陸明月

國企高管薪酬現(xiàn)狀分析及治理方式

陸明月

隨著限薪令的出臺，人們對國企上市公司高管薪酬的關(guān)注日益增加。本文分析了近年來我國上市國企的高管人員薪酬的現(xiàn)狀，存在著結(jié)構(gòu)不合理、薪酬和業(yè)績不相關(guān)以及行業(yè)地域內(nèi)差距明顯的特征。本文在指出其缺陷的基礎上，分析了造成該現(xiàn)狀的原因并且給出相關(guān)的建議對策。

國企；高管薪酬；公司治理；市場化改革

一、問題的提出

在我國，天價薪酬普遍存在，中國平安的董事長兼CEO馬明哲的稅前年薪高達6616萬，換算后每天收入在18.12萬元。在市場低迷經(jīng)濟不景氣的金融危機中，國內(nèi)高管天價薪酬現(xiàn)象最終促成了中國限薪令的“出世”。

二、我國國有上市公司高管薪酬現(xiàn)狀分析

1.高管薪酬機制的結(jié)構(gòu)設計不合理，形式單一。表現(xiàn)為：（1）固定報酬多，浮動報酬少；（2）短期報酬多，長期報酬少；（3）在職待遇多，離職福利少。我國高管薪酬的結(jié)構(gòu)大多比較呆板，與英美等發(fā)達國家相比存在著較大的差距。例如浮動報酬，在我國僅僅占總薪酬的18%，而美國和英國的浮動報酬比率分別為70%和58%，絕大多數(shù)上市公司的報酬形式是工資+獎金+補貼福利+長期激勵性報酬。經(jīng)過統(tǒng)計調(diào)查發(fā)我國上市公司中近60%的經(jīng)理人都未能持有其服務公司的股份，而在西方國家中，股權(quán)激勵是最為普遍的薪酬內(nèi)容以激勵經(jīng)理人。通常股票和期權(quán)占總體薪酬近50%的比率。

2.隨著公司治理的改革深化，我國國有上市公司高管薪酬中有部分企業(yè)已經(jīng)開始將薪酬和企業(yè)業(yè)績相掛鉤，逐步建立業(yè)績型的薪酬機制，但從總體上說，業(yè)績和薪酬之間的相關(guān)性仍然并不明顯，存在著脫節(jié)現(xiàn)象。208家上市央企在2012年年報中披露了高管薪酬，中集集團總經(jīng)理麥伯良以998萬元的年薪位列第一，8人年薪超過200萬元。其中有24家上市央企虧損400億元，但一些虧損央企的管理層年薪不降反增，如ST韶鋼、ST鞍鋼、焦作萬方、一汽轎車等企業(yè)管理層年薪都在增長。

3.上市公司的高管薪酬存在著行業(yè)和地域的顯著差別。在行業(yè)上，如銀行、保險和基金類企業(yè)，這些壟斷色彩濃厚的企業(yè)薪酬往往高于一般的制造業(yè)企業(yè)。在地域上，將全國分為幾大區(qū)域，其中華南地區(qū)和華北、華東地區(qū)高管最高薪酬的均值為87.2、78.34和68.93，與其相比，西北地區(qū)和西南地區(qū)僅僅有51.5和55.45，經(jīng)濟不發(fā)達地區(qū)的高管薪酬遠遠落后與經(jīng)濟較發(fā)達的地區(qū)。

三、造成國有上市公司高管薪酬現(xiàn)狀的原因分析

1.國有上市企業(yè)公司治理結(jié)構(gòu)不完善及多層委托代理關(guān)系，造成了國有企業(yè)資產(chǎn)缺少應有的監(jiān)督管理?，F(xiàn)行體制下這種缺失監(jiān)督者的現(xiàn)象是由于國有企業(yè)資產(chǎn)和其真正的所有者——全體國民，存在著多層的委托代理關(guān)系。多層的委托代理關(guān)系存在使得國有資產(chǎn)的真正所有人——全體公民無法真正了解其經(jīng)營狀況、發(fā)展前景，真正控制和了解內(nèi)部情況的經(jīng)營管理者——經(jīng)理人往往缺少所有者監(jiān)督。

