李佩，孫秀梅，孟欣

摘 要：公務員聘任制是市場經(jīng)濟和民主政治的產(chǎn)物，有利于打破傳統(tǒng)的人事行政體制，吸收優(yōu)秀人才，提高公務員隊伍整體素質。但發(fā)展過程中存在著困境，有待于進一步改革和發(fā)展。

關鍵詞：公務員；聘用制度；改革

本文為2014年度河北省人力資源社會保障科研合作課題《公務員聘用制度改革研究》的階段性研究成果。課題編號：JRSHZ-2014-04008

聘任制是我國公務員制度改革的必然趨勢，作為市場經(jīng)濟和民主政治的產(chǎn)物，他不僅打破了傳統(tǒng)的人事行政體制，對原有干部人事制度進行了創(chuàng)新，而且完善了政府雇員制并使其制度化，同時吸收優(yōu)秀人才提高了公務員隊伍的整體素質。但是由于實行時間剛剛20年，還處于初步發(fā)展和不斷探索的階段，在改革發(fā)展過程中存在著一些問題，有待于進一步改革和發(fā)展。

1 聘任制公務員職位定位及范圍有待于進一步提高

我國《公務員法》規(guī)定：“機關根據(jù)工作需要，經(jīng)省級以上公務員主管部門批準，可以對專業(yè)性較強的職位和輔助性職位實行聘任制”。但是并沒有對專業(yè)性職位、輔助性職位做出詳細的規(guī)定，這就可能出現(xiàn)同樣的職位不同性質的局面，也對聘任制公務員的管理造成不便。

聘任制公務員無法對原有終身制公務員產(chǎn)生實質影響， 不能觸及公務員人事管理體系的根基，沒有完全打破僵化的公務員用人制度，難以承擔解決整個公務員體系“能進能出”、“真正流動”問題之大任。究其原因聘任制是為了滿足政府臨時用人需求的一種用人制度，雖然占用機關公務員編制數(shù)，但是只是獨立于現(xiàn)行公務員招錄制度體系以外的一種補充機制，以至于客觀上造成了公務員聘任制定位偏低、實施范圍偏小的局面。

2 聘任制公務員考試程序及內容有待進一步提高

我國《公務員法》規(guī)定：“機關聘任公務員可以參照公務員考試錄用的程序進行公開招聘，也可以從符合條件的人員中直接選聘”。也就是說公開招聘可以參照公務員考試錄用的程序，按照公開考試、平等競爭、擇優(yōu)錄取原則進行，但是直接選聘卻沒有相關的程序規(guī)定。沒有規(guī)定就會讓人以聘任制幌子鉆空子，致使腐敗滋生，不是唯才是用而是 “拼爹拼錢”，這無疑違背推行聘任制的初衷，也會大大影響工作效率。

另外，我國公務員錄用考試基本是按照筆試、面試的形式，最終確定入選人員?？荚嚨姆绞竭^于單一，考試內容又陳舊，僅僅側重知識量多少而不是技能性，對于國外目前普遍使用的心理測驗等輔助方法缺乏實踐經(jīng)驗。這無疑無法全面的衡量考生的各方面素質，尤其是對于專業(yè)性較強的職位，更是無法通過千篇一律的筆試進行評價。此外面試環(huán)節(jié)對考試結果有決定性的作用，這就加大了人為的成分，沒有統(tǒng)一的標準，無法定量定性的衡量。

3 聘任制公務員績效考核制度有待于進一步完善

行政機關根據(jù)《公務員法》和聘任合同，對聘任制公務員的工作業(yè)績進行考核和評價，并將考評結果作為他們續(xù)聘或解聘的依據(jù)。然而考核的標準和方式卻不盡相同?？冃Э己耸菍ぷ魅藛T工作是否到位的衡量方式，完善考核評價機制勢在必行。要想確?？己说墓胶侠恚嬲鸬姜勄诹P懶，轉變工作作風，提高服務質量、工作質量和工作效率的目的，就必須出臺完善的以業(yè)績考核為主的考核制度以及規(guī)范嚴謹?shù)目己顺绦?，同時要有監(jiān)督機構監(jiān)督落實情況，才能夠真正通過考核肯定成績，找出差距，才能激勵工作人員勤奮工作、銳意進取，更好的為民服務。

其次，聘任制公務員處理的是公共部門管理事務以及為人民提供公共服務，但是這些成效往往并不能在短期內表現(xiàn)出來，這也在一定程度上造成了考核的困難。他不像企業(yè)，企業(yè)追求的的是利益最大化，衡量員工是否稱職的標準很明確就是他創(chuàng)造了多少利潤。行政部門則是追求效率、“三公”理念，維護公共利益，更多的是提供各項服務，因此很難進行量化。另外行政管理活動具有階段性和連續(xù)性，衡量行政機關績效不是立竿見影的，需要較長周期才能展現(xiàn)出來。由于聘任制公務員其與所在行政部門簽訂的工作年限有限，其工作所產(chǎn)生的效益和價值需要在后期較長的時間內才能體現(xiàn)出來，因此聘任制公務員的價值在期限內無法完全體現(xiàn)，難以進行科學合理的績效評估。

4 聘任制公務員人事爭議仲裁規(guī)定有待于進一步明確

我國《公務員法》規(guī)定：“聘任制公務員與所在機關之間因履行聘任合同發(fā)生爭議的，可以自爭議發(fā)生之日起六十日內向人事爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人對仲裁裁決不服的，可以自接到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。”但沒有明確相關細節(jié)，如公務員法中說人事爭議仲裁委員會根據(jù)需要設立，但是其應該是常設機關還是根據(jù)需求而臨時設立就沒有明確；假如是常設機關，那這個人事爭議仲裁委員會應屬于哪一級政府；另外如果它是根據(jù)需求發(fā)生而臨時設立的機構，該如何保證它的公正與權威；另外，雙方如果對仲裁結果不滿意，應該向哪一級的法院提起訴訟呢？怎樣提出？仲裁后訴訟由那個法院執(zhí)行等都沒有不明確。另外，因聘任合同提起行政訴訟與我國行政訴訟法規(guī)定存在矛盾，現(xiàn)行行政訴訟法明確把因“行政機關對行政機關工作人員的獎懲、任免等決定”引起的爭議排除在受案范圍之外，即便將其列入行政訴訟的受案范圍，也在行政訴訟被告資格、審查范圍、舉證責任、證明標準等方面還存在很多問題。

5 聘任制公務員引進預期效果有待于進一步提高

我國實行公務員聘任制的一個很重要的目的就是使原有公務員產(chǎn)生危機意識，激勵他們提高專業(yè)技術能力、業(yè)務水平、辦事效率和服務意識，改變長久以來官本位、權本位、“臉難看門難進事難辦”的現(xiàn)象，真正提高政府部門整體的工作作風和效率，但從實踐中看，此效應并未真正發(fā)揮出來。

聘任制公務員在平等、協(xié)商、公正的原則下與政府機關簽訂聘用合同，合同期限一般為 1 至 5 年，合同期滿后可以續(xù)聘或者解除合同，這很明顯是一種契約關系。他們不擔任行政職務，不行使行政權力，因此，即使這些聘任制公務員的工作做的再好，薪金再高，也不能對原有公務員造成威脅，反倒可能帶來一些消極影響。聘任制公務員可能由于高薪而承擔了一些復雜、麻煩的工作，使原有公務員產(chǎn)生懶惰的意識和行為，并且把其他原本屬于自己職責范圍內的工作交給聘任制公務員去處理。因此，引進聘任制公務員不能起到激勵工作積極性的作用。

參考文獻

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