組織部考察了解干部的方式很多，但最有效的手段卻是一種老式做法：與被考察對象談話。事實上，直到現(xiàn)在，與被考察對象談話仍然是組織部考察了解干部最主要的方式。

中組部原部長尉健行對組織工作有過這樣一段表述。他說，熟悉干部是組織部的職業(yè)要求，必須親自接觸、親自談話。別的方法都可以研究，但都代替不了親自接觸、親自談話這個方法。

中組部干部對《中國新聞周刊》記者說：“在我們組織部門的工作意識中，干部考察是否深入，談話的人數(shù)多少、范圍大小，是個主要的衡量標準?？疾旄刹坎徽勗捇蛘呱僬勗?，這個考察就缺少有效性?！?/p>

據(jù)這位干部介紹，為了考察一名正部級干部人選，被中組部約談的對象有時可以達到上百人?！爸灰潜豢疾鞂ο蠊ぷ鬟^的單位都要去，有工作關(guān)系的人都要找，一些有疑點的問題都要想辦法解開。”

直到今天，“組織部找談話”都是一件非常嚴肅、重要的事情。被考察對象說的每一句話，以及談話時所表現(xiàn)出的態(tài)度，甚至一個細微的動作表情，都有可能成為上級任免的依據(jù)。

談話中，有時還會讓被考察對象即興寫點兒東西，如開列一個自己讀過的書目、寫一個簡短的自我評價等等，以盡可能全面、詳細地掌握被考察對象的各方面情況。

座談會，也是組織部門考察了解干部的一種傳統(tǒng)方式。這種方式的優(yōu)勢是，可以對多個被考察對象進行比較、篩選。如果有人在會上有一點兒特殊的表現(xiàn)——比如經(jīng)過精心準備，使用非常生動的語言做了一個既簡明又系統(tǒng)的發(fā)言，或是發(fā)言中有一兩句比較生動的警句或引用了幾句朗朗上口的群眾語言，他就可能給會議主持者留下非常深的印象，影響到他日后的使用和提拔。

隨著時代的發(fā)展，中組部很早就意識到，僅靠談話了解干部，有其局限性。

“敢說真話的人少了，當?shù)仃P(guān)系也復雜，考察工作進行起來很困難。”曾經(jīng)擔任中組部部長多年的張全景在幾年前的一次采訪中告訴記者，組織部門也不想用錯干部，很多時候是考察不清，發(fā)現(xiàn)不出來。像貴州省委原書記劉方仁、黑龍江省政協(xié)原主席韓桂芝的問題，過去就沒有考察出來。

1986年，為了更客觀、更科學地評價和選拔干部，中組部啟動了一項名為“干部工作新方法研究”的計劃。王軍銜是當年中組部具體負責這項計劃的青年干部。他告訴《中國新聞周刊》記者，這是一個很龐大的項目，研究內(nèi)容包括對干部能力素質(zhì)的測評、考核干部的方式和方法以及提高干部能力素質(zhì)的方法，等等。

這個計劃吸收了當時即便在發(fā)達國家都非常前沿的心理學量表測試和計算機應(yīng)用技術(shù)。“大跨國公司當時有的，我們都有。”王軍銜說。

上世紀80年代，中組部在培養(yǎng)后備干部時，已經(jīng)用上今天很流行的案例教學。據(jù)王軍銜回憶，為了學習 境外政府和企業(yè)在人事管理上的經(jīng)驗，中組部曾數(shù)次以人事部的名義組織考察團出國出境考察，美國、瑞士、日本和香港等管理先進的國家和地區(qū)，都在考察之列。1986年12月，中組部考察團在香港考察了瑞安公司。后者是較早引進美國“希氏人事管理制度”的公司。一位考察團成員在考察后寫道：他們對工作先進行崗位性質(zhì)、難易程度、責任大小的分析，進而進行職位評估，再進而形成用人標準，制定薪酬政策等一套人事管理制度，很有借鑒意義。我越來越感到，人事管理絕對是一門大科學。