2.國有上市公司的政治色彩濃厚。80年代國有企業(yè)的制度改革取得了重大進展，但國有上市公司的政治特征依然非常明顯，即指國企高管的經(jīng)營管理行為往往體現(xiàn)著政府的意志和權(quán)威。一方面其升遷降職都按照公務員的職位調(diào)動來進行，另一方面，高管往往還要接受固定年限的“輪崗”安排。最重要的是，近90%以上的國企高管任命都是由政府進行行政任命。

3.國有企業(yè)的薪酬評價指標未定。前面我們指出國有企業(yè)高管的選拔沒有和市場接軌，而是通過任命來解決，而且國企高管可接受輪崗制度，造成了許多國企高管把在國有企業(yè)的經(jīng)營管理看做政治上的“避風港”或者“踏板”。另一方面我國國企中存在著壟斷和行政硬性調(diào)控的現(xiàn)象，這也加劇了制定薪酬評價標準的難度。同時行政上的硬性調(diào)控在國企之間也普遍存在，由于國企的政治化特征，政府的主管部門常常會對國企進行政策上的調(diào)整——支持或是抑制。行政干預帶來的虧損與經(jīng)營性虧損有時難以區(qū)分，這也會加大薪酬評判標準的制定難度。最后，國企高管薪酬的評定標準很難確定也造成了管理人員的“獎優(yōu)不懲劣”，即高管的薪酬和公司業(yè)績之間的敏感性不強，二者之間存在粘性。

4.薪酬披露制度不完善信息不透明，國企高管自定薪酬。在歐美國家，通過公開披露上市公司高管的薪酬可以強有力的約束薪酬的增長，但在我國薪酬制度仍然很不完善。在這種背景下國企高管又缺乏所有者的監(jiān)督，常常會出現(xiàn)薪酬自定的現(xiàn)象。當前大多數(shù)國企中，多為企業(yè)自己制定薪酬標準，雖然國家出臺了限薪令，全部采用“倍數(shù)”的方法，以限制薪酬的最高額。但是現(xiàn)實中，國企之中內(nèi)部控制現(xiàn)象嚴重，小股東沒有表決權(quán)，薪酬制定委員會也難以盡職盡責的運作，決定性意見仍然是由國企高管給出。

四、結(jié)論及建議

1.加強國企的制度改革，不斷減少行政干預，將高管選拔和薪酬制度和市場逐步接軌，淡化其政治化色彩。行政任命的方式過于強硬呆板，難以評估被任命者的自身素質(zhì)和才能。通過市場化的選拔，被任用的經(jīng)理人會產(chǎn)生相應的危機感和動力來努力工作發(fā)展企業(yè)。一個理性的經(jīng)紀人處于報酬和未來聲譽的考慮才會積極促進企業(yè)發(fā)展。

2.根據(jù)我國國情，學習西方建立一個合適的薪酬激勵約束機制。(1)高管薪酬應當和工作業(yè)績相掛鉤，“獎優(yōu)”的同時也應做到“懲劣”。(2)應逐步引入長期股權(quán)激勵政策。(3)對于壟斷色彩濃厚的國企和競爭市場中的國企，應選擇不同的評價標準進行評判。(4)逐步引入西方的獎金托管和獎金追回制度。(5)逐步引入西方的“金色降落傘”。

3.建立一個能夠真正發(fā)揮作用的薪酬制定委員會。隨著限薪令的發(fā)布，很多國企相應成立了薪酬制定委員會，但是由于國企內(nèi)部控制現(xiàn)象嚴重，其作用的發(fā)揮微乎其微，在制定薪酬標準或者辦理審批程序時，應保持自身的獨立性，割斷與高管的利益聯(lián)系，按照制定的規(guī)章制度進行工作。

4.對于那些現(xiàn)金流過多的企業(yè)，應設置一個現(xiàn)金流最高限額。在企業(yè)內(nèi)設立一個和企業(yè)實際情況相符的現(xiàn)金流最高限額，一方面滿足了企業(yè)日常經(jīng)營的需要，另一方面也可以從源頭抑制高管薪酬過高和在職消費。

5.加強監(jiān)管，建立一個公開透明的薪酬信息披露制度。中國現(xiàn)行的薪酬信息披露制度仍然比較保守落后，披露的范圍和內(nèi)容都不否詳細，可以學習西方制度，擴大披露的范圍，不僅僅披露一些重要管理者的薪酬的組成部分，其組成部分的詳細金額也應廣而告之。

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（作者單位：安徽財經(jīng)大學）