)薪酬需求展開全面調(diào)研，在充分了解員工需求的基礎(chǔ)上，就薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平與企業(yè)展開平等協(xié)商。兼顧滿足低端勞動力基本生活需要，以及高端勞動力外部競爭性的工資回報，同時善用如休假日、保險等多種形式的經(jīng)濟(jì)薪酬組合，為員工提供全方位的福利。

馬斯洛的需求層次理論指出：人的需求是多方面、多層次的，既有物質(zhì)層面的生理需求、安全需求，又有精神層面的情感歸屬需求、被人尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求。一方面，工會應(yīng)呼吁并引導(dǎo)企業(yè)建立完善的精神薪酬獎勵方案，充分調(diào)動員工積極性。另一方面，行業(yè)工會還可以獨(dú)具特色地對各企業(yè)進(jìn)行精神獎勵，培育企業(yè)的社會責(zé)任意識。

2.工會參與員工職業(yè)生涯管理。著名作家瀾濤曾寫道：“每個人都有自己的驕傲”。并非每位員工都能充分認(rèn)識到自己的長項，這就要求企業(yè)具有輪崗機(jī)制，以供員工尋求到自己與工作的最佳契合點(diǎn)，輪崗機(jī)制也是克服職業(yè)倦怠的有效方法。此外，工會應(yīng)組織多種形式的技能大賽、職業(yè)培訓(xùn)，提供職業(yè)咨詢等，達(dá)到員工與企業(yè)的默契配合，在實(shí)現(xiàn)員工自身滿足感的同時，達(dá)到企業(yè)效益的最大化。

（四）重視行業(yè)工會的作用

在西方發(fā)達(dá)國家中，德國被認(rèn)為是勞動關(guān)系相對和諧穩(wěn)定的國家，在這方面德國工會組織發(fā)揮了無可替代的作用。與亞洲國家的工會不同，德國企業(yè)中不設(shè)立工會組織，勞資談判是由行業(yè)工會代表雇員，雇主組織代表雇主進(jìn)行的。協(xié)議文本經(jīng)雙方批準(zhǔn)和簽字后須報送政府有關(guān)部門登記備案，才具有法律效力。協(xié)議一旦生效就具有法律的強(qiáng)制性和權(quán)威性，勞資雙方必須遵守和執(zhí)行。

與德國不同，中國工會組織建立在企業(yè)中，協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的談判是依靠企業(yè)工會與資方進(jìn)行的，由于企業(yè)工會是在同級黨政領(lǐng)導(dǎo)下開展工作的，使得談判代表在為員工爭取利益的同時不得不考慮自身的處境，難免會影響到勞資談判的結(jié)果。此外，這種獨(dú)立作戰(zhàn)的方式，會導(dǎo)致企業(yè)各自為政，難以顧及同行業(yè)的整體發(fā)展。而建立健全行業(yè)工會，是解決上述問題的有效嘗試。

參考文獻(xiàn)：

[1] Richard Hyman，Industrial Relation：A Marxist Introduction，London：The Macmillan Press LTD，1975，p.64.

[責(zé)任編輯 王玉妹]endprint